李开复从管理哲学与领导艺术
李开复成长中的十个启发
李开复成长中的十个启发李开复成长中的十个启发10月17日，创新工场董事长兼首席执行官李开复来到浙江大学紫荆港校区举行专题报告会，以成长中的十个启发为题，与浙大学子一同分享成长中的得与失、苦与乐，为其创业引路。
一、自信中要不失谦虚4岁的时候，我跟父母说：“幼儿园太无聊了，我不想上了，我要读小学。
”妈妈看我很自信，拍板说：“只要考得上，你就去。
”很幸运，我考上了，因为年纪太小，父母还主动帮我联系私立学校。
一天，邻居阿姨看到小小的我，就跟我开玩笑：“你读得来吗？”“我还没看到过99分呢。
”言下之意每次都考100分。
一周后，我拿着90分的考卷回家，被妈妈结结实实打了一顿。
妈妈很生气：“我记得那天你对阿姨夸下的话，打你不是因为成绩不好，而是太自大。
”从此，我就记下了这个教训并受益终身——自信，但在自信中要不失谦虚。
二、天赋就是兴趣，兴趣就是天赋我十岁开始了在美国的留学之路。
高中时，开始第一次创业，和同学们做餐巾的扣环，因为客户是自己的父母，所以赚了些钱；第二年我向导师提出，要求重新来过，我要找到真正的客户。
当时学校把午餐时间从70分钟改到50分钟，同学们意见都很大，我们抓住这个机会，出售印着“I want longlunch”的T恤，卖给同学，大受欢迎。
很多年后，有人问我：不知道自己喜欢什么怎么办？我告诉他：那就用更多的时间找到兴趣；如果再找不到，送你一个秘诀——天赋就是兴趣，兴趣就是天赋。
三、思考比传道更重要观点比解惑更重要大学的时候，凭着兴趣我选择了计算机系。
系主任尼克跟我们传递了一个观念——思考比传道更重要，观点比解惑更重要。
教育，就是知识都忘光时剩下的那点东西，也就是学习的能力。
四、我不同意你，但是我支持你毕业论文中，遇到了小麻烦，和导师的方向不一样。
是和权威顶撞，还是坚持自己的想法？导师对我的态度是——我不同意你，但是我支持你。
不但让我自己尝试，还为我赢得了经费上的支持，他的话至今印象深刻：“在科学的领域里，我们要有胸怀，每一个人都是平等的。
我眼中的21世纪领导力
我眼中的21世纪领导力最新一期的商业评论（2007年10月）刊登了李开复的文章：我眼中的21世纪领导力。
李开复在文中将21世纪的领导力归纳为9个更重要，这9个更重要我比较赞同。
本文结合他的9个更重要谈谈我的理解。
一、愿景比管控更重要我们常说：小公司靠人治，大公司靠法治，而规模更大的公司主要是靠文化来领导了。
每个企业都有他的企业文化，有条件的公司可以将企业文化进行系统的梳理、归纳、总结和引导。
这样企业文化就会成为公司最主要的凝聚力、成为员工成长最主要的牵引力，当然也是员工行为规范的约束力。
小公司也是有企业文化的，只是不成系统，没有落到文字上罢了，比如我们常说的工作氛围就是企业文化的一种表现。
企业文化对公司的成长影响巨大，必需高度重视。
企业文化一般由三部分构成：使命、愿景、价值观。
使命说的是企业在社会存在的意义；愿景则是企业未来发展的目标；价值观呢，是企业判断是非的标准。
这三部分相辅相成、相互作用、缺一不可。
原景是对企业发展目标的描述，它让员工知道企业要往哪个方向发展。
有清晰的目标是企业成长的前提。
优秀的员工都有比较明确的职业生涯规划，很难想象有着明确成长目标的员工会为一个目标模糊的企业全力拚搏。
当然，我主张企业愿景要相对稳定，但也不是一成不变。
这个世界唯一不变的就是变，企业也是一样，企业经营的内外部环境随时都在发生变化，企业愿景也要以变应变，让愿景始终符合规律发展的要求，让员工有坚定的信念，去为实现愿景努力奋斗！愿景要让员工参与构建。
愿景不能只是老板的愿景、总经理的愿景，员工只有发自内心地认可公司的愿景时，才会形成为之奋斗的动力，最好的办法就是让员工参与公司愿景的构建，在构建的过程中加强管理层与员工的沟通，要让员工认可这是他自已定出的目标，而且是一定能够实现的目标。
管控也是管理的重要手段，对员工来讲，管控是自上而下的，来自外部的压力。
