医药代表的六种薪资制度
医药代表奖金方案
辉瑞：普代3000，高代4000，交通1800，电话350，住房补贴工资的18%，奖金10000 中美史克：普代底薪；2800元，交通1000元，电话800元，年终补贴8000元，季度奖9000元，住房公积金600元/月，出差住宿350元/天，餐补100元/天，宴请费2500元/月，礼品费1000元/月。
诺和诺德：底薪3000-4500，电话1000，交通1000，差500/天季奖12000，出差星级宾馆，每年带薪国外休假.诺华：普代3000，高代4300，交通500，电话200，一类城市，另一年有7000福利，其他福利很差，奖金少.诺华的底薪是2400，600车补，100话补。
罗氏：普代2600-3200，高代3800-4500，交通1000，电话300，奖金高.礼来：普代3800-4000，高代5000，交通900，电话350交通900，电话350，奖金很高赛诺飞万安特：底薪4000,600车补，100话补，奖金每月15000（要完成任务），其他的福利赛诺菲：普代试用期三个月，底薪4000，补助1100，奖金完成任务有得发！高代5500客户主任6500德国勃林格：底薪5000补助2000餐补1000奖金一个月5000-8000。
阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季。
高4500-5500，交通900，电话500季奖8500-9000施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度GSK:普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道香港澳美：底薪800元；车费报销；房补150-200元；开发费根医院规模定1000-3000元；提成2%博福益普生：底薪3000+补助800左右费森尤斯卡比：底薪3000左右，补助600-800，出差补助一天200多步长：底薪5000，电话1200，交通800，差补450/天季奖20000，出差必须最高宾馆，每年带薪国外休假欧加农妇科组：4000-5000补助每天110/住宿150奖金很有诱惑力韩美：底薪3千多第一制药：普代3500，车补900，每天补40，电话480，出差每天90，出租，车费全包，其他500.每月5500-6000的保底，加班费可观，一天600，奖金如果拿到，月可20000，大城市就更不得了.瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利法国施维雅底薪3200，车补600，话补200，食补80,200多提成，加班一天250，每月有6000的奖金.苏州卫材：工资3000-4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度阿斯利康：工资3000-3500电话300交通300，奖金6000/季度。
医药公司业务人员薪酬管理制度
医药公司业务人员薪酬管理制度医药公司业务人员薪酬管理制度是为了激励和激发员工的工作动力，确保员工的薪酬公平、合理，从而提高员工的工作积极性和公司的绩效。
下面是医药公司业务人员薪酬管理制度的相关参考内容。
一、薪酬结构设计医药公司业务人员薪酬结构应以基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分组成。
其中，基本工资是员工的基本保障，绩效工资是根据员工完成的工作任务和达成的业绩来确定，奖金是根据员工的优秀表现和个人能力来发放，福利则是通过提供一系列人性化福利来满足员工的各种需求。
二、绩效评估机制医药公司业务人员的工作成绩和绩效应当通过科学的评估机制加以考核，形成绩效评估体系。
评估机制可以包括定期的工作目标制定与考核、月度、季度和年度的业绩考核等。
同时，医药公司应设定一套合理的权重来评估和衡量员工的绩效，以确保绩效评估的公平性和公正性。
三、奖惩机制医药公司应当设立一套奖惩机制，为业务人员提供正确的方向和动力。
在绩效考核中，对于完成工作任务和取得优异业绩的员工，应当及时给予奖励，可以通过发放奖金、晋升等方式予以表彰和鼓励。
而对于未能实现工作目标和无法满足工作要求的员工，应当及时进行督促、培训和辅导，并通过一定的奖惩措施来激励其改进。
四、福利待遇医药公司应提供多样化的福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
福利待遇可以包括员工培训、职业发展计划、健身俱乐部会员、员工旅游等。
此外，医药公司还可以提供其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房公积金等，以满足员工的基本生活需求。
五、薪酬调整机制医药公司应当设立一套薪酬调整机制，确保员工的薪酬能够与市场价值保持一定的相对稳定性和竞争力。
薪酬调整机制可以根据员工的绩效表现、市场薪酬水平以及公司财务情况等因素进行综合考虑，定期或不定期地进行薪酬调整。
六、保密条款医药公司的业务人员需要与各种合作伙伴保持良好的关系，因此，保密是非常重要的。
医药公司应设立保密条款，规范员工对于公司内部业务、技术和商业机密的保护要求，维护公司的核心竞争力。
医药经营公司薪酬管理办法
精心整理医药经营有限公司薪酬管理办法第一章薪酬体系第一条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资（三）销售提成工资（四）销售绩效工资（五）协议工资第二条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。
