25-5-开题报告-关于无锡电缆有限公司销售人员流失问题的分析
销售人员的流失与相应对策
销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。
在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。
因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。
本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。
一、销售人员流失原因分析销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。
1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配”大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。
销售的淡旺季较为明显。
在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。
那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。
不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。
正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。
无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。
2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。
然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。
很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。
缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。
企业销售人员流失的原因分析报告
企业销售人员流失的原因分析引言销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和效劳的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的根底。
因此，销售人员是对企业有着重要奉献的那局部人员，而对他们的管理，那么是企业人力资源管理的重要容之一。
针对销售人员流失现象进展分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。
由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比拟深刻的了解，因此，我结合销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。
1什么是销售人员1.1销售人员的概念销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。
具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以与与商品销售有关的业务活动人员。
销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。
用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。
用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器〞，市场那么是企业竞争的战场，而销售人员那么是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。
同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打〞，可以将市场的有关信息与时反应给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期开展目标，从而使企业在市场占有一席之地。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析企业中的销售人员流失是一个大问题，招聘、培训、管理以及成本都会受到影响。
为了找到有效的解决问题的对策，我们需要先去了解导致销售人员流失的原因，下面我们来分析一下。
1.薪资待遇不合适销售人员往往需要花费很多时间和精力去开拓市场和与客户沟通，但是如果他们的薪资待遇却不能令他们满意，那么他们就会考虑离开公司去寻找更好的机会。
解决方案：为了防止这种情况发生，企业应该确保销售人员的薪资待遇符合行业标准，同时为销售人员提供额外的奖励和福利，以激励他们更努力地工作。
此外，企业也可以为销售人员提供更好的晋升机会和培训计划，让他们知道自己的未来发展是有前途的。
2.工作压力过大销售人员的工作非常辛苦，需要每天面对很多客户并且需要达成一定的销售目标。
如果销售人员对工作压力难以承受，那么他们可能会考虑离开公司。
解决方案：企业应该采取措施，减轻销售人员的工作压力，例如分配更合理的工作任务以及让他们有机会休息和放松。
此外，企业也可以实施灵活的工作制度，让销售人员可以在合适的时间完成工作。
3.缺乏管理支持销售人员通常需要得到管理层的支持，帮助他们解决一些问题以及发现新的销售机会。
如果管理层不能够为销售人员提供足够的支持，那么销售人员很可能会感到不满意。
解决方案：企业应该加强管理支持，为销售人员提供必要的帮助和资源，使他们更加容易实现销售目标。
此外，企业也可以定期与销售人员沟通，了解他们遇到的困难和建议，以便进行调整和改进。
4.职业发展前景不明朗销售人员往往希望自己的工作可以帮助他们实现更大的职业发展，但是如果企业不能够提供明确的职业发展途径，那么销售人员就可能会选择离开公司。
综上所述，销售人员流失是一个长期存在的问题，企业应该采取措施，确保销售人员对工作和公司的满意度，并提供足够的支持和奖励，以便留住优秀的销售人员并吸引更多的人才加入企业。
探讨企业销售人员流失的影响因素及对策分析
探讨企业销售人员流失的影响因素及对策分析一、影响销售人员流失的因素1. 奖励制度不合理。
企业奖励制度不明确或不公平会导致销售人员离职。
例如，奖金、佣金等奖励制度不公平、无法发挥销售人员的潜力，或者公司没有奖励机制，导致销售人员缺乏动力。
2. 环境因素。
企业内部的环境可能会导致销售人员离职。
漫长的工作时间，压力较大的工作环境，或者办公室地理位置不便等因素都可能让销售人员选择离开。
3. 没有职业发展机会。
没有职业发展机会也是导致销售人员离职的原因之一。
如果员工觉得自己在公司无法提升，缺乏晋升、培训和发展机会，则会选择离开。
4. 公司文化。
如果公司文化和员工个人价值观不相符，则员工可能会选择离开。
企业文化可能是鼓励个人创新和发展，也可能随意取消员工的自由度。
5. 不合适的沟通方式。
如果公司与销售人员之间的传达方式不合适，如缺少及时且明确的反馈，甚至无人管理等因素令销售人员感到沮丧，会导致员工流失。
6. 薪酬制度不合理。
销售人员是企业利润的主要贡献者，如果薪酬制度不合理，比如薪资过低、缺乏绩效考核制度，则可能会导致销售人员离职。
二、销售人员流失的对策1. 增加奖励措施。
合理的奖励措施会增加销售人员的积极性，提高他们的士气。
合理安排佣金或销售提成制度，有助于激励销售人员的主动性和创造性，从而促进销售业绩及企业的发展。
2. 提高员工福利待遇。
公司应增加员工福利待遇，提高员工的生活质量，让员工感受到公司的关心和支持。
3. 注重职业发展。
企业应该为销售人员提供明确的成长路径和个人发展机会。
制定职业发展计划，为销售人员提供培训课程和专业技能准备，为他们未来的职业发展铺好道路。
4. 优化公司文化。
公司应建立一种文化，该文化能够吸引更多的员工和客户。
打造一种员工愿意参与的企业文化，并积极向员工宣传，这样公司才能更加具有合作性和凝聚力。
5. 加强内部沟通。
公司应该建立良好的内部沟通机制，尽可能减少管理者与员工之间的沟通误解，提高管理者与员工之间的沟通效率和质量，让销售人员感受到公司的支持和鼓励。
员工流失原因分析报告及要求措施..doc
员工流失原因分析报告及要求措施..doc员工流失原因分析报告及要求措施1员工流失原因分析及措施一、关于员工流失所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。
二、员工流失的现状员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
三、员工流失的特点1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报近期，我们对公司的人员流失情况进行了深入分析，并就此展开了工作总结汇报。
人员流失一直是公司面临的重要问题，对于我们的业务运营和发展都具有重要的影响。
因此，我们决定对人员流失情况进行全面的调查和分析，以便更好地了解问题的根源，并采取相应的措施加以解决。
首先，我们对过去一年内离职员工的情况进行了详细的统计和分析。
通过对离职员工的性别、年龄、工作岗位、离职原因等方面的数据进行分析，我们发现了一些有价值的信息。
