人力资源绩效评估方法
人力资源管理中的绩效考核方法
人力资源管理中的绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它可以为企业提供有力的数据支持以评估员工的工作表现，并针对性地制定培训计划和激励措施。
本文将介绍人力资源管理中常用的绩效考核方法，并给出详细的步骤和分点解析。
一、360度评估法1. 什么是360度评估法：360度评估法是指通过多个渠道收集员工的工作表现数据，包括来自领导、同事、下属和客户的评价意见。
2. 步骤：a. 确定评估指标：指定评估指标和标准，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
b. 选择评估人：选择评估人员，包括上级领导、同事、下属和客户。
c. 收集评估数据：通过问卷、访谈等方式，收集评估人对被评估员工表现的评价意见。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
二、关键绩效指标法1. 什么是关键绩效指标法：关键绩效指标法是指根据企业的战略目标和工作岗位的要求，确定关键绩效指标，并通过评估员工在这些指标上的表现来评价其工作绩效。
2. 步骤：a. 确定关键绩效指标：明确企业战略目标，根据工作岗位的职责和要求，确定关键绩效指标。
b. 设定目标和标准：为每个绩效指标设定目标和标准，明确期望的达成程度。
c. 收集数据：通过日常观察、工作记录等方式，收集员工在关键绩效指标上的数据。
d. 统计和分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果。
e. 反馈和改进：将评估结果反馈给被评估员工，并制定改进计划。
三、管理 by Objectives (MBO)法1. 什么是MBO法：MBO法是指通过制定明确的目标和指标，让员工自主制定工作计划和目标，并根据实际表现来评估其绩效。
2. 步骤：a. 制定目标和指标：与员工一起制定明确的工作目标和指标，并确保目标符合企业战略。
b. 制定工作计划：员工根据制定的目标和指标，制定自己的具体工作计划。
c. 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的工作进展和完成情况，并评估其达成程度。
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
其中，绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于组织的发展和员工的个人成长都具有关键意义。
有效的绩效管理能够明确员工的工作目标，激励员工提升工作绩效，促进组织战略的实现。
那么，在人力资源管理中，绩效管理究竟有哪些方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法。
它强调组织内部各级管理者与员工共同参与目标的制定，并根据目标的完成情况来评估员工的绩效。
首先，组织需要明确自身的长期战略目标，并将其分解为各个部门和员工的具体工作目标。
这些目标应当是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
在实施过程中，管理者与员工保持定期的沟通和反馈，帮助员工解决遇到的问题，确保他们朝着目标前进。
到了评估阶段，根据员工目标的完成程度来评定绩效。
目标管理法的优点在于能够提高员工的工作积极性和主动性，使员工更加明确自己的工作方向和重点。
然而，它也存在一些局限性，比如目标设定的难度较大，如果目标不合理，可能会导致员工的挫败感；同时，过于强调结果而可能忽视了过程中的一些重要因素。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
确定关键绩效指标是 KPI 方法的核心。
这些指标通常与组织的战略目标紧密相关，能够反映组织的关键成功因素。
例如，销售部门的KPI 可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；生产部门的 KPI可能包括产量、质量合格率、生产周期等。
KPI 法的优点是能够将组织的战略目标转化为具体的可衡量的指标，有助于组织聚焦关键业务领域。
但缺点是可能导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作内容；而且 KPI 的选取和权重确定需要谨慎，否则可能会产生误导。
三、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量组织的绩效。
人力资源的绩效评估方法
人力资源的绩效评估方法绩效评估是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业了解员工的工作表现并对其进行合理评价。
对于人力资源管理而言，绩效评估方法的选择和使用非常关键。
本文将介绍几种常见的人力资源绩效评估方法，以帮助企业更好地实施绩效管理。
