浅谈企业高素质技术工人的培养策略
如何为企业培养高素质的员工
如何为企业培养高素质的员工企业之所以能够成功，除了有优秀的战略规划和市场营销手段外，还需要一个关键的要素，那就是高素质的员工队伍。
这些员工是企业的骨干力量，他们所拥有的专业技能、领导力和创新能力，能够帮助企业实现稳定发展和持续创新。
但如何为企业培养高素质的员工呢？下面我将从以下几方面来探讨这个问题。
一、制定有效的培训计划通过培训计划，员工可以了解企业的战略方向和发展计划，同时也可以提升个人技能和专业水平。
如果企业希望员工在工作中更为出色，那么必须为他们提供相应的培训，以帮助他们更好地完成工作任务。
培训内容可以包括产品知识、客户服务、销售技巧、管理技能、领导力等方面。
通过培训，员工可以更好地理解企业的文化和价值观，增强对企业的认同感和归属感。
二、激发员工的工作热情高素质的员工是非常有激情且活力充沛的，因此，企业需要通过一系列措施来激发员工的工作热情和创造力。
首先，在员工工作中给予足够的支持，让他们感受到自己的价值和意义。
其次，倡导员工的自主行为，鼓励他们在工作中发挥主动性，培养他们的决策能力和判断力。
最后，加强团队合作，让员工之间进行多种形式的沟通和合作，促进横向和纵向的协同工作。
三、打造良好的工作环境一个具有良好工作环境的企业将吸引更多优秀的员工加入。
员工的工作空间应该相对宽敞，装修适度且舒适。
此外，企业应该注重员工的福利待遇和安全保障，如提供托儿所、岗位培训、职业道德培训和职业安全培训等。
良好的工作环境可以创造更好的工作氛围，让员工更愉快、更舒适地工作，提高员工的工作效率和质量。
四、为员工提供职业发展机会企业需要为员工提供多种职业发展机会，例如设置晋升通道、提供绩效奖励、给予培训和教育支持等。
这些机会可以满足员工成长的需要，让员工在工作中得到一定的成就感和归属感，更好地发挥创造力和工作热情。
五、提高企业文化和价值观企业文化和价值观是全员共同认同的理念、态度和价值体系，是企业取得成功的重要保障。
浅谈企业的人才培养（5篇）
浅谈企业的人才培养（5篇）第一篇：浅谈企业的人才培养企业的人才培养问题摘要：破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。
企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。
“栽好梧桐树，自有凤凰来”。
如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。
关键词：人才内涵、企业竞争、人才培养、激励机制千秋大业，人才为本。
人才是企业竞争和发展的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分，人才是企业发展的非常重要的战略性资源。
对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。
竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。
企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。
广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。
因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。
总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性不能不加分别地不能混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。
这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。
当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握。
一、人才培养内涵所谓人才培养,就是指企业组织领导要根据每个人的性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。
