招聘第1章HRM与招聘
2.招聘术语辨析
• 招聘——就是企业为其组织中出现的职位空缺挑 选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
招聘
甄选
录用
招募
筛选
配置
选拔
聘用
Recruit Recruitment
Select Selection
Staffing Placement
1.1 人力资源管理与招聘配置
3. 招聘配置工作的意义 • 招聘配置是一个组织人力资源形成的关键 • 招聘配置是人力资源管理工作中许多其他
实现手段 工作分析 素质测评
同事面试
组织
录用的人员与组 织文化不融合
人员流失过快
招聘宣传 现实文化预览
本章回顾
1.1 人力资源管理与招聘配置 1.2 招聘配置的新挑战 1.3 招聘配置的原则:人岗匹配
本章重点 招聘术语辩析 招聘配置工作的意义 招聘配置工作的新挑战 招聘的基本原则：人岗匹配原则的具体内容
化不能融合 • 人员流失过快，招聘成本过高
1.3 招聘与配置的原则：人岗匹配
• 个人—岗位匹配（P-J） • 个人—团队匹配（P-T） • 个人—组织匹配（P-O）
个人-岗位匹配
• 人岗匹配：岗位要求与人的知识、技能、 能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相 匹配。
• 人岗匹配解决的问题：不易获得合适的候 选人；录用的人员与职位要求不符
• 实现的手段：工作分析；素质测评
个人-团队匹配
• 个人—团队匹配：是指新员工和其所属的 工作小组（团队）之间的匹配。 （1）辅助匹配 （2）互补匹配
• 实现的手段：（1）把握团队特点 （2）同事面试
个人-组织匹配
• 个人—组织匹配：新员工的知识、技能、 能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目 标、价值观一致。
• 解决的问题：录用的人员与职位要求不符 或者与公司文化不能融合
• 实现的手段：招聘宣传；现实文化预览
1.3 招聘与配置的原则：人岗匹配
匹配类型
个人-工作匹配 （PJ匹配）
人个-团队匹配 （PT匹配）
个人-组织匹配 （PO匹配）
分析水平 个人
团队
解决问题
不易获得合适的 候选人
录用的人员与团 队文化不融合
第1章 人力资源管理中的招聘与配置
1.1 人力资源管理与招聘配置 1.2 招聘配置的新挑战 1.3 招聘配置的原则:人岗匹配
1.1 人力资源管理与招聘配置
1.人力资源管理与招聘配置的关系
人 力 资 源 规 划
招甄 聘选
培 训 与 开 发
绩薪员 效酬工 管管关 理理系
公 司 绩 效
1.1 人力资源管理与招聘配置
第二章
谢谢您的关注！
工作的基础 • 错误选才会给企业带来巨大的损失
1.1 人力资源管理与招聘配置
4.错误选才的代价 ¤ 牺牲了大量的招聘成本 ¤ 公司的业绩受影响 ¤ 公司的形象受影响 ¤ 影响士气 ¤ 使应聘者的职业生涯受到不良影响
1.2 招聘与配置的新挑战
• 不易获得合格的候选人 • 实际工作表现与面试的表现不一致 • 录用的人员与职位要求不符或者与公司文
HRM操作流程范文
HRM操作流程范文人力资源管理(HRM)是组织中非常重要的一部分，主要负责招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
HRM操作流程是指在人力资源管理过程中所需要进行的一系列操作步骤，通过这些步骤，可以确保组织的人力资源得到合理的利用和管理。
下面将介绍一下HRM操作流程的具体内容。
1.招聘流程招聘是HRM操作流程中的第一步，是为了满足组织的人才需求。
招聘流程包括确定招聘需求、编写招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查、发送录用通知等步骤。
在招聘流程中，HR需要根据组织的需求和薪酬标准，找到合适的人才。
2.培训流程培训是HRM操作流程中的另一个重要环节，可以帮助员工提升技能，适应组织的需求。
培训流程包括确定培训需求、设计培训计划、选择培训方法、评估培训效果等步骤。
在培训流程中，HR需要根据员工的职位和业务需求，为员工提供适当的培训。
3.绩效管理流程绩效管理是HRM操作流程中的关键环节，可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提升工作绩效。
绩效管理流程包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估、制定奖惩政策等步骤。
