经典工资理论梳理正文
（一）经典工资理论梳理
一、早期的工资学说
1、生存工资论
●创始人：最早由英国经济学家配第提出，法国重农学派代表人物魁奈、杜尔
阁奠定基础，后由英国经济学家亚当·斯密与大卫·李嘉图全面论述;
●时间：18世纪末19世纪初，（最早提出时间是17世纪下半叶和18世纪初
提出）；
●理论核心：
工资是“劳动的自然价格”，而这种自然价格包括以下两种：
（1）工人本身能够维持生存部分的生活费；
（2）能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
也就是说，工资是由生存资料决定的，
因此，劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
●自我理解：“生存工资论”揭示了资本主义原始积累时期的一个现实状况，
工人的工资只能勉强维持生活，而这样有利于资本家或国家进行资本原始积累，形成竞争优势，但是这种理论也反映了当时人们生活水平的低下，值得一提的是，生存工资理论其实也为现在的“最低工资标准”提供了理论基础。
2、工资基金论
●创始人：英国古典经济学家约翰·穆勒(但在1869年穆勒自己撤回了该理论）●时间：19世纪中叶
●理论核心：
工资水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例，这个理论有两个要点：
（1）工人工资是一个固定的量，是全部工人工资的总和，这个量的多少不是
由工人的生存资料决定的，而是由资本决定的，工资是资本所有者全部资本的一部分，工资的高低取决于全部工资基金的高低；
（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于人口与资本的比例和工资总量确定，如果人口对资本的比例加大，工资即下降，如果资本对人口的比例加大，工资则上升。
●自我理解：“工资基金理论”比起“生存工资理论”有了一定的进步，工人
的工资在理论上有了一定的上升空间，但事实上，由于工资基金的局限，工人工资的提高在短期内很难实现，还有，工人数量也比较难确定，因为人员会流动。
二、边际生产力工资论
●创始人：美国经济学家约翰·贝茨·克拉克
●时间：19世纪后期
●理论核心：
（1）工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一
个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。
这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资
水平；
（2）他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。
有以下三种情况：
1）如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他； 2）如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人； 3）只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。
●自我理解：事实上，“边际生产力工资论”主要说明了工资的高低是由投入
劳动的边际产值所决定，劳动的边际产值越高，工资也就越高。但是这只是阐明了劳动者质量不同时的工资差异，但是劳动质量相同时的工作差异对于现实中工资制度的建立才是更有意义的。
●后续发展：英国经济学家亚当·斯密提出的“补偿工资理论”对“边际生产
力工资论”做出了小幅修正，考虑到了在劳动质量相同的时候工作条件的差异对于工资差异的影响。
三、供求均衡工资论
●创始人：英国近代经济学家阿尔弗雷德·马歇尔
●时间：19世纪末期
●理论核心：
均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。
从供给方面看，工资取决于两个因素：
第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；
第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。
●自我理解：“均衡工资理论”实际上是一个全面的理论综合，它将“生存工
资理论”和“边际生产力理论”所考虑的角度综合了起来，对后来的工资决定理论的发展产生了很大的影响。
四、集体谈判工资理论
●创始人：美国经济学家克拉克，英国学者韦伯、庇古等正式形成理论，英国
经济学家希克斯、多布及美国经济学家张伯仑等进一步丰富和发展；
●时间：19世纪末20世纪初；（18世纪出现萌芽）；
●理论核心：
谈判工资理论认为，工资水平存在一个上限和下限，实际工资就是在上下限之间波动，而工资的最终决定在于劳资双方在集体谈判中的力量对比，当工会的谈判能力强时，工资水平会上升，当雇主的谈判能力强时，工资水平会下降。
雇主所能支付的最高工资及所能支付的最低工资大体可以通过观察各种因素估算出来。
●谈判工资理论最有代表性的有两个：
一个是庇古的工资决定模型；一个是希克斯的集体谈判工资模型。
●自我理解：“集体谈判工资理论”相当于工会与雇主的一场博弈，在现实中
经常会用到，但是，往往工人还是力量比较薄弱，各种权益都得不到保障。
五、分享工资论
●创始人：美国麻省理工学院的马丁·魏茨曼
●时间：1984年（另一说法：20世纪70年代）
●理论核心：
（1）魏茨曼认为，资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，因此必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。根据此种观点，魏茨曼把雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度，分享制度的建立使得工资与雇主的利润挂起钩来，利润增加，分享基金增加，工人工资就增加；反之，工人的工资则减少；
(2) 分享工资理论的实质是:把传统固定的工资改成工人与雇主的利润分成
制，这样就改变了传统的工资制度，工资不再是刚性的，而是随利润增减而变动的。
●自我理解：“分享工资理论”相较于之前的理论来说，无疑取得了很大的进
步，工人的工资与利润挂钩，可以提高工人的生产积极性，提高社会劳动生产率，无论是对于工人还是对于工厂来说都是很好的。但是，现实生活中不是所有的雇主都愿意与工人分享利润，这样会减少他们自己的收入，所以说有一定的局限性。
六、效率工资理论
●创始人：最初由索洛将效率工资的实践上升到理论高度，后经斯蒂格茨、夏
皮罗、萨莫斯和阿克洛夫等经济学家发展并完善；
●时间：20世纪80年代
●理论核心：
（1）效率工资理论的基本出发点是工资与效率有较强的正相关关系，企业支付效率工资可以提高工人的整体素质并提高工人的努力程度，同时使偷懒面临失业的惩罚；
（2）效率工资理论主要强调企业在对其雇员的生产率信息不完全时的选择问题，同时十分注重工资的激励作用，因此，被认为能有效地解决企业与雇员之间的委托一代理问题，即用激励的方法解决雇员的偷懒或“开小差”行为；
（3）效率工资之所以能发挥激励作用，有以下两个原因：
1）“约束装置”作用，即效率工资是工人偷懒被抓住的惩罚机制；
2）“礼物互换”作用，即效率工资往往被工人当作雇主对工人所送的礼物，因而工人会努力工作以报答雇主。
●自我理解：我认为“效率工资理论”的进步之处在于它开始使工资拥有了激
励和惩罚的作用，为现在的薪酬激励研究奠定了基础。
七、马克思工资决定理论
●创始人：卡尔·海因里希·马克思
