人力资源管理--绩效评估概述
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
绩效评估概述
绩效评估概述绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。
对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决定性的评估资料。
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到：1、确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求。
2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准。
3、选择恰当有效的绩效评估方法来评价员工的工作表现和工作成果。
4、在评估之前对员工传达对其工作成果的期望。
5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
6、评价PAS（有效绩效评估系统）对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。
绩效评估的重要性几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。
一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。
我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的人力资源管理工具。
涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。
大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。
（一）影响组织的生产率和竞争力员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。
工作表现可以从以下三方面来衡量。
1、工作成果。
2、工作中的行动。
3、工作态度。
（二）作为人事决策的指标绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。
例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。
人力资源管理与员工评估
人力资源管理与员工评估人力资源管理是组织内部的一项重要工作，它涉及到对员工的招聘、培训、福利待遇以及评估等各个方面。
员工评估是人力资源管理中的一个关键环节，通过对员工绩效和能力的评估，可以为组织决策提供重要依据。
一、绩效评估绩效评估是对员工工作表现的全面评估，旨在确定员工的工作质量、有效性和贡献度。
这项评估是基于一些关键指标来进行的，例如销售额、客户满意度、工作质量等。
在绩效评估过程中，人力资源管理人员需要与员工进行沟通，了解他们的工作目标和职责，并给予明确的反馈和建议。
绩效评估的结果对企业的发展具有重要影响。
优秀的员工绩效评估结果可以作为晋升和加薪的依据，同时也能够发现员工的潜力和不足之处，为培训和发展提供指导。
然而，在进行绩效评估时，需要确保评估的公正性和客观性，避免主观偏见的影响。
二、能力评估能力评估是对员工的技能、知识和能力进行评估，以确定他们是否能够胜任当前的岗位。
这种评估可以通过考核、测试、面试等形式进行。
通过能力评估，人力资源管理人员可以识别员工的优势和不足，有针对性地进行培训和发展，提高员工的工作能力和竞争力。
能力评估要综合考虑各个方面的因素，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
评估过程中，需要确保评估工具的科学性和有效性，避免主观评价的干扰。
同时，人力资源管理人员还需要及时提供评估结果给员工，并给予针对性的建议和指导。
三、员工反馈员工反馈是人力资源管理与员工评估的双向沟通。
通过及时的反馈，可以让员工了解自己的工作表现，同时也能够发现问题和提出改进意见。
在提供反馈时，需要注重语言的准确和友好，避免伤害员工的自尊心。
员工反馈不仅能够促进员工的个人成长，还有助于建立良好的工作氛围和团队合作。
通过与员工的讨论和交流，可以激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
四、改进与发展人力资源管理与员工评估的目的并不仅仅是提供评估结果，更重要的是为员工的改进和发展提供支持。