管控的结果就是让员工觉得这是你要我做的，而愿景会让员工感到这是值得我为之奋斗的目标，我要做！二、信念比指标更重要李开复说的信念就是价值观。
李开复语录：伟大的人由成功获得自信，由失败增加自觉
李开复语录：伟大的人由成功获得自信，由失败增加自觉展开全文关于创业与励志有网友问我为什么否定成功学？我的回答：1）有些作者自己除了写书没做过实业，他们写的成功学纸上谈兵，无可借鉴，2）做过实业的人的书，他们如果教你复制他们的成功，那也不可取，因为每个人应该走自己的路，何况成功通常不可复制，3）建议读名人自传，但是别抱着复制心态，学习值得学习并学得会的。
不敢当，千万不要读成功学的书，还是读些真诚的自传，自己找适合自己的路。
比如说：力克胡哲《人生不设限》、《海伦凯勒传》、《爱迪生传》。
网友问我到底哪些是我写的书。
一共就这五本：《做最好的自己》、《与未来同行》、《一网情深》、《世界因你不同》、《微博改变一切》。
如果到网上书店去搜索;李开复;，搜索结果的大部分不是我写的。
希望律师函能有效果，也希望网上书店能让原作者排在假书之前。
有没有看到逆水往上游的鱼？。
我在台湾读小学时，曾读到『蒋公到溪边去玩，看见溪里有许多小鱼，向水的上流游。
因为水太急，几次都被冲下来，但是小鱼还是用力向上游。
蒋公看了，心里想;小鱼都有这样大的勇气，我们做人，能不如小鱼吗？』每个人的人生都有意义。
如果你不同意，让光阴逝去，最后的你的人生意义可能就是成为别人的警钟。
厂商都自称以用户为中心，但常听到：1）用我们的手机，可导入我们品牌手机的联系人;你是帮助用户，还是绑死用户？，2）我们的手机里植入了我们集团的所有服务; -- 你有锤子，所有用户需求都是钉子？，3）;我们牌子的电视、平板、手机都能互联互通; -- 这是还是你想要的，还是用户想要的？美国12-21岁创业者的共同点：1）不单打独斗，而团队创业，2）拼命工作，3）做自己热爱的事情，4）坚韧不拔，不怕失败，5）不畏惧，敢尝试新的事情，6）谦虚，愿意勇于认错。
一个聪明的人会说话，一个有智慧的人知道何时说话。
你可以经常失败，但是唯有在放弃的时候，你才成为失败者。
给创业者建议：1）移动互联网时代来临，产品能力最重要，2）看准未来趋势比点子更重要；3）发现创业机会就要抓紧，每个创业机会都有时间窗口，不会等你的；4）核心团队特别重要，招人要互补，期权要大方；5）充分用平台推广，避免与平台竞争；6）用最短的时间做出可用产品，再基于用户数据迭代改进。
李开复开足马力追求个人影响力 几家欢乐几家愁 管理资料
李开复开足马力追求个人影响力几家欢乐几家愁管理资料李开复高调辞职，高调创业，高调为师、高调出书……，曾经的职业经理人李开复在短时间内以令人眼花缭乱的组合拳，让人们领教了什么叫影响力，什么叫有备而来，“我希望有最大力，所以我一路都是朝最大化自己力来走”。
就在数月前，谷歌中国总裁李开复在电视节目中公开表述自己的人生规划时，估计不会有人想到今天的李开复，挥一挥手便干净利落的辞去了谷歌中国总裁的职务。
那句中国的古话在李开复这里似乎可以倒过来了，那就是“说者有意，听者无心”。
对于谷歌CEO埃里克而言，这一切或许很难接受，他曾经对李开复表示，“中国有着5000年的历史，谷歌对在中国市场的成功有5000年的耐心”。
而如今，李开复却向他表示，为了“做最好的自己”，我4年也等不下去了。
李开复在9月4日(周五)对外宣布辞职，而在9月7日(周一)便对外宣布了他的新去向，推出了一个名为创新工场的网站，并通过这个平台“培育创新人才和新一代高科技企业”。
登陆这个网站，不难看出，这样的一个网站，应该不会是利用辞职后的周末两天建成的，而其背后所会聚的强大的资源和人脉，也应该不是这两天所能谈妥的。
紧接着，9月18日，李开复数十万字的自传《世界因你不同》隆重出版，据出版方表示，发行量将刷新纪录。
李开复曾经屡次宣扬谷歌的企业文化，就是允许和鼓励员工利用20%的工作时间自由支配。
因此，应该相信，这诸多和谷歌无关的事情应该是李开复利用无数个日子中的20% 的时间做出的成果。
李开复还曾经表示，自己在各个巡回演讲以及创办开复学生网都是利用这20%的时间。
