中国地方政府绩效管理共41页文档
中国地方政府绩效评估ppt(精)
2.杭州市绩效评估的经验借鉴与理性思考 经验借鉴一，在整个绩效评估中，与绩效评估相 关的要件已基本完备。评估机构、评估主体、评 估对象、评估方式、评估标准、评估周期都较为 齐全； 经验借鉴二，成立了绩效考核的专门机构——杭 州市绩效考核委员会，作为整个绩效考核的指导 部门。在此方面，至少有一个机构来对绩效考核 工作进行管理落实； 经验借鉴三，以发放社会评价表（问卷调查）进 行评估，该方法虽老套、简单、但不失为一种适 用、简捷的方法。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外 在环境条件各不相同，因而在管理活动中 不存在适用于任何情景的原则和方法，即 在管理实践中要根据组织所处的环境和内 部条件的发展变化随机应变，没有一成不 变，普遍适用的管理方法。
3.在目前中国所有绩效考核当中，部份重要人员被忽略— —组织绩效考核的基层人员 组织绩效考核的最基层人员应为直接评价主体接触的人。 这类人是绩效考核的一个初级管理者，这些人员在这一个 问卷发放、问卷调查、访谈过程中，更多的其实就是半个 “社会工作者”。他们在这一过程中直接面对考评人员， 参评人员填表的质量、评价的高低都会与他们有巨大的关 系。例如：这些人员在此过程中一系列对话会直接去“引 导”参评人员如何填表、评价，参评人员也会对这些人询 问评估对象的基本情况。 4.考核结果未充分运用 绩效评估运用合理与否直接关系整个绩效评估工作的成败。 中国政府行政体制正处于艰难改革之际，绩效评估运用得 好，有力推动当前行政体制的变革。
二、以杭州市为例，对政府绩效评估做一个基本分析 1.杭州市政府绩效评估简介与剖析 第一，评价机构。杭州市绩效考评机构为杭州市综合考评委员会，作 为市考评委员会的常设办事机构，挂靠中共杭州市直属机关工作委员 会，机构级别为正局级。其基本人员配置不详。 第二，评估主体。杭州市绩效评估主体为市党代表、人大代表、政协 委员、老领导和专家学者、省直机关、社区党组织和居委会负责人、 企业代表、市民代表等九个全体。 第三，评估对象。2007年杭州市综合考评办的工作对象为市直部、委、 办、局及有关单位，共计114家，根据本门工作性质和内容的不同， 这114个部门分为综合考评单位、非综合考评单位、国有企业类三类。 第四，评估方式。发放社会评价表。 第五，评估标准（内容）。杭州市绩效考评的内容分为三大类，即社 会评价、目标考核、领导考评。社会评价的内容为服务态度和工作效 率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响。目标考核的内容是 考核市级机关单位职能工作目标和共性工作目标的完成情况。领导考 评的内容是市直单位职能工作目标和市委、市政府交办任务的完成情 况，由市四套班子领导和发、检两长对市直单位总体工作实绩做出综 合考评。其中，目标考核占45分，领导考评占5分，社会评价占50分， 总分为100分。 第六，绩效考核周期。杭州市政府绩效考核周期为每年一次。
党政机关绩效考核管理规定
机关工作人员绩效考核管理办法（征求意见稿）第一条为强化机关工作人员勤政意识，培养爱岗敬业精神，提高工作效率，完善干部考核制度，根据《公务员行为规范条例》和《关工作人员守则》、《党政机关廉洁自律有关规定》制定本办法。
第二条本办法适用于全体机关工作人员。
第三条绩效考核每月进行一次，考核结果将与工作人员的绩效奖金和年终考核奖励挂钩。
月绩效考核不合格者，将扣发当月绩效奖金。
本年度有一次月绩效考核不合格者，年终不得评为先进。
第四条绩效考核实行百分制。
其中95(含)分以上为优秀，85(含)-95分为良好，60(含)-85分为合格，60分以下为不合格。
第五条绩效考核按干部管理权限进行，即科员由科长负责考核，科长由主管领导负责考核，主管领导及书记、主任的考核由办公室负责。
绩效考核应填写《绩效考核测评表》(见附件二)，并将考核情况与被考核者本人进行核对。
考核结果于次月5日前报人事科。
第六条绩效考核的内容主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，其考核的标准是：德㈠坚持党和国家的路线、方针、政策，遵守法律、法规和各项规章制度。
㈡热爱本职工作，有较强的事业心和敬业精神。
㈢有良好的社会公德，爱护集体荣誉，自觉维护党和政府的形象，敢于同坏人坏事做斗争。
㈣服从领导，团结同志，有较强的组织纪律观念和全局意识。
㈤依法行政，求真务实，廉洁奉公，全心全意为人民服务。
能㈠具有与本职位相应的政策理论水平和业务知识技能，胜任本职工作。
㈡了解与本职位相关的工作程序，掌握本领域最新的政策法规和管理知识。