在绩效管理流程中，HR需要确保绩效评估公平、客观，激励员工积极工作。
4.员工关系流程员工关系是HRM操作流程中的重要组成部分，可以帮助组织建立良好的员工关系，提高员工满意度。
员工关系流程包括建立员工沟通机制、处理员工纠纷、营造和谐工作氛围等步骤。
在员工关系流程中，HR需要平衡组织和员工的利益，解决员工的问题，提高员工的参与度。
5.离职流程离职是HRM操作流程中的最后一步，当员工离开组织时，需要进行一系列离职手续。
离职流程包括提前通知离职、办理离职手续、进行离职面谈、处理离职事宜等步骤。
在离职流程中，HR需要确保员工顺利离开组织，避免出现不必要的纠纷。
以上是HRM操作流程的一般内容，不同组织可能会有一些不同的实践方法和流程设计。
但是总体来说，HRM操作流程是为了有效地管理人力资源，保障组织的正常运转和发展。
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
人力资源管理-人力资源管理(HRM)概述
NVQs认证共有五种级别，由低到高又分别反映出对 员工不同的知识和技能的要求。
第一级：具备在指导下完成一定任务的职业能力。 第二级：具备在有限指导下完成较广泛任务的职业能力。 第三级：具有在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职 业能力。 第四级：能够设计、指导特定任务、产品和程序，并能对其他人 的工作负责。 第五级：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能 力。
现在，持商业的惟一社会责任就是利润最 大化这种观点的人越来越少了，政府也越来越 关注企业的社会责任问题。
35
（二） 适合于反映商业道德行为的准则 1.不收受礼物和金钱； 2.对所有顾客以诚相待，一视同仁； 3 .时刻维护顾客的名誉； 4. 尊重顾客的隐私权； 5 .不迸行内部交易的保证。
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二、 商业道德 （三） 制定一套职业行为准则，并且要运用它，作为 进一步发展的基准。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
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Human Resources Management
2、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）
激励因素
保健因素
工 资？
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 个人生活 地位 保障
中性
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结论（P2） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，
本的学习能力。 3、团队合作的运用日趋频繁 4、管理工作性质的变化 5、企业结构的变化
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第三节 职业化与道德方面
一、 人事与发展职业的性质和标准 （一） 人事与发展的关键活动
除福利活动以外，人事与发展的关键活动还 包括：
1、管理 2、谈判 3、法律咨询 4、组织发展
HRM教案——人力资源管理
HRM教案——人力资源管理第一章：人力资源管理概述1.1 课程目标：了解人力资源管理的概念、功能和重要性。
掌握人力资源管理的基本原则和目标。
1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的功能和过程人力资源管理的基本原则和目标1.3 教学方法：讲授：介绍人力资源管理的概念和功能。
案例分析：讨论人力资源管理的重要性和应用。
1.4 教学资源：教材：人力资源管理相关章节。
案例材料：人力资源管理实际案例。
1.5 教学评估：课堂讨论：学生参与案例分析，提出问题和解决方案。
第二章：人力资源规划2.1 课程目标：掌握人力资源规划的概念和过程。
了解人力资源规划的方法和工具。
2.2 教学内容：人力资源规划的定义和作用人力资源规划的过程和方法人力资源规划的工具和技巧2.3 教学方法：讲授：介绍人力资源规划的概念和过程。
