跳槽现象分析
财务人跳槽现状分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着经济全球化和市场环境的不断变化，财务人员的职业发展也面临着新的机遇和挑战。
跳槽成为财务人员寻求职业发展和薪资提升的重要途径。
本报告通过对财务人跳槽现状的深入分析，旨在揭示当前财务人员跳槽的背景、原因、趋势以及可能面临的困境，为财务人员和企业提供有益的参考。
二、财务人跳槽背景1. 市场环境变化近年来，我国经济进入新常态，市场环境发生了深刻变化。
企业面临的外部压力增大，财务管理的重要性日益凸显，财务人员的需求也随之增加。
2. 职业发展需求财务人员普遍存在职业发展需求，希望通过跳槽实现个人价值提升和薪资增长。
同时，随着财务管理领域的不断拓展，财务人员希望拓宽自己的职业道路。
3. 技术变革推动随着信息技术、大数据、人工智能等技术的快速发展，财务管理领域也发生了变革。
财务人员需要不断学习新知识、掌握新技术，以适应市场变化。
三、财务人跳槽原因1. 薪资待遇薪资待遇是财务人员跳槽的主要原因之一。
当现有薪资无法满足个人生活需求或与同行业、同岗位相比存在较大差距时，财务人员倾向于跳槽寻求更好的薪资待遇。
2. 职业发展空间财务人员希望在工作中获得更多的职业发展机会，如晋升、担任更高职位等。
当现有企业无法提供足够的职业发展空间时，跳槽成为财务人员的首选。
3. 工作环境与氛围良好的工作环境和氛围对财务人员的工作积极性有很大影响。
当现有企业的工作环境、企业文化与个人价值观不符时，财务人员可能选择跳槽。
4. 个人兴趣与价值观部分财务人员因个人兴趣和价值观与现有企业不符，希望寻找更适合自己的工作环境。
在这种情况下，跳槽成为他们的选择。
四、财务人跳槽趋势1. 跳槽频率增加随着市场环境的变化和财务人员职业发展需求的提高，财务人员跳槽频率呈现上升趋势。
2. 跳槽行业集中度提高财务人员跳槽主要集中在金融、互联网、制造业等行业，这些行业对财务人才的需求较大。
3. 跳槽地域差异明显一线城市和部分二线城市成为财务人员跳槽的热门目的地，这些地区的企业发展迅速，薪资待遇较高。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析企业中出现员工跳槽的现象有很多原因，主要包括以下几个方面：工作压力、薪酬福利、个人发展、公司文化和管理等。
针对这些原因，企业可以采取一些举措来降低员工跳槽率。
其次，薪酬福利也是影响员工跳槽的重要因素。
薪酬福利水平直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
企业可以通过合理的薪酬制度和福利政策来吸引和留住员工。
一方面，企业可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬提升和奖励，激励员工的工作积极性。
另一方面，企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、健康保险、年假等，提高员工的福利满意度。
第三，个人发展也是员工跳槽的重要原因之一、员工希望在工作中能够不断学习和成长，获得更好的职业发展机会。
企业可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和知识水平。
此外，企业可以为员工制定个人发展计划，为他们提供发展方向和目标，激发员工的工作动力。
第四，公司文化和管理也会影响员工的离职决策。
如果公司文化不健康，存在领导者不公正、工作环境不友好等问题，会导致员工流失。
在这种情况下，企业应该加强对公司文化的建设和管理，建立一个积极向上、公平公正的工作环境。
同时，企业要加强对领导者的培训和管理，提高领导者的领导力和管理能力，增加员工对企业的信任感。
针对以上原因，企业可以采取以下几点举措来降低员工跳槽率。
首先，企业要加强对员工的关怀和沟通，了解员工的需求和问题，及时与员工进行沟通和解决。
其次，企业要制定合理的激励机制，如设立绩效奖金、晋升制度等，激励员工的积极性和归属感。
同时，企业还可以建立员工倡议机制，鼓励员工提出建议和意见，积极参与企业的决策和改进。
