如何挑选配备海外派遣管理者
海外派遣人员选拔方案
海外派遣人员选拔方案随着我国对外开放的不断深入和经济、文化、科技等领域的合作不断加深，海外派遣人员的需求也越来越大。
为了更好地推动国际交流与合作，我公司制定了一套科学合理的海外派遣人员选拔方案。
岗位需求海外派遣人员主要负责协助公司开展海外业务、拓展海外市场、开展技术交流等相关工作。
因此，岗位需求如下：1.具有较强的英语或其他外语听、说、读、写能力；2.具有一定的国际视野和跨文化沟通能力；3.具备较强的创新意识和商业敏锐度；4.有较强的组织协调能力和团队合作精神；5.具备国外留学或工作经历者优先。
招聘流程1. 确定岗位需求招聘前，公司会根据实际业务需求综合考虑各个方面的因素，如员工数量、专业技能、文化背景等，确定合适的海外派遣人员需求。
2. 发布招聘信息招聘信息会在公司官网、人才网站、社交媒体等多个渠道发布。
同时，在校园招聘、海外求职会等场合也会进行宣传。
3. 简历筛选公司会对申请人递交的简历进行全面筛选，通过初步审核后，会向通过审核的候选人发放面试邀请函。
4. 面试流程公司的面试流程包括初试、复试和终面。
各面试环节主要考察应聘者的英语或其他外语水平、跨文化沟通能力、创新意识等方面。
初试主要是通过电话或视频面试形式进行，复试和终面则是面对面进行。
面试官会根据应聘者的背景和学识，从技术、商业、文化等多个角度进行综合评估。
5. 录用和培训公司会综合考虑各个方面的因素，如面试表现、个人背景、工作经验等，最终确定录取名单。
同时，公司会针对新员工提供专门的岗前培训，帮助他们更好地适应海外工作环境和文化背景。
工资福利公司会根据员工的工作经验、背景和工作成绩等方面进行综合评估，为海外派遣人员提供具有吸引力的薪酬待遇。
同时，公司还会为员工提供完善的社保和商业保险等福利。
管理措施为了确保海外派遣人员顺利充分地完成各项任务，公司会对他们进行严格的管理。
公司会在海外设立工作小组，对工作人员的任务进度、工作质量等方面进行全面监管和协调。
跨国公司外派人员选择标准
跨国公司外派人员选择标准随着全球化进程的推进，越来越多的跨国公司需要将员工派往海外，管理海外分支机构或参加跨国项目。
而跨国公司外派人员的选择标准就变得极为重要，下文将介绍这些标准。
1.语言能力跨国公司的外派员工需要具备流利的英语口语和书写能力，因为英语是全球商务商业活动的共同语言，也是许多国家的官方语言之一。
如果员工去的国家的语言不是英语，还需要学习目标语言或至少要掌握一定的基础。
2.文化适应能力不同的国家拥有不同的文化和价值观，跨国公司的员工需要适应并融入当地文化。
例如，在一些国家，工作时间可能比较长，而在另一些国家，员工可以提前下班参加社交活动，员工需要适应这样的工作和社交习惯。
3.相关经验跨国公司外派人员需要具备相关的技能和经验，能够胜任海外工作。
他们应该有对待海外业务和文化方面的认知，以及对跨国公司的运营方式和战略目标的情况了解。
4.家庭因素员工的家庭因素也需要考虑。
例如，外派员工是否已经结婚或有子女，如空运食品，水等状况是否符合行业要求等。
公司需要考虑员工和家庭在海外生活的必需和问题，而且如果员工家庭面临太大的压力，可能会对员工的工作和业务贡献产生负面影响。
5.安全和健康公司需要确保员工在海外工作的安全和健康，应该提供健康保险和其他保障，以确保员工在有需要时可以获得适当的治疗和支持。
6.地区稳定性跨国公司的外派人员需要考虑所在国家的稳定性和安全性。
在有些地区，政治和安全形势可能比较不稳定，对员工和公司的影响也会更大。
以上六个方面不仅适用于跨国公司外派人员的选择标准，而且也适用于许多全球性企业的人力资源管理的其他方面，可以帮助公司建立一个更相应的人力资源策略，由此而达到有效的运营和管理全球分部的目的。
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国公司人员配备的方法主要有以下四种：
1. 民族中心法：跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。
这种政策在国际化早期阶段的公司中很常见。
2. 多中心法：招聘东道国人员来管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。
3. 地区中心法：该方法是地区中心政策，基于多国基础上的功能合理化组合。
具体组合根据公司业务和产品战略性质而变化，其中一个方法是把经营按地理区域划分，让人员在地区间流动。