㈢有较强的文字和语言表达能力，能独立完成日常公文的撰写。
㈣有较强的组织管理和沟通协调能力，能正确处置突发事件和复杂情况。
㈤熟练使用自动化办公设备，能排除一般性故障。
勤㈠认真履行岗位职责，工作积极主动，认真负责。
㈡按规定时间上、下班，办公时间不做与工作无关的事。
㈢工作雷厉风行，办事效率高，能按时间和要求完成各项工作任务。
绩㈠能圆满完成本职工作和上级下达的各项工作任务，标准高，质量好。
政府绩效管理PPT课件
对政府部门的绩效考核以需科学地界定政府及其各 职能部门的职责，科学地限定行政权力特别是行政 许可权的范围。
二、绩效考核指标体系
——业绩、效率、效能、成本
1、业绩指标
公共服务的数量和质量 公共管理目标的实现情况 政策制定水平与实施效果 公共管理的效益 公民对公共管理和公共服务的满意程度
持续的绩效沟通
正式沟通：书面报告、定期面谈、会议、咨询、进展回顾等； 非正式沟通：工作空闲时进行地非正式交谈。
绩效信息的收集和分析
指系统收集有关员工、工作活动和组织等方面的绩效信息并对 些进行科学分析。
目标和标准达到或未达到的情况 员工因工作或其他行为受表扬或批评的情况 证明工作绩效突出或低下所需要的具体依据 对管理者或员工找出问题有帮助的数据 管理者同员工就绩效问题进行谈话的记录
观和正确政绩观要求的干部考核评价体系 。”
•
——党的十七大《报告》
• “推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科 学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。 健全以行政首长为重点的行政问责制度，明确 问责范围，规范问责程序，加大责任追究力度， 提高政府执行力和公信力。”
• ————党的十七届二中全会《报告》
1 政府绩效管理的目的是强化政府的责任意识和危机
意识，促进政府效能建设，成为民众满意的政府； 2 政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由
其目标的公共性决定的； 3 政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好
地满足不同民众的多方面要求；
三、政府绩效管理的特征
4 政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与； 5 企业绩效评估的一般原则是“目标导向、结果为本”，
政府绩效管理[1]
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这是由其目标的公共性决定的,只有公众对政府提供的公共产品和服务满意时, 政府管理才产生真正的绩效,公众对政府部门的满意程度,是衡量政府绩效的终 极标准.
3.具有合理、精细的指标设计
公共服务面对的是各种各样要求的顾客，必须综合各方面要求设计一套符合大多 数公民根本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。
4.评价过程公民参与
5.注重结果的同时更注重过程的有效性
6.兼顾组织和个人绩效的双重要求
政府绩效管理[1]
二、政府绩效管理的价值标准
1.经济 (Economic) 2.效率 (Efficiency) 3.效能 (Effectiveness) 4. 公平 (Equity) 5.民主 (Democracy)
(5)指标应比较稳定;
(6)关键指标简单明了;
2.平衡记分卡法;(BSC Balance Scorecard)
(1)财务层面:
(2)顾客层面:
(3)企业内部流程层面:
(4)学习与成长层面:
政府绩效管理[1]
政府部门平衡记分卡的基本框架
财务层面 为了成功，我们如 何面对我们的委托人 目标 考核指标
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顾客层面
为完成使命，我们必须 怎样面对顾客（公众）
目标 考核指标
远景规划 战略目标
顾客层面
为了顾客满意，那些业 务流程必须十分优秀
目标 考核指标
学习与发展层面
为实现战略目标，组织 应该如何学习和进步
目标 考核指标
政府绩效管理[1]
四、中国政府绩效管理实践
（一）中国政府绩效管理的现状：
现状分析：
1.普适性的政府机关绩效管理； 2.具体行业的组织绩效评估； 3.专项绩效评估
行政人员绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范行政人员绩效管理，提高行政工作效率和服务质量，根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，结合本机关实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本机关所有行政人员，包括各级管理人员和一般工作人员。
