政府绩效管理文献综述
文献综述《政府绩效管理中的行政成本控制》
文献综述——《政府绩效管理中的行政成本控制》（江渝）引言：近十年来, 我国根据社会发展和政府改革的需要,有一个问题一直没得到有效的解决——行政成本居高不下，并且近两年各地政府在推行服务型政府建设过程中, 大有把这个问题推到极至之势。
本文作者认为, 现行的地方政府绩效管理的运作, 由于缺乏从指标体系和体制上对行政成本的有效控制,反而造成了政府行政成本的大幅提高。
因此, 将政府行政成本纳入政绩考核, 建立以行政成本效益为基础的评估指标体系, 是当前政府绩效管理中急需解决的问题。
一、我国行政成本控制现状从世界范围来看，政府行政成本普遍存在持续增长的势头，我国近20年的数据显示政府成本居高不下已是一个不争的事实。
中国的行政成本如果仅从财政规模占GDP的比重来看并不高，但这远远不是我国政府行政成本的全部。
国家行政学院杜钢建教授在接受《财经时报》记者采访时说：“中国是全世界行政成本最高的国家。
”二、行政成本上升的原因财政供养人员多、政府机关办公成本大等只是表面原因，究其根本，在于我国的政府绩效评估模式主要是服务于单纯的经济发展战略模式，过多注重经济发展结果而忽略其投入成本和资源的耗费，同时，行政成本没有被纳入绩效考评的指标体系，这就使政府组织及领导干部在客观上缺乏降低成本的内在动力。
三、解决行政成本问题的措施一是要形成完善的经济管理行政体系。
一方面坚持公众为本的思想观念，提高行政管理的效率;另一方面，政府应当做好行政管理成本预算，将现代企业经济成本经营管理理念应用到政府行政成本经济运行管理中，形成科学的行政运算成本，做好政府行政成本管理系统的进一步完善发展。
二是加强政府行政执行过程中的经济管理。
政府制定行政成本经济管理预算时，依据各地区行政管理的实际情况制定不同的决策计划，最终选择最优行政决策计划实施。
三是提高行政执法人员的经济管理意识。
推进我国行政管理人员在行政执法过程中经济管理意识，提高行政执行的管理意识，避免行政管理中行政运行灰色经济体系，实现行政管理向着“亲民化”“高效化”发展。
政府绩效管理研究综述论文
政府绩效管理研究综述政府绩效管理是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得公共产出最大化的过程。
政府绩效管理又可分为多个具体分支，如目标管理绩效考核、部门绩效考核、机关效能监察、领导班子领导干部考核、公务员考核等等。
20世纪80年代，西方国家为解决普遍遇到的经济停滞、财政危机以及公众对政府满意度下降等棘手难题，兴起一场“重塑政府－建立企业化政府”的行政改革运动。
在这次“以企业家精神改革政府”的运动中，绩效管理——这个在企业管理中已经运用得相当成熟的管理理念被引进到政府管理中，并取代了传统的政府行政效率的理念，从而实现了“效率－绩效”的转变。
在英国、美国、新西兰等国所实行的政府绩效管理中，完整体现了企业在经营中所一贯追求的效率、质量、顾客至上、力求完美的精神，取得了相当大的成效。
所以，建立高绩效政府已经成为许多国家政府改革的共识。
绩效管理受到广泛关注始于1993年美国国会通过的《政府绩效和结果法案》，以立法形式要求联邦政府部门提交关于绩效目标执行情况的评估报告，促使公共管理者努力提高政府内部管理效率、效能及部门服务质量。
在中国，随着政府目标责任制的推行，政府部门绩效评估问题也开始引起了广泛的重视。
改革开放以来，我国对政府及其领导干部的评价发生了两个方面的根本性变化，一是从没有考评和奖励的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义；二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩为关注点的绩效考评。
目前，国内关于政府绩效管理的理论研究与实践经验都已有了一定的积累。
中国政府绩效管理的实践探索可以分为三个阶段：一是20世纪80年代初到90年代初的实践起步阶段。
其特点是粗放型的部门考评。
当时，组织绩效还没有成为政府部门的行政理念，对部门进行考评的目的往往与完成某项重要任务挂钩，没有固定的评估模式与评估指标，评估实践具有很大的随意性，往往与干部考评混合在一起。