看来，公众们所熟知李开复绝大局部都于这些 20%。
尽管李开复一再声称不久前爆发的“色情门”与此次辞职无关，但是，如果李开复能够把80%里的时间抽出一小局部去进行相关的沟通，或许事情就不会开展到那种程度。
对于这位谷歌中国的“公关大使”而言，这次“走麦城”，不管如何，都不是一件值得称道的案例，李开复的辞职受到了广泛的关注，李开复也并不排斥这样的关注，因为，这是扩大影响力的最好的方法。
李开复-情商、关系和领导力
李开复：情商、关系和领导力经济观察报：你现在每天的时间怎么分配?工作多久?李开复：十到十二个小时。
但是周末尽量不工作，周末陪家人。
我家三个女人(两个女儿)，购物逛街、看电影，还跟一些朋友在一块，有时候去一些地方旅行。
经济观察报：我们知道你女儿的网页是你帮着做的……李开复：说实在的，当时在微软工作比较闲，工作还算努力，但是压力不是很大，时间分配也比较自由。
经济观察报：你现在感觉压力大吗?李开复：现在压力感觉比较大一些。
经济观察报：来自哪方面?李开复：主要来自自己，因为我有很高的期望，总是想做最好的自己，给自己的压力。
我觉得其实跟工作也有关系，当一个人觉得拼命工作做跟随便做结果差不太多，他就没有很大的动力。
但是当你觉得如果多努力一点，就可以看到自己的影响和努力的效果，看到自己对公司的帮助，那你就更愿意去做事。
经济观察报：你指你的上一家公司开始变得更官僚……李开复：没这个意思，我指的是大公司和小公司的差别，还有总部和子公司的差别。
子公司更像是自己的企业，所以我会感觉自己做的事情是有意义的，可以对公司有帮助，那我就很愿意去做。
经济观察报：可现在Google也在变大，而且它变成大公司的速度更快。
李开复：这种感觉就像一个突然长大的人。
但我觉得我们克服官僚主义比别的公司克服得好。
没有人能够免疫，但谷歌相对来说层次还是比较少，另外我们还是鼓励平等、民主、创新，我们有这样一个氛围，而且我们的创始人非常注意让谷歌杜绝官僚作风。
我想我们在努力降低公司变大带来的负荷。
在我看来，我们比别的公司做得要好——因为我也在其他大公司待过。
当然，一个成长到一万人的公司要跟一百个人的时候一样，那是不可能的。
经济观察报：你是怎么克服官僚主义的?有没有一个比较好的方法?李开复：我觉得是，尽量少让决定卡在我这边。
然后我希望每一个做经理的都能做到这一点，那就是放权，尽量让每个人有最大的做决定的权力。
经济观察报：这和你个人有很大的关系。
李开复：跟我个人有关系，但是可能跟公司有更大的关系，因为公司就希望我们能够放权，最极端的放权就是给每一个工程师权力。
怎样领导聪明人--专访李开复
怎样领导聪明人—专访创新工场董事长兼CEO李开复创新时代，人才的重要性毋庸赘述。
然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。
伦敦商学院教授罗布·戈菲（Rob Goffee）说：“如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都不想被人领导。
他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。
要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。
只要他们眼里还有你，你就算成功了！”哈佛大学医学院的心理学家史蒂文·贝格拉斯（Steven Berglas）则指出：天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。
那么，如何才能领导这些既有才华又难管的创意型员工呢？本刊副主编柯恩为此前往创新工场总部，对创新工场董事长兼首席执行官李开复进行了专访。
李开复先后在苹果、SGI、微软、谷歌等高科技公司担任高管，本身就属于创意型人才，同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。
尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间，领导和培养了不少技术和管理人才。