●时间：19世纪中后期
●理论核心：
（1）资本主义工资理论，具体内容为以下三点：
1）工资是雇佣劳动关系的产物，是劳动力价值或者价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的；
2）资本主义工资的运动受价格规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响；
3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。
（2）按劳分配学说
他全面阐明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想
●自我理解：马克思工资决定理论主要是建立在他对资本主义市场经济的研究
上得出的，他提出了“剩余价值”的概念，也揭露了资本家与工人的阶级斗争的本质，也强调了市场及其规律对工资的影响。（我认为要想理解马克思工资理论，需要认真阅读《资本论》）
八、现代制度学派工资理论
●创始人：制度学派
●时间：20世纪70年代
●理论核心：
（1）否定新古典学派的市场性因素在工资决定中的作用,从制度因素角度来解释工资的决定，强调劳动力市场中的不完全竞争性，如劳动力流动障碍、信息不完全、工资刚性等，同时强调大型企业、工会、歧视和习惯的相互影响等在工资决定中所起的作用要比新古典学派所认为的更大；
（2）工人的工资率取决于两个方面：
1)工人所处的产业或部门；
2)工人自身拥有的人力资本状况。
●自我解释：其实“现代制度学派工资理论”并没有说明工资是由什么决定的，
只是从制度、因素角度说明什么会影响工资。
（二）经典工资理论的比较
理论名称理论核心评价
生存工资论工资是由生产资料决定的该理论更多地揭示了资本主义原
始积累时期的一个现实情况，生存工资
论的应用有利于早期资本主义原始资
本的积累
工资基金论工资是由资本决定的
边际生产力工资论工资是由边际生产力决定的边际生产力工资理论可以说是现
代工资理论之先驱，它懈释了工资的长
期水平，也适用于短期工资水平的确定
供求均衡工资论工资是由劳动力供给和需求
决定的
该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于分配理论很长时间都居于主导的地位
集体谈判工资论工资是劳资双方在集体谈判
中的力量对比
集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论，当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的
分享工资论工资与利润挂钩分享工资理论对激励工人努力工
作、提高劳动生产率确实具有较大的
积极作用
效率工资论工资与效率有有较强的正相
关关系
效率工资对企业来说，有助于吸引好的、高效率的、勤奋的工人，降低劳动力流动率，进而降低招慕、培训等转换成本
马克思工资决定论工资是劳动力价值的转化
现代制度学派工资
论工资受制度、因素影响，否定工资决定论
（三）经典工资理论涉及的经济学家
名字简介代表作
配第英国经济学家，科学家、哲
学家，古典政治经济学创始
人《赋税论》、《政治算术》、《献给英明人士》、《货币略论》
弗朗斯瓦·魁奈资产阶级古典政治经济学
奠基人之一，法国重农学派
的创始人和重要代表
《经济表》
杜尔阁法国政治家、重农主义理论
家《关于财富的形成和分配的考察》
亚当·斯密经济学的主要创立者《国富论》《道德情操论》
大卫·李嘉图英国资产阶级古典政治经
济学的主要代表之一
《政治经济学及赋税原理》
约翰·贝茨·克拉克美国经济学家《财富的哲学》、《财富的
分配》、《经济学纲要》阿尔弗雷德·马歇尔近代英国最著名的经济学
家，新古典学派的创始人
《经济学原理》
韦伯英国学者
庇古英国著名经济学家，剑桥学
派的主要代表之一《财富与福利》、《福利经济学》、《失业论》等
约翰·希克斯1972年诺贝尔经济学奖获
奖者，一般均衡理论模式的
创建者《工资理论》《价值与资本》《动态经济学方法本》
多布英国经济学家
爱德华·哈斯丁·张伯伦美国著名经济学家《垄断竞争理论》，《垄断
竞争理论的起源和早期发
展》
马丁·魏茨曼著名的经济学家、哈佛大学
经济学教授，也是全球最有
影响力的经济学家之一
卡尔·海因里希·马克思马克思主义的创始人，第一
国际的组织者和领导者，全
世界无产阶级和劳动人民
的伟大导师
《资本论》《共产党宣言》
（四）参考文献
1.论文：《工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较》[宋晶，东北财经大学，2011年3月]；
2.论文：《新古典工资理论的发展与启示》[陆长平，江西财经大学，2002年]；
3.论文：《新古典工资决定理论的缺陷与马克思工资决定理论的替代性解决》[胡靖春，上海财经大学，2010年5月]
4.论文:《关于工资决定理论的文献综述》
工资理论与工资管理复习笔记
工资理论与工资管理 第一章 1、货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释） 2、实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释） 3、工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释） 4、工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物支付的。（名词解释） 5、工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特别情况下支付的工资组成。（名词解释） 6、一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选） 7、在国有企业，初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。 8、二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选） 9、再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。 10、工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种必位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员出人阔都运用他们的力量来影响工资；工资是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公整——也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。 11、工资的职能：分配职能和经济职能 12、工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。 13、工资问题的重要性： 一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。 二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。 三、工资直接关系到就业水平。 四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点， 是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题。 