此外，企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时采取改进措施。
总之，员工跳槽是一个常见的现象，在一定程度上也是不可避免的。
但是，企业可以通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强个人发展和公司文化建设等举措，来降低员工跳槽率，提高员工的职业满意度和忠诚度。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析毕业论文跳槽现象是指员工在一家企业工作一段时间后选择离职，跳到另一家企业工作的现象。
近年来，跳槽现象在企业中越来越普遍，不仅对企业造成人力资源流失，还对员工以及整个职场环境产生了一定的负面影响。
本文将分析企业中跳槽现象的原因，并探讨相关的应对措施。
首先，跳槽现象的原因有多种多样。
其中一个重要的原因是员工的待遇问题。
一些员工会因为薪资不满意、福利待遇不好或者晋升机会少而选择跳槽。
企业应该关注员工的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符，并提供吸引人的福利待遇，以增加员工对企业的忠诚度。
其次，企业的职业发展机会不足也是跳槽的原因之一、当企业不能提供员工继续发展的机会时，员工可能会选择寻找其他机会。
企业应该重视员工的职业发展，并为他们提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，以激发员工的工作热情和留住人才。
此外，企业内部的工作环境问题也是导致员工跳槽的重要原因之一、不良的工作环境，如缺乏合作、高强度的工作压力、欠缺反馈和沟通问题等，可能会让员工感到不满意，从而选择跳槽。
企业应该注重建立良好的工作氛围，提倡团队合作，鼓励员工分享意见和提供反馈，并提供适当的工作支持，以提高员工的工作满意度和减少流失率。
针对上述问题，企业可以采取一系列的措施来减少跳槽现象的发生。
首先，企业应加强与员工的沟通，了解他们的意见和需求，并根据员工的反馈作出相应的改变。
其次，企业应该搭建良好的职业发展体系，提供培训和晋升机会，帮助员工提升能力和职业竞争力。
此外，企业还可以通过提供灵活的工作制度和员工福利，增加员工对企业的归属感和满意度。
最重要的是，企业应该重视人才的培养和留住，制定合理的薪酬政策，确保员工的薪酬收入与市场水平相符，从而增加员工对企业的忠诚度。
总之，跳槽现象在企业中不可避免，但通过合理的管理和措施，企业可以降低员工的离职率。
企业应该重视员工的待遇、职业发展和工作环境，与员工保持良好的沟通，并提供适当的支持和机会，从而增加员工对企业的忠诚度和留住人才。
财务跳槽经营分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，财务人员的职业流动性日益增强。
财务跳槽现象已成为企业人力资源管理中的一个重要议题。
本报告旨在通过对财务跳槽现象的深入分析，探讨其背后的经营因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供参考。
二、财务跳槽现象概述1. 跳槽率近年来，财务人员的跳槽率呈上升趋势。
根据相关数据显示，我国财务人员的平均跳槽周期约为2-3年，部分行业甚至更短。
这一现象在一线城市尤为明显。
2. 跳槽原因（1）薪酬待遇：薪酬是影响财务人员跳槽的重要因素。
若企业薪酬水平低于行业平均水平，财务人员往往会寻求更高薪资的工作。
（2）职业发展：财务人员渴望在职业生涯中不断成长，若企业无法提供良好的职业发展空间，他们可能会选择跳槽。
（3）工作环境：良好的工作环境能够提升财务人员的幸福感，反之，则会成为他们跳槽的诱因。
（4）企业文化：企业文化与个人价值观的契合度是影响财务人员跳槽的重要因素。
三、财务跳槽对企业经营的影响1. 人力成本增加财务人员跳槽会导致企业人力成本增加。
一方面，企业需要支付较高的招聘费用；另一方面，新员工需要一段时间才能熟悉业务，影响工作效率。
2. 经营风险增加财务人员对企业经营状况的掌握程度较高，其跳槽可能导致企业经营风险增加。
例如，财务人员带走客户资源、商业机密等。