2007年10月任职谷歌期间，李开复曾为本刊撰文《我眼中的21世纪领导力》，认为当今企业管理者需要实现“从管理者到领导者”的转换。
在文中，李开复总结了九大原则：在宏观决策方面，“愿景比管控更重要，信念比指标更重要，人才比战略更重要”；在管理行为方面，“团队比个人更重要，授权比命令更重要，平等比权威更重要”；而在个人品质方面，“均衡比魄力更重要，理智比激情更重要，真诚比体面更重要”。
在本次专访中，李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例，畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出，如何提高自己和上下级协作的能力，怎样表扬和批评员工，怎样留住优秀员工，人的一生应该如何选择机遇之路等话题，并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。
《做最好的自己》读后感(15篇)
《做最好的自己》读后感(15篇)《做最好的自己》读后感1最近，朋友推荐了一本《做最好的自己》给我。
读完之后，我觉得这是一本与众不同的励志书。
作者李开复博士不仅提出了“成功同心圆”说，而且通过阐释大量的亲身故事来解释成功的秘诀。
这些故事值得我们学习和品味，从中吸取经验和教训，端正我们的思想，指导我们走向成功。
“成功同心圆”是作者总结多数成功者获取成功的内在因素所提出的。
在这个同心圆中，其内核是：正确的价值观。
因为价值观是指导所有态度和行为的根本因素。
如果价值观不正确，一个人无论怎么努力，都会像南辕北辙的赶车人那样离成功越来越远。
紧邻内核的第二层是态度。
对于渴望成功的人来说，最重要的人生态度包括积极、自信、自省、勇气、胸怀等。
最后还要将正确的价值观和人生态度应用到追寻理想、发现兴趣、有效执行、努力学习、人际交流、合作沟通等六种最基本的行为方式中，这构成了同心圆的最外层。
李开复博士按照由内向外的顺序，对成功同心圆的每一个要素进行了深入探讨。
他认为：做人的关键在于胸怀，有胸怀才会成功。
只要拥有了宽广的胸怀，就会体验到“退一步海阔天空”的轻松和愉悦，就能在追求成功的过程中感受到更多的快乐和惬意。
我在读这本书的过程中，时常把自己融入书里面，总会情不自禁用自身与之对比，不经意间，便成就了一次心灵的洗礼，也是一次很好的自省。
回想以前的高谈阔论，才知道妄自菲薄是自信心最大的蛀虫。
当我合上这本书时，我可以在心里肯定地告诉自己，我的优势在哪里，同时我对自己的不足也有了一个相对清醒的认识，曾经忽略的一些东西也似乎闪现在我的眼前，时刻提醒着我。
李开复博士在书中还谈到成功的定义对于每个人都是不一样的，有的人做了千万富翁，你会觉得他是成功的；有的人拿了大奖，你会觉得他是成功的。
所以说成功不是一元化的，而是多元化的。
每个人都可以成功，成功对于不同的人来说，意义是不同的。
衡量成功的标准也有很多种—可以是一个人的地位和财富，可以是一个人的创造力和影响力，也可以是一个人对他人的帮助和贡献，还可以是个人在自身的基础上的提高和超越……但无论对于哪一种类型的成功来说，最根本的衡量标准都应该是：该行为是否对社会、对他人或对自己有益，是否能让一个人在自主选择的过程中，不断超越自己，并由此获得最大的快乐。
李开复成长中的十个启发
李开复成长中的十个启发李开复是中国顶级的人工智能专家、企业家和投资家，也是中国科技界的重要人物之一。
他在自己的成长之路上经历了许多挑战和困难，但通过勤奋努力和刻苦学习，他取得了令人瞩目的成就。
在李开复的成长过程中，有许多重要的启发对他产生了深远的影响。
以下将介绍十个影响李开复成长的重要启发。
第一，教育意识的重要性。
李开复非常重视教育，在他年轻的时候就意识到教育对于一个人的成长非常重要。
他在读博士期间遇到了许多困难，但他从不放弃，通过坚持不懈的努力，最终取得了成功。
他的经历告诉我们，只有通过持续的学习和努力，才能取得突破和进步。