第三条行政人员绩效管理应当遵循以下原则：1. 公平公正原则：绩效评价标准统一，评价过程公开透明，确保评价结果的公正性。
2. 客观真实原则：以工作实绩和群众满意度为依据，客观评价行政人员的绩效。
3. 动态管理原则：根据工作需要和实际情况，适时调整绩效评价内容和标准。
4. 激励约束原则：通过绩效管理，激发行政人员的工作积极性和创造性，对不称职人员实施相应的约束措施。
第二章绩效考核内容第四条行政人员绩效考核主要包括以下内容：1. 工作职责履行情况：包括岗位职责、工作计划完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 工作能力：包括业务能力、学习能力、创新能力、沟通协调能力等。
3. 工作态度：包括工作纪律、职业道德、团队协作精神、服务意识等。
4. 工作业绩：包括工作成果、项目完成情况、群众满意度等。
5. 工作创新：包括提出合理化建议、改进工作方法、提高工作效率等。
第三章绩效考核方法第五条行政人员绩效考核采取定性与定量相结合的方法。
1. 定性评价：由部门负责人对行政人员的工作表现进行综合评价。
2. 定量评价：根据工作职责和考核指标，设定考核评分标准，对行政人员的工作进行量化考核。
第四章绩效考核程序第六条行政人员绩效考核分为以下几个阶段：1. 目标制定：根据年度工作计划和部门职责，制定个人绩效目标。
2. 过程管理：对行政人员的工作进行日常监督，及时发现和解决问题。
3. 绩效评价：按照考核周期，对行政人员的工作进行综合评价。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给行政人员，并针对存在的问题进行改进。
5. 结果运用：根据考核结果，对行政人员实施奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩与激励第七条对绩效考核优秀的行政人员，给予表彰、奖励和晋升机会。
中国地方政府绩效管理
二、地方服务型政府绩效评估实践 模式
1.目标责任制的典范———青岛模式
青岛市以“科学民主的目标化决策机制、责任制衡的刚性化执行机制、 督查考核的制度化监督机制、奖惩兑现的导向化激励机制”为核心目 标的绩效评估体系作为政府目标管理的典范而受到广泛关注
其基本特点是:首先,绩效评估目标设定和内容得到扩展。 青岛市按照科学发展观的要求,确定全市创建高绩效机关 的使命、价值观、愿景、战略,其中战略主题由经济绩效、 政治绩效、文化绩效、社会绩效和党的建设五方面构成, 突出了社会职能和公共服务,体现了我国建设格局的变化, 使新一代领导集体提出的新施政理念通过目标责任制得以 贯彻落实。其次,绩效目标制定过程的科学化和民主化。 青岛市在绩效目标制定过程中,引入了服务对象、专家、 人大代表等的审议程序,使绩效目标制定真正建立在科学、 民主的基础之上。
干部考核制度和机关作风建设制度并不是相互独 立的，而是一个相互联系、相互促进的有机体。 两者之间的核心纽带是行政效率问题， 但是对行 政效率测定的研究直到 20 世纪 80 年代末才有 学者开始探讨。 其中， 夏书章、刘怡昌、周世 逑、黄达强等对行政效率的概念、行政效率的基 本要素、测量标准和方法都进行了专门阐述。 干 部考核制度、 作风建设制度以及与之相关联的行 政效率测定为现代意义上的政府绩效评价作了充 分准备。
二、政府绩效管理的发展期（1994 年至今）
1.初步探索阶段（1994-1999年）
20 世纪 90 年代初期 ，我国学界已经开始使用 “绩效评估”或 “绩效评价”的概念，但对其内涵的理解仅限于员工绩效评价和科研 机构绩效评价。 研究的内容涉及绩效评价的目的与意义、指标设计、 评价模式、评价方法、评价程序等。1994 年，左然介绍了英国地方 政府绩效评估的实践情况，探讨了在中央政府实行政府绩效评估的紧 迫性、可行性问题，标志着以政府组织为对象的绩效评估进入了我国 学者的视野。 但是，文章仅仅是对英国政府绩效评价实践的一个简 单描述， 未深入介绍英国政府绩效评估的实施背景及特征、 绩效指 标设计、 评估内容框架等。 同时，随着市场经济体制的建立，通过 调查接受服务的公众对服务的满意程度， 来测评组织在一定时期内 的业绩，成为企业竞相采用的一种方式。 如何提高政府公共服务的 公众满意度成为学者需要思考的问题。 总体上，这一时期学术界对 于政府绩效评价的理论研究主要集中在对西方国家政府绩效评价理念 和方法体系的介绍方面，现代政府绩效评价思想开始进入中国。
政务绩效管理制度