一、360度评估法360度评估法是一种多方位的绩效评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户的反馈，综合考量员工在工作中的表现。
这种评估方法可以提供全方位的信息，有助于全面了解员工在工作中的优点和不足之处。
然而，由于其需要收集多方面的意见，实施起来相对复杂，需要耗费大量的时间和精力。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种定量化的评估方法，通过设定一系列关键绩效指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是量化的工作目标，也可以是员工在岗位上所展现出的特定能力和能力水平。
这种评估方法使用起来相对简单明了，能够直观地显示员工在各项工作指标上的得分情况。
然而，这种方法往往忽略了员工的软实力和潜力，不够全面准确。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是一种基于员工行为的评估方法，通过观察和记录员工在工作中所展现的具体行为，来评估其绩效。
这种方法要求评估者具备较强的观察和记录能力，同时也需要其对于员工行为的定义具有一定的共识。
尽管该方法相对主观，但它能够在一定程度上评估员工的工作表现并提供改进建议。
四、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法，通过设定明确的工作目标并跟踪员工在实现这些目标上的表现，来评估绩效。
这种方法能够激励员工努力实现工作目标，并促进其个人和职业发展。
然而，该方法需要设计合理的目标制定和跟踪机制，同时也需要评估者具备较强的目标管理能力。
综上所述，人力资源的绩效评估方法多种多样，每种方法都有其优劣和适用场景。
企业应根据自身情况和目标来选择合适的评估方法，并结合实际情况对其进行适当调整和定制化。
通过科学有效的绩效评估，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的培训和发展机会，并推动企业的整体发展。
人力资源绩效评估方法
人力资源绩效评估方法随着企业竞争的日益激烈，人力资源的重要性在组织中变得愈发突出。
为了更好地管理和发展员工，人力资源绩效评估方法应运而生。
本文将介绍几种常见的人力资源绩效评估方法，并分析其优缺点以及适用情况。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度的评估方法，旨在全面了解员工的绩效表现。
它通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个角度进行评估，得出一个全面的绩效评估结果。
这种方法的优点是可以从不同视角获得反馈，提高评估的准确性。
然而，由于参与评估的人较多，评估的过程相对较为复杂，需要投入大量的时间和资源。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI）是一种以绩效目标为基础的评估方法。
通过为员工设定明确的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，来衡量其工作表现。
这种方法的优点是能够将组织的战略目标与员工的表现直接对接，提高绩效评估的针对性和实效性。
然而，这种方法可能过于依赖具体指标，忽略了员工在其他方面的表现，导致评估结果不够全面。
三、绩效考核表法绩效考核表法是一种定性与定量相结合的评估方法。
通过制定绩效考核表，列出与员工相应岗位职责相关的评估指标，并按照一定的权重给予评分，最终得出绩效评估结果。
这种方法的优点是评估过程相对简单明了，评估结果客观可量化。
然而，由于评估指标的选择和权重的设定可能存在主观性和误差，导致评估结果不够准确。
四、目标管理法目标管理法是一种以确定目标为核心的评估方法。
通过与员工制定明确的工作目标，并与员工进行定期的目标沟通、调整和反馈，来评估员工的绩效表现。
这种方法的优点是注重目标完成的结果，激发员工的工作动力和责任感。
然而，由于目标的设定和沟通需要时间和精力投入，可能存在目标不明确或无法量化的问题。
综上所述，不同的人力资源绩效评估方法各有优缺点，具体选择适用的方法应根据组织的特点和目标进行判断。
在实施过程中，还需要注意评估的公正性和准确性，避免因主观因素导致评估结果的偏差。
人力资源管理的绩效考核方法
人力资源管理的绩效考核方法1.360度评估法360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。
通过集思广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或主观评价。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。
这种方法可以使员工对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。