第二，创新精神的培养。
李开复一直注重培养自己的创新精神。
在他年轻的时候，他就加入了一家初创公司，并负责开发新的技术和产品。
通过积极的探索和不断的尝试，他成功地实现了自己的目标。
李开复的经历告诉我们，只有敢于创新和尝试，才能取得成功。
第三，团队合作的重要性。
李开复相信团队合作是取得成功的关键。
在他创办自己的公司之前，他一直在大公司工作，通过与团队合作，他学会了如何领导和管理一个团队。
他的团队一直追求卓越，并取得了许多重要的成果。
李开复的经历告诉我们，只有通过团队合作，才能实现更大的目标。
第四，积极乐观的心态。
李开复在成长中遇到了许多困难和挑战，但他从不气馁。
相反，他总是积极乐观地面对困难，并努力寻找解决问题的方法。
他坚信一切困难都是可以克服的，只要有足够的努力和毅力。
李开复的经历告诉我们，只有保持积极乐观的心态，才能战胜困难，取得成功。
第五，全球化视野的培养。
李开复非常重视全球化视野的培养。
他在美国读博士期间，深刻地体会到了世界领先科技的魅力，他决心将这些先进的技术带回中国。
回到中国后，他一直致力于推动中国的科技创新，努力将中国的科技水平提升到世界领先水平。
李开复的经历告诉我们，只有拥有全球化视野，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。
第六，持续学习的重要性。
李开复一直坚信持续学习的重要性。
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用希望被管的方法管理人
在我过去20年的职业生涯里，哪一些东西可能是有价值的？我想了一下还是我在三个世界顶尖的公司，苹果、微软、Google所获得的东西；这三个很特殊、很西方、很高科技的公司——不只是西方人可以做，还适合中国企业家、乃至适合中国民营企业家做的部分分享给大家。
首先我想谈的是管理。
大家一想到管理，就会想怎么管人，怎么让人听话，怎么去指挥，怎么让人去做我们想要做的事情，或者怎么招人。
其实我在三个公司工作了一段时间以后，深深地体会到，21世纪最合适的管理应该是很少的管、很多的理。
为什么这么说？其实无论你是做什么行业的，比如你是做科技创新的，你的公司每一个人都是非常有价值的资源，就算你是做制造的，或者你开了一个工厂，在做相对简单的服务业，其实在你的整个团队里，是靠一部分较核心人员的智力和才华来执行你公司的目标的。
现在社会上机会这么多，每一个聪明、能干、你认可的人，他是更愿意被放权、被信任还是希望每天被管得死死的？
一个很简单的道理：作为一个管理者，你应该用你想被管的方法来管理别人。
哪怕是一个军队，哪怕是一个工厂，都应该能够对自己下面的这一批人进行换位思考，“假装我是他们其中之一，我希望老板怎么带我”，我就应该怎么带他们，否则他们一定不会高兴，做得不高兴就不会努力，生产力会下降，最后吃亏的是整个企业。
美国的“苹果”现任总裁我认识，很可惜没有为他工作过。
大家都知道他是一个暴君。
有人就有疑问了：连美国最棒的CEO都是暴君，管属下骂得狗血淋头，所以你说得不对。
如果你看他的自传就会发现，虽然他有火爆的脾气，但是对他的属下，对他所信任、所尊敬的属下非常好，很能放权给他们，对他们期望很高，达不到的时候会骂得非常厉害。
但骂归骂、生气归生气，还是非常相信他们。
我有一个大学同学跟我说：“我们这么怕斯蒂夫，不是怕他骂我们，而真正是怕辜负了他对我们的信任。
”有的老板脾气就是这么凶，没事，无论你的脾气怎么样，一定要信任、放权给你的团队，以人为本，管理他人就像你希望如何被管。
这是我今天的第一个建议。
领导的内涵是能够指点方向
有的时候我们把“领导”、“管理”这两个词混起来用，其实管理和领导力不太一样。
管理就是把这个团队管好，给他们目标，帮他们评估做得好或不好，每一个项目要做分配，要做奖赏、惩罚等等，这是传统的管理。
但领导的内涵、最了不起的领导——我在很多了不起的领导身边工作过，无论是比尔·盖茨或者是苹果、Google的历届CEO——他们所真正具备的魅力，是能够指点方向。