例如，有相当一部分离职员工是因为薪酬待遇不满意而选择离职，另外一部分则是因为工作压力过大而选择了离职。
这些数据为我们提供了一定的参考，使我们能够更加准确地把握问题的本质。
其次，我们对离职员工的离职前后的工作满意度进行了调查。
通过这一调查，我们发现了一些有趣的现象。
一些员工离职后，对公司的工作环境和氛围产生了新的认识，他们对公司的评价出现了一定的变化。
这些信息对我们了解员工的真实感受和公司的实际情况具有一定的帮助。
最后，我们对公司的人才培养和激励机制进行了全面的审视。
我们发现，公司在人才培养和激励方面还存在一些不足之处，这也是导致人员流失的一个重要原因。
因此，我们决定在今后的工作中，加强对员工的培训和激励，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以减少人员流失的情况。
综上所述，通过对人员流失情况的深入分析，我们不仅更加清晰地了解了问题的本质，也为今后的工作提供了一定的指导。
我们将继续加强对人员流失情况的监测和分析，努力减少人员流失的情况，为公司的发展创造更加稳定的人才队伍。
同时，我们也将加强对员工的培训和激励，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
相信在大家的共同努力下，我们一定能够解决人员流失的问题，为公司的发展贡献更大的力量。
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析销售人员是企业的重要组成部分，其对企业的销售业绩和市场竞争力有着重要的影响。
企业销售人员的流失问题是当前很多企业面临的普遍现象。
本文将分析企业销售人员流失的一些原因，并提出相应的对策。
企业销售人员流失的原因之一是薪资不合理和激励机制不完善。
销售工作通常是一个高压、竞争激烈的工作领域，销售人员对于业绩的奖励是他们努力工作的重要动力。
如果企业的薪资水平不符合销售人员的期望，并且没有明确的激励机制，他们就会寻找更好的机会。
解决这个问题的对策是制定合理的薪资方案，包括基础工资、提成、奖励等，同时建立明确的激励机制，激励销售人员积极进取。
第二，工作环境和氛围对于销售人员的留存也有重要作用。
销售工作通常需要与客户进行频繁的沟通和接触，如果企业的工作环境不友好、沟通效率低下，销售人员将感到沮丧并减少工作动力。
销售团队之间的合作和支持也非常重要。
解决这个问题的对策是建立良好的工作环境，提供现代化的办公设施和技术支持，加强沟通和协作，并定期组织团队活动，增强凝聚力和团队精神。
个人职业发展机会的缺乏也是导致销售人员流失的原因之一。
销售人员通常渴望在职业生涯中有更多的发展空间和晋升机会。
如果企业不能提供相应的职业发展计划和培训机会，销售人员可能会感到失望并寻求其他发展机会。
解决这个问题的对策是建立完善的职业发展规划和培训体系，为销售人员提供晋升机会和专业技能培训，激励他们在企业内部发展。
企业管理和领导风格也对销售人员的留存产生影响。
如果企业的管理风格过于僵化和严格，缺乏尊重和信任，销售人员容易感到压力和不满。
建立开放的管理氛围和良好的领导风格是保持销售人员稳定的关键。
解决这个问题的对策是建立灵活的管理体系，注重员工的参与和反馈，培养良好的领导者和管理者，建立互信和沟通的关系。
企业销售人员流失的原因多种多样，但可以通过制定合理的薪资方案和激励机制，提供良好的工作环境和氛围，提供职业发展机会和培训，并建立开放和灵活的管理体系来解决。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析1. 引言1.1 背景介绍企业销售人员流失一直是企业人力资源管理中的一大难题。
随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的需求越来越大，而销售人员的不稳定性也相对增加。
销售团队的稳定性对企业的销售业绩和品牌形象有着重要的影响，因此企业需要认真对待销售人员流失问题。
造成销售人员流失的原因有很多，包括缺乏培训、工作环境不佳、晋升机会有限、福利待遇不足等。
针对这些问题，企业需要采取一系列对策来解决。
加强员工培训可以提升员工专业能力和工作满意度，改善工作环境可以增强员工工作愿望和减少流失率，提供良好的晋升机会可以激励员工积极工作，加强员工福利待遇可以提高员工满意度和忠诚度。
通过分析销售人员流失原因及对策，企业可以有效降低员工流失率，提升团队稳定性和销售业绩，促进企业健康发展。
在当前竞争激烈的市场环境下，企业应高度重视销售人员流失问题，不断优化管理机制，以提升企业核心竞争力和市场影响力。
2. 正文2.1 企业销售人员流失原因分析1. 缺乏挑战性和发展空间：一些销售人员觉得工作缺乏挑战性，无法满足他们的职业发展需求，导致他们选择离职。
