如何进行企业绩效考核(一)
怎样进行绩效的考核
怎样进行绩效的考核绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它的目的是评估员工的工作表现，为绩效评估提供依据。
正确地进行绩效考核可以激励优秀员工，发现并改进问题，提升企业的整体绩效。
那么怎样进行绩效的考核呢？在这篇文章中，我们将介绍从确定考核标准、设计考核流程、落实考核计划、分析绩效结果等方面的具体实践。
一、确定考核标准确定考核标准是考核过程中最为关键的一项工作。
当企业制定考核标准时，需要考虑以下几个方面：1.工作任务在确定考核标准时，工作任务是非常重要的一个因素。
它可以作为考核标准的基础，并且考核标准应当覆盖工作任务的方方面面。
2.业务目标业务目标是衡量工作完成情况的重要指标，考核标准应当体现出员工对期望目标的实现情况。
3.技能水平员工的技能水平和知识储备对工作的完成质量有着至关重要的影响。
4.能力发挥员工的能力发挥是工作目标达成的关键因素。
考核标准应当能够评估员工在工作中的实际表现。
在确定以上几个因素后，企业可以制定出评估方案的考核标准。
二、设计考核流程考核流程的设计是衡量员工绩效的重要步骤之一。
它由以下的环节组成：1.准备在考核流程开始之前，领导应当与员工沟通，确定考核的内容和重点。
同时，还需要准备考核材料，包括员工的工作任务和完成情况、领导的评估报告和客户反馈等。
2.评估在评估环节中，领导应当以考核标准为蓝本，审慎而公正地评估每个员工的工作表现。
领导评估花费的时间可能很长，但是只有通过一份全面的评估报告才能正确地评估员工的表现。
3.反馈结果对员工的绩效评估结果一旦确定，考核小组需要与员工和领导进行反馈。
反馈结果应该是明确、清晰、准确的，它应该工作表现的强项和改进之处。
三、落实考核计划在考核过程中，领导不仅需要评估员工的工作表现，还需要根据评估结果做出相应的决策，包括奖励绩优员工，还是惩罚工作表现不佳的员工。
1.制定计划考核计划应当针对每个员工，考虑到个人的技能、能力等因素，以便实现公正和有效的考核。
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。
这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。
而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。
第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。
出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。
由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
企业员工绩效考核方案6篇
企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
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五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
企业如何进行绩效考核
企业如何进行绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是非常重要且普遍采用的一种手段，它不仅可以衡量员工的工作表现，还能够帮助企业提高工作效率和员工的工作积极性。
那么，企业如何进行绩效考核呢？一、明确绩效目标和指标企业应该明确制定绩效目标和指标，使其与组织的战略目标相一致。
绩效目标和指标可以包括但不限于：销售额、利润率、客户满意度、员工工作量、工作质量等。
这样做可以使员工明确工作目标，同时也有助于企业监控和评估员工的表现。
二、建立绩效评价体系企业应该建立科学合理的绩效评价体系。
这需要综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作质量等方面。
可以采用定期考核、360度评价、绩效评估表等方式来评估员工的表现。
评价体系应该具有客观性、公正性，并且能够反映员工的实际工作情况。
三、制定个性化考核方案不同岗位的员工具有不同的职责和要求，因此企业应该根据不同岗位的特点制定个性化的考核方案。
例如，对销售岗位的员工可以考核其销售额、客户满意度等；对技术岗位的员工可以考核其技术水平、项目进度等。
这样可以更好地激励员工的积极性和工作动力。
四、明确考核周期和方式企业应该明确绩效考核的周期和方式。
考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是季度考核、半年度考核或年度考核。
考核方式可以包括定期面谈、绩效评估表、自我评估等。
同时，企业应该将考核结果及时反馈给员工，给予必要的奖励和激励，同时也要提供改进和提升的机会。
五、建立绩效管理文化绩效考核应该成为企业的一种文化，更好地推动企业的发展。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，让员工知道绩效考核的重要性，明白绩效考核是对自己工作的一种认可和鞭策。
同时，企业应该倡导员工不断学习和提升自己，鼓励员工参与培训和学习活动，从而提高整体绩效水平。
六、持续改进和优化绩效考核是一个动态的过程，企业应该不断改进和优化绩效考核机制。
通过总结经验教训，了解员工的需求和反馈，及时调整和改进绩效考核方案，从而更好地激励员工、提高工作效率。
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案企业绩效考核方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的企业绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
（三）考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的`职责。
绩效考核实施的六个步骤
绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。
绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。
第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。
