双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用一、期望理论在薪酬管理中的应用1、期望理论的理论基础2、期望理论在薪酬设计中的应用3、期望理论对薪酬管理的启示4、如何考虑员工个体差异5、期望理论的局限及应对措施期望理论是行为经济学及管理学领域中的一个基础理论，主要表述了员工的行为取决于其对于获得报酬的期望值，同时也受到其期望而未被实现的差距所影响。
在薪酬管理中，期望理论的应用主要包括两个方面，即薪酬的设计以及员工的激励。
在薪酬设计方面，期望理论主要是指通过设置基本工资和绩效奖金等多种报酬选择，来满足不同员工对于报酬的不同期望。
在员工的激励方面，则是通过设置合理的工资期望，以激励员工积极投入工作。
在应用期望理论进行薪酬管理时，需要考虑员工个体差异。
因为不同员工的期望值和期望的差距是不同的，如何根据员工个体差异进行薪酬管理是至关重要的。
另外，建立完整的薪酬管理制度，以及适时地对薪酬管理制度进行更新修订，才能最大限度地发挥期望理论的激励作用。
二、双因素理论在薪酬管理中的应用1、双因素理论的理论基础2、双因素理论在薪酬设计中的应用3、双因素理论对企业员工满意度的影响4、如何考虑不同员工的工作满意度5、双因素理论的局限及应对措施双因素理论主要是指，一个满意的工作环境需要同时具备动态因素和静态因素两个要素。
在薪酬管理中，双因素理论强调了工作本身的基础要素对于员工满意度的作用，同时也强调了薪酬本身作为一项静态因素，对员工的满意度和激励起到的作用。
在薪酬设计中，双因素理论的应用主要是指，通过工资水平和各种奖励措施等静态要素，来满足员工的基本需要，同时也通过工作本身、企业文化和团队氛围等动态要素，来增强员工的工作满意度和离职率等方面的指标。
在考虑员工个体差异时，需要通过调查问卷等方式，了解部门内部员工的工作满意度和因素影响的权重，给予不同员工不同的激励方式。
同时，企业需要不断地调整优化工作环境和激励手段，以实现整体的员工满意度的提升。
基于几种激励理论在薪酬管理中的应用
度越来越大，给企业带来了巨大的机遇与挑战。企业要想长久发展 得多少奖励，拿多少薪资。企业中的工作 人 员，最 关 心 的 就 是 企
下去，就必须提高人力资源管理制度，提高核心竞争力，降低企业运 业薪资待遇是否合理，同 等 级 的 薪 资 发 放 是 否 公 平。 员 工 在 发
营的成本。薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心内容，对企业 放薪资之后，如果感受到薪资与自己付出 的 努 力 成 正 比，则 内 心
有效的手 段 之 一，能 够 提 高 人 力 资 源 管 理 效 ，有 利 于 企 业 的 的市场环境与发展状况，从而提高自身的 专 业 技 能 和 综 合 素 质 ，
发展。
满足社会发展的需求。
激励理论是企业发 展 的 一 种 基 础 规 律 和 现 象，任 何 企 业 都
知识工作者激励理论在薪酬管理当中的应用要分为四个阶
系设计的模型，有 些 企 业 开 始 在 企 业 管 理 当 中 实 行 薪 酬 管 理 。 满足薪资需求的同时需要进行自主工作；第 三 阶 段，员 工 处 于 维
而后一些心理学家和 管 理 学 家 提 出 了 激 励 制 度，将 其 运 用 在 企 持阶段，本身的业务能力非常强，需要展 示 自 己 的 能 力。 增 强 自
业核心竞争力之一，在 薪 酬 管 理 中 采 用 激 励 理 论 已 经 成 为 企 业 较高的薪资，并为其提 供 良 好 的 发 展 平 台；第 二 阶 段，员 工 处 于
发展的必然趋势。早在 上 世 纪 二 十 年 代 初 期，就 出 现 了 薪 酬 体 立业阶段，本身已掌握 一 些 基 本 技 能，熟 练 公 司 内 部 的 工 作，在
资 管 理 体 系 ，满 足 人 们 心 理 需 求 。
双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用
所 起 的作 用 上 来 划 分 。属 于 非 治 疗 性 的 ． 于 缺 乏对 薪 酬 体 系 的合 理 设 置 与 优 化 ， 难
制度、 入际关 系、 工资 、 福 利 等 方 面 加 以 改 意 度 ， 也难 以 获 得较 高 的 企 业 管 理 综 合 效 善， 从 而 增 强 雇 员 的 满意 度 。 摘要 ： 薪 酬 管 理是 企 业 分 配 制 度 改 革
主 ．特 别 是 从 企 业 人 工 成 本Βιβλιοθήκη 的核 算 上 ． 除 ■
张
成
双 因 素理 论 被提 出 以 后 ， 很 快 受 到 多 去 企 业 的 必要 成 本 后 再 进 行 薪酬 发 放 ． 无 数 企 业 管 理 者及 人 力 资源 开 发 者 的 关 注 ． 视人力资本和价值 ． 随 意 拖 欠 或 克 扣 雇 员 在 实 践 应 用 中取 得 了 较 好 的 成 效 。 其 理 论 的应 得 薪 水 ， 从 而 使 雇 员 的 工 作 满 意 度 大
如果直接外在薪酬 、 间接外在薪酬 、 间 因 素 理 论 能 够 从 保 健 因 素 和 激 励 因 素 两 企 业 管 理 者 的重 视 双 因素 理 论 作 为 一种 时 ，
在 保 障 雇 员 必 激励保健理论 ． 一 方 面 能 够从 激 励 角度 来 接 内 在 薪 酬 这 些 因 素 恶 化 到 员 工 的 心 理 个 方 面 来 优化 雇 员 的 薪 酬 ．
人力资源管理
理论 ． 从 而 提 出 改 善 中小 企 业 薪 酬 管 理 积 得 ” 模 式来运行 ， 过分考虑成本 和风险 ． 强