五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。 六、工资关系到劳动者积极性、聪明和创造力的发挥，是企业活力的源泉。（论述） 第二章 1、工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰·贝茨·克拉克（1847~1938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满足的解释。 2、均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842~1924）。均衡价格工资理论，从需求和供应两个方面来说明工资水平的决定。 4、集体交涉理论，就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是作出最好解释的一种理论。 5、现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。 第四章 1、衡量工资差别的标准——基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。（A单）
工资理论与工资管理试卷附参考复习资料
宿迁市宿豫区职教中心函授站 《工资理论与工资管理》课程考试试卷 主办高校专业名称 考试日期姓名得分 一、单项选择题 ( 本大题共20小题 , 每小题1分,共20分 ) 在每小题列出的四个备 选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、企业在生产经营活动中支付并列人成本的工资费用被称为（） A. 工资总额 B. 工资成本费用 C. 人工费用 D. 人工成本费用 2、根据边际生产率工资理论，在资本数量不变的情况下，工资水平取决于工人人数。工人人数越少，则工资水平（） A. 越高 B. 越低 C. 不变 D. 有升有降 3、按照国际通用的标准，下列表示收入相对平均的是（） A. 0.2以下 B. 0.2—0.3 C. 0.3—0.4 D. 0.4以上 4、19世纪初期，提出“按比例分配”的空想主义者是（） A. 圣西门 B. 傅立叶 C. 欧文 D. 马布利 5、在全社会范围内实现按劳分配的前提和基础是（） A. 市场工资率 B. 劳动供给的质和量的选择 C. 劳动计量 D. 按量付酬 6、以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构的工资等级制度是 （） A. 年资型工资制 B. 职位型工资制 C. 职能型工资制 D. 多元性工资制 7、工资等级制度又称为（） A. 标准工资制度 B. 基本工资制度 C. 序列工资制度 D. 职能等级工资制度 8、适用于企业中担任管理职务和专业技术植物的人员的等级工资制是（）
A. 岗位等级工资制 B. 技术等级工资制 C. 职能等级工资制 D. 职务等级工资制 9、奖金制度的核心问题是正确的制订（） A. 奖励等级 B. 奖励金额 C. 奖励条件 D. 奖励项目 10、企业税后提取的公益金用于（） A. 弥补亏损 B. 扩大生产 C. 发放奖金 D. 职工集体福利 11、1915年起，发达国家逐步建立起来四种主要的工作评价体系，下列对它们按出现的时间顺序排列正确的是（） A. 排列法、分类法、要素比较法、计点法 B. 排列法、要素比较法、计点法、分类法 C. 排列法、分类法、计点法、要素比较法 D. 排列法、要素比较法、分类法、计点法 12、从价值构成看 , 相对工资或劳动分配率是指( )。 A．M/V B．V/(V+M) C．V/(C +V+M) D．M/(C+V+M) 13、就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言 , 迄今为止作出最好解释的工资理论是( )。 A．边际生产率工资理论 B．均衡价格工资理论 C．劳资谈判工资理论 D．集体交涉理论 14、当基尼系数等于 1 时 , 表明收入分配( )。 A．完全平均 B．相对平均 C．差距相对合理 D．绝对不平等 15、影响和制约工资水平的最重要、最根本因素是( )。 A．劳动生产率水平及其增长速度 B．积累与消费的比例关系 C．农业的生产状况 D．人口的数量与规模 16、影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来 , 然后根据各因素分别设立工资标准的工资制度是( )。 A．年资型工资制 B．职位型工资制 C．职能型工资制 D．多元型工资制
马克思工资理论
马克思主义工资理论的精华和局限 马克思主义工资理论同其他经济理论一样，是对古典经济学派的批判和继承。在马克思之前的资产阶级古典经济学派的代表人物，已经形成了自己相对完整的工资理论，特别是亚当．斯密与大卫．李嘉图对资本主义工资的形式进行了卓有成效的探讨。但由于历史与阶级的双重局限，决定了其工资理论的肤浅性与矛盾性。而马克思则在严格界定劳动与劳动力、劳动力价值与劳动所创造的价值这两对范畴的基础上，创立了系统科学的工资理论。 马克思的工资理论主要包括工资的本质、工资的形式和工资的市场定位三个部分。工资本质的理论阐明了资本主义工资本质上是劳动力的价值而不是劳动的价值, 揭示了资本主义的剥削关系; 工资形式的理论阐明了各种形式的工资不过是劳动力价值的表现形式, 揭示了在工资形式上所形成的资产阶级经济学的颠倒的、虚幻的认识; 工资市场定位则阐明了劳动力价值范畴的市场形成机制, 揭示了在资本主义经济中, 市场运行必然将工资定位在劳动力价值水平, 从而保证资本主义生产关系的确立。 马克思主义经济学对辩证原则的运用，使得其工资理论在以下几个方面凸现出其独特的视角和深邃的洞察。 第一，工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。第二，马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。第三，工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的出现并非源自工资的过渡增长；相反，技术进步引发的资本技术构成的提高，造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩，并因此有助于压低工资的增长。第四，工资水平的变动，不仅仅是关涉到劳动市场均衡如何实现的微观问题，它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在关联；以何种尺度从新价值中分割出一部分作为劳动力价值，会对资本主义经济中积累与消费的比例关系产生重要影响，并进而为资本主义宏观经济的周期性波动路径提供基本规定性。因此，工资运动不仅是一个微观的、局部的经济现象，更是一个宏观的、整体性经济现象。第五，
【精品】人才激励五步设计好薪酬