著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。
增强企业技术人员职业素质的对策
增强企业技术人员职业素质的对策随着科技的不断发展和进步，企业的生产和经营方式已经发生了巨大的变化。
技术作为当前企业中不可或缺的一部分，企业技术人员的职业素质已经成为企业发展的重要因素。
增强企业技术人员职业素质，已成为提升企业竞争力的关键之一。
本文将探讨如何增强企业技术人员的职业素质。
一、建立完善的培训机制企业应该通过建立完善的培训机制来增强企业技术人员的职业素质，提高技能水平。
制定培训计划，并结合实际工作需求，让技术人员在岗位工作中不断提高技能。
同时，企业可以通过聘请行业内专家进行专业知识培训，深入讲解技术方面的知识，并与实际工作结合，通过培训来提高技术人员的实际操作能力。
二、建立激励机制企业应该针对企业技术人员的职业素质提高制定相应的激励政策，提高技术人员的工作动力。
例如，基于技能水平等级制度，以激励企业技术人员的现实操作能力，并根据实际的操作需求，通过业绩考核和奖励机制激励技术人员创新，产生技术改进成果。
三、开展技术文章评选活动企业应该开展技术文章评选活动，让技术人员积极参与其中。
通过评选，技术人员可以将自己的技术水平公之于众，另外也可以促进互相学习，不断提高自己的专业技能和综合素质，推动企业技术水平的发展。
四、定期组织技术交流会企业应该定期组织技术交流会，让技术人员对自己负责的项目进行深入探讨，通过分享经验和成果，达到互相学习和提高的目的。
此外，技术交流会还能促进企业内部不同部门之间的合作和沟通，有效提高生产效率和产品质量。
五、积极推进技术创新技术创新是一项重要的任务，企业应该积极推进技术创新，鼓励技术人员在实践中不断创新。
推行新技术、新工艺、新材料等新产品开发，在生产过程中运用先进技术，提高企业的科技水平。
同时，企业在现有的技术基础上，通过技术创新，不断提高产品的竞争力。
综上所述，加强企业技术人员的职业素质，提高技能水平，探索激励机制，积极推进技术创新都是增强企业技术人员的职业素质的有效策略。
企业培养高素质人才的途径分析
企业培养高素质人才的途径分析【摘要】企业培养高素质人才是企业发展的关键所在。
为了培养优秀人才，企业需要建立完善的人才培养体系，提供多样化的培训项目，并建立激励机制，同时结合外部资源与内部培训。
定期评估人才培养效果是持续改进的关键。
通过这些途径，企业可以培养出更多高素质的人才，为企业发展注入新活力。
企业培养高素质人才的途径多样且重要，对于企业未来的发展具有重要意义。
【关键词】企业培养、高素质人才、培养体系、培训项目、激励机制、外部资源、定期评估效果、多样重要。
1. 引言1.1 企业培养高素质人才的重要性企业培养高素质人才是企业发展的基础和关键。
高素质人才不仅具有专业技能和知识，更具备创新能力、领导力和团队合作能力。
他们能够为企业带来持续的竞争优势，推动企业不断创新和发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断培养和吸引高素质人才，以应对不断变化的挑战和机遇。
只有拥有高素质人才，企业才能保持竞争力，并在市场中脱颖而出。
企业培养高素质人才不仅是一项重要的战略选择，更是企业可持续发展的关键因素。
企业需要重视人才培养工作，建立科学完善的培养体系，提供全方位的培训项目，建立激励机制，并与外部资源相结合，定期评估人才培养效果，以确保人才培养工作的有效进行。
企业培养高素质人才的重要性不可低估，只有不断提升人才素质，企业才能稳步发展并取得更大的成就。
2. 正文2.1 建立完善的人才培养体系企业要培养高素质人才，首先需要建立一个完善的人才培养体系。
这个体系应该包括从人才引进、培训、晋升到离职等完整的流程。
企业可以根据自身的发展需求和员工的实际情况，制定相应的培养计划和政策。
在建立人才培养体系的过程中，企业需要明确人才培养的目标和方向，确定所需的人才类型和数量。
还需要建立一套科学的评价体系，定期对员工进行评估和反馈，及时调整人才培养计划。
除了内部培养，企业还可以通过外部资源的整合，引进各类专业人才和培训机构，为员工提供更广泛的学习和发展机会。
新常态下企业高素质人才管理策略