3. 企业声誉受损频繁的财务人员跳槽会影响企业的社会形象，降低企业的竞争力。
四、财务跳槽背后的经营因素分析1. 薪酬待遇（1）企业薪酬水平与行业平均水平差距较大：企业薪酬水平低于行业平均水平，导致财务人员流失。
（2）薪酬结构不合理：薪酬结构不合理，无法充分体现财务人员的价值，导致其跳槽。
2. 职业发展（1）企业晋升机制不完善：企业晋升机制不完善，导致财务人员缺乏职业发展空间。
（2）培训机会不足：企业对财务人员的培训机会不足，导致其职业素养无法提升。
3. 工作环境（1）工作压力大：财务人员工作压力大，导致其工作满意度低。
课题论文：企业中“跳槽”现象的原因及对策分析
76943 企业研究论文企业中“跳槽”现象的原因及对策分析引言中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。
但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，企业员工难免会产生不同观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，越来越严重。
现如今，人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留住人才已成为各企业关注的问题。
一、企业中“跳槽”现象及其影响（一）跳槽现象分析跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。
但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。
在经过这次调查发现，事业职员年龄主要集中在“25～35岁”，比例超过一半为57%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%，“35～40岁”为7%，“40岁以上”为3%。
从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然而高管和公务员比例较小。
专家认为，现在企业制度下，白领的成就时间正在被逐渐缩短，25～35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。
人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。
（二）跳槽现象给企业带来的影响1.影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛。
企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业。
2.人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。
销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。
员工跳槽现象的分析
员工跳槽现象的分析引言员工跳槽是现代职场中一种普遍存在的现象。
随着人们对工作环境和职业发展的要求不断提高，许多员工在一段时间后选择离开当前公司，追求更好的机会和福利。
了解员工跳槽现象及其原因是企业管理者和HR从业者非常关心的问题，本文将对员工跳槽现象进行分析，并探讨其原因。
1. 员工跳槽现象的背景员工跳槽一直是企业管理者和HR从业者关注的热点问题。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，员工跳槽现象呈现出以下几个特点：•频次增加：员工跳槽的频次逐渐增加，相对于过去，现代员工更倾向于在较短的时间内多次跳槽。
•年轻员工占比增多：年轻员工倾向于通过跳槽来获得更快的职业晋升和薪酬提升。
•行业竞争激烈：在一些高薪行业，公司之间的员工流动性大，员工更容易找到适合自己的机会。
2. 员工跳槽的原因员工跳槽现象的背后存在许多原因，下面将重点分析其中几个主要因素：2.1 工资待遇工资待遇是员工跳槽的主要驱动因素之一。
当员工感到当前公司的工资待遇无法满足自己的经济需求时，会积极寻找其他公司的机会。