【关键字】精品 人才激励：五步设计好薪酬 好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？ 薪酬设计的逻辑与方法 理论认识： 薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。 概念澄清： 薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。 职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果决定员工的奖金。 五步设计好薪酬方案： 第一步：认识员工的需求层次 杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过:“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的比赛是人才的比赛，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？ 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。第二步：掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。 常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。 第三步：选择薪酬模式
工资理论与薪酬管理考题及答案
《工资理论与薪酬管理》复习题及答案 一、名词解释 拉克计划199 是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。其计算公式为；拉克比率= 增加值 计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬） 增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本 斯坎伦计划198 该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。 斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统 斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为： 斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值 其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。 利润分享计划201 利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。 利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段
经典工资理论
经典工资理论梳理 （一）早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容： 工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延 续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维 持其生存的水平。 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 （二）边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 主要内容： 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技 术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富 生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边 际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际 产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产 出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力 递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工 人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所 增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人 所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人 所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用 的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学 派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时 各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格 尔和法国的瓦尔拉斯。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主
关于薪酬管理的理论综述
关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1
关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高
经济学20大经典理论
经济学20大经典理论 1、蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 2、青蛙现象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把一个青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。 青蛙现象告诉我们，一些突变事件，往往容易引起人们的警觉，而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化，没有清醒的察觉。 3、鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。
4、鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 5、羊群效应：头羊往哪里走，后面的羊就跟着往哪里走。 羊群效应最早是股票投资中的一个术语，主要是指投资者在交易过程中存在学习与模仿现象，“有样学样”，盲目效仿别人，从而导致他们在某段时期买卖相同的股票。 6、刺猬法则：两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。 刺猬法则主要是指人际交往中的“心理距离效应”。 7、手表定律：手表定律是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。 手表定律在企业管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或者个人无所适从。
经典工资理论梳理