3.成果导向法成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。
员工的具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。
这种方法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。
4.行为观察法行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。
这种方法主要关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况，有助于发现问题并及时予以改进。
5.定性评价法定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。
这种方法相对灵活，可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。
综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。
无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性，并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
人力资源绩效评估的方法
人力资源绩效评估的方法绩效评估在人力资源管理中扮演着重要的角色。
通过评估员工的绩效，企业能够了解员工的工作表现，并为员工提供适当的激励和发展机会。
为了确保评估的准确性和公正性，人力资源部门需要采用合适的方法来进行绩效评估。
本文将介绍几种常见的人力资源绩效评估方法。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多方位的评估方法，它不仅考虑直接上级的评价，还包括同事、下属以及客户的意见。
通过收集多方面的反馈信息，可以更全面地了解员工在工作中的表现。
然而，360度反馈法也存在一些局限性，如收集到的反馈可能存在主观偏见等问题。
因此，在使用360度反馈法时，需要确保反馈来源可靠，并使用适当的评估工具和标准。
二、目标管理法目标管理法是一种以员工的目标达成情况为依据进行评估的方法。
在设定员工的工作目标时，可以与员工一起制定具体的目标，并设定达成目标的时间和标准。
评估时，可以根据员工在工作中的实际表现来评价其目标达成情况。
目标管理法能够将员工的绩效与目标直接联系起来，有利于员工明确工作方向和要求。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评估的方法。
通过确定关键绩效指标，可以量化员工在不同方面的绩效表现。
关键绩效指标可以根据企业的实际情况进行定制，如销售额、客户满意度、项目进度等。
评估时，可以根据这些指标进行量化评分，并根据评分结果进行绩效排名。
四、行为观察法行为观察法是一种通过观察员工的行为来评估其绩效的方法。
在工作中，可以观察员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
评估时，可以根据观察到的行为进行评分，并给出相应的反馈和建议。
行为观察法能够更加客观地评估员工的绩效，但需要注意观察的时机和频率，以免对员工产生过度压力。
五、强迫分布法强迫分布法是一种将员工绩效按照一定比例分布的方法。
通常，将员工绩效分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等几个等级，并按照一定的比例分布在不同等级中。
强迫分布法可以避免过于集中或过于分散的绩效评价结果，但也需要谨慎使用，以免陷入等级划分的困境。
人力资源员工绩效评估的有效方法
人力资源员工绩效评估的有效方法在现代企业管理中，评估员工的绩效对于提高企业运营效率和员工的工作动力具有重要意义。
人力资源部门负责制定和实施员工绩效评估体系，以确保员工的工作质量和效果。
本文将介绍一些有效的方法和技巧，以提高人力资源员工绩效评估的准确性和公正性。
一、目标设定设定明确的目标是评估员工绩效的第一步。
每一个员工都应该有明确的工作目标和职责，这些目标应该与公司的整体目标和战略保持一致。
将目标与员工的职位要求和业务需求相匹配，以确保评估是公正和客观的。
二、多元化数据收集收集多元化的数据是评估员工绩效的关键。
人力资源部门可以通过以下方法来收集数据：1.直接观察：通过监督员工的日常工作表现，包括工作态度、工作效率和团队合作能力，以获得直接的观察结果。
2.员工自评：让员工自己对自己的工作进行评估，了解他们对自己的工作质量和表现的认识和看法。
3.同事评价：让员工的同事对其工作进行评价，从多个角度了解员工的绩效表现。
4.客户评价：通过向客户发送调查问卷或进行面对面访谈，收集客户对员工工作的满意度和评价。
5.绩效数据分析：收集和分析员工的工作数据，如销售额、工作目标的完成情况等，以客观评估员工绩效。
三、评估标准与权重确定在绩效评估过程中，确定评估标准和权重非常重要。