小组讨论：学生分组讨论人力资源规划的方法和工具。
2.4 教学资源：教材：人力资源规划相关章节。
案例材料：人力资源规划实际案例。
2.5 教学评估：小组报告：学生分组进行人力资源规划的案例分析，并向全班展示。
课后作业：要求学生完成一份人力资源规划的练习。
第三章：员工招聘与配置3.1 课程目标：掌握员工招聘与配置的概念和过程。
了解员工招聘与配置的策略和方法。
3.2 教学内容：员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的过程和策略员工招聘与配置的方法和技巧3.3 教学方法：讲授：介绍员工招聘与配置的概念和过程。
角色扮演：学生进行模拟招聘活动，体验招聘过程。
3.4 教学资源：教材：员工招聘与配置相关章节。
案例材料：员工招聘与配置实际案例。
3.5 教学评估：角色扮演报告：学生进行模拟招聘活动，并向全班展示。
第四章：员工培训与发展4.1 课程目标：掌握员工培训与发展的概念和过程。
了解员工培训与发展的策略和方法。
4.2 教学内容：员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的过程和策略员工培训与发展的方法和技巧4.3 教学方法：讲授：介绍员工培训与发展的概念和过程。
HRM-1人力资源概述
Human Resource Management 张 琳
zl_zhanglin2004@
【观点分享】
你是如何理解人力资源管理的？ 你是如何理解人力资源管理的？
企业家的真知
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在 绝大多数的首席执行官都要优秀。 GE如鱼得水 如鱼得水。 GE如鱼得水。 ——杰克 杰克• ——杰克•韦尔奇 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房， “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下 我的员工，我就可以有再生的机会。 我的员工，我就可以有再生的机会。” ——IBM公司总裁华生 IBM公司总裁华生 IBM 造物之前先造人。 造物之前先造人。 ——松下幸之助 ——松下幸之助 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理， 所谓企业管理，最终就是人的管理。对人的管理，就 是企业管理的代名词。 是企业管理的代名词。 ——德鲁克 德鲁克
知识经济
工业经济
农业经济
未来的竞争是科 技的竞争，其实质 技的竞争， 是人才的竞争。 是人才的竞争。
“建立在知识基础上的经济将成为我 们未来的经济形式。在这样一种经济中， 企业组织的真正价值存在于员工的思维 能力中。如果人们对工作无主人翁感， 又没有充分施展个人才能的自由，他们 就不会进行创造性思维”。
HR管理者和HR管 管理者和HR 第四章 HR管理者和HR管 第十章 培训与开发
参考书目
1、《人力资源管理》 （第七版） 、 人力资源管理》 第七版） (美)劳埃德 拜厄斯 ，莱斯利 鲁著，人民邮电出版社，2009.2 美 劳埃德 拜厄斯,，莱斯利·鲁著 人民邮电出版社， 劳埃德·拜厄斯 鲁著， 2、《人力资源管理》（第九版） 、 人力资源管理》 第九版） 赵曙明，约翰M·伊万切维奇著，机械工业出版社，2006.4 伊万切维奇著， 赵曙明，约翰 伊万切维奇著 机械工业出版社， 3、《人力资源管理—获取竞争优势的工具》 、 人力资源管理 获取竞争优势的工具 获取竞争优势的工具》 (美)劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社，2009.4 美 劳伦斯 克雷曼著，机械工业出版社， 劳伦斯·克雷曼著 4、《人力资源管理—理论与实践》 、 人力资源管理 理论与实践 理论与实践》 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社， 张爱卿，钱振波主编，清华大学出版社，2008.3
【人力资源管理课件】招聘与选拔PPT文档
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案.
职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等.