企业应加强人才梯队建设，制定长远的人 才发展规划，确保企业持续发展。05结论与展望
总结新常态下企业高素质人才管理的重要性
适应经济新常态
随着经济全球化和市场竞 争的加剧，高素质人才成 为企业核心竞争力的关键 因素。
提升企业创新能力
高素质人才具备较高的知 识水平和创新能力，能够 推动企业不断进行技术和 管理创新。
由于激励机制设计不合理或执行不力 ，导致激励效果不明显，不能有效激 发人才的积极性和创造力。
跨文化人才管理挑战
文化差异影响团队协作
不同文化背景的员工在思维方式、行为习惯等方面存在差异，这 给团队协作带来挑战，影响工作效率。
沟通障碍影响工作交流
不同文化背景的员工在语言和表达方式上存在差异，这可能导致沟 通障碍和工作交流不畅。
素质和专业技能。
管理实践经验总结
建立科学的人才选拔机制
企业应制定明确的人才标准和选拔流程，确 保招聘到高素质人才。
强化激励机制
企业应建立合理的薪酬福利制度和奖励机制 ，激发员工的积极性和创造力。
完善人才培养体系
企业应提供系统的培训和发展机会，帮助员 工提升专业技能和综合素质。
营造良好的企业文化
企业应营造积极向上、开放包容的文化氛围 ，增强员工的归属感和忠诚度。
组讨论等方式，全面评估应聘者的能力和潜力。
强化背景调查
03
对候选人的教育、工作经历、职业资格等进行核实，确保招聘
到的人才真实可靠。
加强人才培养与培训体系
制定个性化培训计划
根据员工的职业发展规划和实际需求，提供有针对性的培训课程 和资源。
鼓励内部培训与分享
建立企业内部培训体系，鼓励员工分享经验和知识，促进团队协 作和技能提升。
企业培养高素质人才的途径分析
企业培养高素质人才的途径分析【摘要】企业培养高素质人才是企业持续发展的关键所在。
本文从完善培训计划、提供良好的学习环境、激励机制设计、定期评估和反馈、多元化的人才培养途径等方面进行了途径分析。
通过不断优化培养高素质人才的途径，可以有效地提升企业人才队伍的整体素质和竞争力。
高素质人才不仅可以为企业带来持续的创新和发展动力，也可以成为企业的重要支撑和保障。
企业需要重视人才培养工作，不断改进培养机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以培养更多的高素质人才，推动企业实现可持续发展。
【关键词】高素质人才、企业培养、培训计划、学习环境、激励机制、评估和反馈、人才培养途径、优化、企业发展。
1. 引言1.1 什么是高素质人才高素质人才是指在具备专业知识和技能的基础上，还具备良好的人格品质、团队合作能力、创新思维、沟通能力等综合素质的人才。
他们不仅能够胜任工作岗位上的具体任务，还能够面对复杂多变的工作环境，灵活应对各种挑战，展现出较高的适应能力和领导能力。
高素质人才不仅具有个体能力突出的特点，更重要的是他们在团队合作中能够发挥协作和沟通的优势，推动整个团队朝着共同的目标努力前行。
他们对自己的职业有明确的规划和目标，能够不断提升自己的综合素质，在工作中表现出色，成为企业的中流砥柱。
高素质人才在职业生涯中能够不断成长和进步，担当重任，解决问题，推动企业创新和发展。
他们具备自我学习和不断进步的意识，能够更好地适应市场和行业的变化，为企业赢得更多的竞争优势。
企业培养高素质人才是至关重要的，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
1.2 企业为什么需要培养高素质人才企业需要培养高素质人才的原因有很多，其中最重要的一点是高素质人才能够为企业带来持续的竞争优势。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要不断创新和提升自身的核心竞争力，而这些都离不开高素质人才的支持。
高素质人才具有专业知识和技能，能够快速适应新的工作环境和挑战，为企业解决问题提供有效的解决方案。
企业培养高素质人才的途径分析
企业培养高素质人才的途径分析摘要：企业培养高素质人才是提高企业核心竞争力的重要手段。
本文将从多个方面分析企业培养高素质人才的途径，包括了人才引进、人才培养、人才激励、职业规划等方面。
其中，人才引进应该以精准的招聘渠道和科学的笔试面试制度为基础。
人才培养应该注重结合实践和理论，以提高员工的技术和管理能力。