公共部门的绩效评估文献综述.doc
公共部门的绩效评估文献综述一、公共部门绩效评估的兴起及其界定由于不断的受到凯恩斯主义的影响, 西方国家采用了对国家事务进行积极干预的措施, 政府的经济职能和社会服务职能都开始不断的扩大和加强，自然而然的政府行政权力也日益不断的强化了。
但是另一方面由于政府权力的过度扩张以导致“万能政府”得以产生。
20 世纪80 年代后, 西方各个国家开始都不约而同的呈现出经济衰退、生产力下降的现象, 公共财政方面也持续出现赤字,以至于出现政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪费的情况, 在这一北京下，政府在管理方面和公众信任方面面临着严重的危机。
在这种情况下, 随着新右派理论体系的诞生, 政府绩效评估在西方国家得到全面推行并且于20世纪90年代达到了鼎盛时期。
（一）公共部门公共部门也叫公共组织机构，国外学者在定义公共部门时提供了许多把公共部门与其他社会组织区别开来的特殊属性。
[1]概括起来，国外学者基本上是围绕着组织的行为与目的来区分各类社会组织并以此作为界定公共部门的逻辑起点的，即把组织的行为是否具有强制性和组织的目的是否具有政治性与公益性作为区分各类组织的根本标准。
[2]欧文·E·休斯在《公共管理导论》中认为，公共部门是以生产公共产品和提供公共服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。
国内学者对公共部门的定义，在吸取了国外的先进理念后，并结合中国国情进行全新的阐述。
李德志认为，公共部门就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总合；[2]孙柏瑛则认为，公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。
（二）绩效评估[4]“绩效”一般指的是成绩和效益, 在这里是效率和效益的概念。
“绩效”这个词语最初是产生于社会经济管理方面的,一直被广泛用于“投入- 产出”比的私营部门中。
我国公务员绩效考核管理文献综述研究
我国公务员绩效考核管理文献综述研究摘要：人员绩效考核是政府部门组织人员战略管理的重要内容之一，是部门行政管理的核心和关键。
随着政府部门改革的不断发展，为适应新型政府管理体系的需要，公务员的绩效管理应与其发展相互促进，协同推进。
因此，如何在当今突发公共卫生事件频发的时代下结合政府部门公务员绩效考核机制，进一步改革公务员绩效考核制度，并调动其工作积极性从而提升政府部门绩效水平是近些年来研究的热点问题。
本文按照我国公务员制度发展历史梳理我国公务员绩效管理相关研究，发现目前我国公务员绩效管理中亟须解决的困难，并结合当下时代的发展背景为我国公务员绩效管理提出合理意见和建议。
关键词：绩效管理；公务员绩效；服务型政府；政府绩效1公务员绩效管理规定1993年我国颁布《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的正式成立。
1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》, 至此, 我国公务员绩效评估制度的基本框架宣告建立, 在我国政府人事管理中承担起重要的功能。
[1]公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,依据一定的程序、方法及标准,对公务员的工作绩效状况进行科学评估,以此作为奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
2006年我国《中华人民共和国公务员法》的颁布，公务员制度正式走向法制化的道路。
接着，2018年12月29日最新修订的《中华人民共和国公务员法》中，我国有关公务员最新绩效考核办法从得、能、勤、绩、廉五个方面对非领导成员公务员进行考核，并且重点考核政治素质以及工作实绩。
考核分为平时考核、专项考核以及定期考核。