人力资源管理人员需要制定相应的培训和发展计划，帮助员工弥补不足和提升能力。
人力资源绩效管理概述PPT课件
因
激励
外
环境
因机会绩效 NhomakorabeaPPT典藏
二、绩效考核的方法
1、主观考评的方法
描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法
2、客观考评的方法
劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标管理法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法
合或高于期望值时，决定如何巩固。 4. 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 5. 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。
PPT典藏
（四）绩效考核反馈与面谈
执行面谈
1. 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应 该适合坦率和公正的会谈。
2. 每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两 个方面。
确定考核的内容 选培择训考需核求的分方析 法 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈
PPT典藏
（一）确定考核内容
德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生
观、价值观、品格和个性。
能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。
PPT典藏
考评指标
关心学生
指标定义 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 评定等级
最好1
较好2
好3
较差4
当学生面有难色 时，上前询问是 否有问题需一起 讨论解决。
为住宿学生提供 一些关于所修课 程学习方法上的 建议。
发现住宿学生时 主动打招呼。
友好的对待住宿 学生，与他们讨 论困难，但随后 不能跟踪解决问 题。
人力资源绩效评估报告
人力资源绩效评估报告一、概述人力资源绩效评估报告旨在全面分析、评价公司在一定时期内人力资源管理的绩效，包括员工招聘、培训、薪酬福利、员工关系等方面的表现。
本报告通过收集相关数据，对公司在人力资源管理方面的优势与不足进行客观分析，并提出改进建议，以促进公司持续健康发展。
二、评估方法与指标本报告采用定量和定性相结合的方法，对公司在人力资源管理各方面的绩效进行评估。
评估指标包括：1. 员工招聘：招聘效果、招聘渠道、招聘成本等；2. 员工培训：培训覆盖率、培训满意度、培训效果等；3. 薪酬福利：薪酬竞争力、福利政策、薪酬分配公平性等；4. 员工关系：员工满意度、员工流失率、员工晋升机会等。
三、评估结果与分析1. 员工招聘- 招聘效果：公司招聘渠道较为多样，招聘信息发布覆盖广泛，收到较多简历，面试邀约成功率较高。
- 招聘渠道：公司采用线上招聘平台、招聘网站、内部推荐等多种渠道，可根据岗位特点灵活选择。
- 招聘成本：公司在招聘过程中，成本控制合理，主要体现在招聘广告费、人力资源部门工作成本等方面。
2. 员工培训- 培训覆盖率：公司培训覆盖率较高，多数员工能够接受到培训，特别是新员工入职培训较为完善。
- 培训满意度：员工对培训课程内容和形式整体满意，培训讲师具备专业素养，培训效果较好。
- 培训效果：培训课程设置较为合理，能够满足员工职业发展需求，对提升员工工作能力有一定帮助。
3. 薪酬福利- 薪酬竞争力：公司薪酬水平在行业内部具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
- 福利政策：公司提供较为完善的福利政策，包括五险一金、带薪年假、员工体检等，员工福利感受较好。
- 薪酬分配公平性：公司薪酬分配制度较为公平，能够体现员工的工作价值和贡献。
4. 员工关系- 员工满意度：员工对公司整体满意度较高，尤其在企业文化、工作环境等方面。
- 员工流失率：公司员工流失率处于行业较低水平，说明员工对公司有一定认同感和归属感。
- 员工晋升机会：公司为员工提供晋升通道和职业发展规划，员工晋升机会较为公平。
人力资源管理评估方法
人力资源管理评估方法一、绩效评估方法绩效评估是评估人力资源管理的核心方法之一，它可以对员工在工作中的表现进行量化和分析，从而判断员工的绩效水平。