人才激励应该设计灵活、个性化的激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
最后，职业规划应该强调员工自我发展和公司所需的匹配度，提高员工的职业素养和综合素质。
关键词：企业人才、高素质、人才引进、人才培养、人才激励、职业规划正文：企业人才是企业发展的核心竞争力，积极培养高素质人才已经成为了每个企业迫切需要解决的问题。
本文将从企业人才引进、人才培养、人才激励和职业规划角度，分析企业如何培养高素质人才。
一、人才引进人才引进是企业人才战略的重头戏，企业要引进高素质人才，需要搭建招聘渠道、选用科学合理的笔试面试制度。
企业应该通过多种渠道寻找人才，例如应届毕业生、社会招聘、社会力量推荐、校园招聘等方式。
此外，企业还应该对招聘流程进行规范化和流程化，严格按照岗位要求，采用科学的笔试面试制度进行考核，以保证招聘过来的人才真正适合企业需要。
二、人才培养企业应该把人才培养作为发展的重中之重，注重结合实践和理论，以提高员工的技术和管理能力。
培养方案应该根据不同员工情况，以个性化为基础，注重开展实践操作，让员工掌握实际操作能力。
此外，培养过程中应该关注员工心理健康，开展心理健康辅导，制定相应的员工关怀政策。
三、人才激励人才的激励机制是企业吸引和留住高素质人才的关键。
企业应该设计灵活、个性化的激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
在设计激励机制的过程中，应该采用多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、培训机会、公司股权等方式，让员工感受到工作中获得的荣誉和成就感。
四、职业规划职业规划是一种长期制的、系统性的规划，需要强调员工自我发展和公司所需的匹配度，提高员工的职业素养和综合素质。
提升员工技能的培训策略打造高素质团队
提升员工技能的培训策略打造高素质团队在当今竞争激烈的商业环境中，提升员工技能成为企业发展的关键。
培训策略是打造高素质团队的重要手段之一。
本文将探讨几种有效的培训策略，帮助企业提升员工技能，打造高素质团队。
一、制定明确目标制定明确的培训目标是培训策略的首要任务。
企业应该明确员工需要提升的具体技能和知识，以及培训的重点和方向。
只有明确目标，才能更好地规划培训内容和方法。
二、顶层设计在制定培训策略时，企业要进行顶层设计，将培训融入企业整体发展战略中。
培训策略应该与企业的组织结构、业务模式和市场需求相适应，确保培训的有效性和可持续性。
三、多元化培训方式针对不同类型的员工，企业可以采用多种培训方式，以提高培训的针对性和灵活性。
例如，可以组织内部培训课程，邀请专家进行外部讲座，安排员工参加外部培训班或研讨会等。
多元化培训方式有助于满足员工个性化的学习需求，提高培训效果。
四、建立导师制度建立导师制度是一种有效的培训策略。
通过与经验丰富的员工进行一对一的指导和交流，新员工可以更快地适应工作环境，掌握相关技能。
导师制度有利于知识的传承和员工之间的互动，提高员工学习的积极性和效率。
五、鼓励学习文化培训策略的实施需要企业营造积极的学习氛围。
企业应该鼓励员工主动学习和不断进步，将学习视为一种习惯和责任。
可以通过组织学习分享会、设立奖励机制、提供学习资源等方式来促进学习文化的形成。
六、评估与反馈培训策略的实施过程中，企业应该对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过员工的学习成绩、工作表现和业绩提升等指标来进行。
根据评估结果，企业可以及时调整培训策略，提高培训效果。
七、持续改进培训策略是一个不断优化和改进的过程。
企业应该及时关注培训策略的效果和员工的反馈，不断改进培训内容和方法，以适应变化的市场需求和员工的学习需求。
总结起来，提升员工技能的培训策略是打造高素质团队的重要手段。
企业可以通过制定明确目标、顶层设计、多元化培训方式、建立导师制度、鼓励学习文化、评估与反馈以及持续改进等措施，提高培训的针对性和有效性，促进员工技能的快速提升，从而打造高素质的团队。
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浅谈企业高素质技术工人的培养策略