在2020年12月28日修订的《公务员考核规定（2020修订）》中，将重点考核中的政治素质删去，考核也只分为平时考核和定期考核两种。
由此可知，我国公务员绩效考核办法总体来说变动不大，形成了一套较为完善的考核机制。
然而，这种考核机制在成效方面来看，仍存在着一些问题。
2公务员绩效考核问题研究2.1定性研究阶段本世纪初开始，我国公务员制度颁布运行，从中暴露出来的问题并不少。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
政府绩效管理研究综述
正 确 导 向 ， 职 尽 责 做 好 各 项 工 作 的重 要 制 度 安 排 ， 指 公 共 部 尽 是
执行 的行为 ， 完成某项任务或达 到某个 目标 ， 常是有 功能性或 通
者有效能性的 。绩效 由个人绩效和组织绩效构成 ， 一般来说 ， 在 公共 部 门人 力资 源管理 过程 中大 多使 用 的是个 人绩效 这一 概
１ 政 府绩 效管 理 的 内涵
１ 绩 效 ． １
括组织结构 、 工作制度 、 领导制度 、 人事制度财务制度等 。在这个
意 义 上讲 ， 效 管 理 代 表 着 组 织 全 方 位 的 管 理 工 作 ， 公 共 管 理 绩 是
者的主要职责 。绩效管理又是一个过程 ， 或者说是提高绩效 的一 套具体操作程序。作为操作程序 的绩效管理 ， 包括明确组织战略 和 目标 、 制定绩效协议和提高绩效 的行动计划 、 绩效的持续监测 和反馈 、 组织绩效的正式评估等步骤 。各个环节相互联系 ， 形成
ｌｎ ｕｔ ｉｔ ｅａｕ ｔ ｎａ ｄ ａｄｓ ｕ ｔｒ ｄｕｔ ｎ，ｈｓ ａｅ ｕｓ ｏｗ ｒ ａｏ ａｌ ｏ ｐｅｅ ｓ ｅｍ ｎ ｇｍｅｔ ａ ｄｓｉ ｂｌｙ ｖｌａｉ ｎ ｎ ｔ ｃｕｅ ｊｓ ａ ｉ ｏ ｌ ｒ ａ ｍｅｔｔｉ ｐ ｐ ｒ ｔ ｆ ａｄａｒ ｓｎｂｅ ｍ ｒｈ ｎｉ ａ ａｅ ｎ ｐ ｒ ｅ ｃ ｖ ｐａ ｒｍ ｒｖｎ ｅ ｃｌｇ ａ ｂ ｎ ｆ ｎ ｃｎ ｍｉ ｂｎ ｆ ｊ ｈ ａｉ． ｌｎ ｐｏｉｇ ｈ ｏ ｉ ｌ ｅ ｅ ｔ ｄｅｏ ｏ ｃ ｅ ｅ ｔ ｆ ｉ ｅＢ ｓ ｏ ｆ ｉ ｔ ｅ ｏｃ ｉａ ｉ ｏ Ｍａ ａ ｎ
一
绩效 （ｅｆ ｍａｃ ） ｐ ｒ ｒ ｎｅ这个词来源于工商企业界 ， ｏ 绩效指的是经 济活动的有效 性 ，即获得的经济 收入 与投入的各种 资源 数量 的 比例关系 。是 通过一 系列的经济指标 ， 括资本 、 包 成本 、 销售 收
政府绩效管理研究综述
政府绩效管理研究综述摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。
近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。
为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。
本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。
关键字：政府绩效绩效测量绩效管理1政府绩效管理的内涵绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。
政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。
美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。
总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。
2国外学者对绩效管理的研究国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。
由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。
首先，是基础性研究。
以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。
其次，是目标管理。
帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。
标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。
政府绩效管理研究综述
门处于 自身利益考虑 ，不管是材料 的收集还 是处 理分析都存在
“ 暗箱操作 ” ，从而影响整个结果的客观 性和 准确 性。 目前，第
中西方学者认为， 政府绩效管理这一领域属于世 界性难题 ， 三方评估虽然在 部分省市已有了雏形，但相 对于成熟、发达国 很多 内容难 以量化 ，有些 内容甚至不能量化，并且要求研究者 家的政府绩效管理还存在不少需要改进的地 方。 有多学科的知识背景一一数学、统计学、管理学、经济学、人 ２完善政府绩效管理的对策问题 力资源、概率论 、心理 学、行政学、法学 、战略学 、统筹 学等 ， ２ ． １改善绩效管理的制度环境 政府绩 效管理还会 受到多种 因素的制约 ，错 综复杂 ，研 究难 、
应根 据现 实需要将 《 公务 员法 》的内容与地方政府管理相结合 ，
制定符合实际的政 策、法规。另一方 面，完善公务员的考核机
我国学者认为，我国政府绩效管理的现状多处于 自发和半 制、激励 机制、约束机制等 ，使之更好的配合政府部门 ，提高 自发状态，缺乏统一的规划和指导 ，评估的 内容设计和评估构 公务员队伍的整体素质 。 建等几乎 都是基于政 府本身 需要而定，没有客观 的衡量标准 ，
・ ２ ８ ４・ ２ ０ １ ５ 年２ 月
文理 学科
教霄
政府绩效管理研究综述
邰 向 民
（ 郑 州升达经 贸管理学 院，河 南郑 州 ４ ５ １ １ ９ １ ）
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政府绩效管理文献综述**:***学号：**********专业：人资20081班摘要政府绩效是评判政府治理水平和运作效率的重要依据。
现代信息技术的发展变化、民主化和国际竞争的环境条件，使政府管理问题成为了各个国家发展与稳定的中心问题，使社会公平和民主成为政府管理的核心价值，从而要求政府更有回应性、更有责任心和更富有效率。
政府绩效管理的目的在于为公民提供更加优质的公共物品和公共服务。
目前，我国政府绩效管理无论在理论上还是实践上都还不成熟，因此，本文从我国政府绩效管理现状入手，对政府绩效管理的相关理论进行综述和研究，以期推动我国政府绩效管理理论层面的发展。
关键词：绩效政府绩效政府绩效管理1 政府绩效管理相关概念界定1.1绩效绩效指成绩和成效的总称，是指一定的组织及其成员在组织活动中所获得的结果和贡献及效率、效果，它是组织结构及组织成员知识、能力、技能等各种因素的综合反映，是一切管理活动的出发点和归宿。
1.2政府绩效政府绩效可从宏观、中观和微观三个层面来理解:宏观层面，是指整个政府为满足社会和民众的需求所履行的职能的绩效，具体体现为政治的民主与稳定、经济的健康与发展、生活水平的提高与改善、社会的公正与平等，情神文明的提高等方面；中观层面，是指政府各分支部门即特定的政府机构，如何履行其被授权的职能及服务的质量等方面的绩效；微观层面，是指政府工作人员工作业绩、贡献的绩效。
其中，宏观层面和中观层面的绩效为组织绩效，微观绩效为个体绩效。
不同层面的“政府绩效”的评价标准也会有很大的不同。
政府绩效管理是一项涉及不同个体与部门的系统工程，通过责任的层层分解，最终的落脚点在于个人身上，但体现出的却是宏观层面和中观层面的绩效。
美国审计总署(GeneralAeeountingOffiee)习认为政府绩效主要包含以下闪容：（1）生产力：测量一个组织的投入与产出的数量及两者之间的比率，一般为“产出/投入”的比率。
（2）效果：决定着组织的产出与组织预期目标之间的关系。
（3）质量：检查产出的质量以及是生产流程。
质量可以由准确率(或差错直)、服务便利程度、复杂性等具体指标来体现。
（4）及时性：评估生产出合适的产品所需的时间。