4. 全球中心法：这是宝洁目前正在采用的一种方法，其目标是使公司能够更好地应对全球化的挑战和机遇。
全球中心法强调的是在全球范围内寻找和培养最优秀的人才，而不仅仅是局限在某一个国家或地区。
这种方法可以帮助公司更好地理解和满足不同国家和地区的需求，同时也有助于提高公司的全球竞争力。
这些方法各有特点，适用范围也不同，企业可以根据自身实际情况选择适合的方法来配备跨国人员。
外派人员选择与作用
外派人员选择与作用1.外派人员的选择为海外工作进行人力资源配备是一个复杂的人力资源管理过程。
它与国内人员配备选择的标准既有相同之处，又有不同之点。
跨国公司派遣到国外工作的人可以被归为四类:第一，首席执行官;第二，职能部门主管;第三，排除技术故障的技术人员;第四，业务操作者。
虽然，这四类人员的选择都有各自独特的标准，但一般而言国际企业在为其海外业务选择管理人员时，其标准包括如下几个方面。
(1)文化敏感性与适应性文化敏感性与适应性是跨国公司选择外派人员的最重要的标准之一，也是招聘国内管理者与国外管理者的最大区别之一。
外派管理者必须能够适应与自己国家不同的文化环境，了解为什么外国员工和同事会有与自己不同的行为方式。
因此，外派管理者必须具有较强的文化敏感性.当然，对一个外国人来说，要想完全达到对另一种文化的适应性，常常是非常困难的，也是需要一定的时间过程的。
因此，许多美国和欧洲的跨国公司通常采用招聘在他们国家留学的外国学生的方式，去弥补本国管理者在文化适应性方面的不足。
例如，当美国的一些公司决定到中国开展业务时，他们首先将人员招聘的重点放在在美国留学的中国学生身上。
(2)独立性与稳定性独立性与稳定性是一种从事外派任务所必需的心理素质.在许多海外的工作中，管理者所从事的工作比他们在国内要复杂得多。
在国外环境中，没有多少人可以依赖，而在公司总部，有许多技术顾问可以协助他们工作。
所以在国外的工作中，管理者需具有对文化冲击的心理承受力，以顺利完成海外派遣任务。
(3)年龄、经历与教育一般而言，年轻的管理者更热心于国际性工作，他们比一些年长管理者更欣赏其他文化。
但年轻人常常缺乏管理经验与技术技能，缺乏对现实世界的体验与经历.所以，对跨国公司来说，如何求得年龄与经验之间的平衡，是在制定外派人员甄选标准时需要解决的一个重要问题。
美国和欧洲的跨国公司在甄选外派人员时，主要考虑的是经验与能力，而不过分强调年龄标准(尽管在实际决策过程中，年龄也是一个考虑的因素)。
跨国公司的海外派遣
专业能力 选择决策
家庭因素
国家/文化 因素 语言
跨国公司因 素
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三、外派经理的培训开发
强有力的证据表明跨文化培训降低了外派人员的失败率，提高 了外派人员的工作业绩。这种培训不仅针对外派经理本人，还包 括其配偶及孩子等家庭成员。 通过调查可以发现，不同的国家在进行培训时作法有所差异。 美国：为了培育真正的全球经理一些美国公司在管理职业生涯 美国： 早期就会提供全球培训与任职的机会。通用电器提供语言和跨文 化培训，以使其营销经理能在全球环境中开展业务。它认为即使 对于某些可能永远不会得到海外任职的经理，具有全球眼光也是 很重要的；在宝洁公司 “ 宝洁学院 ” 的培训中，包括对新上 任的和中层经理着重强调国际经营方面的培训；对于美国及其他 国家的雇员，科尔盖特一帕尔莫利夫公司设有全球性的营销管理 培训。
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对于东道国籍经理 : （1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识? 要利 用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培 训并具备职位所需专门知识的经理人选。 （2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没 有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。
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（四）
海外任职的新选择