极 有效 的对 策
一
调 让 雇 员在 工 作 中 多 付 出 才 能 赢 得 高 报 酬， 雇 员在 自我利益 的保护 上 。 也 以 薪 酬
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用发布时间：2022-03-10T01:06:25.081Z 来源：《新型城镇化》2022年3期作者：蒋晓华[导读] 激励理论是目前许多企业实行薪酬管理的理论基础，现代企业在实行人力资源开发管理的工作时，多采用以激励为主的理论体系来构建管理体系，体现在薪资管理上则具有非比寻常的效益和意义，其中赫兹伯格双因素理论则体现了理论开创者对薪资管理的独特见解，包括经过无数企业检验的先进管理方式。
广西工程技术研究院有限公司摘要：社会市场的竞争日益激烈，而企业为了不被时代所淘汰必定需要不断增加自身的核心竞争力，技术竞争的核心实际上正是人才竞争，只有做好人力资源的开发利用工作才能保证企业具备全新的发展动力。
在现代企业发展的过程中，为了提高企业的人才管理水平，必须以相对公平的原则建立薪资管理体系，合理的薪资分配制度才能更好地调动员工工作的主动性和积极性，鼓励员工认真完成工作任务主动为公司创造更多价值。
关键词：双因素激励理论；企业薪酬管理；应用引言：激励理论是目前许多企业实行薪酬管理的理论基础，现代企业在实行人力资源开发管理的工作时，多采用以激励为主的理论体系来构建管理体系，体现在薪资管理上则具有非比寻常的效益和意义，其中赫兹伯格双因素理论则体现了理论开创者对薪资管理的独特见解，包括经过无数企业检验的先进管理方式。
双因素激励理论不仅包括了科学的管理模式，还有针对员工身心健康的人文关怀，是一种能够很好调动员工工作热情的管理方式，在提高企业经济效益方面具有很大效果。
1 双因素理论的定义双因素理论是有上世纪的美国管理理论学家、心理学家赫兹伯格提出的一套理论体系，他人为个人都有特定的生活态度，员工的生活态度很容易遭受到保健因素和激励因素这两种类型的因素影响。
激励因素的影响主要体现在工作内容以及员工所能达到的成就，以及其工作责任和对工作的态度等方面，在一个员工处于良好的生活态度的情况下，其工作的积极性也会不断增加，可以说生活态度与工作状态间的关系十分密切。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论是西方管理学中较为经典的理论之一，它将员工满意度分为两个因素：基本因素和激励因素。
基本因素是指对于工作而言是必须的，但对员工满意度提高的作用不大，比如工资待遇、工作环境等。
激励因素则是对员工产生积极激励和推动作用的因素，比如晋升机会、个人成长等。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论可以起到以下几个方面的应用：
一、员工激励
在企业管理中，员工是企业最重要的资源。
如果能够以积极的方式激励员工，可以提高员工的工作热情和效率，从而提高企业的生产力和效益。
双因素理论中的激励因素，为企业提供了很好的思路，例如提供晋升机会、加薪、培训等各种激励措施，可以提高员工对工作的兴趣和积极性，提高企业的员工满意度和效能。
二、提高员工满意度
企业管理者需要认识到，在员工满意度上，基本因素和激励因素同等重要，不能单纯地把基本因素当做激励因素。
在企业运营中，需要确保员工得到合理的待遇和良好的工作环境，同时也应该关注员工的个人成长和发展，提供充足的培训机会、晋升机会等，促进员工的个人发展和职业建设。
企业管理者需要重视员工的忠诚度。
一个团队中，忠诚度高的员工，不仅会兢兢业业地工作，而且会为企业的发展和成长多做一份贡献。
双因素理论中提供的激励因素，可以让员工认识到企业的关心和重视，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也需要创造良好的工作环境和企业文化，进一步提高员工的忠诚度。
四、提高企业绩效
总之，在我国企业人力资源管理中，双因素理论应该得到更为深刻的运用和解读，促进企业的健康和持续发展。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能持续发展和壮大。
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用薪酬体系是每个组织支柱性的激励机制，如何让薪酬真正具有激励力呢?这是很多企业关心的事。
激励理论中的“双因素理论”给出了一个较明确合理的解决方向。
下面就是jk3721 网为大家整理的激励理论在薪酬管理中的应用的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 激励理论在薪酬管理中的应用双因素理论与薪酬的关系双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
那么这两个因素在薪酬中如何体现出来的呢? 先看一般的薪酬结构：薪酬=基本工资+绩效工资+⋯⋯很显然，基本工资属于“保健因素”，拿了不会产生多大激励，但是缺少了，员工就会不满意; 相应地，绩效工资属于“激励因素”，需要努力才能获得，拿到了是业绩完成的好，拿不到反之。
所以，由此我们也可以看出工资各部份所承担的功能和导向是不同的。
基本工资给员工提供基本的安全感，依据员工的任职资格、岗位来确定; 绩效工资是鼓励员工努力完成业绩，与任务达成结果直接挂钩，不是“旱涝保收”的固定福利。
薪酬设计中如何应用激励理论那么在具体的薪酬设计中如何应用双因素理论，来激励员工呢?这必须紧扣“保健”和“激励”两个关键词。
