比亚迪汽车绩效管理
比亚迪绩效考核标准
比亚迪绩效考核标准绩效考核是企业管理中非常重要的环节之一，通过制定科学合理的绩效考核标准，可以激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
针对比亚迪公司的特点和发展需求，制定一份适用于该公司的绩效考核标准，具体如下：一、员工工作目标1. 个人目标：根据员工工作职责和具体岗位要求，制定员工个人目标，包括完成工作量、质量要求、时间要求等。
个人目标应具体明确，并且与公司整体目标和部门目标相衔接。
2. 团队目标：针对员工所处的部门或团队，制定相应的团队目标，要求员工通过协作和合作来完成团队目标。
团队目标应与员工个人目标相协调，以实现整体绩效的最大化。
二、绩效评价指标1. 工作成果：对员工在目标完成情况下的工作成果进行评价，包括工作量、质量、效率等方面的考核。
可以通过量化指标来衡量工作成果，同时也要考虑员工的主观能动性和创新性。
2. 能力素质：对员工的专业能力、学习能力、思维能力等进行评价。
通过员工参加培训、获得证书等方式来衡量其能力素质的提升情况。
3. 团队协作：评价员工在团队中的协作能力和合作态度，包括与同事之间的沟通、协调，对团队目标的支持和贡献等方面进行考核。
4. 岗位要求：根据员工所在岗位的职责要求，对员工在岗位职责方面的表现进行评价。
岗位要求的考核指标应与工作目标相衔接，确保员工的工作能力和素质与岗位要求一致。
三、绩效评价方法1. 自评：员工对自己的绩效进行自我评价，包括对工作目标的达成情况、能力素质的提升情况、团队协作等方面进行评价。
自评应客观真实，反映出员工对自身工作表现的认识和理解。
2. 上级评价：员工的直接上级对员工的工作进行评价，包括对工作成果、能力素质、团队协作等方面进行评价。
上级评价应具备公正性和客观性，充分考虑员工的实际情况。
3. 同事评价：员工的同事对员工的工作进行评价，包括对团队协作、工作质量等方面进行评价。
同事评价可以通过匿名方式进行，以便提高评价的客观性。
4. 客户评价：如条件允许，可以引入客户评价，即由客户对员工的服务进行评价。
比亚迪考核奖方案
比亚迪考核奖方案一、背景介绍比亚迪作为中国新能源汽车领域的领军企业，一直以来致力于推动新能源汽车的发展和普及。
为了激励员工的工作积极性和创新精神，公司决定制定一套科学合理的考核奖励方案。
二、考核内容1.销售业绩销售业绩是公司最直接的利润来源，因此在考核中占有重要地位。
具体考核指标包括销售额、市场份额、订单量等。
2.产品质量产品质量是公司品牌形象和客户口碑的保证，也是公司长期发展的基础。
具体考核指标包括产品质量评价、客户满意度等。
3.市场拓展能力市场拓展能力直接关系到公司未来的发展空间和潜力。
具体考核指标包括市场调研、营销策略制定、渠道建设等。
4.团队合作精神团队合作精神是公司文化建设中不可或缺的一环，也是实现企业目标必不可少的因素。
具体考核指标包括团队协作能力、沟通表达能力、责任心等。
三、考核奖励方案1.销售业绩奖励根据销售额、市场份额、订单量等指标，制定不同的奖励标准。
其中，销售额和市场份额占比较大，订单量次之。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
2.产品质量奖励根据产品质量评价和客户满意度等指标，制定不同的奖励标准。
其中，产品质量评价占比较大，客户满意度次之。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
3.市场拓展能力奖励根据市场调研、营销策略制定、渠道建设等指标，制定不同的奖励标准。
其中，市场调研占比较大，营销策略制定次之，渠道建设最后。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
4.团队合作精神奖励根据团队协作能力、沟通表达能力、责任心等指标，制定不同的奖励标准。
其中，团队协作能力占比较大，沟通表达能力次之，责任心最后。
具体奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
四、考核流程1.确定考核指标和奖励标准公司根据自身发展需要和员工实际情况，制定相应的考核指标和奖励标准，并公布在公司内部。
2.员工自评员工根据考核指标自行评估自己的表现，并提交给部门负责人进行审核。
3.部门负责人评估部门负责人根据员工自评和实际工作表现进行综合评估，并提出具体的建议和意见。
比亚迪薪酬管理制度弊端
比亚迪薪酬管理制度弊端随着市场竞争的加剧和企业管理水平的提升，薪酬管理已经成为企业管理中的一个重要环节。
比亚迪是中国知名的汽车制造企业，其薪酬管理制度一直备受关注。
然而，任何制度都存在一定的弊端，比亚迪的薪酬管理制度也不例外。
本文主要探讨比亚迪薪酬管理制度的弊端，并提出相应的改进建议。
一、薪酬分配不公平在比亚迪的薪酬管理制度中，存在薪酬分配不公平的问题。
一方面，由于企业内部薪酬差距较大，导致员工之间的不满情绪蔓延。
另一方面，由于薪酬分配不透明，员工难以了解自己的薪酬水平是否合理，造成员工之间的误解和不信任。