通过设置合适的绩效指标、明确绩效评价标准和调查问卷等，可以对员工、团队和整个组织的绩效进行全面评估，看是否达到预期目标和预期水平，进而发现问题并提出改进方案。
二、人力资源战略评估方法人力资源战略评估是评估企业人力资源管理与企业战略的一致性和适应性，从而判断人力资源管理是否对企业发展有战略意义和价值。
通过对企业目标、人才需求、组织结构和人力资源政策等进行评估，可以确定企业人力资源是否与战略相一致，是否满足企业发展的需要，从而提出改进建议，确保人力资源管理与企业战略相互支持和协调。
三、培训与发展评估方法培训与发展评估是对企业培训和发展活动进行评估，从而判断培训是否有效，对员工的发展是否有帮助。
通过培训前后的知识、技能和态度的变化、员工满意度调查、培训成本效益分析等方法，可以评估员工的培训成果和效果，发现问题并提出改进建议，从而提高培训的质量和效果。
四、员工满意度调查方法员工满意度调查是评估人力资源管理效果的重要方法之一，它可以了解员工对企业人力资源管理的满意度和不满意度，发现问题并提出改进建议。
通过设计合适的问卷，对员工的工作环境、薪酬福利、职业发展、管理方式等进行综合评估，可以了解员工对各项工作的满意度和不满意度，从而定量评估人力资源管理的效果和质量。
五、人力资源成本效益评估方法人力资源成本效益评估是通过对人力资源投入和产出进行比较分析，评估人力资源管理的成本效益。
通过统计和分析企业的人力资源投入和绩效产出数据，计算和比较人力资源的劳动生产率、人力资源成本比率等指标，可以评估人力资源的成本效益，发现问题并提出优化建议，从而提高人力资源的利用效率和经济效益。
总结起来，人力资源管理评估方法包括绩效评估、人力资源战略评估、培训与发展评估、员工满意度调查和人力资源成本效益评估等。
绩效管理与绩效考评概述
绩效考评与管理研究综述31、绩效考评概述31.1 绩效的概念31.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究31.1-2 周边绩效的特点41.2 考评的概念51.2-1 绩效考核51.2-2 绩效评价51.3 绩效考评的过程、目的与用途51.3-1 绩效考评的过程51.3-2 绩效考评的目的61.3-3 绩效考评的用途72、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究82.1 关于绩效考评指标选择的研究82.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究92.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究92.2 对绩效考评偏差的研究103、绩效考评的层次、人员、内容和种类113.1 绩效考评的层次水平113.2 考评人员123.3 绩效考评的内容123.4 绩效考评的种类134、个体绩效考评的方法及其差误134.1 评级量表法134.2 人员比较量表法144.3 行为考核表法144.4 绩效目标考评法154.4-1 目标管理概述164.4-2 目标管理的基本过程164.4-3 目标管理在绩效考评中的作用174.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点184.5 模糊AHP法184.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤184.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例204.6 AFT法224.6-1 考评指标体系224.6-2 考评数据采集234.6-3 考评方法——AFT234.6-4 实例应用254.7 小组考评法274.8 评语法274.9 关键事件法284.10 360度考评法284.11 自我评估法285、企业的整体绩效考评285.1 传统的企业业绩衡量系统285.2 企业整体绩效考评的指标体系295.2-1 业绩评价指标体系的设定原则295.2-2 业绩评价指标体系305.2-3 平衡记分卡315.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究355.2-5 企业管理绩效的分形评价366、企业集团内部成员的绩效评价386.1 综合评价指标体系的建立396.1-1 行为业绩评价指标的具体内容396.1-2 潜在能力评价指标的具体内容396.1-3 指标值的确定406.2 行为业绩与潜在能力评价406.2-1 行为业绩评价406.2-2 潜在能力评价416.3 九方格综合评价与分析416.4 案例427、绩效考评容易发生的其他差误437.1 考评指标理解差误437.2 近期差误447.3 个人偏见差误447.4 压力差误447.5 完美主义差误447.6 自我比较差误447.7 盲点差误458、绩效管理系统458.1 绩效管理系统的要素458.