1.3政府绩效管理行政学者夏夫里茨和卢塞尔(SharfiztnadE.w.Rusesu，1997)认为，“绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他方面纯粹管理之处在于它强调系统的整合，它包括了全方位控制、检测、评估组织所有方面的绩效”。
wh01ye等人认为，公共组织绩效管理是改进公共组织和公共项目的生产力(Productivity)、质量(qua一ity)、时效性(timelniess)、回应性(responsiveness)以及有效性(eeffetiveness)的综合系统。
它是一种“融入多种判断价值的工具模式”。
美国国家评估中的绩效衡量小组认为绩效管理是“利用绩效评估得出的信息，帮助确定能被认同的绩效目标，进行资源的优化配置，告知管理者维持或者改变当前的政策或计划，以实现这些目标，和报告实现这些目标的成效”的管理过程。
中国行政管理学会联合课题组对政府绩效管理给出了一个系统的表达：所谓政府绩效管理，“就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”。
从根本上说，“公共组织绩效管理就是把对组织的管理与对组织成员的管理结合在一起的一种体系，它强调以组织成员的绩效为核心，并以此来提高组织绩效，在这个绩效管理体系中，个人目标与组织目标是结合在一起的。
”政府绩效管理是提高政府绩效的途径，要提高绩效，必须首先了解现有绩效水平，因此绩效评估是它的核心环节，具有重要作用和意义。
2政府绩效管理现状2.1局部超前实验性改革推动政府组织绩效管理向前发展20世纪90年代以来，在相对分权的态势下，地方政府获得了很大的自主权，他们根据日常经济与社会管理中出现的向管理要效益的内在要求，通过创新推动绩效评估实践，进而提升攻府绩效。
他们大胆借鉴吸收世界各国政府的绩效评估和绩效管理的有益经验和成果，进行着全球化思考，并结合地区实际，不断开展本土化创新，从不同的试验环境为我们记录了各种制度安排在不同的地区、不同运行阶段所表现出来的各种性伏、特征，以及反映其局部和整体状态的一组组重要数据，说明了正常运行所需要的环境条件，以及满足这些条件的操作策略等。
2.2“民众本位”的价值取向逐渐凸显随着政府公共行政理念的转变，社会效益、“顾客满意”和质量被提到了重要地位。
党的十六大明确提出，在社会主义市场经济体制基本形成后，政府的职能主要是宏观调控、市场监管、社会管理和公共服务。
在评估内容上，开始注重社会管理和公共服务职能的评估，如“信息公开程度”、“公众满意度”、“服务态度”等开始成为评估的指标。
此外，地方政府渐渐将群众评价纳入政府绩效评估体系中。
例如，一些地方政府通过政府网站开展的网上评价政府绩效、委托社会调查机构实施的政务环境评价、政府邀请人大代表和政协委员进行风评议等等，还有许多地方开展了服务承诺制，改变了公共服务中提供者居主导地位的状况，为服务对象提供宙视公共服务的机会，“民众本位”的价值取向逐渐凸显。
2.3地方政府中的精英力量是绩效评估的推动者在我国的实践过程中，党政主要领导往往是政府绩效管理的主要发起者。
一方面，中国的民众更倾向于相信政府，尊重政治家。
这与我们的人性观密切相关。
另一方面，民众基础的薄弱和行政机构责任感的欠缺，使得绩效管理只有通过政权中的精英力量来推动。
“在相对集权的政治氛围中，权力的集中与责任的集中是一致的，党政主要领导自然要负起监督政府工作运行的责任，而绩效管理是履行这一责任的重要方式。
”因而，在我国绩效管理实践的发起力量具有明显的精英特点。
3我国政府绩效管理中存在的问题3.1政府绩效管理中存在价值取向的扭曲政府绩效管理的价值取向是行政主体按一定的价值观念对不同的行政目标所做出的行为方向的倾向性和理性选择，它体现了政府组织的基本价值判断、价值确认和利益选择，决定着绩效管理制度和评估标准的制订，可以说价值取向是绩效管理的灵魂。
而我国当前政府绩效管理中价值取向存在以下的问题，影响了绩效管理技术功能的发挥。
3.11单纯追求经济发展的价值取向十一届三中全会之后，确立了“以经济建设为中心”的基本路线，政府机关作为引导社会发展的权威组织，为了贯彻基本路线，提高政府的绩效，建立层层经济目标责任制度。
政府机关绩效评估作为目标责任制的一个环节，通过对经济增长特别是GDP总量增长的绩效评估，考核地方各级行政首长并以此为依据决定他们的升迁任免。