评估标准应该与公司的目标和文化相匹配，并能衡量员工在工作中的表现。
权重的确定可以根据不同的岗位和职责进行调整，以保证评估的公正性和准确性。
四、定期反馈和沟通绩效评估不应该只是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。
人力资源部门应该与员工定期进行反馈和沟通，了解员工的工作进展、困难和需求。
及时的反馈可以帮助员工明确目标和提高工作表现。
五、奖励和激励机制建立奖励和激励机制是激发员工积极性和提高绩效的关键。
人力资源部门可以根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升或其他形式的奖励。
这样可以激励员工更好地完成工作目标，并进一步提高工作绩效。
人力资源管理的员工绩效考核方法
人力资源管理的员工绩效考核方法绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于有效评估员工的工作表现、激励员工积极工作具有重要意义。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的员工绩效考核方法。
一、360度绩效考核法360度绩效考核法主要通过多方面、多角度对员工进行绩效评估。
比如，雇主、直属领导、同事、下属等都可以参与对员工进行评价。
这种方法能够全面了解员工的表现，减少因为单一评价角度而导致的评价偏差。
360度绩效考核法的过程包括设定评价指标、收集相关信息、编制评价报告等。
在设定评价指标时，可以考虑员工的工作业绩、工作态度、沟通能力等方面。
通过收集各方反馈的信息，可以得出相对客观的评价结果，为进一步制定激励和培训计划提供依据。
二、关键结果区考核法关键结果区考核法（OKR）是一种以目标为导向的绩效考核方法。
员工根据公司设定的目标制定自己的目标，并与上级进行沟通和协商。
在一定的时间周期内，员工需要实现既定目标，并定期汇报和评估目标达成情况。
关键结果区考核法的优势在于明确的目标设定和结果导向。
员工可以清晰了解工作目标、工作进度和完成情况，并根据实际情况进行调整和优化。
该方法能够激励员工主动参与目标制定和实现，提高团队整体绩效。
三、行为绩效考核法行为绩效考核法侧重评价员工的行为表现。
通过设定行为准则，对员工在工作中体现的行为进行评估。
比如，是否具备良好的团队合作能力、是否积极主动、是否具备决策能力等。
行为绩效考核法可以通过观察、反馈、记录等多种方式进行。
其中，反馈环节非常重要，可以及时向员工提供评价结果和改进建议。
这种方法能够帮助员工清楚了解自己在工作中的行为表现，有针对性地进行调整和改进。
四、目标管理绩效考核法目标管理绩效考核法将绩效管理与目标管理相结合。
员工与上级一起设定明确的工作目标，并在一定的时间周期内追踪和评估目标完成情况。
在考核过程中，上级可以对员工的完成情况进行定期反馈，并给予必要的指导和支持。
目标管理绩效考核法强调员工与公司目标的对齐，能够帮助员工明确工作重点、提高工作效率。
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人力资源绩效评估方法1绩效评估的目的一般而言，组织或企业之所以对员工进行绩效评估，或是为了达到管理方面的目的或是为了达到发展方面的目的。
一个绩效评估项目的用途是多方面的，这些用途对企业和被评估的员工双方都是有益的。
比如，绩效评估的结果可以用来为薪资评定提供基础，可以用来衡量员工是否需要培训，以满足员工培训需求等等。
1 • 1管理方面的目的。
从管理的角度看，绩效评估可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务。
众所周知，绩效评估的结果除了广泛应用于报酬决策外，与其他一些重要的人力资源决策也有直接的关系，包括提升、调任、临时解雇等。
除此之外，绩效评估数据还可以被用来做出人力资源规划。
在国外，绩效评估结果还能作为企业在涉及人力资源方面的法律诉讼时的“书面证据”。
对一个企业来说，要使整个人力资源计划获得成功，还必须掌握员工的工作表现与其所需完成目标的吻合程度，而这种掌握也同样要依靠细致筹划和严格管理的人力资源评估程序。
1 - 2发展方面的目的。
从个人的发展角度来看，绩效评估为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈渠道。
为发展的目的而制定的绩效评估方法认为，经理人员的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价员工过去的业绩。
这样一来,绩效评估就主要是为提高员工工作建立一个合理的基础,而且,这类绩效评估也更注重于为员工制定培训、发展和成长计划。
本论文由整理提供2目前广泛使用的两种绩效评估方法现如今，有关绩效评估的方法很多，不胜枚举。
面对诸多选择，企业可以根据自己的实际情况选择合适的评估方法。
但进入20 世纪90年代以来，被大多数知名企业所青睐的绩效评估方法有两种：目标管理考评体系和360度反馈评价体系。
2• 1目标管理考评体系。