年薪制体适用岗位详见附第三条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工绩效进行评估其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。
岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件4。
第四条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。
销售提成工资制具体适用岗位详见附第五条销售绩效工资制适用于OTC一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。
销售绩效工资制具体适用岗位详见附件6精心整理第六条对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。
第二章薪酬单元第七条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。
主要包括：半绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发部分岗位的超值奖励单元，年末一次性（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。
第八条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月工资基数×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数．精心整理所有员工的月工资基数均取值为1000元。
医药销售公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励员工积极性，提高员工工作效率，保障公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有医药销售岗位员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与个人绩效、公司业绩相匹配。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、销售提成、绩效奖金、补贴、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。
2. 基本工资标准分为若干等级，具体标准参照公司薪酬标准表。
第六条销售提成：1. 销售提成根据销售额、销售周期、客户满意度等因素确定。
2. 销售提成比例分为计划内提成和计划外提成，具体比例参照公司提成标准表。
第七条绩效奖金：1. 绩效奖金根据员工年度绩效评估结果确定。
2. 绩效奖金包括月度绩效奖金和年度绩效奖金。
第八条补贴：1. 交通补贴：根据员工出差里程、出差天数等因素确定。
2. 通讯补贴：根据员工岗位和工作性质确定。
3. 住房补贴：根据员工住房情况确定。
第九条福利：1. 员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等福利待遇。
2. 员工享有公司提供的各项福利，如生日礼物、节日礼品等。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：1. 员工薪酬按月发放，每月发放日为每月的15日。
2. 薪酬发放时，应确保员工薪酬准确无误。
第十一条薪酬调整：1. 薪酬调整根据公司经营状况、员工绩效、市场薪酬水平等因素确定。
2. 薪酬调整分为定期调整和特殊调整，具体调整方案由公司人力资源部制定。
第四章管理与监督第十二条人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第十三条销售部门负责监督销售提成、绩效奖金的发放，确保员工薪酬的公平、合理。
第十四条员工对薪酬有异议的，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后五个工作日内给予答复。
第五章附则第十五条本制度自发布之日起实施，公司其他相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度如需修改，需经公司董事会批准后生效。
(完整版)医疗部薪资制度及奖金提成方案
(完整版)医疗部薪资制度及奖金提成方案医疗部薪资制度及奖金提成方案 (完整版)薪资制度医疗部薪资制度的设计旨在激励员工工作表现，并确保公平和透明性。
以下是我们提出的薪资制度：1. 基本工资每位医疗部员工将根据其职位和经验水平被分配一个基本工资。
基本工资是员工在没有任何额外奖励或提成的情况下的保障。
2. 绩效考核奖金为了鼓励员工的卓越工作表现，我们将实施一个绩效考核奖金计划。
该计划将根据员工在特定期间内的工作表现来确定奖金额度。
绩效考核奖金将根据以下因素进行评估：- 达成的工作目标- 工作质量和准确性- 团队合作和领导能力- 提案和创新能力3. 学历与资质津贴具备高学历和相关资质的员工将享受学历与资质津贴。
这些津贴将在基本工资的基础上额外给予，以鼓励员工继续研究和提升自己的专业能力。
奖金提成方案为了激励医疗部员工为公司增加收入并提供优质服务，我们推出了奖金提成方案。
该方案将根据员工在特定业务领域的表现来确定奖金额度。
1. 业务目标奖金我们将设定具体的业务目标，并根据员工在实现这些目标方面的贡献来确定奖金额度。
员工将根据其在业务发展、客户满意度、销售额等方面的贡献而获得相应的奖金。
2. 客户满意度奖金客户满意度是我们医疗部的核心关注点之一。
员工的卓越服务将被认可并奖励。