能够被员工信任，也信任员工这样的一种氛围，是有战略眼光的体现，也是放权的做法。
无论管一千个人、一万个人，都是从三、五个人慢慢地越管越大。
在团队越来越大，你的职权越来越高的过程中，很容易陷入一个状况，就是把过去的管理方式带到大团队管理的习惯，这是一定要改的。
当你管五个、十个人的时候，你们就是团队，而当你管几十万人的公司，
如果你太细腻，跳进去管得很细，这样不放权是很大的问题。
作为公司的领导，公司越大越要放手。
有一句很有名的话：“作为公司的CEO、领导、董事长，你的工作其实很简单，管公司就像开一辆大巴，你的工作就是把正确的人拉上大巴，把他们安排到应坐的位置。
你的工作不是去开大巴，而是告诉他们应该做什么，每个人有应该做的事情，给他很好的目标，放权让他去做。
”管一百人的团队，要像团长一样带他们冲杀，管上千人的团队，更多的只是一个啦啦队，如果管上万人的团队，你只能试着孕育一个文化，把更多的人带进来，希望这个机器能够运行得很好，甚至希望这个机器有一天没有了你，依然能够运行得很好。
如果每一天只是执行该做的活，那你只是一个管理者，还没有达到领导的层次。
什么是正确的领导力？有一篇很有名的文章分析了五种领导力。
第一种领导力是指挥型：我就是一个将军，我说什么你们做什么，你如果不听话一定是不行的。
第二种是合作型：我们就像一个大家庭一样，每个员工跟我相处得非常融洽，彼此非常信任，每一个人都愿意为彼此做一些事情，就像兄弟姐妹之间那么和谐。
第三种是民主型：碰到任何事情投票，少数服从多数，领导也一样投票，不因为是领导，我就要做什么决策，都是靠民主的办法来解决。
第四种是授权型：我作为老板，给每一个人一个目标，达到了就奖赏，超过了得很多奖赏，没达到就要受惩罚。
最后一种是教练型：我作为老板，我的工作是培养、孵育，让每一个人都成为很有潜力的人，愿意让我的员工尝试一些事情，当然有时候让员工独当一面，当他自己没有准备好的时候，也会碰到一些困难、碰到一些挫折，结果可能会打一些折扣，但这是OK的，公司的目标有时候受损，但员工得到了成长，帮公司培植很多未来的苗子。
而最优秀、大家最向往的领导力是怎样的？前五种都不是，而是要综合运用这五种领导力，在适当的时候使用适当的领导力来管理团队。
可能有的人觉得很奇怪，什么时候要做指挥型的将军？那么凶的领导，不是刚刚说不要做的吗？不对的，在有一些情况还是需要的。
比如当公司碰到巨大困难的时候，斯蒂夫回到苹果，公司的人都快要逃散了，那个时候不允许任何民主，员工想发声都没有机会，他们表达异议，没有办法，一定要按照我的思路走。
在公司碰到灾难的时候，应该用指挥型的。
什么时候应该用合作型？当你的团队已经磨合了很久，彼此互相非常认可的时候。
在一个老团队大家一起工作五年、八年，他们彼此有非常高的信任，这个时候你就应该让他们像家庭一样地运行，当然紧急的时候还是不行。
什么时候应该用民主型？当团队比领导知道更多的时候。
这个时候你要是一个人去指挥就麻烦了，领导者不一定是知识面最多，这种情况下一定要多听听团队有什么样的意见。
“做得好奖赏、做不好处罚”应该是在团队里的每一员都是相当独立、可以信任、能放权的，如果他们都很嫩，没有经验，这么做就糟糕了，他们不知道好、不知道坏。
一个大学刚毕业的学生，六个月之后就可以做出结果，很可能不行。
至于教练型，当你的团队很年轻，没有面临巨大风险的时候，就应该冒一些风险，公司的效益目标有时候受损，但最终员工成长了，对公司发展还是很好的。
这才是真正的领导力。
我们在真实的社会里会被一些领导者所震撼，觉得这个人这么有魅力、这么有魄力，于
是我们都要做这种领导。
其实不对，每一个人都有自己的性格，你应该依照自己的性格选一种最符合自己的主要领导力，当然你不能只用这一种方式，比如我很温和，一切事情都投票，紧急的时候还投票，那就不行；或者你是很有魄力的人，周围人相信你、信任你，每一分钟都需要像将军那样指挥，那也不行，因为你不一定是知道最多的。
这五种领导力都要具备，因为在公司或者说团队的未来发展中，一定会碰到各种不同的情况，没有一种领导力可以解决所有的问题。