早在40年前，著名管理学家彼得•德鲁克就在他的〈〈管理实践》一书中提出了这一思想，它的精要之处就在于提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方式。
最初，目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作中。
后来, 这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效评估的一种有效手段，是对管理人员和专门职业人员进行绩效评估的首选方法。
这种方法把员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为评估依据。
具体是指员工与其上司协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工评估的基础。
目标管理考评体系的整个过程实际上是一个循环系统,这个循环系统从设定企业共同目标开始，经过循环最终又回到企业共同目标。
即从企业共同目标，到部门特定目标，最后到个人目标，因为较低层单位的人员参与设定自己的目标，因此，目标管理中的目标转化既是“自上而下”的，又是“既下而上”的。
在整个过程中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起。
而且对每一位员工,目标管理考评体系都提供了具体的个人绩效目标,员工制定目标后与上司进行讨论、回顾和修改,并最终使双方都满意。
要注意的是，员工所制定的目标必须是明确的、可证实的、可衡量的。
员工在设定目标的同时，还必须制定达到目标的详细步骤。
在期间考核时,由于目标数据已经可以取得，因此可以评定员工完成目标的程度。
在此期间，当取得新的数据或其他方面的数据时，可以修正目标。
在一个评估期间结束时，员工用他所得到的实际数据对他所完成的工作做自我评估,上司和员工一起对员工的自我评估进行检验。
最后一个步骤是回顾员工工作与企业工作之间的联系。
本论文由整理提供目标管理考评体系是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学系统。
在理论上，只有每位成员成功，才可能有主管人员的成功、各个部门的成功和整个组织或企业的成功。
经验研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使公司的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导但目标管理考评体系也有一些不足之处。
第一，这种评价方法没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据。
第二,目标设定的本身是一个非常困难的问题，如果员工在本期内完成了设定的目标，那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平，如果员工在本期没有完成目标，那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上，从而产生所谓的“棘轮效应”。
第三，当市场环境在目标设定后发生意外的变动,将影响到员工目标的完成情况。
2 - 2360度反馈评价体系。
目标管理考评体系曾在西方公司中广泛使用,但是进入20世纪90年代后,各大顶级跨国公司纷纷转而使用一种新型的考评体系360度反馈评价体系。
尽管最初360度考评体系仅仅为了发展的目的,特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正被逐步运用于绩效评估和其他管理用途。
最近的一项调查显示,入选〈〈财富》的1000 家企业中，超过90%勺企业已将360度反馈评价体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中，如旧M、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、麦当劳、美国联邦银行等。
360度反馈也称全景式反馈或多元评价是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员，以及与其经常打交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展需求的过程。
360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和效绩,以使组织最终达到管理或发展的目的。
一个有效的360度反馈评价的过程是这样的：使用者可以根据自己的实际情况设计评价过程；使用有效的过程鉴别以发展出所有被评价对象应该具备的工作能力，这些所鉴别的能力将成为设计评价问卷与量表内容的主要依据，也即我们评价的主要内容；使用有效的方法筛选评价人。
一般说来, 除了被评价者本人和其直接主管,其他评价来源总体不应该少于4人；通过匿名的方式获得反馈信息，并要绝对保密；严格按照科学研究的方式收集、整理、统计、分析和报告所获得的信息；使用科学的、标准化的操作程序进行评价,保证所有的评价技术与工具等都要有一个统一的、正确的认识与理解，以保证评价的有效性与正确性。