就是对“保健薪酬”的水平高低，要做实基础调研，确保员工安全感同时又达到成本合理; 对“激励”薪酬要用活其“激励性”，实现与业绩的客观挂钩。
具体来说，就是基本工资的设计必须实现内外的公平性（这又涉及另一个激励理论—公平理论），让员工“没有不满意”。
内外公平性牵涉到公司薪酬政策，是领先市场同行、还是保持跟随，必须仔细测算评估，确定公司薪酬的政策线，据以设计统一规范的薪酬结构和制度。
绩效工资的设计必须有压力感，充分与业绩挂钩，“努力才能获得”，切忌做成“大锅饭” （很多企业的现状）。
现实中也有很多企业“怕挂钩”，怕影响稳定性，但是不挂钩，不涉及利益驱动，谁又会在乎呢?怎么会有效果呢?薪酬3P 模式与激励理论薪酬设计的3P 模式，实际就是激励理论的运用，是激励理论的落地工具。
“双因素”理论在企业管理中的应用
“双因素”理论在企业管理中的应用摘要：双因素理论既可以以人为研究主体，也可以以企业为研究主体。
以人为研究主体，保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开，建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化；激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。
以企业为主要研究主体，保健因素指企业在行业中生存的基本条件，激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。
关键词：双因素理论；研究主体；保健因素；激励因素1 双因素理论概述经过30 多年的改革开放，我国经济得到了极大的发展，我国企业也基本建立了现代企业制度，完成了制度创新，但要完成转型升级，进一步发展，企业必须从制度创新向管理创新过渡，即通过管理创新来提高企业经济效益，提高国家经济发展水平。
因此，现阶段我国企业在管理中引进“双因素”理论显得意义重大。
双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
通过在匹兹堡地区11 个工商业机构对200 多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
双因素理论把影响人们工作的因素分为保健因素和激励因素两类。
保健因素是指造成员工不满的因素，包括企业的政策和管理、监督、与上下级关系、与同事关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件等。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性；激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素实际上是适合个人心理成长的因素，其内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
双因素理论在企业员工激励管理中的应用
等。 （ ） 因素理论 二 双
是 指和工作 内容紧密联 系在一起 的因素 。这 类 因素 的改善 或者 这类 需 要 的满足 ， 往会使 职 往
三 、 因素理论 在员 工激励 管理 中的应用 双
有 效 的管理 ， 该在保 持应有 的保健 因素 外 ， 应
多运用 激励 因素 。最 大 限度 的发挥保 健 因素 和激
励 因素 的作用 。针对 上述提 出 的关 于员工 管理 的
问题 ， 用双 因素理 论来进行 解决 。 运
（ ） 一 保健 因素 的应 用
（ ） 励 一 激
从心理学 的角 度来 讲 ， 激励 是 指人 类 活动 的
一
种状态 ， 有 加 强 和启 发 动机 ， 动 并 引 导 行 具 推
为 ， 之朝 向预 订的 目标前进 的作用 ， 使 如内心 中的 欲望 、 感情 、 需要 等均可 以成 为激励 因素。许多 的
管理学 家和心理学家 从不 同的研究 角度研究 了应
保健 因素多是 与人 的基 本生存需 要有 关 的 因 素 ， 有很大 的广泛 性 。工 资 、 利 、 具 福 工作 环境 、 安 全等保 健因 素是 人类 生 存 与发 展 的 前提 条 件 ， 也
是 人们进 行一 切社会 活动 的基本动 因 。针 对员 工
保健 索 图 １ 企 业保 健激 励 效 果 图 不
一
足， 它们之 间相互 独立 ， 以不 同的方式 影响人们 的
行为。
１保 健 因素 ．
是 指与工作 环境或者 条件相关 的因素 。这类
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双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
作者：周毅刚
来源：《财会学习》2018年第09期
摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。
其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。
本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。
双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。
也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。
激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。
