国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评
国内外财务绩效管理理论比较
国内外财务绩效管理理论比较研究摘要：财务绩效管理理论是企业财务管理重要组成，我国的财务绩效管理理论和国外的财务绩效管理理论有很多不同的地方，在比较的基础上能找出国内在财务绩效理论研究上的不足，以便我们完善。
关键词：财务；绩效管理；国内外理论比较一、国内财务绩效管理理论研究1.财务绩效管理内容研究财务绩效管理理论是研究资金及其运动规律的理论，具体包括财务基本理论、财务基本方法以及财务管理的应用理论与方法(许文翰，2011)。
我国著名的财务学家郭复初教授提出了社会主义财务包括国家财务、部门财务和企业财务三层次的观点，并以国家财务论为其理论核心，提出财务机制与财务调控理论。
我国著名的财务学家刘恩禄教授认为，财务绩效管理理论体系由基本理论和应用理论两个部分组成(刘恩禄，2009)。
其中基本理论又包括：经济效益理论、资金时间价值理论、资金保值理论、财务控制理论、财务分析理论、财务公共关系理论、资金运动规律、资金成本理论、财务系统理论、财务信息理论、财务机制理论。
应用理论又包括按环节分的财务预测、财务计划、财务控制和财务分析诊断理论。
王化成教授在阐述其财务绩效理论结构体系时，以“环境起点论”为出发点，以财务管理假设为前提(王化成，2009)。
以财务管理目标为导向，构想的财务绩效管理理论结构包括财务管理基本理论、财务管理通用业务理论、财务管理特殊业务理论以及财务管理的其他领域。
笔者认为，按照上述财务绩效管理理论的研究，可以把我国财务绩效理论体系划分为两大部分，一是基础理论，二是应用理论。
2.财务绩效管理的基本理论研究a.利益相关理论企业目标由股东利益至上发展到关注相关利益者利益，与之相对应的企业财务绩效目标也由股东利益最大化发展到利益相关者利益最大化(谢琼，2010)。
企业拥有众多的利益主体，企业利益相关者分为内部利益相关者和外部利益相关者。
外部利益相关者有国家、相关企业等，内部利益相关者主要是本企业。
这一理论还在不断的完善和改进，但在实际应用中还有待进一步发展。
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。
本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。
一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。
评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。
2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。
比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。
3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。
企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。
二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。
2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。
比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。
3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。
因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。
三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。
企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。
2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。
战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究基于在华跨国企业的经验证据
战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究基于在华跨国企业的经验证据一、概述随着全球化进程的不断推进，跨国企业在全球经济中扮演着日益重要的角色。
在这一背景下，战略国际人力资源管理（IHRM）与企业绩效之间的关系成为了学术界和实践界关注的焦点。
战略国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，通过有效的人力资源管理策略，提高员工的工作效率，增强企业的国际竞争力。
而企业绩效则反映了企业在市场上的表现和盈利能力。
本文旨在探讨战略国际人力资源管理与企业绩效之间的关系，并以在华跨国企业为样本，通过经验证据来验证这一关系。
通过对相关文献的梳理和实证分析，本文期望为跨国企业在华经营提供有益的管理启示和实践指导。
同时，本文的研究也有助于丰富和完善战略国际人力资源管理的理论体系，推动该领域的研究发展。
本文将回顾战略国际人力资源管理的相关理论，包括其定义、内涵和发展历程。
本文将梳理企业绩效的相关概念，包括其衡量指标和影响因素。
在此基础上，本文将构建战略国际人力资源管理与企业绩效之间的理论模型，并提出相应的研究假设。
本文将运用实证分析方法，以在华跨国企业为样本，收集相关数据，并运用统计软件对数据进行分析。
通过描述性统计、相关性分析和回归分析等方法，本文将验证战略国际人力资源管理与企业绩效之间的关系，并探讨其他可能的影响因素的作用。
本文将根据实证分析结果，得出结论并提出相应的管理建议。
同时，本文也将指出研究的局限性和未来研究方向，为后续的研究提供参考和借鉴。