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术468.2-1 倾听技术468.2-2 绩效反馈技术468.3 绩效管理面临的挑战479、绩效考评的培训与考评结果的反馈479.1 绩效考评的培训479.2 考评结果的反馈4810、参考文献49绩效考评与管理研究综述施华淼绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。
人力资源管理中的绩效评估
人力资源管理中的绩效评估在现代商业环境下，人力资源管理是一项至关重要的任务。
人才是任何公司的最重要的资源，而如何有效地管理这些资源是公司成功的关键。
在日常工作中，绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
本文将探讨绩效评估的意义，以及如何有效地实施绩效评估。
一、绩效评估的意义绩效评估是人力资源管理的一种手段，旨在评估员工的工作表现和能力，以帮助公司更好地了解员工的贡献和价值。
绩效评估的结果可以为公司做出正确的决策提供依据，同时也可以鼓励员工更加努力地工作。
1. 提高员工工作表现通过绩效评估，员工可以了解到自己的工作表现是否符合公司的要求，是否需要改进。
这为员工提供了一个改进自己工作表现的机会，可以帮助员工更加努力地工作，提高工作效率和工作质量。
2. 激励员工积极进取绩效评估可以为员工提供一个晋升的机会。
当员工的工作表现符合公司的要求时，公司会考虑为员工提供更高的职位和更高的薪酬。
这种激励机制可以激发员工的积极进取心，更加努力地工作。
3. 制定合理的薪酬政策绩效评估可以帮助公司了解员工的工作表现和能力，从而制定相应的薪酬政策。
通过根据员工的绩效等级来制定薪酬，可以激励员工更加努力地工作，并且可以吸引更优秀的人才加入公司。
二、如何有效地实施绩效评估实施绩效评估需要考虑许多因素，包括绩效评估的标准、评估的频率和方式、评估结果的应用等。
下面将具体探讨这些因素。
1. 绩效评估的标准绩效评估的标准应该明确、具体，而且与公司的目标相符合。
不同职位、不同部门的绩效标准各不相同，需要根据具体情况来制定。
评估标准一旦确定，就应该告知员工，让员工了解工作表现被评估的具体标准。
2. 评估的频率和方式评估的频率应该根据公司的具体情况来定，但一般来说，每个职位的员工应该每年至少接受一次绩效评估。
评估的方式可以采用多种方法，包括360度评估、自评和直接上司评估等。
需要根据具体的情况来选择评估的方式。
3. 评估结果的应用评估结果应该及时反馈给员工，并且应该用于激励员工或制定员工发展计划。
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扩大浮动部分差距
可采用的方法
初步建立公司价值树， 并细化到公司各层面
进行关键绩效驱动因素 的敏感性分析初步设定 50个关键岗位的绩效考 核目标（KPI）
参照市场价格定薪到岗 (中长期)
扩大浮动部分差距
第二步M:BA建人 力立资 绩源 管效理 指标
1.进行 诊断
2.建立业 绩指标
MBA 人 力 资 源 管 理
第三步: 设定绩效目标
1.进行 诊断
2.建立业 绩指标
3设定业 绩目标
4.进行绩效5.确定绩效
审核
评估并与
薪酬挂钩
•设定目标 •签署绩效合同
MBA 人 力 资 源 管 理
远景目标应分解为各业务部和个人的示意性 关键绩效目标
将远景目标逐级落实
总裁 分公司/业务 单元负责人
-7.9%
管线利用率
个人用户网络成本 -10.6
用户号线放装数
应收账款周转次数
4.5
2.6 0.2
大客户收入和个
人用户网络成本能引 起公司效益的较大比 例的变化, 而传统的 用户号线放装指标对 公司效益的影响不是
很大
* 由于数据有限，大客户流失率计算方法是假设大客户中有10%的客户在2001年10月时收入减少20%
33. 设设定绩定效目业标 绩目标
44..进审进行绩核行效审绩核 效55.评.确确与定薪估定绩酬效挂并绩评钩估与效并 薪酬挂钩
•关键绩效指标（KPI）
MBA 人 力 资 源 管 理
进行关键驱动因素的敏感性分析,选择最有影响的几个指标
示意
各指标增加10%带来贡献/净运营资产的变化
+10%
大客户流失率
MBA 人 力 资 源 管 理