此外，一些公司在员工跳槽时给予更高的薪水和福利，也会促使员工做出跳槽的决定。
2.2 职业发展员工希望在职业生涯中有更好的发展是跳槽的另一个重要原因。
一些员工发现当前公司的晋升机会有限，而其他公司则提供了更好的职业发展机会。
此外，跳槽也可以让员工拓宽技能和经验，增强自己的市场竞争力。
2.3 工作环境工作环境是员工对公司满意度的重要因素之一。
如果员工感到当前公司的工作环境不好，比如存在不良的领导风格、团队合作氛围不佳等，他们可能会选择跳槽寻找更好的工作环境。
2.4 公司文化和价值观公司文化和价值观对员工的满意度和认同感起着重要作用。
当员工觉得当前公司的文化和价值观与自己不符合时，他们会寻求其他公司，以找到更符合自己价值观的工作环境。
3. 员工跳槽对企业的影响员工跳槽现象对企业经营和管理有着重要的影响。
以下是一些主要影响：3.1 人才流失和招聘成本增加员工跳槽导致企业的人才流失，特别是对于一些高技术、高熟练度的员工，他们的流失会给企业带来巨大的损失。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析一、原因分析1.薪酬不满意：企业员工跳槽最常见的原因之一是薪酬不满意。
员工追求更高的薪酬水平，如果企业无法给予合理的工资调整，员工很可能选择跳槽。
2.发展空间有限：员工对个人发展有追求，希望能够在职场中有更多的发展机会。
如果一个企业的晋升空间有限，员工发展的希望也会受到限制，因此就有可能选择跳槽到其他能够提供更多发展机会的企业。
3.工作压力过大：压力过大是导致员工跳槽的又一主要原因。
如果工作压力过大，员工无法适应或者无法承受，便有可能会选择离开当前的岗位。
4.缺乏挑战和激励：人们在工作中都希望有所挑战和成就感。
如果一个企业的工作缺乏挑战性且没有良好的激励机制，员工就会感到乏味，失去工作的积极性。
5.岗位不匹配：有些员工在入职时可能因为各种原因而被安排到一个与自己期望和能力不匹配的岗位上。
这种情况下，员工会感到不满意，导致跳槽。
二、对策分析1.提供合理的薪酬水平：企业应该根据员工的工作能力和贡献提供合理的薪酬水平。
同时，定期进行薪酬调整，以激励员工的积极性和留住人才。
2.提供良好的发展机会：企业应该为员工提供良好的发展机会和晋升通道。
定期进行培训和提升课程，让员工在工作中不断成长，为他们的个人发展提供更多机会。
3.安排合理的工作任务和压力：企业应根据员工的能力和承受力合理安排工作任务和工作压力。
过大的压力会导致员工的心理负担过重，从而影响工作稳定性。
4.提供挑战和激励手段：企业应该提供有挑战性的工作任务，并为员工设定明确的目标和奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，并提高员工对工作的满意度。
5.配置合适的人员：企业在招聘和人员配置上要根据实际情况做好分析和评估，以确保员工与工作岗位的匹配度。
同时，要注重职业规划和人员培育，以更好地满足员工的个人发展需求。
6.加强员工关系管理：企业应积极加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见。
通过建立良好的员工关系，使员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策跳槽现象是指员工在一家公司工作一段时间后，选择离开当前公司并加入另一家公司。
随着就业市场的竞争加剧和员工个人发展需求的日益增长，跳槽现象在现代企业中变得普遍起来。
本文将从员工个人需求、企业管理不善和职业发展机会三个方面进行深入分析，并提出相应的对策。
首先，员工个人需求是导致跳槽现象的重要成因之一、人们对于工作环境、薪资福利、个人发展空间等有着不同的需求和期望。
如果员工对当前公司的薪资福利不满意、工作环境差，或者缺少个人发展空间，很容易选择跳槽。
此外，员工个人的职业规划也会影响跳槽决策。
如果员工认为当前公司无法满足自己的长期职业发展需求，他们可能会寻求更好的机会。
对于这个成因，企业可以采取一些具体的对策。
首先，企业应该关注员工的需求和期望，例如通过定期的工作满意度调查，了解员工对于薪资福利、工作环境和个人发展的评价，并根据调查结果提供相应的改进措施。