本论文由整理提供很显然，这种评价模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。
同时，通过这种评价方式，人们可以客观地了解自己在职业发展中所存在的不足，可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会。
就一个组织或企业而言，只有从不同角度、不同的来源获得所有的反馈信息,客观地分析和使用这些信息,才能使其克服错误的自我观念，盲目与偏见，做出正确的评价与决策。
360度反馈考评体系尽管有上述的种种优点，但也存在着自身的局限性。
特别是对我国企业来说，主要存在着以下的局限：第一，中西方文化的差异。
360度反馈评价体系是从西方引进而来的，由于文化的差异，在西方适用的东西，在我国是否有一定的适用性,是一个亟待考察的问题。
第二,我国大多数企业中知识型员工所占比例都比较少，对于那些非知识型员工,在参与企业管理方面与实现自己的职业生涯与发展计划方面，积极性、主动性都相对比较小，这不利于360 度反馈评价体系的使用。
3企业应如何选择合适的绩效评估方法就如前面所说，一个组织或一个企业的成功在很大程度上依赖于企业的人力资源管理。
尤其是在当前，经济、技术的发展速度越来越快，市场的变化也随之加快，组织结构、组织文化也要不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，使得管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化。
对企业这样的社会性经济组织来说，为了实现经营目标，就更需要建立、健全绩效考核制度。
实践表明，一个人是否受到公正的评价及合理的激励，其自身能力的发挥的程度，分别为80%~90殉20%~30%因此可以说综合考评工作是企业管理工作中的一项十分重要的内容。
由此一来，选择什么样的方法来对现有的人力资源进行考核以提高绩效水平，对企业来说就显得至关重要。
一般来说，企业的人力资源管理者应该从以下几个方面进行考虑：本论文由整理提供3 • 1首先，企业应根据评估的目的来选择合适的评估方法。
对企业来说，不同发展阶段有不同的目标，那么企业的人力资源管理也随着企业的发展阶段的不同，在不同时期对员工进行考核的目的也不尽相同。
根据考核目标是侧重于管理，还是侧重于员工的个人发展，选择适当的评估方法可以达到事半功倍的效果。
就目标管理考评体系与360度反馈评价体系来说，目标管理考评体系更侧重于管理方面而360度反馈评级体系则由于反馈信息的全面性，既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但企业如果在开始时只是用于发展的需要，那么，员工就会逐渐习惯该评估方式并认真参与。
所以建议企业在选择使用360度反馈评价体系时先把它用做发展的目的，以最终获得员工参与的积极性。
3• 2企业应根据自身的规模与性质来选择评估方法。
由于企业的规模与性质的不同,适用的评估方法也并不相同。
尽管360度反馈评价体系所提供的结果比较准确、客观、全面，但由于整个评估过程比较复杂，所引起的资源耗费也就比较大，这样一来，相对来说该方法就比较适用于规模较大的企业，而对那些规模小的企业未必适用。
规模较小的企业可以采用部分使用360度反馈评价体系的方式，也可以采用目标管理考评体系。
目标管理考评体系由于考评过程中需要对组织目标进行层层分解，对于那些规模较大的企业来说，不仅会造成资源上的浪费，而且由于目标分解的层次过多，会影响分解后目标的准确性，以及带来控制上的诸多不便，进而影响企业整体目标的实现，因此目标管理考评体系更适用于规模中小，层次较少的企业。
3- 3企业要根据员工的知识层次来选择评估方法。
在一些企业中，由于知识型员工的不断增加，需要采用参与式管理并对员工进行更多的授权。
彼得•德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们比从事物质生产的员工更注重追求自主性、个性化、多样化和创新精神,更重视自己的尊严和自我实现价值，在参与企业的各项管理工作中，有更高的积极性。
在进行绩效考核时，知识型员工的工作过程相对来说也更难以直接监控，工作成果也难以直接衡量。
不仅如此，知识型员工也更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。
比起其他的评价方法，360度反馈评价体系在具体的实施过程中，对员工参与的积极性要求比较高，而且评价的结果也最为客观、公正。
所以对我国的一些中外合资企业和知识型员工比例较高的企业来说，应该积极米用360度反馈评价体系；而对于一些知识型员工相对较少的企业，则适合采用目标管理考评体系。
在巨标管理中，由于每一层的目标都是与上一层协商制定的，那么对于知识素质相对较低的员工就可以在上一层管理人员的帮助指导下制定适宜的目标，以确保目标的准确性和可衡量性。