客户满意度奖金将根据医疗部与客户之间的满意度调查结果来确定。
3. 个人业绩奖金医疗部将评估每位员工在个人工作绩效方面的贡献，并根据其表现提供相应的个人业绩奖金。
这将激励员工在个人职责范围内取得卓越成果。
总结：医疗部薪资制度和奖金提成方案的目标是激励员工的工作表现，并确保公平和透明性。
我们的薪资制度包括基本工资、绩效考核奖金和学历与资质津贴。
奖金提成方案包括业务目标奖金、客户满意度奖金和个人业绩奖金。
通过这些措施，我们希望激发员工的工作动力并提供高质量的服务。
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度
医药行业销售人员薪酬及考核管理制度薪酬制度在医药行业中，销售人员的薪酬主要由底薪和绩效奖金构成。
底薪通常是月薪固定给出，而绩效奖金则是根据员工的表现进行考核后给出。
为了激励销售人员的工作积极性和主动性，许多销售职位的底薪并不高，而是以绩效奖金为主要的薪酬激励方式。
医药行业中的销售人员的薪酬往往与业绩业绩挂钩，其绩效考核通常包括以下因素：1.销售业绩：指销售人员所负责的区域或产品的销售额或销售量。
由于销售人员的工作性质与医药行业的产品特性有关，因此销售业绩作为绩效考核的主要因素具有相当的重要性，对于企业来说，提高产品销售量的目标是其发展的基础。
2.市场占有率：指企业在市场中的占有率。
市场占有率是企业在市场中取得成功的基础，良好的市场占有率可以带来更多的销售业绩。
3.客户满意度：指企业向客户提供产品和服务后，得到客户认同的程度。
客户满意度不仅能够带来客户的忠诚度，还可以带来良好的口碑和品牌形象。
4.个人素质：指销售人员的个人素质，包括业务技能、沟通能力、应变能力等。
良好的个人素质可以提高销售人员的工作效率和工作质量。
在医药行业中，如果销售人员的业绩较好，其薪资水平将会相对较高，而在不良的表现下，其薪资水平也会相应降低。
因此，销售人员的薪酬水平与公司的业绩和其个人表现密切相关。
考核管理制度医药行业销售人员的考核周期是通常是每季度或每半年，企业可以根据自身的情况设定适宜的考核周期。
销售人员的考核主要涉及销售业绩及工作绩效。
（一）销售业绩评估1.销售任务：销售人员应根据企业的销售目标及自身市场情况，制定个人的销售计划，以完成企业制定的销售任务为目标。
2.销售额和销售量：销售额和销售量是评估销售人员业绩的主要指标。
企业应注重销售人员的有效销售能力。
3.市场份额：销售人员的市场份额是销售业绩的重要指标，企业可以通过市场份额的占比来评估销售人员的绩效。
（二）工作绩效评估1.客户满意度：销售人员的客户满意度是销售业绩的重要表现，企业应及时了解并纠正客户对产品或服务等方面的不满意，同时通过客户满意度提高品牌形象。
医药代表薪酬结构分析
医药代表薪酬结构分析大家好，今天我来给大家讲一讲医药代表的薪酬结构。
医药代表是一个备受争议的职业，有人说他们拿的是“销售状元”，有人说他们是在“卖药”。
不管怎样，他们的薪酬结构是怎样的呢？让我来为大家一一道来。
医药代表的薪酬主要分为两部分：固定工资和提成。
固定工资就是每个月的基本工资，这个在不同的公司和不同的地区可能会有所不同。
一般来说，固定工资在3000-5000元之间。
提成则是根据医药代表销售的药品金额来计算的，一般来说，提成的比例在5%-20%之间。
医药代表还会有其他的福利和补贴。
比如，公司会提供手机、电话卡、汽车、住房等福利。
医药代表出差的差旅费、招待费等也会由公司承担。
这些福利和补贴在不同的公司之间也会有所不同。
医药代表的职业发展前景也是值得关注的。
一般来说，医药代表可以通过业绩和能力的提升，逐渐晋升为销售经理、大区经理等高级职位。
医药代表也可以通过学习和培训，转型为医疗行业的其他职业，如药品注册、医学推广等。
医药代表这个职业，有人爱有人恨，但不可否认的是，他们的薪酬结构确实挺吸引人的。
咱们来详细扒一扒医药代表的薪酬结构，看看他们到底拿了多少好处。
固定工资嘛，就是每个月的底薪，大概在3000-5000元之间。
这个底薪算是保障了他们的基本生活吧。
但是，别忘了，医药代表的工作可不轻松，他们需要跑医院、拜访医生，还得处理各种人际关系，所以这个底薪也算是对他们辛勤工作的一个肯定。
再来说说提成。
这个提成的比例可不低，一般来说，都在5%-20%之间。
医药代表卖出的药品金额越高，他们的提成也就越高。
这也就是为什么有些医药代表会拼命推销药品，毕竟，谁不想拿更多的提成呢？除了固定工资和提成，医药代表还能享受到一些其他的福利和补贴。
比如，公司会提供手机、电话卡、汽车、住房等福利。
这些福利在一定程度上减轻了他们的生活压力，也让他们能够更好地投入到工作中。
咱们得说说医药代表的职业发展前景。
他们可以通过业绩和能力的提升，逐渐晋升为销售经理、大区经理等高级职位。
药店薪酬体系
药店薪酬体系
药店薪酬体系是指对药店员工的工资、奖金、福利等报酬的管理体系。
在药店薪酬体系中，一般会考虑以下几个方面：
1. 基本工资：药店员工的基本工资是他们在药店工作的基本报酬，基本工资通常会根据员工的岗位、工作经验、职称等因素来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献来支付的额外奖励，通常采用考核制度进行评定。
绩效奖金的金额多少取决于员工的工作绩效，如销售额、客户满意度、药品出库准确率等指标。
3. 加班补贴：由于药店可能存在24小时运营的情况，员工需要加班工作，药店薪酬体系中通常会设立加班补贴，根据员工加班的时间和频率支付相应的补贴。
4. 职称福利：一些药店会设立员工职称制度，根据员工的职称或技能等级给予相应的薪资差异。
职称福利通常体现为薪资待遇的晋升或者岗位晋升机会的增加。