其次，企业应该建立健全的人才发展计划，提供给员工个人发展的机会以及明确的职业晋升路径。
这样可以激励员工在当前公司的长期发展。
其次，企业管理不善也是导致跳槽现象的一个重要因素。
企业管理不善体现为对员工的关注不足、缺乏晋升机会、工作压力过大等方面。
如果员工感觉到自己在公司缺乏认可和发展机会，或者工作环境不健康，他们更可能会选择离开当前公司。
此外，如果企业管理者不合理地追求短期利益而牺牲员工的长期发展，也容易引发跳槽现象。
针对这种情况，企业可以采取一些措施进行改进。
首先，建立一个良好的管理体系，提高对员工的关注度。
企业可以通过定期的面谈、员工培训和晋升机会等方式，让员工感受到自己在公司的价值和重要性。
其次，企业应该根据员工的实际情况合理安排工作任务和工作压力，并提供适当的支持和帮助。
此外，企业管理者应该明确长期发展目标，不只追求短期利益。
最后，职业发展机会也是导致跳槽现象的一个重要成因。
员工希望通过跳槽来获取更好的职业发展机会，例如更高的职位、更广阔的发展空间等。
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大学生初入社会频繁跳槽现象分析跳槽是一个人价值观的升级和再造过程，有人在跳槽中获得了人生新的飞跃，也有人在跳槽中留下了不尽的遗憾。
跳槽者不仅要考虑跳槽后的个人发展空间，更要顾及到跳槽对现有工作经验意味着什么。
瞻前顾后，再做决定，频繁跳槽并不可取，这一点对于刚毕业的大学生尤其重要。
一、大学生初入社会频繁跳槽的现象小燕一大早就赶着去一家亲子教育中心上班，这已经是她去年从省内某师专心理学专业毕业后的第四份工作。
其间，每次遇到大型招聘会和多次小型见面会，她几乎都去，见单位就投简历，并先后辞掉了早教中心、健身中心前台、保险销售等三份工作。
面对记者的采访，她坦言: “自己并不清楚到底究竟适合什么职业，又能干哪类工作。
”其实，像小燕这种情况目前在大学生中并非个例。
小艾原来在一家国内数一数二的网站做销售工作，收入也很不错，但工作半年下来，觉得不再有什么发展。
在朋友的帮助下，进入了一家世界500强的医药公司任职医药代表。
起初让小艾兴奋不已，觉得自己选择跳槽很正确，但半年过去了，小艾有些郁闷。
晦涩难懂的医药名词、“黑暗”的业务销售模式、混乱的公司内部管理，都让他一筹莫展！按说小艾可以选择再跳槽，但外企的福利真的很好，面对丰厚的薪酬和福利，小艾真是有点儿舍不得。
现在小艾天天发愁，不知道该怎么办，只好拼命学着适应。
晓波毕业于北京大学，就职于财富前100名的公司，在这样人才济济的公司，他的职业发展速度之快同样令人惊讶。
现有工作的公司背景、薪资、人际关系都令他满意。
然而工作近一年的他，仍旧想换工作。
因为他就职的公司进入中国十几年了，已经过了快速扩展的阶段。
可现在即使很优秀的员工，四五年也未必能升一个级别。
晓波认为如果呆在这家公司，他的发展空间是要受到限制的。
他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司，即使薪资略低于现在，只要公司的前景不错，他也愿意。
因为只有这样的公司，才能让他的能力得到充分的发挥，所以他依然决定跳槽，寻找更好的发展平台。
应届大学毕业生是企业新员工中的一个特殊群体，他们的到来给企业带来了新的知识观念，增添了新的血液，但是这存在着学校与社会的磨合过程，由于其缺乏职业生涯经验，在职业心理素质、职业道德上隐含着许多生存危机。
统计调查表明，应届大学毕业生在一年内流失率最高，迅疾跳槽的占总人数10%-50%，在这类人群中，五年内平均还会发生3次跳槽。
应届大学毕业生频繁跳槽现象已经引起了社会的广泛关注，也产生了不少的争议。
二、大学生初入社会频繁跳槽的原因分析（一）大学生个人方面的原因1、缺乏工作经验，教授多“教练”少，调查显示，大学生求职中遇到的最大困难是“缺乏工作经验”，占63%。
我国的教育体制多年来按照一种模式培养人才，专业设置脱离社会需求，不注重学生实际能力的培养。
大学生有的是专业知识，缺的是良好心理素质、礼仪和法律观念，大学里有的是教授，缺的是“教练”。