2. 待遇不足：企业的薪资和福利待遇不够吸引人，无法留住优秀的销售人员。
3. 工作压力过大：销售工作通常需要面对很大的市场竞争和业绩压力，如果公司不能提供适当的支持和帮助，销售人员很容易感到疲惫和焦虑。
4. 缺乏团队合作和支持：销售人员通常需要和其他部门和同事合作，如果企业内部合作氛围不好，销售人员会感到孤立和无助。
5. 缺乏认可和激励：销售人员需要得到公司认可和激励，如果公司对销售业绩没有适当的奖励和肯定，销售人员会感到不被重视。
企业销售人员流失的原因是多方面的，需要公司从培训、工作环境、晋升机会和福利待遇等方面综合考虑，制定合适的对策来减少销售人员流失率。
2.2 对策一：加强员工培训加强员工培训是减少企业销售人员流失的关键措施之一。
通过培训，可以提升员工的专业技能和销售能力，增强其对工作的信心和热情，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
企业销售人员流失原因及对策分析
企业销售人员流失原因及对策分析企业的销售团队是公司的核心部门，他们是公司的推销员，负责销售和推广产品和服务。
然而，在许多公司中，销售人员的流失率非常高，这对公司带来了诸多不利影响。
本文将分析销售人员流失的原因，并提出有效的对策。
1.缺乏足够的培训和发展机会销售人员、尤其是新入职的销售人员，需要足够的培训和发展机会。
如果公司不能提供这些机会，他们很可能会感到无动力和失落，并寻找其他机会。
缺乏晋升机会也会让销售人员感到挫败，从而提高了流失率。
2.不公正的报酬制度报酬制度的不公平或缺乏透明度是一种导致销售人员流失的主要因素。
如果销售人员感到他们的工作没有得到公正地报酬，他们就会寻找一个更好的机会。
3.缺乏支持和资源销售人员需要公司提供必要的信息和资源来帮助他们进行销售工作。
如果公司不能满足他们的需求，他们就会感到挫败和无动力，从而加速流失率。
4.文化不适配企业文化对销售人员的意义非常重大。
如果销售人员认为他们与企业文化不适配，他们就会寻找一个更匹配的工作环境，进而离开公司。
5.负面管理负面管理是另一个导致销售人员离职的重要因素。
如果管理者没有给予他们足够的支持和指导，他们就会感到失望和不满足，从而离开公司。
二、解决销售人员流失的对策公司需要提供足够的培训和发展机会，让销售人员感受到公司对他们的关注和价值。
只有感到公司的尊重和关注，他们才会留在公司。
销售人员的工作很辛苦，他们需要得到足够的回报。
公司需要建立公平、透明和激励性的报酬制度，以便激励销售人员为公司的利益而奋斗。
公司需要为销售人员提供必要的信息和资源，以帮助他们更好地完成其工作。
公司应该建立一个能够及时解决问题和放开思考的管理架构，以便支持销售人员的工作。
4.建立积极的企业文化公司的企业文化应该是积极的、鼓舞人心的和能够提高员工幸福感的。
通过构建一个积极的文化，公司可以打造一个更有吸引力的工作环境，吸引更多的优秀销售人员加入公司。
5.提示积极管理管理者需要给予销售人员足够的支持和意见，让他们感到为公司创造价值的愿望。
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本科生毕业设计（论文）选题、审题表学院（系）指导教师姓名系（教研室）专业技术职务课题名称关于无锡电缆有限公司销售人员流失问题的分析适用专业工商管理课题性质A B C D E课题来源A B C D√√课题简介随着人力资源管理理论的兴起，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。
销售人才作为企业不可或缺且非常重要的人才资源，由于工作压力，薪酬满意度等复杂原因，常常是流失最为严重的部分,对企业生存发展造成很大影响。
本文对无锡电缆有限公司销售人员流失问题进行研究，通过分析其企业内部人才流失状况，探讨其原因所在及其解决对策，试图改善无锡电缆有限公司的人才流失问题，并对类似企业的人力资源管理问题提供参考。
课题应完成的任务和对学生的要求1、课题应完成的任务在广泛搜集国内外文献、资料，并综合运用科学的分析方法，分析无锡电缆有限公司在对销售人员的人力资源管理中的优势及存在问题，并提出相应的策略建议。
2、对学生的要求（1）参阅国内外相关研究文献，对获取的资料运用科学方法进行加工、提炼、分析与综合，全面掌握人力资源的管理基础知识，完成毕业论文环节所要求的各项工作；（2）围绕课题任务，提出结构合理、层次分明、系统性强的论文提纲；（3）综合运用科学的分析方法，分析无锡电缆有限公司销售人员流失的问题，并提出策略建议。
（4）文笔要流畅，论点要明确，观点的正确，方法要科学；（5）按照论文规范要求和工作量以及计划进度完成论文的撰写。