第五章 绩效评估
第一节 绩效评估概述 第二节 绩效评估流程 第三节 绩效评估活动中的误区
MBA 人 力 资 源 管 理
第一节 绩效评估概述
1.1 绩效的含义 1.2 绩效评估的含义 1.3 为什么要进行绩效评估
1.3.1从公司角度 1.3.2从员工角度
1.4绩效评估目的
重大事项考核指标
评分
扣罚
被新闻媒体曝光
或
否决
国际上流行的绩效管理
考核指标
目标
一. 财务类指指
1. 公司资本回报率 2. 净利润 3. 自由现金比 4. 资产负债表
xx % xx 亿 xx 亿
xx %
二. 经营类指标 5. 会计核算、报表
的及时准确
6. 考核年度内的平 均融资成本
7. 财务预算 8. 下属企业财务管
1.4绩效评估作用
▪ 评估是绩效控制的手段，它是对员工绩效的评之一； ▪ 评估结果是员工升迁、调动与淘汰的重要标准；
▪ 评估能发现员工的长处与不足，正确地评价员工的
工作，评估结果成为企业制订员工培训开发计划 的重要依据； ▪ 评估能够促进上下级之间的沟通，了解彼此对
主任
经理
公司 100%
营销中 营销中
心甲60%心乙
40%
对大客 对商业 20 户40% 客户 %
公众客 户20%
20%
职员
MBA 人 力 资 源 管 理
在绩效目标制定会后，应该签署绩效合同
MBA 人 力 资 源 管 理
绩效考核体系现状及改进目标
举例
主要问题 本地网指标总数太多 （30多个）
太多营运指标与效益 关系不明确
薪酬体系与市场价格 不接轨
虽然工资奖金中考核 部分较大，但实际浮 动不大
改进方向 建议考核财务、员工管理 和服务/运营三大类指标， 每个岗位KPI总数不超过 10个
引入一套适合BPR要求的 指标体系，适用于准利润 中心架构
控
三. 管理类指标 9. 部门管理费用 10. 培训完成率
分值
35%
10% 15% 15% 15% 15%
5% 5%
现有指标体系的主要问题
考核的是部门，没有具体到岗 位
考核指标过多(30+)， 没有突出重点
业务发展指标和具体经济效益 没有很好地挂钩
考核指标过于生产性
权重的分配相对分散和平均,无 法体现企业管理重点和该部 门人员工作重要性，例如： 大客户和普通用户满意度权 重一样
MBA 人 力 资 源 管 理
1.3 为什么要进行绩效评估
1.3.1从公司角度： –解决涨工资和发奖金的问题； –解决员工的人事调整问题； –了解员工培训和教育的需要
MBA 人 力 资 源 管 理
为什么要进行绩效评估
1.3.2从员工角度： –了解了公司对他工作的评价 –知道了自己改进工作的方向
MBA 人 力 资 源 管 理
MBA 人 力 资 源 管 理
1.1 绩效的含义
• 员工的工作绩效，是指他们那些经过绩 效评估的工作行为、表现及其结果。
• 绩效具有，动态性、多维性、多因性等 特点。
MBA 人 力 资 源 管 理
P(绩效)= F (SOME)
内 技能S
因 激励M
外 环境E
绩效P
因 机会O
技能（S）：员工工作技巧与能力的水平；
对方的期望；
▪ 绩效考评的目标：以改进绩效；
MBA 人 力 资 源 管 理
第二节绩效评估流程
典范绩效管理流程有5个主要步骤
1.进行 诊断
2.建立业 绩指标
3设定业 绩目标
4.进行绩效5.确定绩效
审核
评估并与
薪酬挂钩
MBA 人 力 资 源 管 理
第一步: 进行诊断
1.进行 诊断
2.建立业 绩指标
3设定业 绩目标
4.进行绩效5.确定绩效
审核
评估并与
薪酬挂钩
• 宏观差距分析 • 确定主要问题
MBA 人 力 资 源 管 理
本地网目前的绩效衡量体系与国际流行的
考核体系的比较
举例
中国电信本地网现有的考核指标
考核指标
目标
分值
总资产报酬率 EBITDA收入率 收支差额 资产负债率
数据业务收入
%
% xx 亿
% xx 万元
8 8 6 6 4
业务收入增长率 新增本地电话用户数
新增因特网用户数
% xx 万户 xx 万户
8 6 3
一、二级干线光缆全阻 率
次/百公里
电路开通及时率
%
接通率
%
3 5 6
服务质量
评分
普通用户满意度
评分
7 3
大客户满意度
评分
3
大客户流失
%
5
应收帐款周转率
%
全员劳动生产率
%
资金缴款及时率
%
4 6 4
评分
激励（M）：员工的工作积极性；
环境（E）：包括企业内部的客观条件（如物理环境， 工具原材料条件，公司组织机构和企业文化等）和企业
之外的客观环境；
机会（O）：偶然性或“ 运气”，完全不可控制；
MBA 人 力 资 源 管 理
1.2 绩效评估的含义
绩效评估是一种员工评 估制度，是企业根据员 工的职务说明，对员工 的工作绩效，包括工作 行为和工作效果的评估。