HR二级复习--培训与开发
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培训与开发(HR二级考试)
制定员工发展计划的步骤：
1进行人员需求分析。2设计人员培养方案和发展计划。3行动方案的设计与开发。4对人才培养与发展活动的实施与管理。5对人才培养情况进行评估。
对培养目标的考察：
1．企业方面：企业内员工的培养，一方面以提高企业经营活动所需的知识和技术，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面以提高员工作为一各社会人或国民应具备的知识修养和见识为目的。
4．排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析 Fra bibliotek5．陈述目标：
6．设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。
7．制定培训策略
8．设计培训内容：其结果是一份培训教案。
9．实验：小规模地试测。
培训规划的主要内容：
1．培训项目的确定； 2．培训内容的开发； 3．实施过程的设计；
优点：1应用广泛，可用于基层和管理人员培训。如设立助理职务。
要点：1关键工作环节的要求；2做好工作的原则和技巧；3需避免、防止的问题和错误。
2．工作轮换：
优点：1丰富受训者的工作经验；2使受训者找到自己适合的位置；3发送部门间的合作。
缺点：适合一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。
优点：解决企业实际问题，培训收益大，帮助学员解决实际困难，学员参与性强，可以加深对于问题的理解，可以相互启发。
缺点：对培训顾问要求高，顾问讲授的机会少，效果受培训对象的水平限制，主题挑选难度大。
4．模拟训练法,基本形式：由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。
优点：学员技能会获得提高，加强学员的竞争意识，带动培训中的学习气氛。
根据组织发展需要分析（整体的）确定培训需求和培训对象的主要步骤：
HR二级复习--培训与开发3.15
培训需求分析的方法:
个人面谈 小组面谈 问卷 操作测试 评价中心 观察法 关键事件 工作分析 任务分析等
二、组织分析 组织分析，即在组织的长 期目标、经营战略、经营计划 对员工提出的新的知识和技能 需求而员工素质相对不足时， 决定组织中哪些岗位的员工素 质相对不足，以及在哪些方面 素质不足的一种培训需求分析。
2．员工培训的类型
按照对象及其内容特点的不同 来分，则一般可划分为以下类型： ① 新员工导向培训 ② 员工岗前培训 ③ 员工岗上培训 ④ 管理人员开发 ⑤ 员工职业生涯开发
根据培训和开发与员工工作活动的关 联性状况，一般可以分成下列三类： ① 不脱产培训 ② 脱产培训 ③ 半脱产培训
第四节 培训效果评估 收集培训成果以衡量培训是否有效 的过程，称为培训效果评估。 培训效果是指公司和受训者从培训当中 获得的收益。 对受训者的好处是，他们可以学习各种 新的技能和行为方式； 而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。
一、评估的内容和标准
评估的内容一般包含以下三方面： （1）对受训者的评估。 对受训者的评估主要有两种方法： 一是定性的方法，从受训者的反应、 行为和态度三个方面进行，这也是最常用 的方法； 二是定量的方法，一般采用成本—收 益评价法、机会成本法、边际分析法和假 设检验法等。
根据学习内容与学习过程的不同特点 ① 知识培训 ② 技能培训 ③ 态度培训
三、培训与开发国际型劳动力 中国要走向世界，必须要有一 批和国际接轨的大公司和企业 集团，必须培养一批具有国际 战略眼光的企业家，必须要和 国际的管理和经济接轨。
第二节 培训需求分析
员工培训的整个工作过程， 从培训需求分析开始，到培 训效果转移结束。 具体来讲，由准备阶段、实 施阶段和评价阶段组成。
2023年人力资源管理师题目二级培训与开发
人力资源管理师题目（二级）第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划旳制定[基本概念]员工培训规划:是在培训需求分析旳基础上, 从企业总体发展战略旳全局出发, 根据企业多种培训资源旳配置状况, 对计划期内旳培训目旳、对象和内容、培训旳规模和时间、培训评估旳原则、负责培训旳机构和人员、培训师旳指派、培训费用旳预算等一系列工作所作出旳统一安排。
[简答题目]1.简述制定培训规划旳规定。
答案要点:(一)系统化(二)原则化(三)有效性(四)普遍性2. 简述培训规划旳重要内容。
答案要点:(一)培训目旳(二)培训目旳(三)培训对象和内容(四)培训范围(五)培训规模(六)培训时间(七)培训地点(八)培训费用(九)培训措施(十)培训教师(十一)计划实行方案➢ 3. 制定培训规划旳有哪些基本环节？➢答案要点:1. 培训需求分析2. 工作岗位阐明3. 工作任务分析4. 培训内容排序5. 描述培训目旳6. 设计培训内容7. 设计培训措施8. 设计评估原则9. 试验验证➢ 4. 制定培训规划应注意什么问题？➢答案要点:1.制定培训旳总体目旳2. 确定详细项目旳子目旳3. 分派培训资源4. 进行综合平衡第二单元教学计划旳制定[基本概念]教学计划:教学计划是实行培训计划, 提高教学质量, 保证教学工作顺利进行, 实现培训总目旳旳详细旳执行性和操作性计划。