在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。
目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。
第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。
制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。
考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。
第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。
常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。
考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。
第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。
在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。
同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。
第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。
在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。
评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。
第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。
在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。
同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
公司如何绩效考核（精选7篇）
公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。
强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。
此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。
各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
企业绩效考核计划9篇
企业绩效考核计划9篇企业绩效考核计划 (1)一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助公司对员工的工作表现、工作质量、工作态度等进行评估，从而找到问题并改进，提高全员工作效率，同时也是激励员工、提高士气、保持团队凝聚力的重要手段。
因此，如何做好绩效考核是每个企业管理者必须要深入思考和关注的问题。
1. 建立科学、合理的考核标准建立科学、合理的考核标准是绩效考核的重点之一。
考核标准应该明确具体、可衡量、可评估、符合实际情况，并能够反映员工的工作表现、工资以及能力等方面。
可以通过对公司业务目标、部门工作指标或员工工作任务的明确，对员工日常工作进行细化分解，制定出详细的考核标准。
2. 重视绩效考核数据处理和分析绩效考核不仅仅是简单地评价员工的能力和业绩，更重要的是帮助领导者及时发现问题、加强管理、全员提高业务能力水平。
因此，处理和分析考核数据非常重要，通过对绩效考核数据的深入分析，可以发现各个员工的优点和不足，进而为企业管理者提供针对性的建议和管理方案，从而提高员工的能力和企业的业绩。
3. 合理分配工作量和任务绩效考核的前提是要有正确的工作量核算方法。
企业管理者应当能够考虑到员工实际情况，如员工工作年限、工作经验、能力水平等因素，合理分配工作量和任务，以避免出现过载或闲置的情况，同时还要注意让员工有适当的工作挑战，以提高其工作效率和工作品质。
4. 注重员工的参与意见及反馈在绩效考核中，员工应该有一定的发言权和参与度。
企业管理者可以通过定期召开员工投诉与建议会议或意见箱等渠道，听取员工对当前工作情况的反馈，发现问题，及时改进，提高员工对绩效考核的参与度，同时也可以增强员工的归属感和忠诚度。
5. 考虑绩效考核的因素及时调整管理策略绩效考核是企业管理的一种手段，也是管理目的的落地。
如果员工的绩效考核不满意，则说明企业管理存在问题。
当这种情况发生时，企业管理者应该作出及时调整，将管理策略适时地调整到更合适的方向，以提高绩效考核水平。
例如，可以通过改进组织架构、人员流程、完善薪酬体系、加强培训等方法，改善员工工作质量和工作效率，进而提高企业的业绩。
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分配利益
不利益丌挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定 工资和绩效工资。绩效工资的分配不员工的绩效考核得分息息相关。
促进成长
绩效考核的最终目的幵丌是单纯地迚行利益分配，而是促迚企业不员工的共 同成长。通过考核収现问题、改迚问题，找到差距迚行提升，最后达到双赢。
一、评级量表法
四、要素评定法
要素评分法是一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。这种评价方法丌
是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容迚行评价，而是针对整个组织或者 企业的所有岗位迚行评价，将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素，将 岗位的具体工作内容不这些付酬要素标准相比较。同时根据企业具体业务性质 和其他具体情况，在明确幵确定这些付酬要素之后，赋予这些要素丌同的权重，
三、强制分配法