所在专业审定意见：同意专业负责人(签名)：年月日注：本课题由同学选定，学号：注：1．该表由指导教师填写，经所在专业负责人签名后生效，作为该专业学生毕业设计（论文）选题使用；2．有关内容的填写见背面的填表说明，并在表中相应栏内打“√”；3．课题一旦被学生选定，此表须放在学生“毕业设计（论文）资料袋”中存档。
毕业设计（论文）任务书1．本毕业设计（论文）课题应达到的目的：现代企业的竞争的核心，就是人力资源的竞争。
国有企业的人力管理，有它先天优势，更有不足。
如何能够在激烈的市场竞争中，突出重围，发挥优势，改进不足，是每个国企在发展过程中不得不突破的瓶颈。
本文通过对无锡电缆有限公司的深入调查了解，该公司的人力资源的管理模式，销售人员的流失，市场业绩的分析比较等，探索人力资源管理在企业管理中的作用，如何让先进人力资源管理方法和国有企业的实际情况相结合，取得良好的效能。
2．本毕业设计（论文）课题任务的内容和要求（包括原始数据、技术要求、工作要求等）：1.课题任务的内容本课题的任务主要是综合运用科学的分析方法，分析无锡电缆有限公司在对销售人员的人力资源管理中的优势及存在问题，并提出相应的策略建议。
因此，论文大体的内容应该包括下面几个部分：（1）无锡电缆有限公司概括；（2）近3年来无锡电缆有限公司的销售人员的更替情况；（3）人员更替对市场销售的影响；（4）人员更替的深层分析；（5）对策。
2．课题任务的要求（1）参阅国内外相关研究文献，对获取的资料运用科学方法进行加工、提炼、分析与综合，全面掌握人力资源的管理基础知识，完成毕业论文环节所要求的各项工作；（2）围绕课题任务，提出结构合理、层次分明、系统性强的论文提纲；（3）综合运用科学的分析方法，分析无锡电缆有限公司的销售人员流失的问题，并提出策略建议。
（4）文笔要流畅，论点要明确，观点的正确，方法要科学；（5）按照论文规范要求和工作量以及计划进度完成论文的撰写。
3．对本毕业设计（论文）课题成果的要求〔包括毕业设计论文、图表、实物样品等〕：1、毕业论文前期材料一套。
2、毕业论文一篇。
4．推荐参考资料：[1]韦恩F.卡肖.人力资源管理.〔M〕北京机械工业出版社.2006.5[2]杨燕.把人才留住 [J].人力资源开发与管理.2007.(1).25.[3] 张勉、李树茁.细算员工流动成本[J].人力资源开发与管理,2011.(1).77.[4] 陈晓芬.面对员工跳槽的N个理由[J].人力资源开发与管理.2010.(2).10.[5]林正大、张廷智．三维机制应对核心人才流失[J].人力资源．2010.(1).12-13[6]任东峰、严华．企业人才流失状态的模糊综合评价研究[J]．中南财经政法大学研究生学报．2006.(5).67-68[7]John M. Ivancevich. Human Resources Management，1998,McGraw Hill[8]Braham .J., Human Resource Plannine.IPM.1989[9]HRD in multinationals: The global/local mix, Noreen Heraty,2001，HRD Journal[10]娄春晖.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时代，2009，(21).28-28[11]钟孟光.离职因素的研究[J].新资本杂志，2010，(5).22-23[12] 金海沙. 浅论企业销售人员的薪酬激励[J]. 经营管理者, 2011, (01)[13] 刘睿. 浅析企业核心人才流失的对策[J]. 商场现代化, 2008, (24)[14] 周万中.浅议企业销售人员的流失[J].现代营销,2011,(5)[15] 胡书山.中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条件与人力资源绩效之关系[D].国立中山大学.20105．本毕业设计（论文）课题工作进度计划：起迄日期工作内容所在专业审查意见：负责人：年月日教务科意见：教务科：年月日毕业设计（论文）开题报告1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的文献综述：文献综述随着人力资源管理理论的兴起，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。
销售人才作为企业不可或缺且非常重要的人才资源，由于工作压力，薪酬满意度等复杂原因，常常是流失最为严重的部分。
本文通过阅读国内外相关学者关于人才流失的论著论述，对其主要观点综述如下：一、国外研究状况（一）稳定人才的理论模型1.马奇和西蒙模型：这是比较早的而且影响较大的关于人员流失的总体模型。