研究背景：介绍跨国企业在华经营的环境特点及其人力资源管理的重要性。
随着全球化进程的加速，跨国企业纷纷将业务拓展至中国市场，以寻求更广阔的增长空间。
中国，作为全球最大的发展中国家，其独特的政治、经济、文化和社会背景为跨国企业带来了前所未有的挑战与机遇。
在这样的背景下，跨国企业在华经营不仅需要适应快速变化的市场需求和技术进步，还要应对复杂的政策环境、多样化的消费群体以及独特的文化习俗。
国内外绩效考核起源与发展
国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。
在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。
随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。
国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。
随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。
首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。
之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。
国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。
19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。
这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。
20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。
在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。
在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。
典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。
韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。
绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。
在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。
近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。
在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。
总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。
国外企业绩效评价研究综述共3篇
国外企业绩效评价研究综述共3篇国外企业绩效评价研究综述1国外企业绩效评价研究综述企业绩效评价是管理学中的一个重要领域，旨在通过对企业经营活动的量化分析，评估企业的价值创建能力并指导企业管理决策。
在国外，许多企业绩效评价研究已经取得了重要的成果，从而推动了企业管理的发展和创新。
一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是通过量化指标的方式对企业进行评估，因此企业绩效评价指标体系的构建是评价工作中的重点。
国外学者通常将企业绩效指标划分为财务指标和非财务指标两类。
财务指标主要是通过评估企业财务状况，以及企业经济效率、经济效益等方面来考核企业的经营绩效，这些指标包括回报率、成本费用、营业利润率、投资回报率等。
其中，投资回报率因其能够直接反映企业价值的创造能力，已成为国外许多企业绩效评价的核心指标之一。
非财务指标主要是通过对企业经营过程和效果进行衡量，以及对企业内部各要素的效率和效益进行评估，包括客户满意度、员工满意度、品牌价值、创新能力、环境与社会责任等。
这些指标能够从更广泛的角度反映企业的整体运营情况，为企业管理者提供更全面的决策依据。
二、企业绩效评价模型在绩效评价指标体系的基础上，企业绩效评价模型是对指标体系的定量分析工具。
国外学者根据实际需求，设计了多种不同类型的企业绩效评价模型，包括线性规划模型、回归分析模型、层次分析法模型等。
这些模型具有很强的灵活性和适应性，能够适应多种企业和多种行业的需求。
例如，回归分析模型能够通过统计分析，得出各项指标对企业经营绩效的影响程度，为企业提供决策信息；层次分析法模型则能够通过对指标间的关系进行层次化分析，更好地评价指标对绩效的影响，为企业提供更有针对性的管理建议。
三、企业绩效评价的实际应用企业绩效评价的实际应用是评价工作的最终目标，国外许多企业已经将企业绩效评价工作纳入日常管理中。
这些企业根据自身特点，采用适合自己的评价指标和评价模型，通过对企业绩效进行分析和评估，推动企业管理的精细化和优化。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。
在介绍了研究背景和研究目的。
在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。
最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。
通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。
【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。
1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。