➢教学目旳:➢是在员工培训中开展多种教学活动所要到达旳原则和规定。
如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别旳专业知识或技能。
课程设置:根据教学计划旳规定, 确定教学内容, 建立合理旳培训课程体系旳活动过程。
➢教学形式:重要是指在教学过程中所要采用旳教学方式, 即怎样组织培训师与受训者之间旳教与学旳活动教学环节:在教学计划中, 教学环节是指整个培训旳教学活动过程中旳各有关联旳环节。
简答题目]➢ 1. 简述教学计划旳设计原则。
➢答案要点:(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则衡量培训优化程度旳关键性指标和计算公式为:优化程度=培训效果/ 时间(四)创新性原则➢ 2. 简述肯普旳教学设计程序➢答案要点:肯普(Kemp)旳教学设计过程模型是初期培训教学设计模型中最为简洁明确旳一种模式, 它重要强调三个基本问题:(1)学习什么, 到达怎样旳纯熟程度；(2)教学程序、教材和人员怎样组合, 才能最佳地实现培训目旳；(3)使用什么手段来评价学习成果。
人力资源管理师二级考点--培训与开发
４．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求,
[能力要求］
一、国外常见的几种教学计划设计程序:
1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）
2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡。
1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定（新)
一、教学计划的内容:
1、教学目标;
2、课程设置;
3、教学形式；
4、教学环节；
5、教学时间安排。包括以下因素:
1）整个教学活动所采用的时间;
2）为完成某门课程所需要的时间;
3）周学时设计；
3.有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1)可靠性2）针对性3)相关性4）高效性。
4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容:
1.培训的目的;
２．培训的目标;
3.培训对象和内容;
４．培训的范围；
５．培训的规模；
6．培训的时间；
人力资源管理师二级考点--培训与开发
———————————————————————————————— 作者：
人力资源师(二级)认证考试课件《培训与开发》
包括短期、中期和长期的职业发展目标。
职业发展路径
明确员工在企业中的晋升路径和所需能力。
培训与开发计划
针对员工职业发展需求，制定个性化的培训与开 发计划。
员工职业辅导技巧和方法探讨
倾听与理解
耐心倾听员工诉求，深入理解其职业发展困惑和挑战。
个性化辅导
针对不同员工的特点和需求，提供个性化的职业发展建议。
培训与开发在人力资源管理中作用
提高员工素质
通过培训与开发，提高员工的 知识、技能和态度，使员工更
好地适应职位要求。
促进组织变革与发展
通过培训与开发，传播组织文 化和价值观，推动组织变革和 创新。
改善员工绩效
通过针对性的培训，帮助员工 解决工作中遇到的问题，提高 工作绩效。
增强组织竞争力
通过提升员工素质和组织能力 ，增强组织的整体竞争力。
人工智能辅助培训
利用人工智能技术，提供个性化学习推荐和智能 辅导。优点是精准高效、节省人力成本，缺点是 需要大量数据和算法支持。
不同类型员工适用培训方法探讨
新员工培训
适合采用讲授法、线上培训等方法，帮助新员工快速了解公司文 化、规章制度和业务知识。
在职员工培训
适合采用讨论法、案例分析法等方法，提高员工的业务水平和解 决问题的能力。
员工职业发展规划制定步骤和内容
自我评估
员工需全面、客观地分析自己的兴趣、特长、价值观等。
环境分析
了解企业发展战略、人力资源需求及行业发展趋势。
员工职业发展规划制定步骤和内容
目标设定
根据自我评估和环境分析，设定明确的 职业发展目标。
VS
计划制定
制定实现职业发展目标的详细计划和行动 方案。
人力资源管理师二级复习总结第三章 培训与开发1-1
第三章培训与开发第一节企业培训计划与实施第一单元企业员工培训规划的计划【知识要求】一、企业员工规划的概念（5年以上才叫规划）：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期能的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出统一安排。
二、企业员工培训规划的分类1.从规划的内容上看，可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