为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下 四点： 重视海外经验。凡是重视国际经验的公司 , 只把那些 （1）重视海外经验 有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。 有关派遣任务、 （ 2 ） 有关派遣任务 、 整体计划和成绩评估需要发展一种长 期取向。 期取向。即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的 , 期限过短无助于获得优秀成绩 , 因为派出人员在从本土 或另一个区域调来之前没有时间去适应。
海外公司外派人员管理制度
第一章总则第一条为加强海外公司外派人员的管理，保障公司海外业务的顺利进行，根据我国相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有海外派驻人员，包括但不限于项目经理、技术专家、财务人员、人力资源人员等。
第三条本制度旨在规范外派人员的行为，提高工作效率，保障公司利益，确保外派人员的人身安全和合法权益。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应遵循公开、公平、公正的原则，优先考虑具备以下条件的人员：1. 具有良好的职业道德和团队协作精神；2. 具备较强的业务能力和外语水平；3. 熟悉海外市场环境及法律法规；4. 具有海外工作经验者优先。
第五条外派人员培训内容包括：1. 公司企业文化、规章制度及业务流程；2. 目标国家法律法规、风俗习惯及安全防范知识；3. 应急处理及突发事件应对能力；4. 国际商务礼仪及沟通技巧。
第三章外派人员职责与权限第六条外派人员应履行以下职责：1. 严格遵守我国法律法规及公司规章制度；2. 积极完成公司交办的任务，确保项目顺利进行；3. 维护公司形象，加强与当地政府、客户及合作伙伴的沟通与协作；4. 及时向上级汇报工作进展及遇到的困难。
第七条外派人员享有以下权限：1. 在公司授权范围内，有权代表公司处理业务事宜；2. 享有与国内员工同等的薪酬待遇及福利；3. 遇到紧急情况，有权采取必要措施保障公司利益及自身安全。
第四章外派人员考核与奖惩第八条外派人员考核分为年度考核和项目考核，考核内容包括：1. 工作业绩；2. 业务能力；3. 团队协作；4. 遵纪守法。
第九条对表现优秀的外派人员，公司给予奖励，包括但不限于：1. 提拔使用；2. 薪酬调整；3. 表彰奖励。
第十条对违反本制度规定的外派人员，公司给予相应处罚，包括但不限于：1. 警告；2. 记过；3. 降职；4. 解除劳动合同。
第五章外派人员待遇与保障第十一条外派人员享有以下待遇：1. 薪酬待遇：按照公司相关规定执行；2. 住宿补贴：根据派驻国家及地区标准执行；3. 交通补贴：根据派驻国家及地区标准执行；4. 健康保险：按照公司规定购买。
外派与海外人员管理制度
外派与海外人员管理制度1. 背景与目的本制度旨在规范公司对外派与海外人员的管理，确保他们能够在国外安全、高效地工作和生活，同时维护公司形象和利益。
2. 适用范围本制度适用于全部公司内外派员工以及在海外工作的员工。
外派包含短期出差和长期调派，海外人员指公司在国外设立的办事机构工作人员及其他国外雇员。
3. 外派与海外人员选择与选拔3.1 外派与海外人员的选择将以员工申请为基础，同时结合岗位要求和公司发展需要进行评估。
3.2 公司将依据员工的素养、专业本领和外语水平等因素，对候选人进行面试、考核和背景调查，确保其适合外派或在海外工作。
3.3 候选人需通过公司指定的医疗体检和安全风险评估，确保其身体健康和能够适应目标地的环境。
4. 外派与海外人员前期准备4.1 公司将为外派与海外人员供应必需的培训，使其了解目标地的文化、习俗和法律法规，并掌握必需的业务技能和沟通本领。
4.2 公司将为外派与海外人员供应相关的签证、出国手续及行李运输等支持，确保其办理出差或工作签证的顺利进行。
4.3 公司将为外派与海外人员购买符合目标地要求的商业保险，并相应供应医疗帮助和安全保障服务。
5. 外派与海外人员权益保障5.1 在目标地工作期间，外派与海外人员享有和本地员工相同的薪酬福利待遇，包含基本工资、津贴、奖金、年假等。
5.2 公司将为外派与海外人员供应良好的工作环境和必需的工作设施，保障其正常开展工作。
5.3 公司将建立健全的沟通机制，与外派与海外人员保持定期联系，了解工作状态、生活情况及困难，并供应必需的支持和帮助。
6. 外派与海外人员安全管理6.1 公司将严格遵守目标地的法律法规，确保外派与海外人员在目标地的合法权益。