随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。
在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。
国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。
本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。
1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。
随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。
在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。
国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。
《商业银行绩效考核研究国内外文献综述4400字》
商业银行绩效考核研究国内外文献综述1国外研究现状国外对绩效考核（performance appraisal ）的研究起步较早，且已经有了丰硕的成果。
特别是在近十多年来，绩效考核更是成为了学者们研究的重点。
具体来讲，国外对于绩效考核的研究如下：在上个世纪80年代，学者开始对绩效考核进行大量的研究，在这个阶段主要集中在对绩效考核量表的制定以及绩效考核者的观察技能等方面，旨在减少绩效考核过程中出现的误差。
Landy 和Farr（1980）在研究中发表了绩效评定相关文献，在这个文献中他们指出在绩效考核之中，绩效考核者对于绩效信息的加工过程对绩效评定的效果造成了重大的影响，因此评定误差的减少能够在一定程度上提高绩效考核的精度与准确度1。
之后在对绩效考核的研究中开始转向于实验性的研究，针对绩效考核效果指标的研究也逐渐多了起来。
在具体的研究中有些学者认为绩效考核的效果受到了绩效考核体系本身结构的影响，对绩效考核体系的优化以及绩效考核者的培训能够在一定程度上提高绩效考核的精度。
到了上个世纪的90年代，学者针对绩效考核的研究更加深入，主要的研究集中在了两个方面，第一个方面是对绩效本身的分类以及对绩效的科学界定。
第二个方面是对各种认知因素以及人格性因素对于绩效考核的影响，同时在这个研究主题的基础上提出了绩效评估的因果模型。
在具体的研究中，针对绩效的内涵，主要有两个不同的观点。
Bernardin （1984）等在研究中认为所谓的绩效就是在特定的时间范围之内，在进行特定的工作职能活动或者是在特定的行为之中产生的产出记录2。
这种对绩效的界定从本质上来说是将绩效与任务的完成等同起来。
但是在对绩效内涵的研究中，随着研究的不断深入，学者对于绩效的界定更倾向于行为。
Sager（1993）等在对绩效的研究中认为绩效并不是活动的结果，而应该是活动的过程，是可以进行观察的行动或者是行为，同时这些行为是能够通过个体的控制实现3。
对绩效本身结构的探讨之中，针对工作绩效Katz（1978）提出了三维分类方法。
国内外财务绩效管理理论比较研究
国内外财务绩效管理理论比较研究1. 引言财务绩效管理是企业管理中至关重要的一部分，它通过对企业财务数据进行分析和利用，帮助管理层制定决策和评估企业的绩效。
在国内外，针对财务绩效管理的理论有很多，本文将比较国内外财务绩效管理理论的异同点。
2. 国内财务绩效管理理论2.1 现代财务绩效管理理论现代财务绩效管理理论主要包括许多流派，如费用控制、预算管理和绩效评估等。
其中，费用控制理论通过合理控制企业的各项费用，来提升企业的盈利能力。
预算管理理论则通过对预算的制定和执行，评估和跟踪预算执行情况，从而实现企业的财务绩效管理目标。
绩效评估理论则通过建立合理的绩效评估指标体系，对企业的各项财务绩效进行评估和分析。
2.2 传统财务绩效管理理论传统财务绩效管理理论主要依赖于财务报表的分析和利用。
比较常用的方法有财务比率分析、经济增加值（EVA）和收益管理等。
财务比率分析通过计算企业各项财务指标的比率，来评估企业的财务绩效。
经济增加值（EVA）则通过减去企业资本成本后的净利润，来评估企业的价值创造能力。
收益管理则通过管理企业的收入和成本，来实现财务绩效的最大化。
3. 国外财务绩效管理理论3.1 美国财务绩效管理理论美国财务绩效管理理论主要包括以盈利为导向的理论和以价值为导向的理论。
以盈利为导向的理论主要强调企业的盈利能力，如利润最大化理论和市场价值最大化理论等。
以价值为导向的理论则更关注企业的长期可持续发展，如股东价值最大化理论和企业社会责任理论等。
3.2 欧洲财务绩效管理理论欧洲财务绩效管理理论主要强调企业的可持续发展和整体绩效。
其中，管理会计理论强调企业的经营效率和经济效益，并通过管理会计手段来评估和改进企业的绩效。
战略成本管理理论则侧重于企业的长期竞争优势和价值创造能力，通过管理企业的成本结构来提升企业的绩效。
4. 国内外财务绩效管理理论比较4.1 相似之处国内外财务绩效管理理论在一些方面存在相似之处。
首先，它们都强调通过对企业的财务数据进行分析和利用，来评估和改进企业的绩效。
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国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评
国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评
引言：
企业绩效管理是一个关键的管理领域，对企业的发展和竞争力具有重要作用。
在全球范围内，国外企业在绩效管理方面积累了丰富的经验与理论，而我国企业在这方面还存在一定的差距。
本文旨在探讨国外企业绩效管理的理论实践，对比分析我国企业绩效测评的现状，并提出相关建议。
一、国外企业绩效管理的理论实践
1. 美国企业绩效管理理论与实践
美国作为全球经济的引领者，其企业绩效管理的理论体系广泛被应用于全球范围。