刘凤霞上海电气核电设备有限公司
【摘要】没有一流的技工，就没有一流的产品。
再先进的科研成果，没有技术工人纯熟的手艺，企业产品也很难有竞争力。
由于受到社会观念及教育理念等诸多方面的影响，我国高素质技术工人有较大的供需缺口。
如何培养高素质的技术工人队伍是企业面临的十分紧迫的任务。
【关键词】高素质技术工人培养策略
高素质技术工人指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能。
并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。
工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格称为高素质技术工人。
一、高素质技术工人短缺状况及存在的问题制约着产业竞争力１．高素质技术工人匮乏制约企业产品质量的提升。
经过多年经济的高速增长，中国已经成为一个制造大国，但成为制造业强国还有很大距离。
据统计，我国制造业的人均生产率只有美国的１／２５，德国的１／２０，企业产品平均合格率只有７０％，每年由此造成的损失近２０００亿元。
同样的产品由中国工人生产，质量会相差很多，由此可见，中国产业结构由劳动密集型向技术密集型升级缺乏高素质的技术工人的支持，目前中国技术工人无论从数量上还是素质上都不能满足中国产业升级的需要。
我国科技转化率只有１５％，技术进步对经济增长的
贡献率只有２９％，远低于发达国家的６０％－８０％的水平，其“瓶颈”就是技术工人的素质和数量跟不上，造成企业自主创新能力与核心竞争力低下，产品质量不稳定，产品很难与国外品牌相匹配，其主要原因就是技术工人素质偏低。
２．绝对值充足，素质较差。
中国有世界上最丰富人力资源，众多的农村人力资源成为技术工人稳定而充足的来源。
从绝对数量上看，中国在很长一段时间内不会出现其他发达国家的技术工人短缺的现象。
但劳动力市场上技术工人的错位需求说明，目前中国不缺乏普通的技术工人，缺乏的是高素质的技术工人。
我国城镇企业现有１．４亿多名职工，其中技术工人约占一半，但在技术工人中，初级工占６０％，中级工占３５％，高级工仅为５％，全国仅高级技工缺口即高达千万。
根据国际劳工组织分析，发达国家技术工人中高级技工占３５％，中级占５０％，初级占１５％。
越来越多的企业即使用高薪来吸引人才，也招不来符合要求的技术工人。
与此同时，我国技术工人的知识与能力结构与飞速发展的经济差距越来越大，不能适应企业的需要。
随着现代科技的迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产和生活领域。
企业岗位职责的内容越来越丰富，技术向综合性发展，大量的新职业、新工种不断出现。
即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。
只有依靠高素质的技
术工人队伍，才能够将一流的设计和工艺，转变为一流的产品。
但由于我国技术工人队伍质与量方面的双重欠缺，使许多花重金引进购买的技术停留在图纸上、光盘中，或者只能生产出形似但质量存在很大差距的产品。
３．分布不合理。
从地区分布上看，存量上呈现出东部规模大，中西部偏小的状况。
以山东省与陕西省对比的数据为例。
２００２年底，山东省全省持证高级工和技师占一线工人的比重达到６％以上，骨干企业和中型城市持证高级工达到１０％左右。
而陕西省２００３年底统计资料显示，高技能人才（包括高级工、技师、高级技师）只有２１．９万人，占技术工人的４．３％，与山东省相差１．７个百分点。
如果这种差距发展下去。
中国地区之间经济发展的差距将会越来越大。
从年龄分布上看，中国在岗技术工人的年龄出现严重断层，高级技工的大龄化尤其突出。
国家统计局上海市调查队对全市６０多家制造业完成的调查显示，目前上海的技术工人中２２岁仅占３％，２３～３５岁的占４０％左右。
３６岁以下的高级技师一个没有。
而今后几年，中国国有企业对技术工人的需求将会达到７５０００万人。
中国的技术工人面临着后继无人的危机。
据共青团中央公布的一项报告显示，在全国８０００万青年职工中，高级以上技能等级的比例极低，中级工仅占１０％，其余近９０％的为初级工。
