中小企业如何做好招聘
中小型企业应该如何招聘？
中小型企业应该如何招聘？随着创业潮的出现，很多中小型企业如雨后春笋般崛起，但是每当随着企业发展需要招聘的时候，就会陷入一种怪圈，就是找不到合适的人才，因为公司小，自己做专场招聘不值得，而且一般有经验的求职者也不买单，基本上看不上中小企业，学生也希望找一个好一点的平台，因此中小企业招人越来越难。
记得有一次广告传媒猎头公司帮助几个小公司招聘，联系了几个中小型的公司，然后联系个学校，做一个联合的专场招聘会，在一个会场几家公司轮番上台宣讲，学生选择投递简历，但最终效果还是不行。
知名猎头作为一家有经验的猎头公司，通过以往的经验来为中小型企业支招。
1.你的公司需要的学生不很多的话，我建议你可以有针对性的选择学生2.例如：你希望要市场营销专业的学生，那就提前和相关的系办老师联系，选择几个对口的班集中起来做一个小规模的宣讲3.参加大规模招聘会的话，很多中小企业会被大型企业所掩盖，但是也不是就一无所获的4.参加大型招聘会的话，可以设计一个相对比较另类的招聘海报，吸引部分学生的目光，哪怕一场招聘会我只和不到20各学生沟通了，但是成功的概率会相对较高，比收集了数百份简历的要容易些知名猎头作为招聘经验丰富的猎头公司对此问题进行了支招：首先知名猎头认为时间的选择还是很重要，很多时候学生的应聘很集中，就是毕业前夕那段时间，如果错过了时候基本上就没有学生应聘了，所以还是应该选择校园招聘高峰期的时候去做，效果会好些，并且不要放在第二年做，因为头一年十二月份之前很多人都签了，第二年就剩下一些考研没有成功的了。
其次，还可以多借助互联网，比如知名猎头网站，贝猎网等等互联网平台，在网站首页做校园招聘宣传，这样的话选择范围会更广一些，比如选择一些在外地读大学，愿意回到公司所在的地方就业的，网络没有地域限制。
再者，对于中小企业来说，以下一些方法和建议或许比较实用：1.与招聘网站合作，根据招聘网站提供的校招方案，把更多的准备事宜交给他们，这样能够最大程度地减少我们自己耗费的人工成本；2.与学校合作，对于某些针对性强的岗位，可以直接定向到某个学院或者班级，让校方支持组织一场小型宣讲会；3.中小型企业的校招，尽量与大型企业错开，以免造成学生都投大企业，自己收不到简历；4.在招聘的时候，多跟学生沟通交流，为学生应聘找准点；5.多培养应届生，他们更容易接受企业文化，更能接受中小企业。
中小企业人才招聘与培养策略分析
中小企业人才招聘与培养策略分析随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业在招聘和培养人才方面面临着许多挑战。
本文将对中小企业在人才招聘和培养方面所面临的问题进行分析，并提出相应的策略和建议。
1. 人才招聘策略中小企业在人才招聘中常常面临招聘大牌人才困难的问题。
首先，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
其次，中小企业在知名度和品牌形象上往往无法与大企业相比。
因此，中小企业需要采取以下策略：1.1 建立并维护良好的企业形象中小企业应加强品牌宣传，积极拓展企业影响力。
可以通过参加行业展会、组织内外培训、发布企业成果等方式展现公司实力，从而吸引人才的关注。
1.2 聚焦于个人发展和挑战机会中小企业在招聘过程中应强调个人发展和挑战机会，通过为员工提供更多的责任和自主权来吸引优秀人才。
员工在中小企业可以更好地展示自身能力和潜力，从而获得更多成长机会。
1.3 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过参与校园招聘、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，中小企业还可以与其他企业形成合作伙伴关系，通过人才共享、项目合作等方式实现人才的引进与分享。
2. 人才培养策略人才培养是中小企业发展的关键，有效的培养策略可以提高员工的绩效和技能水平。
以下是一些中小企业可以采取的人才培养策略：2.1 内部培训与发展中小企业可以通过内部培训和发展计划来提升员工的技能和知识。
通过开展员工培训班、组织内部知识分享会等方式，帮助员工不断提高专业能力和职业素养。
2.2 外部培训和学习中小企业可以鼓励员工参加行业研讨会、职业培训等外部学习机会，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，企业还可以提供经济支持或灵活的学习时间，以激励员工主动学习和发展。
2.3 导师制度中小企业可以建立导师制度，为新员工指定有经验的老员工或领导作为导师，帮助新员工适应工作环境、提升工作能力。
导师可以提供指导和支持，帮助新员工更快地成长和融入企业。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策一、背景介绍在当前经济快速发展的背景下，中小企业扮演着重要的角色。
然而，在人员招聘方面，中小企业面临着一系列的问题。
本文将对中小企业人员招聘中存在的问题进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、问题分析⒈招聘流程不规范中小企业在招聘过程中往往缺乏明确的招聘流程。
招聘人员缺乏专业的招聘知识和经验，容易导致招聘流程混乱、效率低下。
⒉招聘渠道有限中小企业招聘通常依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。
这些渠道覆盖面有限，难以满足人才的多样化需求。
⒊薪资待遇不吸引人才中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这导致人才往往选择大型企业就业，对中小企业的招聘造成困扰。
