素质洋葱模型
洋葱模型
为了给越来越多的不同的学习风格理论提供一个总的框架，Curry（1983）提出了“洋葱模型”。
该模型站得很高，把相关的学习风格理论都囊括进来了。
虽然它提出的时间很早，由于它只是一个框架，因此以后的理论都可以归到其中的某个层上。
该模型由三层组成。
1．最外层——教学偏好Curry的“洋葱模型”的最外层是教学偏好。
这一层是最容易观察到的，最不稳定也最容易受影响。
这些影响包括学习环境、学习期望、教师期望和其他的外部特征（Curry，1983）。
处于这一层的代表理论是Dunn(1978)提出的理论。
该理论主要关注影响学习的刺激因素。
包括：●环境的：噪声，光线，温度和教室设计●情感的：动机，持久性，责任和结构●社会的：学习小组，以不同的方式学习，权威人物的出现●生理的：知觉，吸收，时间和灵活性●心理的：整体Vs分析，冲动Vs反思，脑半球优势。
2．中间层——信息处理方式Curry模型的中间层主要关注个体吸收信息的时候所用的智慧方法（Curry，1983）。
该层包括了许多现在广为接受的学习风格理论。
在这里限于篇幅，就只介绍使用广泛的Kolb和Gregorc的学习风格理论。
（1）Kolb的学习风格理论Kolb对学习过程周期（learning cycle）进行了独特的分析。
他认为学习过程周期由四个相互联系的环节组成，即具体体验(concrete experience)、抽象概括(abstract conceptualization)、反思观察(reflective observation)和主动实验(active experimentation)。
基于对学习过程周期的研究，Kolb将学习者分为不同类型，并对各自的特征进行了分析。
他认为学习过程周期的四环节两两对应存在（即具体体验与抽象概括、反思观察与主动实验）。
由于个体对这四个环节的偏爱程度不同，从而表现出不同的学习风格，即聚合者（convergers）、同化者(assimilators)、调节者（accomodators）、发散者（divergers）。
素质洋葱模型与冰山模型 ppt课件
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• 素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管 理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。就是我们在任用人才 的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔 人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。
• 我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面 试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。可以访问 一下和他接触认识的人。如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。 国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几 次的选拔，几轮面试。第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个 无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当 中看出一个人的素质。结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次 笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生 平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要 的人，这个岗位比较重要。 • 现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去 的。选公务员还是比较慎重的。素质模型目前已经成为人力资源决策 的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。可以为人员 13 ppt课件 选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
?员工素质的水上部分包括基本知识基本技能是显性的即处在水面以上随时可以调用是人力资源管理中人们一般比较重视的方面它们相对来说比较容易改变和发展培训起来也比较容易见成效但很难从根本上解决员工综合素质问题
冰山模型＆洋葱模型
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冰山理论
• 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》， 弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。 • 在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三 部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望， 自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约 束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结 构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像 海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人 的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此 等等。 • 所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到 了后来人的批评。见图。
素质模型
潜 层
素质冰山模型
个人在工作中的绩效水平由素质的 五个层次综合决定，既有易于感知 的知识、技能，又有难以被挖掘与 感知的潜能。 “水面上”知识与技能等仅仅是冰 山的一个小角，“水面之下”的更 宏大的潜在素质，对绩效起到更大 的决定作用。
Байду номын сангаас
素质洋葱模型（ 素质洋葱模型（Boyatsiz,1982） ）
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/ 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
行为事件访谈（ 行为事件访谈（BEI）法 ）