保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。
目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。
合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。
第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。
第三，薪酬设计不可一视同仁，单一方式给予，员工的需求各不相同，必须尝试了解每一位员工，根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬，对症下药才能有效促进员工的工作积极性。
第四，薪酬与绩效之间缺乏衡量标准，很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准，随意分配薪酬与绩效，导致员工不满，造成很多负面效果。
员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳，也被称为薪酬。
薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬，广义上还包括非货币形式的满足。
企业的薪酬设计对企业管理的影响较大，良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。
由于部分企业规模较小、人力资源较少，良好的薪酬设计
对于企业发展尤为重要，随意分配员工薪酬及绩效，抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展，具体激励方案如下。
（一）保健因素下的激励方案
根据保健因素，薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度，消除员工不满意因素，依靠保健因素的激励作用，提升员工的工作积极性，保持对工作的高度热情。
可从提高员工的基本工资入手，管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资，并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。
还可从员工的工作环境入手，优化物质环境及人文环境。
优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性，通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情，工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。
优化人文环境就是要增强同事之间的感情，消除上下级之间的沟通障碍，共同营造一个和谐奋进的工作氛围，给予员工归属感，从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
（二）激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计，可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面，从这四个方面入手可有效激励员工，提高员工满意度。
营造出有利于员工成长晋升机制，加强员工的学习成长，可定期举行业务培训、演练，或资费派员工外出学习，让员工在企业管理中不断成长，从而实现企业的稳步成长[3]。
设立透明畅通的晋升机制，帮助员工根据自身能力规划职业生涯，给员工树立晋升目标，通过不懈努力晋升至下一阶段，通过实现自身价值来提高工作热情。
薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为，可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务，保证每个员工的任务可实现但富有挑战性，员工完成任务后会产生成就感，并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬，可以有效激励员工的进取心与工作积极性。
可授予优秀员工一定的决策权，即授权奖励，使员工可以参与到企业的决策工作当中，强化员工的主人翁精神，对员工有强烈的激励作用。
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中，单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果，从长远发展来看并不可取，只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性。
企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中，从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。
参考文献：
[1]张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）：97-97.
[2]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发，2015（16）：93-93.
[3]张庭辉.双因素激励理论对企业团队建设的启示[J].当代经济，2017（6）：112-114.
（作者单位：长春市中心医院）。