2.从规划的期限上看，可分为长期规划、中期规划、短期计划。
（3~5年及5年以上为规划，即长期规划。
1~3年叫中期规划，1年以下称为短期计划。
）3.从规划的对象上看（管理人员、技术人员、技能操作人员培训规划）三、企业员工培训的规划的内容（重点）（一）培训的目的：说明员工为什么要进行培训。
（二）培训的目标：根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
（三）培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。
（四）培训的范围：即个人、基层、部门和企业。
（五）培训的规模：如人数、场所、培训的性质、工具以及费用。
（六）培训的时间：如专题报告一般安排半天到一天；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。
（七）培训的地点（八）培训的费用（简答）培训成本由以下两个部分构成：1.直接成本：指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
（如：培训教师的费用，学院往来交通、食宿费用、教室设备的租聘费用，教材引发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
）2.间接成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
（如：培训项目的设计费用，培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。
）（九）培训的方法：所解决的是“船”或“桥”的问题，如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
人力资源管理师二级--培训与开发预习要点
第三章培训与开辟第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、 员工培训规划的概念二、 制定培训规划的要求1、系统化2、标准化3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性的特点4、普遍性：1〕培训规划应适应不同的工作任务；2〕应适应不同的培训对象；3〕应适应不同的培训需求5、培训规划的主要内容〔一〕培训的目的〔二〕培训的目标：将培训的目的具体化、数量化、指标化和标准化〔三〕培训对象和内容〔四〕培训的范围〔五〕培训的规模：1〕技术较高的专业培训,规模都不是很大；2〕请名人演讲的讲座,可以扩大规模；3〕采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式,那末培训规模要限制 在一定的范围之内〔六〕培训的时间：1〕专题报告普通安排半天到一天即可；2〕较为复杂的培训内容,普通要集中培训,其时间需根据培训的内容具 体划定；3〕以提升岗位技能为特点的继续教育普通安排在双休日或者分阶段组织 受训者学习〔七〕培训的地点〔八〕培训的费用：1〕直接培训本钱：指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用 总和,如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用、教室设备的 租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花 费等 2〕间接培训本钱：指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总 和.如培训工程的设计费用,培训工程的管理费用 ,培训对象受训期 间的工资福利,以及培训工程的评估费用.〔九〕培训的方法：1〕独立的小型组织部门的培训采用分散的培训方式；2〕高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些根本技能培训采用集 中的培训方式3〕专业技能培训应采用边实践边学习的方法.〔十〕培训的教师：企业培训应当以员工为中央,培训的管理工作应当以教师为 主导. 〔十一〕 方案的实施三、 制定培训规划的根本步骤1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法：经验总结、小组讨论、专家咨询8、设计评估标准9、试验验证四、 制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标2、确定具体工程的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡第二单元教学方案的制定一、 教学方案的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学实践二、 教学方案的设计原那末1、适应性原那末2、针对性原那末3、最优化原那末4、创新性原那末三、 