⒋招聘需求与人才市场不匹配中小企业在制定招聘需求时，缺乏准确的人才市场分析，导致招聘的人员与企业的实际需求不匹配。
⒌招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，往往难以准确评估招聘效果，无法了解招聘流程中存在的问题，难以做出改进。
三、对策建议⒈建立规范的招聘流程中小企业应建立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节，并指定专人负责招聘事务。
⒉拓宽招聘渠道中小企业应积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才的选择范围。
⒊提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过提供良好的福利待遇、培训机会和发展空间等来吸引人才，打破薪资待遇的瓶颈。
⒋加强人才市场分析中小企业应对人才市场进行深入研究，了解不同岗位的人才供需情况，根据实际需求制定招聘策略。
⒌建立招聘绩效评估机制中小企业应建立科学的招聘绩效评估机制，通过数据分析和员工反馈等方式，对招聘流程进行持续改进。
四、附件本文所涉及的附件为：⒈招聘流程图⒉中小企业招聘渠道分析报告⒊薪资待遇调研报告⒋人才市场分析报告⒌招聘效果评估表格五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国劳动法，是为了保护劳动者的劳动权益，调整劳动关系，促进经济持续健康发展而制定的法律。
中小企业如何更好的招聘优秀员工
中小企业如何更好地招聘优秀员工有关调查表明，近几年来,我国中小企业的发展陷入了困境，集中表现为效益状况的不断恶化。
而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有以下五个方面：资金、管理、技术、人力资源和市场。
从人力资源管理者角度分析,对于中小企业来说，人才的开发利用,尤其是专业技术人才的开发利用，是其最大的困难之一。
有些中小企业花大力去招揽人才，结果却收效甚微，而一些大企业在这方面却常常是门庭若市,有很大的选择余地。
因而,小企业要做好招聘工作,一方面思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法，做好计划工作,通过有效的营销手法,吸引更多的目标应聘者前来应聘。
另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本"的理念，突出本企业的核心价值观，吸引人才到企业工作。
总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
一。
结合自身实际，整体规划首先,要结合自身实际。
中小企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要以生存和快速发展为目标,竞争压力大，管理问题多，在经营上抓机遇，在管理上抓主要矛盾.中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特点,注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力,找到适合自己公司的员工.很多企业在招聘时,过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘来的员工是完美的员工呢？其次，整体规划.招聘之前先要明白所要招聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么,要担负什么样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。
要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够的,招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要求.在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求,确立适合的人才招聘标准.二. 坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特性和整体结构,只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性,才能提高整体工作绩效。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键。
对于中小企业来说，招聘到合适的人才更是关乎企业生存和发展的大事。
然而，由于资源有限、知名度不高等原因，中小企业在人才招聘方面往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正适合的人才。
例如，一家从事软件开发的中小企业要招聘一名程序员，就需要明确该岗位所需的编程语言、开发经验、学历背景等具体要求。
同时，还要考虑团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
二、制定合理的招聘计划明确了招聘需求后，中小企业需要制定合理的招聘计划。
这包括确定招聘的时间、渠道、预算等。
招聘时间要根据企业的实际需求和人才市场的情况来确定，避免招聘过于仓促或拖延。
招聘渠道的选择也很重要，常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