行为事件访谈（Behavioral Event Interview,BEI）：采用结构化的问卷对优 秀和一般的任职者分两组进行访谈。对 比分析访谈结论，发现那些能够导致两 组人员绩效差异的关键行为特征，继而 演绎成为特定职位任职者所必须具备的 素质特征。
行为事件访谈（ 行为事件访谈（BEI）法 ）
BEI访谈的主要特点在于要求被访对象详 细描述他们在问题分析、事情处理、团 队合作、 顾客服务等方面遇到的若干 （通常为2-3个）成功的和失败的典型事 件或案例，特别是他们在事件中的角色 与表现以及事件的最终结果等 总结并归纳被访对象的思想、情感与行 为，了解并发掘其动机、个性以及自我 认知能力等决定人的行为的“素质”特 征，最后通过归并组合标识，形成素质 模型。
总频次
平均等级分数
建立模型举例： 建立模型举例：管理者素质模型
表 象 的
知识、 知识、技能
价值观、态度、社会角色 价值观、态度、
例，平等，正 平等， 直 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
冰山模型与洋葱模型二、员工素质测评的类型
员工素质测评标准体系的构建企业人力资源管理师培训（二级）面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节员工素质测评标准体系的构建z职业标准z能力要求z 能够设计员工素质测评指标和标准体系z 能够运用各种测评方法进行员工素质测评z 能够对测评结果进行分析与调整HRM 师职业鉴定——招聘与配置2z相关知识z 员工素质测评的类型、基本原理和主要原则z 员工素质测评指标和标准体系的内容和要求z学习目标z 掌握：员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，测评标准体系的构成、类型、设计原则。
z运用：员工素质测评各种方法进行企业员工的招聘第一节员工素质测评标准体系的构建z理论知识z 员工素质测评的基本原理与类型z 员工素质测评的主要原则z 员工素质测评量化的主要形式HRM 师职业鉴定——招聘与配置3员素质测评量化的要形式z 素质测评的标准体系z几种测评方法z能力要求z 企业员工素质测评的具体实施z企业员工素质测评实施案例一、员工素质测评的基本原理员工素质：？素质测评：？个体的差异工作的差异人岗的匹配HRM 师职业鉴定——招聘与配置4为什么要对员工进行素质测评？客观存在不为人的意志转移工作内容工作权责人的素质人适其事事宜其人人尽其责4种匹配冰山模型与洋葱模型技能HRM 师职业鉴定——招聘与配置5社会角色自我认知人格特质动机知识二、员工素质测评的类型z 选拔性测评：以选拔优秀员工为目的z5个特点（P74）z 开发性测评：以开发员工素质为目的——HRM 师职业鉴定——招聘与配置6z注意测评结束后要对测评结果提出建设性意见z诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的z3个特点（P74）z考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的z2个特点（P74）三、员工素质测评的原则z客观测评与主观测评相结合z 定义（P74）z注意（P75）z静态测评与动态测评相结合z 定义（P75）z 方法（P75）HRM 师职业鉴定——招聘与配置7z定性测评与定量测评相结合z 定义（P75）z意义（P75）z素质测评与绩效测评相结合z优缺点（P75）z分项测评与综合测评相结合z 定义（P75）z意义（P75）范例：员工能力素质评价表项目\分数员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 政策水平4分5分3分2分4分责任心5分4分2分3分5分HRM 师职业鉴定——招聘与配置8组织能力3分2分4分5分3分解决问题 4.5分3分5分5分2分规划能力3分1分2分5分3分协调能力4分5分1分4分2分总分21.5分15分17分24分19分四、员工素质测评量化的主要形式z一次量化与二次量化z 内涵z形式量化z类别量化与模糊量化z顺序量化、等距量化与比例量化z 内涵z 相互之间的联系与区别HRM 师职业鉴定——招聘与配置9z 含义z 特点z 对象z图表2—1z图表2—2z当量量化z 内涵z作用员工A 员工B 员工C 员工D 员工E 迟到45321早退14235项目员工次数一次量化：直接提供实际数据，实质意义。
组织文化的洋葱模型名词解释
组织文化的洋葱模型名词解释
一、名词解释
组织文化的洋葱模型是一个描述组织文化层次的比喻。
这个模型将组织文化比作一个洋葱，由内到外层层包裹，每一层都代表了组织文化的不同组成部分。
这些层次包括：
1.表面层：这是组织文化的最外层，代表了组织的形象和品牌。
它包括组织的标志、口号、视觉识别系统等，是组织给外界的第一印象。
2.中间层：这一层代表了组织的制度和行为规范。
它包括组织的政策、程序、规则、流程和组织成员的日常行为等，是组织文化的主要载体。
3.深层：这一层代表了组织的价值观和信仰。
它是组织成员共享的信念、价值观和行为准则，是组织文化的核心。
4.核心层：这是组织文化的最深层，代表了组织的使命和愿景。
它体现了组织存在的意义和长期目标，是组织发展的内在动力。
二、各层次的作用
1.表面层：塑造组织形象，提升品牌价值，对于组织的可持续发展至关重要。
2.中间层：规范组织成员行为，提高组织效率，保证组织的稳定性和一致性。
3.深层：激发组织成员的归属感和忠诚度，提升组织凝聚力，促进组织的创新和发展。
4.核心层：指引组织发展方向，明确组织目标，为组织的长远发展提供动力。
三、总结
组织文化的洋葱模型是一个有助于理解和塑造组织文化的工具。
通过了解和掌握各层次的特点和作用，组织可以更好地构建和发展适合自己的组织文化，从而提升组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理(一)自考题-25
人力资源管理(一)自考题-25(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：25，分数：25.00)1.从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，这体现了人力资源______∙ A.开发对象的能动性∙ B.开发过程的持续性∙ C.闲置过程的消耗性∙ D.使用过程的时效性（分数：1.00）A.B. √C.D.解析：[解析] 人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
人力资源开发从提高人的智力这一目标来看。
上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，也是一种开发，只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
答案为B。