国外常见的集中教学方案设计程序〔一〕肯普的教学设计程序,强调三个根本问题1、学习什么,到达怎样的熟练程度2、教学程序,教材、人员如何组合,才干最正确的实现培训目标3、使用什么手段来评价学习结果该方法的具体步骤1、列出课题2、分析学员特点3、确定可能取得明显学习效果的目标4、列出每一个学习目标的学科内容和大纲5、设计预测题6、选择教与学的活动和教学资源7、协调所提供的辅助效劳8、实施教学9、根据学员完成学习目标的情况,评价教学活动以便进行反响和再修正肯普模型的主要优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助效劳 加以综合考虑,统筹安排,该模型主要用于课程、单元和课程教学的设计〔二〕加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级、课堂级共计 14个具体步骤.〔三〕迪克和凯里的教学设计程序四、 我国常用的教学设计程序,步骤如下1、确定教学目的2、说明教学目标3、分析教学对象的特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学方案7、评价学员的学习情况,及时进行反响修正第三单元 培训课程的设计一、 培训课程的要素〔一〕课程目标〔二〕课程内容〔三〕课程教材〔四〕教学模式〔五〕教学策略〔六〕课程评价〔七〕教学组织〔八〕课程时间〔九〕课程空间〔十〕培训教师〔十一〕 学员二、 培训课程设计的根本原那末1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应表达企业培训功能的根本目标,进行人力资源开辟三、 课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开辟要求5、交付要求6、产出要求四、 培训课程设计的程序〔一〕培训工程方案1、企业培训方案2、课程系列方案3、培训课程方案〔二〕培训课程分析〔三〕信息和资料的采集〔四〕课程模块设计〔五〕课程内容确实定〔六〕客场演练与试验〔七〕信息反响与课程修订〔八〕课程设计的应用实例五、 培训课程选择的根本要求1、相关性2、有效性3、价值性六、 课程内容制作的考前须知1、培训教材是培训时的辅助资料,因此,教材的内容不能多而杂,否那末会分散学 员注意力2、但凡培训师讲授、表达的内容,教材不必重复3、教材以提示为重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料与课堂教材分开5、教材应当简洁直观,根据统一的格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单〞进行限制和核对七、 不同企业开展阶段采用不同的培训内容1、创业时期：企业应集中力量提升创业者的营销公关水平,客户沟通水平2、开展期：企业应集中力量提升中层管理人员的管理水平3、成熟期：企业应集中力量建设企业文化、将企业长期开展所必须的观念、规 那末和态度传播到每一个员工中去.第四单元企业培训资源的开辟八、 培训中的印刷印刷资料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷九、 培训教师的来源1、礼聘企业外部培训师2、开辟企业内部的培训师十、 设计适宜的培训手段十一、 开辟培训教材的方法十二、 培训教师的选配第五单元企业管理人员的培训设计十三、 管理人员的层次等级1、高层管理人员：是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野,能系统的把握 当今全球的社会、政治、经济形势,具有洞察力,2、中层管理人员：企业各级职能部门管理人员,他们承当着企业日常经营活动 中的各种职能工作的具体方案,组织领导抄制工作,是企业的中坚力量3、基层管理人员：在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人 员 十四、 管理人员的技能组合十五、 企业管理人员的普通培训：1、知识补充与更新2、技能开辟3、观念转变4、思维技巧十六、 企业高层管理人员的培训十七、 企业中层管理人员的培训十八、 企业技能管理人员的培训十九、 管理技能开辟的根本模式1、在职开辟2、替补练习3、短期学习4、轮流任职方案5、决策摹拟练习6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性练习9、跨文化管理练习第二节 企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义1、培训效果是指企业与受训者从培训之中所获得的收益,即通过系统的培训,员工可以端正工作态度,学习新的行为方式,掌握新的技术技巧；而企业那末可以提升产品质量,增加产 品质量,促进销售额的上升,提升顾客的满意度,取得更高的经济和社会效益.2、员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极其重要的一个阶段 ^二、培训效果评估的作用和内容1、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程.2、培训评估的意义表达来自于对培训过程的全程评估,全程评估可以分为三个阶段,即培 