中小企业要根据岗位特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
比如，招聘应届毕业生可以选择校园招聘，招聘有一定工作经验的专业人才可以选择网络招聘或人才市场招聘。
招聘预算也是需要考虑的因素之一，要在保证招聘效果的前提下，合理控制招聘成本。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程能够提高招聘的效率和质量，同时也能给求职者留下良好的印象。
首先，要简化简历筛选环节，避免过于繁琐的要求和流程。
其次，面试环节要精心设计，包括面试官的选择、面试问题的准备、面试流程的安排等。
面试官要有一定的专业素养和识人能力，面试问题要能够有效考察求职者的能力和素质。
此外，要及时给求职者反馈，无论是进入下一轮面试还是被淘汰，都要让求职者清楚了解情况，体现企业的尊重和专业。
四、提升企业吸引力中小企业在与大型企业竞争人才时，往往处于劣势。
因此，要通过提升企业自身的吸引力来吸引人才。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策【摘要】中小企业人才招聘在企业发展中扮演着重要的角色，但同时也面临诸多挑战。
招聘需求与实际情况不匹配、招聘流程不规范、人才选拔标准不明确、招聘手段单一、人才流失率较高等问题较为突出。
为解决这些问题，建议中小企业应建立明确的招聘需求规划、优化招聘流程、明确人才选拔标准、多渠道招聘多元化招揽人才、加强员工职业发展规划等。
通过这些改进对策，中小企业能够提升人才整体素质和企业竞争力，促进企业持续健康发展。
中小企业应重视人才招聘问题，制定有效改进对策，实现人才与企业的良性互动，推动企业进步与发展。
【关键词】中小企业，人才招聘，问题，改进对策，挑战，招聘需求，规范，选拔标准，招聘手段，人才流失率，多渠道招聘，员工职业发展，竞争力。
1. 引言1.1 中小企业人才招聘的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，人才招聘作为企业发展的基础性工作，对于中小企业的发展至关重要。
人才是企业的第一生产力，优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和核心竟争力。
中小企业通常规模较小，资源有限，但拥有合适的人才可以弥补资源的不足，提高工作效率，降低成本，实现企业的可持续发展。
优秀的人才也是中小企业的宝贵财富，他们可以带来创造性的思维和行为，推动企业的创新和发展，为企业带来更多商机和利润。
中小企业在招聘人才时需高度重视，加强招聘的科学性和有效性，提升招聘质量和效率。
只有建立科学的招聘制度和流程，根据企业的发展需要明确人才需求，并积极开展有针对性的招聘活动，才能吸引到适合企业的优秀人才，为企业带来持续的发展动力。
中小企业要以人才为本，加大力度进行人才招聘工作，为企业的持续发展保驾护航。
1.2 中小企业人才招聘面临的挑战中小企业在人才招聘中面临着与大型企业竞争人才的挑战。
由于中小企业在规模和知名度上的劣势，很多优秀人才更倾向于选择大型企业，这导致中小企业在招聘过程中面临着人才稀缺的情况。
中小企业如何招聘到合适的人才
中小企业如何招聘到合适的人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在招聘过程中往往面临着更多的挑战和限制。
那么，中小企业如何才能招聘到合适的人才呢？首先，明确招聘需求是关键的第一步。
中小企业在招聘前，需要对自身的发展战略、业务需求和岗位要求有清晰的认识。
这意味着不仅仅是简单地列出职位名称和职责，还要深入思考这个职位在企业未来发展中的作用，以及需要具备哪些技能、知识和经验才能胜任。
比如，如果企业计划在短期内扩大市场份额，那么销售岗位可能需要招聘具有开拓市场能力和丰富客户资源的人才；如果企业正在进行技术升级，那么技术研发岗位就需要招聘掌握最新技术的专业人员。
制定有吸引力的职位描述也是必不可少的。
一个好的职位描述应该能够准确传达职位的职责、要求和发展前景，同时也要展现出企业的特色和优势。
要避免使用过于笼统和模糊的语言，尽量具体、清晰地描述工作内容和任职资格。
例如，不要只是说“需要有良好的沟通能力”，而要说“能够与不同部门有效地沟通协调，解决问题，并推动项目进展”。
此外，职位描述中还可以提及企业的文化、团队氛围和福利等方面的信息，以吸引更多符合企业文化的人才。
选择合适的招聘渠道对于中小企业来说也非常重要。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
招聘网站是中小企业招聘的主要渠道之一，但要选择知名度较高、针对性较强的网站，以提高招聘效果。
社交媒体如微信、微博等也可以作为招聘的有效途径，通过发布招聘信息和互动交流，吸引潜在的求职者。
如果企业需要招聘应届毕业生，校园招聘是一个不错的选择，可以与高校建立合作关系，参加校园招聘会或举办专场宣讲会。
内部推荐也是一种成本低、效果好的招聘方式，鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，既能提高招聘的准确性，又能增强员工的归属感。
在面试环节，中小企业要精心设计面试流程和问题。
面试不仅仅是了解求职者的基本情况，更重要的是评估其与岗位的匹配度和未来的发展潜力。
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关闭窗口中小企业如何做好招聘.pdf以下是该文档的文本预览效果，预览是为了您快捷查看，但可能丢失了某些格式或图片。