2、怕吃苦，爱面子许多企业反映，大学生做事眼高手低，知识脱离实际，不愿从基层做起，缺乏吃苦耐劳精神，比较爱面子，怕从事底层的工作被朋友亲戚看不起，人际沟通能力差，比较自私，因此不愿意接收应届大学生。
3、缺乏就业培训机会不少企业拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用，招聘中普遍要求有“数年工作经验”。
事实上，一个理工科毕业的大学生，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能成为一个合格的工程师。
要达到这一要求，只能是大学生个人和家庭承担，而如果把“在岗培训”转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的。
思想观念转型慢，大学生就业理念也存在一些误区，如“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等。
此外，据2006年大学生就业调查报告显示，目前六成大学生月薪期望值低于2000元。
但近八成的用人单位却认为大学生仍存在期望过业对口等方面。
而不少大学生对此感到很委屈，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对大学生的戒备心理。
4、学生缺乏求职技巧，用人单位表示，部分学生在求职时往往表现得不够自信，过分紧张，回答问题时支支吾吾，表现不出自己的实力。
更有一些求职者面试时弄虚作假，企图欺骗蒙混过关，谁知很快就被有经验的用人单位拆穿，不得不再次承受面试失败的惨痛教训。
而这样久而久之，用人单位也会觉得大学生不诚信而丧失信心。
教育质量低下，由于教学内容，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。
大学扩招过程中间，教师的知识结构仍然是非常陈旧，授课内容政治化空洞化。
（二）高校方面的原因高等学校对其所培养的人才能否在社会上顺利就业当然应该负责，但不能只盯在就业率上，而要着眼于人才培养的整个过程当前，一方面社会需要大量人才，一方面大学生就业出现结构性矛盾。
造成这些现象的深层次原因主要是：一些高校传统学科、长线学科、就业率低的学科得不到有效控制，没有主动适应市场需求；有些高职院校缺少突出的办学特色，虽然定位在培养应用型、技能型人才，可毕业生没有过硬的实践能力，上岗却难“上手”，甚至一些高职院校还在盲目地为“升本”奔波；有些本科院校也存在缺少特色和优势的通病。
目前高校毕业生就业难问题，暴露出了高等教育的质量、结构和高等学校的体制、机制甚至组织机构不能适应市场经济体制要求等多方面问题。
只有加快高等教育改革和创新，推学科专业结构和人才培养模式的根本性变革，才能从根本上提高人才培养质量，实现高等教育数量与质量的同步提升。
（三）社会企业方面的原因1、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓，不能解决企业管理中导致员工不满的普遍性问题，比如修订某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。
公司内部员工缺乏沟通，没有创造和谐发展的气氛，不能及时地帮助解决某些员工的个性化问题：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、户口等方面的问题，导致员工不能全心全意投入工作，所以缺乏进取向上的精神，这样的工作发展前景不大，这就导致应届大学毕业生选择跳槽。
2、部分企业没有建立公平合理的用人机制、正确客观的评价体系和公平合理的报酬体系，中国人向来有“不患寡，而患不均”的传统，员工如果不能在企业获得公平的待遇和晋升机会，企业如果不能建立对员工劳动价值的合理评价机制和报酬体系，则必然影响员工对企业的忠诚度，员工必然会选择跳槽，从中华英才网对部分求职者的调职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上一家企业在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离职的，所以寻找更好的企业来展示自己的能力，实现自己的价值。