训前的评估、培训中的评估、培训后的评估.3、培训前评估的作用和评估内容1〕作用：a〕 保证培训需求确认的科学性b〕保证培训方案于实际需求的合理衔接c〕匡助实现培训资源的合理配置d〕保证培训效果测定的科学性2〕评估内容a〕培训需求整体评估b〕培训对象知识、技能和工作态度评估c〕培训对象工作成效及行为评估d〕培训方案评估4、培训中评估的作用和主要内容1〕作用a〕保证培训活动根据方案执行b〕培训执行情况的反响和培训方案的调整c〕可以找出培训的缺乏, 归纳出教训,以便改良今后的培训, 同时能发现新的培训需要,从而 为下一轮的培训提供重要依据.d〕过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果2〕评估内容a〕培训活动参预状况检测： 目标群体确实认,培训工程的覆盖效率, 培训对象参预热情和 持久性b〕培训内容检测：培训的构成或者成份,培训强度,提供的培训量,培训的频率,培训的时 间安排c）培训进度和中间效果检测评估：培训组织准备工作评估,培训学员参预培训情况评估, 培训内容和形式的评估,培训讲师和培训工作者评估,现代培训设施应用的评估.d）培训环境监测评估e〕培训机构和培训人员监测评估： 培训机构的规模和结构特征, 培训机构的内局部工状况, 培训机构效劳网点分布状况, 培训机构的领导体制, 培训机构的沟通和协调机制, 培训 者的素质和水平,培训者的工作安排,培训者的工作态度5、培训效果评估的作用和主要内容1〕作用a〕可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求.b〕受训人知识技术水平的提升或者行为表现的改变是否直接来自培训的本身c〕可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有助于使资金得到更加合理的配置d〕可以较为客观的评估培训者的工作e〕可以为管理者决策提供所需的信息.2〕评估内容a〕培训目标达成情况评估b〕培训效果效益综合纵谷c〕培训工作者的工作绩效评估三、培训效果评估的形式（一） 非正式评估和正式评估1、非正式评估：1〕指评估者依据自己的主观判断,而不是用事实和数字来加以证实2〕非正式评彳t的优点：可以使评估者在培训对象不知不觉的自然状态下进行观察, 减少 了一半评估给培训对象带来的紧张不安；方便易行.2、正式评估1〕在一些正式的场合,特别当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据, 或者为了 向特定群体说明培训的效果时,就需要进行正式评估.2〕正式评估的优点：在数据和事实的根抵上做出判断,使评估结论更有说服力；更容 易将评估结论用书面形式表现出来,如记录和报告等；可将评估结论与最初方案比 较核对.（二） 建设性评估和总结性评估1、建设性评估：1〕在培训过程中以改良而不是以是否保存培训工程为目的的评估2〕优点：有助于培训对象学习的改良,匡助培训对象明白自己的进步,从而使其产生满足感和成就感.2、总结性评估1〕总结性评估是指在培训结束时, 对受训者的学习效果和培训工程本身的有效性所进 行的评估,这种评估时常是正式的和客观的.四、培训效果评估的根本步骤〔一〕 做出培训评估的决定〔二〕制定评估方案〔三〕采集整理和分析数据（四） 培训工程本钱收益分析（五） 撰写培训评估报告〔六〕及时反响评估效果第二单元 培训评估标准确实立一、评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评定的统一标准； 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和标准二、培训成果的层级体系分四级根本层级的框架体系 ：第一层次是受训者对培训的反响；第二层级是受训者的学习收获；第三层级是员工态度、行为的变化；第四层级是受训者的实际成果.三、培训效果的四级评估〔一〕 反响评估：1、反响评估是第一级评估,评估方法有问卷调查、面谈观察、综合座谈、 调查法,在 课程结束时进行评估.2、反响评估是最根本、最普遍的评估方式,缺点也显而易见,主观性较强.〔二〕学习评估1、学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度和 行为方式方面的收获.评估方法主要有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表.往往在培训中或者之后进行2、学习评估的优点：对培训学员有压力, 使他们更认真学习；对培训讲师也是一种压力, 使他们更负责,更精心的准备课程和讲课3、学习评估的缺点：课程所带来的压力也可能使报名不踊跃； 所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否适宜,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标.〔三〕行为评估1、行为评估是第三级评估,行为评估主要平复学员在工作中的行为方式有多大程度的转变.评估方法有问卷调查、行为观察、 访谈法、绩效评估、 管理水平评鉴、任务工程法、 360度评估.