经典工资理论梳理 一．早期的工资学说 ①生存工资论 创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。 主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。 评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。 ②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。 二．边际生产力工资论 创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论 主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象 评价：边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足 三．供求均衡工资论 创始人：马歇尔 主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。 2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；
工资理论与工资管理考试重点
第一章工资与工资总额 P3 名词解释 工资定义：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 P4 名词解释 1，货币工资：即以货币表示的工资数量。 2，实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资。3，工资水平：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。 4，绝对工资水平：是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度，它间接地决定了工资总额水平，即从宏观角度考察的职工工资在国民生产总会中的份额，或从微观角度考察职工工资在企业新创造价值中的份额。 5，相对工资水平：即工资差别，或工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。 6，工资总额：是指各单位在一定时期支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P6 多选或者简答 1，工资总额的组成：1，工资、2，件工资、3，奖金、4，津贴和补贴、5，加班加点工资、6，特殊情况下支付的工资。 2，津贴和补贴： 1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴等。P7略 2）保健性津贴，具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。 3）技术性津贴，具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。 4）年功性津贴，具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴等。 5）其他津贴：具体有：略P7 P9 选择 1，薪酬的四种形式：1，基本工资、2，绩效工资、3，激励工资、4，福利和服务。 2，构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币收益。非货币收益包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会、可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。 P11 选择 工资管理职位的职责是： 1，制定和实施人工费用的使用计划。
分享理论
分享工资理论 1、分享工资理论的概述： 麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。 2、分享工资理论的内容 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的工资决定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁?魏茨曼在20世纪70年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。 烽火猎聘资深顾问认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。 基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。 3、我国目前的工资理论情况 目前，我们实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我们给普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存。通过这样的政策国家能够得到的好处是,通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。就正如某位学者指出的那样，工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。
公务员考试经典效应理论汇总
经典效应理论汇总 蝴蝶效应: 上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。 蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。 木桶理论： 组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。 马太效应： 《圣经-马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余;没有的，连他所有的，也要夺过来。” 社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。 鳄鱼法则： 其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。 譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。 鲇鱼效应： 以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。这是何故呢? 原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。 晕轮效应： 晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。晕轮效应是一种普通存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。 青蛙效应： 从前有一则水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，它便会纵身而出；如果把一只青蛙放进温水中，它会感到舒舒服服的。然后你再慢慢升温，即使升至摄氏80°，青蛙也仍然会若无其事地待在那水里。随着温度的继续上升至90°- 100°时，青蛙就会变得越来越虚弱，在此情况下，青蛙已经失去自我脱险的能力了，直至把它煮熟为止。在第二种状况下，青蛙为什么不能自我摆脱险境呢？这是因为青蛙内部感应自下而上威胁的器官，只能感应出激烈的环境变化，而对缓慢、渐进的环境变化却不能及时做出感应。这就是一种“青蛙效应”。 “青蛙效应”告诉我们一个道理：“生于忧患，死于安逸。” 二八定律(巴莱多定律)： 19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富