这一绩效考核制度对推进经济的增长，增强综合国力确实起了重大的作用。
可是过于突出GDP的作用，会导致行政主体在目标价值取向上只重视经济增长，忽视社会的全面发展，忽视自然和人的长远发展和利益。
3.12“政府本位”的价值取向我国的政府绩效评估主要是由上级主管部门评估，评价监督权力掌握在少数人手中，考核强调的是国家、集体利益；强调政府权威，政府管政府，奉行的仍然是“政府本位”模式。
由于集体和国家利益是一个相对笼统而模糊的概念，怎样才是真正代表国家和集体利益, 在行政中很少给与操作性定义。
这样一来, 为了追求高绩效, 政府部门常常在行政中忽视个人利益的合法性, 甚至发生任意处理和伤害个人利益和权益的事件。
其结果易造成政府孤立行政, 缺少有效监督。
另外, 绩效考评“政府本位”模式必然会导致政府部门及其成员唯上是从, 只重视上级领导的意见和看法, 忽视社会各界和群众的意见, 民众对政府部门和官员的评价和意见无法反馈到绩效考核中来。
这在一定程度上给腐败分子留下了可乘之机,他们凭借自己手中的权力和资源, 跑官卖官、损公肥私、贪污浪费, 制造半拉子和豆腐渣工程, 严重背离了“民众本位”的价值取向。
3.13“无限政府”的价值取向转型时期政府经济、社会职能仍旧过于宽泛, 牵涉的事物具体庞杂, 许多职责业务超出了政府的实际执行能力, 这种职能现状使考查政府部门和干部政绩时指标纷繁复杂, 难以企及, 往往会把一些不该列为考核指标的生产性指标作为考核的重要依据,存在“无限政府”的价值取向。
这种价值取向促使不少地方政府和干部为了应付庞杂的职能疲于奔命, 不能集中精力管好政府应该管的事情。
3.14惟效率的价值取向由于“效率优先, 兼顾公平”的政策, 追求效率成为政府管理工作的终极目标, 相应地在政府绩效评价中只重视效率考核。
对效率进行评价, 必然要选择一些数量指标来标示效率高低, 在对最终效益很难确认和统计的情况下, 政府只得以一些中介性的活动次数作为效率指标进行评价, 这就使假数据, 虚报指数等欺上瞒下的行为不断出现, 严重背离了行政绩效评估客观实在性的本质要求。
此外, 行政人员为了提高效率, 往往不自觉地选择强制行政方式, 运用压、吓、骂、打等简单粗暴手段以助于“做成”事情。
结果是政府行政活动可能是有效率的, 但却可能不符合企业、社会、公众内在的需求,花费了大量的资源却干了许多不该管、管不好的蠢事。
3.2缺乏科学化的绩效评估体系和评估机制3.21考核指标设置不合理政府绩效评估往往只重视能、绩, 对政府成本、效率和责任则缺乏有针对性的措施和较为客观的评价标准。
在对能、绩考核时, 只重视产值、利税、马路、高楼等有形绩效指标的设定, 而对人民的实际生活水平, 如实际收入、就业比例、住房条件等情况则无人问津。
甚至“有的指标设计相互矛盾,让执行部门难以适从”。
3.22绩效评估方法重定性指标, 忽视定量指标目前对政府部门实行的绩效测评大多只有原则而笼统的规定, 没有具体明确应该做些什么, 做到什么程度。
在实际考核时, 往往简单笼统地从定性指标入手, 缺乏具体、量化的规定。
3.23绩效评估的技术落后绩效测评必须依赖一定的技术对政府部门的效率、效益、社会效果、公正等行政绩效进行审查。
尤其是经济效益审计有一定的技术难度, 必须依赖高科技, 经济审计才能开展的较好。
而我国的绩效测评主要还是大量采用传统的手工方法,计算机主要用来归集数据, 财会软件、审计软件、管理软件运用很少, 仍属于手工化的劳动密集型劳动，因而对政府的绩效评价就难免有所疏漏。
3.24评估主体单一我国政府绩效评估往往通过自上而下的行政推动, 重视自查自评和同体评价（上级机关对其下级机关的绩效做出评估和评价, 或对其所辖的处室部门从优到劣排出名次）, 漠视社会评价（外部中介组织、公众、专家的评估）。
可见, 评估主体多为上级行政机关, 社会公众还没有真正成为评估的主体。
自查自评和同体评价由于受自我保护、自我欣赏、自我认同等心理因素和利益驱动的影响, 容易带有自我保护的色彩, 导致绩效评估中粉饰问题, 过分夸大自身的成就, 出现报喜不报忧的现象。