政务绩效管理制度一、概述政府绩效管理是一种系统的、将绩效考核与奖惩相结合的管理机制，旨在提高政府机构的工作绩效，增强政府各级部门的责任意识和执行力度。
在当今社会，政府绩效管理已成为一种趋势和需要，有助于推动政府部门的改革和发展，提升政府服务和效率，更好地满足人民的期望和需求。
政府绩效管理的核心思想是要建立一个明确的绩效目标体系，依据这个目标体系对政府部门的工作进行评估和考核，以此激励政府部门提高工作绩效，达成预期目标，为公众提供更好的服务。
同时，政府绩效管理还可以帮助政府部门优化资源配置，提高绩效效率，促进行政效能的提升，实现政府责任的透明与规范。
二、政府绩效管理的重要性1. 促进政府部门的改革和创新。
政府绩效管理可以借助绩效评估和奖惩机制来激励政府部门改善工作方式，创新服务模式，提升绩效表现，进而实现政府部门的现代化管理和发展。
2. 提升政府服务水平。
政府绩效管理可以帮助政府机构明确工作目标和标准，通过不断评估和监督，促使政府部门提高工作效率，提升服务水平，更好地满足公众的需求和期望。
3. 优化资源配置和利用。
政府绩效管理通过对政府部门的绩效进行考核和评估，可以发现资源利用的不合理之处，促使政府部门合理配置资源，提高效率，实现资源最优化利用。
4. 提高政府的透明度和责任意识。
政府绩效管理可以将政府工作的目标、过程和结果公之于众，通过公开透明的绩效评估结果来激励政府部门提高效能，推动政府责任的落实。
5. 增强政府的执行力度和执行效率。
政府绩效管理可以帮助政府机构建立明确的绩效评估指标和考核机制，倒逼政府部门履行职责，提高执行力度和执行效率，更好地完成政府工作。
三、政府绩效管理的构成要素政府绩效管理主要包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励和绩效改进等构成要素。
下面我们对这几个方面进行详细地介绍：1. 绩效目标设定政府绩效管理的第一步是要明确政府部门的绩效目标，即根据政府的规划、政策和任务，确定政府各部门的工作目标和绩效标准。
政府绩效管理课件(PPT 41张)
第十五章 政府绩效管理
第十六章 政府绩效管理
第一节 政府绩效管理概述
第二节 政府部门绩效计划与实施
第三节 政府部门绩效考核
第四节 政府部门绩效反馈与改进 第五节 中国政府绩效管理实践
第一节 政府绩效管理概述
一、政府绩效管理的概念 二、政府绩效管理的意义 三、政府绩效管理的特征
三、政府绩效管理的特征 (1)政府绩效管理的目的，果和公平方面的绩效，以塑造服务民众 、使民众满意的高效政府。 (2)政府绩效管理强调外部评价，对公民负责，这是由其目 标的公共性决定的。只有公众对政府提供的公共产品和服务 满意时，政府管理才产生真正的绩效。 (3)政府绩效管理具有合理、精细的指标设计，能较好地满 足不同民众的多方面要求。公共管理者经常面临的困境之一 就是在满足一部分民众要求时，往往令另一部分民众感到不 满。因此，必须综合各方面要求设计一套符合大多数公民根 本利益的考核指标，有效地促进公共服务品质的提升。 (4)政府绩效评估过程中要吸引广泛的公民参与。公民是政 府部门绩效评估的主体之一。因为从公共行政的角度来看， 政府部门的支出必须获得公民的认可并按合法程序进行，公 民有权评价政府部门是否为他们提供了优质服务。 (5) 政府绩效管理必须加强事前、事中监督，在注重结果的 同时更注重管理过程的有效性。如SARS等公共卫生安全问 题。 (6)政府绩效管理要兼顾组织和个人绩效的双重要求。
2．公共行政的产出与效益 产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，
如修建防洪大坝、实施航天工程；也可以是无形的，如倡导 健康文明的社会风尚、依法治国的精神。与企业产出相比， 政府部门的产出经常是无形的，这是行政绩效难以精确测量 的重要原因。 效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。如某项 政策是政府部门的产出，该项政策所引起公民、社会、法人 、组织等的观念和行为上的变化就是公共行政的效益。 公共行政的效益可以分成不同的类型：根据时间跨度， 可以将其分为近期、中期和远期效益；根据内容和范围，可 以分为经济、政治和社会效益；根据效益的方向，可以分为 正面和负面效益；根据人们的认识程度，可以将公共行政效 益分为显性和隐性效益。 3．公共行政成本与收益的比较 政府绩效是将公共行政的收益与成本相比而得到的结果 。一般而言，公共行政的效率与效能越高，政府的绩效就越 好。因为在谈政府绩效时实际上隐含了一个假定，即公共行 政活动在总体方向上有利于国家、社会和公民的利益。如没 有这个假定，政府绩效就失去价值取向。