三、针对大学生初入社会频繁跳槽现象的应对策略（一）大学生要增强自我认识和对社会的认识大学生自己要培养自立的个性，懂得一份耕耘一份收获，用勤奋与能力去打动用人单位，用自己的实际行动去实现心中的理想与目标，不能眼高手低，挑三拣四。
因为勤奋，是成功的基础，是勤勤恳恳地努力干好每一件事情，是认认真真地完成计划过好每一天。
其实勤奋可以属于每一个人，如果掌握并运用好了勤奋，必定可以得到肯定与认可。
人无信而不立，树立自己正确的人生观、价值观，要有责任感，讲求诚信，当今社会是一个讲求信用的社会，贸然地挥霍自己的信用，将是对自己的不负责任，更是对社会的不负责任。
要对自己有一个正确、全面的评估。
即使是跳槽也一定是有目标、有规划的。
实际上，在做任何事情前，毋庸置疑的是先做好对自身的分析，了解自己的的性格类型、技能专长、价值取向，从而明确适合自己发展的职业方向甚至对职业生涯重进行新审视与规划，这些都是需要静下心来谨慎思考一番的。
尤其对于已有一定工作阅历的人，更需要重新整合资源，集中核心竞争力，制定准确目标，为“起跳”积累能量。
做好决定后就要抓紧时间积极备战。
凡事预则立，不预则废。
顺利跳槽第一步，就建立在对人才市场行情的充分了解之上。
关注“才市”动态就像关注股市一样，不同时期市场上的职位的不同变化，对指导自己的职业行为非常重要。
在某网等各大招聘网站上，都会有对各地人才市场行情的分析统计，关注当地“才市”走向，结合职位行情盘点自身资源，能够更好地把握行业落脚点。
在对“才市”进行全面考察后，判断行业是否处于上升趋势，判断所选择的企业是否在顺利成长，就能够预期到未来自己的发展空间究竟有多大，也利于人才最大程度上减小跳槽成本（二）用人单位注重企业文化的建设,创造良好的工作环境，给大学生提供一个稳定的平台1、要建立合理规范的人事管理制度.招人、用人、育人和留人是企业人力资源管理的根本任务。
这四者之间是互相联系、互相影响的关系。
要做好企业的留人工作，减少企业跳槽行为的发生，从中期对策来说，必须系统地完成好人力资源管理各个方面的任务，建立比较完善的现代人力资源管理体系。
对于员工来说,企业能否在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本待遇方面给员工以信赖感和安全感是决定员工是否愿意留在该企业工作的首要条件。
因此，企业建立合理规范的人事管理制度，塑造诚信经营和规范管理的企业形象，是企业留人的根本。
如果企业员工总是对“下个月能否如期发放工资”，“对于年底的销售提成，老板会不会说话不算数？”诸如此类的问题提心的话，员工是不可能安心在企业工作的。
2、要建立公平合理的用人机制、评价体系、报酬体系我们经常会听到“待遇留人、事业留人、感情留人”等的观念。
对于企业来说，这些观念的真正落实有赖于建立公平合理的用人机制、正确客观的评价体系和公平合理的报酬体系。
员工在一个企业工作，他们与企业为了共同的经营目标而奋斗。
这个过程一方面是员工用自已劳动所创造的价值为企业带来所期望的绩效的过程，另一方面是员工从企业获得薪酬福利待遇、自我价值实现的平台、社会荣誉和成长的机会等物质和精神利益过程。
中国人向来有“不患寡，而患不均”的传统，员工如果不能在企业获得公平的待遇和晋升机会，企业如果不能建立对员工劳动价值的合理评价机制和报酬体系，则必然影响员工对企业的忠诚度。
从中华英才网对部分求职者的调职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上一家企业在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离职的。
3、企业应建立以人为本的员工发展体系目前，越来越多的企业对人力资源变得更加重视，明确了人才作为一种战略资源，对于企业目标实现的重要性，这真正体现了“以人为本”的精神。
同时，大部分的企业也已经设立了人力资源管理部门，意识到人力资源的管理是一门科学，需要专业化的人员来进行管理。
“以人为本”的人力资源管理要求企业人力资源管理部门按照人性的规律来设计人力资源管理的流程、制度、方法和体系。
而在人力资源管理体系中，最集中体现“以人为本”精神的内容是企业员工体系的建设。