工资理论
（一）早期的工资学说： ①生存工资论：“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由魁奈．杜阁尔提出，亚当·斯密和大卫·李嘉图全面论述的理论。 生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代。 这个由古典经济学派大师亚当?斯密和大卫?李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。 ②工资基金论：关于工资取决于人口与资本比例的一种理论，19世纪中期由英国的边沁、马尔萨斯和詹姆士·穆勒提出，后由麦克库洛赫、约翰·穆勒加以发展。 这种理论认为：工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量，其中用来支付工资的部分即工资基金，是固定的。工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的，所以必然得出这样的结论：从长远看，工人的总人数越多，每一个工人所得到的工资额就越少；只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法，工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。可见，工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。 19世纪后半叶人们普遍放弃了工资基金论，主要原因是人们认识到工资不仅可以从某一基金中支付，而且还可以从现时生产中支付。20世纪初期，边际生产率工资论逐渐取代了工资基金论。 （二）边际生产力工资论：19世纪后期，美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。 他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。 边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行 理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象。
人力资源管理的常用经典理论
人力资源管理的常用经典理论 一、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 二、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 三、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 四、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 五、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 六、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。 七、权变理论 该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。 八、影响决定论 该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。 九、双因模式论 该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。 十、强化理论 强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础 2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号 打印纠错分享推荐浏览量 102 随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。 1.需要层次理论 马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。 阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。多种需要可以同时存在。如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。因此，多种需要可以同时作为激励因素。但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。此外，麦克里兰（McClelland）在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足 需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。过高的风险工资会阻碍员工满足自己低层次需要，因此激励作用有限。同时，也应注意薪酬对于员工高层次需要满足的意义。 2.双因素理论 双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
工资理论与工资管理练习
工资理论与工资管理练习 一、单项选择题 1、（ ）认为：随着劳动力数量的逐渐增加，总产量加速增长，当超过一定点后，总产量则减速增长，甚至最终会降下来。 A 边际生产率工资理论 B 人力资本工资理论 C 效率工资理论 D 分享工资理论 2、工资分配政策必须体现（ ）。 A 产量优先的原则 B 质量优先的原则 C 效率优先的原则 D 成本优先的原则 3、下列选项中，（ ）不列入工资总额。 A 津贴 B 补贴 C 特殊情况下支付的工资 D 社会保险和职工福利 4、（ ）反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平。 A 工资率 B 货币工资 C 平均工资 D 工资标准 5、工资等级交叉程度，又称工资等级重叠度，能正确反映其含义的计算公式是（ ）。 A %100--?上一等级上限 下一等级上限上一等级下限 下一等级工资上限 B %100--?下一等级上限下一等级上限上一等级下限上一等级工资上限 C %100--?下一等级上限 下一等级上限上一等级下限 下一等级工资上限 D %100--?上一等级上限 上一等级上限上一等级下限 下一等级工资上限 6、职能等级工资制中， 决定个人工资等级的最重要因素是( )。 A 个人工作能力 B 个人职位高低 C 职能等级 D 职位调整变动 7、工资等级制度的主要职能是（ ） 。 A 制定最低工资 B 给工作标定等级别 C 确定相对工资率 D 同工同酬 8、对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动情况，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式是 （ ）。 A 福利 B 工资 C 津贴 D 奖金 9、在西方发达工业国家中，采用最广泛的工作评价方法是（ ）。 A 排列法 B 分类法 C 因素比较法 D 计点法 10、通常适用于主要靠智力和经验工作的岗位的计时工资制是( ) 。 A 小时工资制 B 日工资制 C 月工资制 D 年薪制 11、小李2011年3月共加工某产品2000件，经检验，其中合格品为1900件，料废品20件，工废品80件。合格品的计件单价为1.50元/件，工废品单位赔偿金额为3.0元/件。小李3月份计件工资为（ ）。