打印| 下载126 《现代经济》2008年第7卷第13期(总第91期)中小企业如何做好招聘工作唐世领(新疆有色地质勘查局七0三队，新疆伊宁835000)企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做招聘。
它在人力资源规划和人员测评甄选问架起了一座桥梁。
随着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。
通过有效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重要。
但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢?现结合实际讨论如下：一、思想上重视人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条件，正如人力资源的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验人才的企业。
但所有的部门中涉及与人打交道的工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。
这样就给招聘工作带来冒险性。
所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。
转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。
在招聘过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人机制。
二、认真细致地做好招聘前的准备工作1、定招聘需求。
确定招聘需求足招聘的第一步，通常人力资源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。
是不外招就可以弥补的空缺，还足必须通过外聘才能弥补的空缺。
在此建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜能为企业创造财富。
2、制定职位说明书。
很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费。
另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳槽率将会很高。
所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的标准。
3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。
企业的招聘工作，关系企业各个方面，足—个系统的过程。
它不仅仅足人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。
如谁负责宣传，谁负责接待，谁负责面试等等。
再就是招聘费用的预算问题，各企业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。
可真正做到这一点并不容易。
往往有些中小企业在招聘时就没有先做预算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招聘进度。
为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资源部门和总经理审批。
在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。
各种方式的选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素质和工作安排相匹配。
但也不能一味追求低成本或一掷千金。
三、规范和审视招聘流程(一)招聘信息的发布。
现在可供企业选择的招聘方式有很多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。
有才能的人可以很容易脱颖而出。
作为招聘广告应当突出企业“亮点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求．但也应注意对应聘者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。
以便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。
否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影响，塑造良好的企业文化和价值。
(二)笔试、面试过程的优化l、选择合适的招聘人员。
汇总有关信息后，确定拟进入企业笔试和面试人员名单，在此过程中应以创造和谐为主体，不能只考虑企业的方便，给应聘者规定时间，而应同应聘者商定双方都方便的时间。
应聘者到达企业后由指定人员接待，让其填写企业统一的应聘表格，提问和回答双方感兴趣的问题，以增加对应聘者的了解，对企业的一些基本管理制度，如薪酬、福利、社保金缴纳情况，作休时间，休假情况等不妨打印在有关资料上，以便于应聘者了解，做到心中有数，为双向选择打下基础。
在此应注意必要的沟通，着重通过以下途径：①在与应聘者交流过程中尽量使用委婉的语气介绍或加以拒绝。
②向应聘者传递正确的信息，注意不要言过其实地描绘企业的发展前景，因为未来员工会对企业形成过高的期望，在实际工作中会有明显的对比，以为企业足把他骗来的，从而影响稳定。
2、避免思维定势，例如，许多人用习惯性思维认为女性比男性更适合人力资源工作，男性比女性适合行政工作。
这样可能会因此“定式”错过最合适的人选，使得企业追悔荧及。