5. 福利待遇：包括但不限于社保、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利等各种福利待遇，这些福利待遇可以提供给员工，提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 培训和发展机会：药店薪酬体系中也可以考虑员工的培训和发展机会，提供
相关的培训课程和职业发展规划，进一步提高员工的工作能力和价值。
总之，药店薪酬体系应该综合考虑员工的工作表现、工作技能、岗位要求、行业市场情况等因素，保持合理的薪酬差异，并提供相应的福利和发展机会，以激发员工积极性和创造力，提高工作效益。
医药行业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配公平合理，确保员工之间、岗位之间的薪酬差距符合岗位价值、工作贡献和绩效水平。
（二）绩效导向原则：薪酬与员工的工作绩效、工作贡献紧密挂钩，激励员工提高工作效率和业绩。
（三）外部竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平相当，具备一定的竞争力。
（四）内部公平原则：薪酬体系内部各岗位之间、员工之间薪酬水平应保持合理差距，体现岗位价值和贡献。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定。
（二）基本工资按照国家规定执行最低工资标准，并确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工的工作绩效、工作贡献等因素确定。
（二）绩效工资占员工月工资的30%-50%，具体比例根据公司实际情况制定。
第七条奖金：（一）奖金包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（二）奖金根据公司年度业绩、项目完成情况、个人突出贡献等因素确定。
第八条津贴：（一）津贴包括岗位津贴、夜班津贴、高温津贴等。
（二）津贴根据岗位特点、工作性质等因素确定。
第九条福利：（一）福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
（二）福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行一次调整。
（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行一次调整。
第十二条特殊调整：（一）因岗位变动、职级晋升等原因导致薪酬调整。
（二）因公司经营状况、行业薪酬水平变化等原因导致的薪酬调整。
第四章薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督薪酬制度。
医生薪酬体系
5500
3500
主任中医师
6000
4000
本科以上学历
主治/执业中医师
5500
3500
副主任中医师
6000
4000
主任中医师
6500
4500
备注：常驻保底工资，定义为底薪+饮片提成5%+诊金提成60%+理疗提成40%不足上述表中保底工资，按保底工资计发。
二、客座和大夫薪酬政策
饮片提成10%+诊金提成60%+理疗提成50%，50-80元交通补助（深圳市内依据区域性，本区50元，跨区80元。）
医生薪酬体系
一、常驻医医生薪酬：
学历
职称
新入职前3个月保底工资底薪Leabharlann 元）/月中药饮片销售额提成
诊金提成
理疗
提成
师承、中专
主治/执业中医师
4500
2500
饮片销售额按5%计提成；
诊金销售额按60%计提；
40%
副主任中医师
5000
3000
主任中医师
5500
3500
大专学历
主治/执业中医师
5000
3000
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医药代表的六种薪资制度
2005年08月28日10:29
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。
属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。
业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。
目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。
这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。
可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。
这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于（最高薪水÷最高任务额）×100%的值。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。
具体操作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。
对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，
相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
笔者认为：对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
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