2.人力资源管理的重心为______∙ A.技术型员工的管理∙ B.能力型员工的管理∙ C.特长型员工的管理∙ D.知识型员工的管理（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。
人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
答案为D。
3.以下关于马斯洛需要层次理论的叙述，错误的是______∙ A.已被满足的需求能激励个体∙ B.人的需要是分等级的∙ C.在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要∙ D.人的需要的五个层次的顺序是相对的（分数：1.00）A. √B.D.解析：[解析] 马斯洛认为，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。
一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。
但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。
答案为A。
4.波特—劳勒综合激励过程模型的理论基础不包括______∙ A.需要理论∙ B.期望理论∙ C.公平理论∙ D.强化理论（分数：1.00）A.B.C.D. √解析：[解析] 在需要理论、期望理论和公平理论等基础上，波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
素质洋葱模型与冰山模型.详解
• 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表 述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到 里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层 次的胜任特征，最不容易改变和发展。
素质洋葱模型的启示
• 素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的个性和 动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光靠后天学习而 能形成的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很 内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会 造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子， 可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能形成一个人的内心和动 机。 • 所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、 态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层 是技能和知识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价 的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面 表现出来，看得见的是技能和知识。
• 大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等， 好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员 工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训， 因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！ • 全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中 潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同 起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性 素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
冰山模型＆洋葱模型
冰山理论
• 1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》， 弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。 • 在弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三 部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望， 自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约 束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结 构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像 海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩 下的绝大部分是处于无意识的，而这绝大部分在某种程度上决定着人 的发展和行为，包括战争、法西斯，人跟人之间的恶劣的争斗，如此 等等。 • 所以弗洛伊德把他的精力主要用于对人的无意识的研究，这点也受到 了后来人的批评。见图。
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素质洋葱模型
洋葱模型一种系统性的多方位评价理念，主要指根据要考核的综合素质的复杂性，将
它层层剥开，依次发挥突出特点，并通过周全的素质保障体系形成洋葱结构式的素质模型，从而也完善了传统的元质专项的素质认定。
洋葱模型的核心在于把综合素质分解为多层次的学习环境架构，而每个环境架构都可
以独立进行考核。
例如它可以由基础自治能力开始，从自身以及自身行为能力展开，进而
积累个人素质，同时也提升了个人素质的综合效果，促进学习环境的多方调节。
在运用洋葱模型来评价综合素质时需要考虑以下几个方面：首先考虑的是外循环素质，包括责任意识、激情、努力、交往能力及自觉遵守社会公德等。
其次是个体持续素质，涉
及到技能培养、认知发展、心理和行为结构以及学习成果等。
最后是内循环素质，包括创
新精神、创造能力、国际视野等。
洋葱模型提出有助于引导学习者能力发展，实现全面高效的评价。
它构建的洋葱模型
有助于提升学习者的个人素质，使学习者全面深入地掌握和理解知识。
它将多方位的素质
模型结合起来，体现了一个系统的保障体系，能够更好地评价学习者的素质。