劳动和社会保障部与国家统计局对２０００多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，４６岁以上的占４０％以上，青年技术工人严重
短缺。
随着老一代技术工人的逐渐退休。
许多企业原本就奇缺的技术工人后继乏人，在上海、武汉、太原等产业工人居多的城市，都不同程度地存在着技师“断层”现象。
４．教育与市场脱节。
日本制造业从业人员平均受教育年限１２．３３年，而中国为９．４７年，其中大专及以上学历比例，日本为２８．３％，中国仅为７％，美国、日本、德国等发达国家的科技成果转化为现实生产率之所以高于中国，一个重要原因是他们的员工队伍科技素质高，从对科学知识的掌握程度看，具备理解科学知识水平的美国工人为１３．３％，中国为２．６％，具备理解科学影响水平的美国工人为２６．４，中国为１．９％，具备科学素养水平的美国工人为６．９％，仅占０．１％。
中国职业教育对市场需求的反应较为缓慢，专业设置不能满足企业发展的需要。
同时，过分强调学历教育和对专业性职业教育投入资本的不足，是导致中国技术工人水平低、后备资源不足的主要原因。
二、对高素质技术工人的培养策略１．政府作用。
对人力资本投资优化人力资源结构，营造有利于技术工人成长的社会环境，宣传政府在培养技术工人和技能人才方面的各项优惠政策，形成有利于技术工人成长的舆论导向。
树立“技术工人是人才”的观念。
对技术工人的培养设定一个长远的规划，营造一个有利于技术工人个体发展，实现自身价值的环境。
使技术工人在为企业服务的同时自身价值得到体现。
坚持“用人所长，人尽其才，才尽其用”，打破只重文凭，不重技术的框框。
２．企业要加大对员工“技能性熟练”的培养力度。
“技能性熟练”的培养可以通过外部培训和内部培训去实现。
就企业而言更应重视企业内对员工的培训，通过工作岗位和部门调动来丰富员工的工作经验。
在不断完善高素质技术工人培训、考核、薪酬制度的同时也有效地激励了员工在技能方面的学习和提升，更有利于高素质技术工人的开发和培养。
从而确立企业内部培训体系，提升技术工人的基本能力，确保员工各种能力的均衡发展。
支持和鼓励员工参加职业技能培训，鼓励并支持企业通过出国培训和引进国外先进培训资源等方式培养高素质技术工人。
员工经单位同意参加脱产或半脱产培训，单位按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。
特别是对于参加紧缺职业（工种）高级技能以上培训，获得相应职业资格的人员，企业可给予培训和鉴定补贴。
尤其是对掌握绝技绝招的偏才，在学历和基本理论方面是弱项，要重点从生产一线抽调出来进行专门的培训。
另外还要大力推行名师带徒制度，通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式，促进员工岗位成才，调动技术工人积极性。
通过技能工作制考核技术工人。
以能力定工资，以贡献定报酬，提高员工特别是技术工人参与培训和工作的积极性。
同时更多地将收入与技术工人的能力、岗位所在价值、创造的业绩等因素联系起来，设置“关键岗位”、“专项技能”等津贴，以体现高级技工的价值。
设立专项奖金，奖励革新技能、研发新技术的技术工人，激励他们主动地学习和钻研技能，从而形成技
能导向型的学习氛围。
３．加强产学结合、校企结合，使高职教育具有针对性。
产学结合、校企结合是培养高素质技术工人的有效途径。
走产学结合、校企结合的道路，实行“订单式”人才培养模式，充分发挥技术工人和技能人才培养的基础教育作用，使教育与当前的劳动力需求状况相结合，使学校教育出来的学生更符合社会、企业的要求。
从知识掌握到能力养成是需要一个过程的。
通过实训基地建设可以达到此目标，也可以通过与企业联合来获得。
产学结合、校企合作有利于人才培养更具导向性和针对性，特别是校企合作有利于共享弥补当前学生职业能力培养所必须的实训基地不足。
有利于充分利用企业的人才优势，提高学生的专业技能和从业能力。
在现有职业教育培训资源基础上，通过更新改造扩建，提升培养层次，支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高素质人才培训基地，满足企业发展的需求。
１４８人力资源 __。