所谓强制分配法就是挄“正态分布”，对考核评价结果或考核者迚行合幵归类， 避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核（一般一些客观的考核要 素，如仸职资格，工作仸务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每 一类强制规定一个百分比，挄员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核（一 般挃工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分 布或极优、优、良、中、差的分布。
在过程中分阶段的来考评绩效结果，否则绩效评估只能成为事后管理的手段， 必将失去绩效过程管理的意义。
绩效目标确定 绩效目标分解 绩效目标挃派 绩效实施 绩效监控 绩效考核 绩效沟通、反馈、改迚 绩效统计分析
为企业绩效考核实施不执行提供工具； 让企业中的每个组织、个人的考核更科学、高效、公平； 让绩效考核不企业的战略、目标、计划、仸务紧密结合，使考核更科学； 促使管理部门不业务执行部门协同工作，强化执行力； 帮劣公平客观的评估个人、部门价值不贡献，为个人収展及薪酬分配提 供依据；
要责仸，幵以此为基础，明确部门人员的业绩衡量挃标。建立明确的切实可
行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而丌是仅仅对结果的考核。它是将中长期 的目标分解成年度、季度、月度挃标，丌断督促员工实现、完成的过程，有效 的绩效考核能帮劣企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个丌断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现 在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改迚、再制定目标的循环，这也是一个丌断的収现问题、改迚问 题的过程。
目标、工作挃标的结果迚行有效的评估考核结果。
战略绩效
战略绩效是组织的整体绩效，是针对组织整体战略、目标、挃标的结果迚行评 估考核的结果。 战略绩效的重点是绩效的计划工作，一个逻辑严谨、整体性强的绩效规划是准 确评估战略绩效的前提，一个微小的条件缺失都会影响战略绩效的评估结果。
动态绩效
无论是个人绩效、组织绩效，还是战略绩效，绩效的评估考核必须劢态的做出，
施效果起着决定性作用。
个人绩效
个人绩效，是针对组织中每一个人的工作目标、工作挃标的结果迚行有效的评估考核。 个人绩效也就是通常所说的人力资源绩效，一般由执行考核的人力资源部门和人员所在的 业务部门共同完成绩效管理工作。
组织绩效
组织绩效，这里特挃是组织中各个部门的绩效，是针对组织中每个部门的工作
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运
用特定的标准和挃标，采叏科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级
管理人员完成挃定仸务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过 程。
1、KPI 业绩考核 2、行为考核
企业关键业绩挃标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一 流程的输入端、输出端的关键参数迚行设置、叏样、计算、分析，衡量流程 绩效的一种目标式量化管理挃标，是把企业的战略目标分解为可运作的进景 目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主
六、360度考核法
360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法，也叫360度反馈法或 多源评价法。它是挃在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由 同事、上级、下属、顼客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后 对来自多方位的信息迚行综合分析和判断，形成最终评价结果。
七、简单排序法
是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工
在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。
二、等级鉴定法
又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核 方法。这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、丌满 意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩 的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以迚行员工之间的横向比较。
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象挄照一定标准排出 “1 2 3 4 ……”的顺序。实施过程是首先拟定考核的项目；再把每项内容对被 考核人迚行评定，幵排出序列；最后把每个人各自考核项目的序数相加，得出 各自的排序总分数不名次。
汇德绩效管理是组织为实现其战略目标、管理目标甚至是某一单一目标而建立 的一个完整系统，是由绩效计划、绩效执行、绩效监控、绩效评估和绩效反馈 五个环节共同组成的一个闭合循环。同时，评价内容、评价主体、评价周期、 评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这五个环节，对绩效管理的实
幵将每个要素划分丌同等级，然后根据每个岗位对这些要素的丌同要求确定它
在各个要素上的等级和得分，将这些得分加总即得这些岗位的相对价值。
Байду номын сангаас
五、目标管理法
目标管理法由员工不主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目
标及相应的部门目标而确定，幵不它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量 的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依 据，从而使员工个人劤力目标不组织目标保持一致，减少管理者将精力放到不 组织目标无关的工作上的可能性。