其中，卡普兰和诺顿的“平衡计分卡”理论成为企业绩效管理的重要指导。
该理论通过将企业绩效划分为财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，强调绩效评估应综合考虑多个因素。
2. 日本企业绩效管理理论与实践
日本作为世界上最早提出“精益生产”和“质量管理”的国家，其企业绩效管理理论与实践也具有独特的特点。
对比于西方国家注重整体绩效的理论，日本企业更加注重员工的参与与持续改进。
其著名的“丰田模式”和“KZEN”概念，体现了企业绩效管理中注重员工积极性与创新的核心思想。
二、我国企业绩效测评的现状
1. 理论研究不足
相对于国外企业绩效管理理论的丰富性，我国在这方面的研究还存在一定的不足。
当前我国企业绩效测评主要关注企业的财务指标，忽视了其他关键绩效方面的评估。
此外，对于绩效考
核的方法和指标体系也需进一步完善。
2. 实践应用有待提升
我国企业绩效测评的实践应用在一定程度上缺乏科学性和有效性。
许多企业在绩效测评中过于单一地关注短期财务数据，而忽视了经营战略的执行、员工积极性等与企业长期发展相关的因素。
此外，现有的绩效考核方式普遍存在指标不清晰、操作性差等问题。
三、国外企业绩效管理的借鉴与启示
1. 引进国外企业绩效管理理论
我国企业应加大对国外企业绩效管理理论的学习与借鉴，特别是平衡计分卡、丰田模式和KZEN等经典理论。
结合我国企业
的实际情况，进行有效整合与创新，才能实现企业绩效管理的良性循环。
2. 培养员工创新与参与意识
与日本企业绩效管理理论相似，我国企业也应注重培养员工的创新和参与意识。
通过提供良好的工作环境、培养团队协作氛围，激励员工积极提出改进意见，共同推动企业绩效的持续提升。
3. 完善绩效测评方法和指标体系
在绩效测评方面，我国企业需要建立更加科学完善的方法和指标体系。
不仅要关注财务指标，还应注意运用非财务指标进行评估，如客户满意度、员工满意度等。
此外，要根据企业的实际情况合理确定具体的评估指标，并制定一套清晰明确的评估流程。
结论：
国外企业在绩效管理方面的理论实践经验值得我国企业借鉴与学习。
我国企业在绩效管理方面仍面临一定的挑战与改进空间。
通过引进外国理论，培养员工创新与参与意识，完善绩效测评方法和指标体系，我们有望在企业绩效管理方面取得更好的发展和竞争力
性别差异是绩效管理中一个常见的问题。
在企业中，性别差异可能表现为在晋升和薪资方面存在不公平待遇，以及在工作分配和职责分配方面存在不平衡。
这些差异可能导致员工的不满和不公平感，影响到他们的工作积极性和绩效表现。
为了解决性别差异问题，国外企业可以提供以下借鉴和启示：
1. 平等机会政策：国外企业常常制定平等机会政策，明
确规定在晋升和薪资等方面不会因性别而有所不同。
这样的政策可以消除性别差异，确保员工在职业发展中获得公平的机会。
2. 推动多元化：多元化是国外企业绩效管理中的重要一环，它包括性别、种族和文化等方面的多样性。
国外企业通常鼓励多元化，并积极推动不同背景和经验的员工参与到决策过程中。
这样可以提高企业的创新能力和绩效表现。
3. 提供平衡的工作环境：对于女性员工来说，家庭和工
作之间的平衡是一个重要的问题。
国外企业通常提供灵活的工作安排和育儿假期等政策，以支持女性员工在事业和家庭之间找到平衡。
这样可以提高员工的参与度和工作满意度，从而提高绩效。
4. 建立公平的绩效评估体系：国外企业通常建立公正和
透明的绩效评估体系，以确保性别差异不会影响到评估结果。
这样可以提高员工对绩效管理的信任度，使其更积极地参与到绩效改进中来。
综上所述，国外企业在性别差异问题上的经验可以为我国
企业提供宝贵的借鉴和启示。
通过制定平等机会政策，推动多元化，提供平衡的工作环境，建立公平的绩效评估体系，我国企业有望解决性别差异问题，提高绩效管理水平。
最终，这将有助于提升企业的竞争力和可持续发展
在性别差异问题上，国外企业在政策制定、多元化推动、提供平衡的工作环境和建立公平的绩效评估体系等方面积累了宝贵的经验，这些经验可以为我国企业提供借鉴和启示。
通过这些措施的实施，我国企业有望解决性别差异问题，提高绩效管理水平，进而提升企业的竞争力和可持续发展。
首先，制定平等机会政策是解决性别差异问题的重要一步。
国外企业在这方面取得了很大的进展，通过制定政策来确保员工在职业发展中获得公平的机会。
这样的政策可以消除性别差异，使员工在职业发展中享有平等的权利。
我国企业可以学习国外企业在政策制定方面的经验，制定和执行类似的政策，为员工提供公平的职业发展机会。
其次，推动多元化也是解决性别差异问题的重要手段。
多元化包括性别、种族和文化等方面的多样性，可以提高企业的创新能力和绩效表现。
国外企业通常鼓励多元化，并积极推动不同背景和经验的员工参与到决策过程中。
我国企业可以借鉴这种做法，通过鼓励员工多样化的参与，提高企业的绩效和竞争力。
第三，提供平衡的工作环境对于解决性别差异问题至关重要。
对于女性员工来说，家庭和工作之间的平衡是一个重要的问题。
国外企业通常提供灵活的工作安排和育儿假期等政策，支持女性员工在事业和家庭之间找到平衡。
我国企业可以借鉴这些政策，通过提供灵活的工作安排和支持措施，帮助员工平
衡工作和家庭责任，提高员工的参与度和工作满意度。
最后，建立公平的绩效评估体系对于解决性别差异问题也非常重要。
国外企业通常建立公正和透明的绩效评估体系，确保性别差异不会影响到评估结果。
这样可以提高员工对绩效管理的信任度，使其更积极地参与到绩效改进中来。
我国企业可以借鉴国外企业在绩效评估方面的经验，建立公平、公正和透明的绩效评估体系，从而消除性别差异对绩效评估的不利影响。
综上所述，国外企业在性别差异问题上的经验可以为我国企业提供宝贵的借鉴和启示。
通过制定平等机会政策，推动多元化，提供平衡的工作环境，建立公平的绩效评估体系，我国企业有望解决性别差异问题，提高绩效管理水平。
最终，这将有助于提升企业的竞争力和可持续发展。
为了实现这一目标，我国企业需要加强对性别差异问题的重视，制定相应的政策和措施，并付诸实践，逐步实现性别平等和绩效管理的双赢。