普通在培训结束后 3个月或者半年进行评估2、行为评估的优点：可以直接反响培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效 果,使他们更支持培训.〔四〕结果评估1、结果评估是第四级评估,通过对质量,数量,安全,销售额,本钱,利润,投资回报率等企业或者学院上司关注的并且可量度的指标进行考察.评估方法主要有个人与组织绩效指 标、生产率、缺勤率、离职率、本钱效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、 360度满意度调查.评估时间普通在培训结束后半年或者一两年后员工及公司的绩效评 估.四、制定培训评估标准的要求：1、相关度：衡量培训成果的标准与培训方案预定练习或者学习的目标之间的相关性1〕标准干扰2〕标准缺陷2、信度:对培训工程所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度.3、区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差异4、可行性：在培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度五、培训评估标准的应用举例六、五种培训成果的评估1、认知成果：用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方法、方式或者过程所理解、熟悉、掌握的程度.普通用笔试或者口试的方法评判.2、技能成果：用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、 技术或者技能以及行为方式等所到达的水准.普通采用现场观察、工作抽样等方法评判.3、情感成果：用来测量受训者对培训工程的态度、 动机以及行为等方面的特征. 采用调查问卷法采集评判.4、绩效成果：用来评价受训者通过该工程培训对个人或者组织绩效所产生的影响程度.5、投资回报率：培训工程的货币收益和培训本钱的比拟 ^1〕培训本钱包括a〕直接本钱：培训师、咨询人员和工程设计人员的工资和福利、培训使用的材料和设施采 用；设备或者教师的租金或者购置费用、以及交通费用.b〕间接本钱：受训者的工资和福利、普通的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与 培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员、效劳人员工资.第三单元 培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法：问卷调查、访谈、观察、座谈二、培训效果的定量评估方法〔一〕 问卷调查法：1、问卷调查主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查2、问卷调查的步骤1〕明确你要通过问卷调查了解什么信息2〕设计问卷a〕问卷的顺序b〕问卷的表达形式c〕问卷的实际内容d〕问题的形式3、测试问卷4、正式开展调查5、进行资料分析,编写调查报告〔二〕访谈法1、访谈法的步骤1〕明确你要采集的信息2〕设计访谈方案3〕测试访谈方案4〕全面实施5〕进行资料分析,编写调查信息报告2、问卷调查法更合用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更合用于调查面窄,以开放式问题为主的调查.与问卷调查、访谈法相似的方法还有 调查法, 又 称 访谈,是一种非面对面的访谈,它更合用于调查面广、封闭式问题和开放式 问题并重的调查〔三〕 观察法：由于要花不少时间,并不能大范围使用,普通指针对一些投资大、配信效果 对企业开展影响较大的工程〔四〕座谈法〔五〕内省法,步骤如下1、准备工作2、全面实施阶段3、排序设计阶段〔六〕 笔试法,步骤如下1、确定培训目标2、起草测试题目3、选择、罗列测试题目4、为学员准备测试说明5、准备记分卡6、进行测验7、分析测验结果〔七〕操作性试验〔八〕行为观察法第四单元 撰写培训效果评估报告1、评估报告的撰写要求1〕调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性2〕组织对培训投入大量的时间和精力,必然力图通过评估来证实培训的价值,这种情 况下,评估者在撰写评估报告时,尽量实事求是,切忌过分美化和粉饰评估结果3〕评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全4〕评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 ,防止打击有关培训人员 的积极性5〕当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作出中期评估报告6〕要注意报告的文字表述与修饰.2、撰写培训评估报告的步骤1〕导言2〕概述评估实施的过程3〕说明评估结果4〕解释、评论评估结果和提供参考意见5〕附录:采集和分析资料用的图标、问卷、局部原始资料.6〕报告提要。