不要轻信介绍人或介绍信，不要寻找完美人才。
具有直观形象思维能力、逻辑思维和判断能力、辩证思维能力。
持尊重人，用客观的方式来避免个人的主观判断的失误，能坦然地面对候选人的疑虑。
3、理顺工作思路，明确招聘目标，对管理人员侧重素质和学历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以管理经验管理知识为主，可采用情景模拟测试方法；对专业人员侧(下转第129页)《统代经济》2008年第7卷第13期(总第91期)协会作为指引产业发展的重要组织，杭州软件行会协会未能及时、全面地公布关于软件外包服务的具体需求信息，未能及时、系统地发布国内外、杭州企业软件外包服务的发展慨况，对产业发展的指导作用有限。
五、促进杭州软件外包业发展的对策在杭州软件外包业发展过程中，目前虽然存在着某些不足和缺陷，但发展软件外包业足杭州经济发展的必然选择、是相关企业生存发展的必由之路。
此外，杭州拥有一流的基础设施、众多的软件人才，宜居的生活环境，的确适合发展软件外包业。
为加快杭州软件外包业的发展，建议采取下列措施。
1、杭州软件企业应加快对国内外企业的并购。
为了承接更大更多的外包订单，杭州软件企业应扩大企业规模。
目前国内软件企业都已意识到企业规模对软件外包业务发展的重要性，借助对国内外企业的并购，囊括更多的客户资源，由原来单一的市场覆盖为范围更大的全球市场，由原来单一业务领域扩展到完整的软件外包服务链，接包能力大大提高。
浙大网新在2006年年底，出资700万美元收购境外美国软件外包公司Comtech，该公司与微软亚洲硬件中心、微软中国有着紧密地合作关系，这将有助于浙大网新拓展欧美软件外包业务，迅速扩大业务规模。
杭州其他软件企业也应学习这些企业的成功发展模式来发展壮大自己。
2、杭州软件企业应加强与国外企业的合作。
在软件外包方面，杭州企业应充分利用国内国外两种资源，软件骨干企业应加强与国际著名的IT企业进行合作合资，建设国内外远程协同开发平台或建立海外软件公司，形成软件产业开拓国际市场的海外营销与技术支撑体系。
此外，敦促基地内企业相互联合，作为一个整体与国外IT企业进行合作，最好成立国外专业软件发包企业和国内承接外包企业的联盟，由国外大客户承包软件外包单，再转交给联盟内的软件企业开发。
3、推进软件外包服务品牌建设。
品牌是现代产业发展到高级阶段的主要竞争手段之一。
为发展软件外包业，杭州应打造出自身在国际上有影响力的品牌。
首先应依托现有的各个软件园引驻国外著名承接软件外包服务的企业，同时进一步推进浙大网新、杭州信雅达、杭州恒生电子等已具有一定知名度企业的发展，凭借他们的实力和影响力创建“天堂软件”品牌。
二是通过组织各种宣传推介、会展等境内外大型活动，打响“天堂软件”品牌，以此提升杭州在软件外包业务中的地位。
基地内的骨干企业可以利用“天堂软件”这一品牌面向国外承接外包订单。
4、打造高品质的软件园区。
根据美国、日本、印度等国软件业(上接第126页)重经验和技能，笔试时以专业基础知识为主，实际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。
四、招聘后的总结1、对本次招聘采取的方式、信息发布的效果，前来应聘者对企业提出的要求等是否达到原来的计划。
2、招聘计划的执行情况，是否按原计划正常进行，在此过程中遇到的问题，招聘费用是否超支等，为以后的招聘工作提供更有效的宝贵经验。
129发展的成功经验，一国软件业的发展，离不开软件基地和软件园的筹建，闻名遐尔的有美国硅谷、日本九州硅岛、印度班加罗尔软件园。
杭州作为全国软件产业基地、出口基地和外包基地，目前已设有杭州高新软件园、杭州东部软件园、天堂软件园、西湖数源软件园、西溪软件园、杭州东忠软件园等多个园区，在建的还有新加坡杭州科技园。
在各软件园发展规划和发展方面，可以几个技术方向为基点，由几家实力雄厚的大企业把小而散的企业吸引过来，并通过产业的延伸，资源的整合、上下游的链接，实现资源充分利用，促使软件企业做大做强。
5、加强政府及相关服务中介机构的作用。
政府应尽快完善鼓励软件外包发展的各项配套政策，在税收、投融资、政府采购、人才培养、招商引资、知识产权保护等采取一系列优惠措施，例如人才培训资助办法、营业税财政返还办法等。
加强行业协会等中介机构的作用，例如可以在日韩、美国、欧洲举办以软件外包为主题的推介会和专项招商活动，宣传杭州市软件外包的发展优势，为国际发包企业和杭州软件外包企业搭建平台。
此外杭州软件行业协会应定期发布国内国外软件外包业的发展报告，并对杭州软件外包业的发展提出切实有效的发展建议，充分发挥其指导作用。
小荷才露尖尖角，相信杭州软件外包业在全球软件外包服务快速发展的背景下，在各级政府的高度重视和支持下，在各有关企业的不懈努力下，必将有所作为并逐渐发展壮大。
参考文献：【1】胡万进．中国软件外包国际化遭遇瓶颈【J]．信息系统工程，2006；(9)【2】李芊雷．IT业国际外包趋势与中国rr服务业发展田．上海工程技术大学学报，2004；(18)【3】刘绍坚．中国承接国际软件外包的现状、模式及发展对策研究叨．国际贸易，2007；(6)[4】4苏术锋．提高我国中小型软件企业竞争力的途径之一：软件外包【J】．商业研究，2007；(7)〓【5]张淼，黄军英，武夷山．我国软件外包业的问题分析与发展对策叨．中国高新技术企业，2007；(4)【6】刘栋．国际软件外包：中国IT企业的发展契机叨．国际经济合作，2005；(1 1)[7】钟彩．浙大网新借力外企推动软件外包踟．证券时报，2007-4-53、总结不足，规避招聘风险。
用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不能适用的现象发生。