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
hrm岗位职责
hrm岗位职责人力资源管理（HRM）是组织中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等相关职责。
HRM的岗位职责涵盖了组织与员工之间的关系，以及将人力资源策略与组织目标对接起来。
本文将详细介绍HRM岗位的职责以及各个方面的具体工作内容。
1. 招聘与筛选HRM的首要职责之一是招聘与筛选合适的人才。
招聘程序包括发布职位需求、筛选简历、面试候选人以及最终决定雇佣者。
HRM负责确保招聘过程公正、透明，并与相关部门协作以确保聘用合适人选。
此外，HRM还会制定和更新招聘政策和流程，以提高招聘效率和质量。
2. 培训与发展HRM在员工培训和发展方面发挥着关键作用。
他们根据组织的需求制定培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
HRM还负责确定培训方法和资源，包括内部培训、外部培训或委派员工参加培训课程。
此外，HRM还需要评估培训的有效性，并根据反馈进行调整和改进。
3. 薪酬管理HRM负责制定和实施公平合理的薪酬政策。
他们根据组织的战略目标和行业潮流，制定员工薪酬结构，并协助制定绩效评估体系。
HRM也负责薪资福利的管理，包括员工的奖金、福利以及员工离职后的福利等方面。
4. 员工关系HRM的另一个重要职责是处理员工关系问题。
他们负责解决员工的问题和投诉，以确保良好的工作环境和员工满意度。
HRM还与员工代表进行沟通和协商，达成双方满意的解决方案。
此外，HRM还负责维护和促进团队合作与员工福利，以提高员工的工作积极性和减少员工流失率。
5. 绩效管理HRM负责制定和实施绩效管理体系。
他们与部门经理合作，设定明确的工作目标和要求，并定期评估员工的绩效。
HRM会根据绩效评估结果提供反馈和奖励，同时也处理不达标的绩效，包括提供培训、辅导和可能的纪律措施。
6. 战略规划作为组织中的战略合作伙伴，HRM参与制定组织的长期战略规划。
他们分析员工需求，确定人力资源的战略性需求，以支持组织的发展目标。
HRM还负责确保组织与员工之间的沟通顺畅，为员工提供成长发展和职业规划的机会。
hrm第一章1
人力资源管理与人事管理的区别(重点)
传统人事管理 档案关系、人事关系、 现代人力资源管理 涉及从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开 发的全过程——丰富 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优 势的工具
管理内容
劳动保护等事务性工
作——简单
控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗， 要控制这种成本
吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键
企业战略目标
工作满意
工资 成就感 社会地位 和名誉 企业家创新 权力 参与 养老金 知识和经验
:
年度奖励 津贴
业绩分红 福利
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
人力资源管理贯穿始终的一个主题是：
承认员工是公司的一种宝贵财富
应该认识到，从人事管理到人力资源 管理的转变不只是管理职能称谓的改 变，而是一场管理观念和管理实践的 更新！
相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） 从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制； 依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性； 对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。
二、“社会人”理论（重点）
明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。
承认员工是公司的一种宝贵财富人力资源管理与人事管理的区别重点传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系人事关系劳动保护等事务性工作简单涉及从人力规划录用整合奖酬调控和开发的全过程丰富控制秘密以事为中心hr是一种成本的消耗要控制这种成本参与透明以人为中心hr是一种重要的稀缺资源是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高传统人事管理带来的众多问题演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干有事无人干有人有事不能干有人有事能干也不干有人有事愿干却不让干经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链人力资源管理的重要性人力资源如何来为企业创造价值第二节人力资源管理的原理社会人
HRM
留 人
提供岗位评价的信息，为薪 酬标准提供依据；决定员工 奖金和福利；保持员工与管 理者的沟通；协调劳动关系； 实施劳动安全管理。
确定岗位评价和薪酬设计的程 序；协调企业各部门分配的标 准；为直线管理人员提供支持 和咨询；建立沟通的规则并提 供沟通的方法和技术；建立安 全管理规程，提交有关报告。
人力资源管理者的新角色
问题： ----你能够区分人力资源管理部门和直 线部门在对人管理上的差异吗？ ----对人力资源管理者的素质是否存在 特殊的要求？
直线管理人员和人力资源管理人员 的不同职责
直线管理人员的职责
求 人 向人力资源部提出本部门的人 力资源需求信息；提供岗位职 责要求和岗位绩效标准；面试 候选人；审核候选人材料并作 出招聘决策。 负责新员工培训；领导建立有 效的团队；评估员工职业发展 状况；对员工今后的发展给予 指导。
第一章 人力资源管理概论
1.人力资源管理概论
1.1 人力资源管理 1.2 人力资源管理发展 1.3 人力资源管理者和人力资源管理部门 1.4 人力资源管理的环境
1.1.1 人力资源及特征
人力资源（ Human Resource ）的定义 —指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力 的总和，或者是具有智力劳动和体力劳动的能 力的人们的总和。
1.人力资源管理是所有管理者的职责。 2.人力资源管理是管理活动中的重要环节。 3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。
1.2 人事管理的发展
1900年以前 1900年以后 1930年以后 1960年以后 1970年末期
传统人事管理时期 科学管理的人事管理 行为科学的人事管理 系统权变的人事管理 现代人力资源管理