6.2 公司将为外派与海外人员供应必需的安全培训，使其了解目标地的安全风险和应对措施。
6.3 公司将定期评估目标地的安全情形，并依据评估结果采取相应措施，确保外派与海外人员的安全。
7. 外派与海外人员工作管理7.1 外派与海外人员应依照公司的工作布置和有关规定完成工作任务。
国企外派海外人员管理制度
第一章总则第一条为了规范国有企业外派海外人员的管理，保障外派人员的合法权益，提高外派人员的素质和业务能力，促进国有企业海外业务的健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有国有企业外派海外工作的员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）依法管理原则；（二）公平公正原则；（三）激励与约束相结合原则；（四）以人为本原则。
第二章外派人员选拔与培训第四条外派人员选拔应坚持公开、公平、公正的原则，通过内部竞聘或外部招聘的方式进行。
第五条外派人员应具备以下条件：（一）热爱祖国，具有良好的政治素质和职业道德；（二）具备较强的业务能力和外语水平；（三）熟悉国际市场规则，具备一定的国际业务经验；（四）身心健康，能适应海外工作环境。
第六条外派人员培训分为岗前培训和在职培训。
岗前培训主要包括业务知识、法律法规、跨文化沟通等方面的培训；在职培训主要针对外派人员在海外工作中的实际问题进行培训和指导。
第三章外派人员职责与权限第七条外派人员应遵守我国法律法规和所在国的法律法规，认真履行以下职责：（一）贯彻执行我国政府的方针政策，维护国家利益；（二）认真完成公司交办的工作任务，提高工作效率；（三）加强与当地政府、企业、机构的合作，扩大公司海外业务；（四）关注当地政治、经济、文化等方面动态，为公司决策提供参考。
第八条外派人员享有以下权利：（一）获得与职务相称的薪酬和福利；（二）获得必要的培训和指导；（三）在海外工作期间，享有我国法律规定的各项权益；（四）对所在公司的工作提出意见和建议。
第四章外派人员管理第九条外派人员的派出单位应建立健全外派人员管理制度，明确外派人员的职责、权限、考核、奖惩等内容。
第十条外派人员的派出单位应定期对外派人员进行考核，考核内容包括工作业绩、职业道德、业务能力、外语水平等方面。
第十一条外派人员在海外工作期间，如遇特殊情况，应及时向派出单位报告，并按照派出单位的指示进行处理。
第五章外派人员保障与待遇第十二条外派人员的薪酬待遇应参照我国相关规定和所在国的市场行情，确保其生活水平和福利待遇。
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如何挑选配备海外派遣管理者?
西方国家的全球企业在跨国经营中人员配备的经验表明，他们主要是从三方面来挑选和配备跨国公司的人员：
1）挑选那些经过本国母公司教育和培训，并且取得经验的本国公民；
2）挑选经过东道国的分公司或子公司教育和培训，并取得经验的东道国的人才；
3）从第三国中选拔跨国人才。
那么，中国企业走出国门，应该采用何种方式来配备人员呢？笔者认为，为了保证中国企业走出国门的战略意图能够在跨国经营中得到贯彻，在跨国经营的初期，由母公司派出熟悉母公司战略与目标的管理人员到海外开展工作是可取的；随着跨国经营活动的深入，可以保持海外经营单位的高层管理人员由母公司派出，而中下层管理人员则从东道国或第三国进行选拔与配备；待跨国经营活动成熟后，可以逐步实现人员配备的本地化或全球化。
因此，对刚刚走出国门的中国企业来说，海外派遣经理人是其国际化生存的一个至关重要的环节。
有研究表明，全球企业海外派遣经理人员的失败率非常高。
ReyerSwaak估计，美国企业海外派遣经理人的失败率约为25~50%，而更为糟糕的是，派遣失败的平均成本高达200，000~2，100，000美元。
分析海外派遣经理人失败的原因，笔者认为，既有技术与管理方面的原因，如错误的选拔标准、缺少明确的外派目的和培训等；也有家庭与生活习惯方面的原因，如家庭成员的适应问题等。
因此，提高海外派遣经理人的成功率，不仅仅是做好派遣人员的挑选工作，还要考虑所派遣人员在海外任职期间的支持和归国后的安置等工作。
就海外派遣经理人的挑选标准而言，韦恩。
卡肖提出需要考虑5个方面，即个性、技能、态度、动机和行为，而来自跨国公司的调查则表明，海外派遣经理人的挑选标准按重要程度排序为技术能力、专业经历、人际技巧、国际经历、家庭灵活性、在特殊国家的经历、语言技巧等。
这里，我们可以看到，全球企业所关注的是职业和国际经历、技术能力等。