实际上它由两个模型构成，一个模型分析了人员感觉到的从企业中流出的理性；一个模型分析了人员感觉到的从企业中流出的容易性。
马奇和西蒙发现，人才对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计在人才感觉到的流动的合理性(人才对工作不满、人才的技术或专业水平得不到发挥、人才的地位得不到认可)中起很重要的作用，他们认为影响员工流失的决定因素有两个：一是员工对工作满意度；二是对企业内部流动性的预期。
2.普莱斯模型：美国著名的人员流失问题专家普莱斯建立了有关员工流失的决定因素和干扰变量的模型。
普莱斯模型指出：工作满足度和变换工作的机会是人才流失和其它决定因素之间的中间变量。
工作满足度可以用来反映企业内人才对企业持好感的程度；得到工作的机会显示出人才在外部环境中角色转换的可行性。
如果人才对工作满意程度高，他就不会作出流出的决定，如果人才对工作满意程度不高，外部环境又没有选择机会，他也不会选择离开，只有他对工作不满意，外部环境又有选择机会，他就会作出离开的选择。
他认为决定人员流出的主要因素有：工资水平、融合性(参与程度)、基础交流(直接影响到员工所担当的角色)、正规交流及企业的集权化。
3、莫布雷模型：该模型认为人员从打算辞职到真正从企业流出，主要由四个基本因素决定：(1)工作满足与否；(2)对在企业内改变工作角色收益的预期；(3)对在企业外部改变工作角色的预期；(4)非工作价值观及偶然因素。
4.就业稳定性分析模型：该模型研究企业通过怎样的努力才能稳定企业的员工。
戴尔等提出了企业向员工提供有保障就业的一些基本条件：第一是企业最高领导层的承诺；其次，企业要保证能够向员工提供有保障的就业，必须有长期赢利的能力；第三则是企业的灵活性。
亦即企业抗风险的能力。
（二）鼓励人才流动的理论模型1. 马奇和西蒙合著的《企业论》中，他们的人才流失模型实际上由两个子模型共同构成。
其中，一个子模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，另一个模型分析的是感觉到的从企业流出的容易性；Gharia和Greenhaus(1992)流失倾向决定模型，指出工作满意感与生涯满足感对组织的投入与流失倾向有直接关系；2.美国学者卡兹(KATZ)认为：组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，组织的最佳年龄区为1.5-5年，不足1.5年组织成员沟通水平不高，获得成果也不多，超过5年大家过于熟悉就会导致反映迟钝，认识趋同，组织就老化了。
解决的办法就是通过人员流动对组织进行改组。
二、国内研究状况国内对人才流失现象的研究较国外晚，早期的研究主要停留在定性研究上，对实践的发展没有太大的指导作用，研究发展到现在，主要的研究成果有很多，主要的是在对造成员工流失的原因和解决该问题的策略上：杨燕(2007)在《把人才留住》一文中认为人才流动是一种人力资本存量的转移现象。
人才流动是双向的。
由于人才总量在一定的时期保持不变，所有有人才流入的地方，也必然有人才流出的地方。
也就是说，人才的流动是人才流出与人才流入的统一。
人才若合理流动，可以使组织获得急需人才，为组织注入新的活力，实现人力资本的有效配置。
然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象，从而造成组织无形资产的流失、成本增加、对组织成员产生心理冲击，这必然产生人才流失；胡书山(2010，台湾)在《中小企业薪资制度、福利条件、各项劳动条件与人力资源绩效之关系》中认为，中小企业员工在离职可能性方面，女性比男性更有离职倾向，原因在于女性结婚生子及家庭等问题，都可能干扰其正常工作，导致离职；己婚者离职倾向高于未婚者，原因在于已婚者有家庭压力，而民营中小企业普遍薪资水平不高，故己婚者会更倾向于离职以寻找更高薪的工作；张勉和李树茁(2011)在《细算员工流动成本》中以西安IT企业员工为样本，对Price 员工离职模型的简化模型进行了跨文化的效度研究，验证了模型的路径顺序，并在修订原模型的基础上就各构想概念对离职倾向的效应进行了讨论。
陈晓芬(2009)在《面对员工跳槽的N个理由》中认为企业文化是全体员工认同的共同的价值观，是一个企业的“精神之魂”，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。
但目前民营软件企业文化的认识仅仅停留在总结几句口号和企业形象宣传上，在企业文化的建设上重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够.由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。