二、薪酬激励效果不明显比亚迪的薪酬管理制度存在激励效果不明显的问题。
一方面，由于薪酬制度缺乏灵活性和差异化，难以激发员工的工作积极性和创造力。
另一方面，由于薪酬水平相对较低，员工的激励动力不足，影响了员工的工作表现和工作积极性。
三、薪酬支出过高比亚迪的薪酬管理制度存在薪酬支出过高的问题。
随着企业规模的不断扩大和员工数量的增加，薪酬开支日益增加，导致企业财务压力增大。
此外，由于薪酬支出过高，可能会导致企业盈利能力下降，影响企业的长期发展。
四、薪酬管理制度不够科学比亚迪的薪酬管理制度存在不够科学的问题。
一方面，由于薪酬管理制度缺乏科学的考核指标和评价体系，导致薪酬分配不公平和激励效果不明显。
另一方面，由于薪酬管理制度缺乏灵活性和适应性，难以适应企业内外部环境的变化，影响企业的竞争力和发展。
五、缺乏绩效考核机制比亚迪的薪酬管理制度缺乏绩效考核机制的问题。
一方面，由于缺乏科学的绩效评价体系，无法准确评估员工的工作表现和贡献，导致薪酬分配不公平，激励效果不明显。
另一方面，由于缺乏绩效考核机制，难以激发员工的工作积极性和创造力，影响企业的持续发展。
改进建议：为了解决比亚迪薪酬管理制度存在的弊端，可以采取以下改进措施：1.建立科学合理的薪酬分配体系，实现薪酬分配的公平和透明，避免员工之间的不满情绪和误解。
2. 设计相应的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现和工作效率。
比亚迪新能源汽车的营销业绩考核指标体系
比亚迪新能源汽车的营销业绩考核指标体系
比亚迪新能源汽车的营销业绩考核指标体系可能包括以下方面：
1. 销售量：销售量是衡量营销业绩的一个重要指标。
比亚迪可以设定销售目标，并根据销售量实现情况进行考核。
2. 销售额：销售额是营销业绩的另一个重要指标，它也能反映出产品的市场需求和销售策略的有效性。
比亚迪可以根据销售额完成情况进行考核。
3. 客户满意度：客户满意度可以反映出产品质量、服务质量以及销售人员的专业素质等方面。
比亚迪可以通过客户满意度调查、投诉处理情况等来评估营销人员的业绩。
4. 市场份额：市场份额可以反映出比亚迪在整个市场中的竞争地位和影响力。
比亚迪可以根据市场份额的变化情况来考核营销人员的表现。
5. 新客户开发：新客户开发是扩大销售范围和市场份额的重要途径。
比亚迪可以设定开发新客户的目标，根据新客户数量进行考核。
6. 渠道建设：渠道建设是销售网络的发展和优化，比亚迪可以考核销售人员在渠道拓展、合作伙伴关系维护等方面的表现。
7. 营销费用控制：营销费用的控制是企业盈利能力的重要方面。
比亚迪可以设定营销费用目标，并考核销售人员在费用控制方面的表现。
以上仅是可能的一些考核指标，具体的营销业绩考核指标体系可能还会根据比亚迪的具体情况和目标进行调整。
创新背景下比亚迪财务绩效分析
创新背景下比亚迪财务绩效分析一、本文概述随着全球经济的迅速发展和技术创新的不断涌现，新能源汽车行业正逐渐成为引领未来产业变革的重要力量。
作为中国新能源汽车领域的领军企业，比亚迪以其独特的技术创新能力和市场布局策略，赢得了广泛的关注。
然而，随着市场竞争的加剧和行业环境的快速变化，比亚迪也面临着前所未有的挑战。
因此，本文旨在深入分析创新背景下比亚迪的财务绩效，以揭示其经营策略的有效性、市场竞争力以及未来发展潜力。
本文首先回顾了比亚迪的发展历程和主要业务领域，包括电池、新能源汽车、储能系统等多个方面。
接着，通过收集比亚迪近年来的财务报表和公开信息，运用财务分析方法，对其盈利能力、偿债能力、运营效率以及成长能力进行了全面的评估。
结合新能源汽车行业的发展趋势和市场竞争格局，对比亚迪的竞争优势和潜在风险进行了深入探讨。
通过本文的分析，我们可以更加清晰地了解比亚迪在创新背景下的财务状况和经营表现，为投资者、分析师以及行业观察者提供有价值的参考信息。
本文也希望为其他新能源汽车企业提供有益的借鉴和启示，共同推动整个行业的健康、快速发展。
二、比亚迪创新策略分析比亚迪作为中国的新能源汽车领军企业，其创新策略在推动公司财务绩效方面起到了至关重要的作用。
比亚迪的创新策略主要体现在以下几个方面：技术创新：比亚迪始终坚持技术创新，不断投入研发资金，推动新能源汽车技术的突破。
公司自主研发了铁电池技术，大幅降低了电池成本，提高了电池的安全性和寿命。
比亚迪还在智能驾驶、智能网联等领域进行深入研究，为公司的长远发展打下了坚实基础。
产品创新：比亚迪注重产品创新，不断推出符合市场需求的新能源汽车产品。
公司不仅拥有多款热销的电动汽车和混合动力汽车，还推出了公共交通领域的电动巴士和出租车，以及储能电站等多元化产品。
这些创新产品的推出，有效提升了公司的市场占有率和品牌影响力。
产业链整合创新：比亚迪实行的是垂直整合策略，从电池、电机、电控等核心零部件，到整车的研发、生产和销售，都实现了自主可控。
比亚迪季度绩效考核方案
比亚迪季度绩效考核方案背景介绍比亚迪公司作为一家综合性集团公司，不断地推动着品牌的创新与升级。
为了更好地管理公司的人才资源，提高员工工作的积极性和主动性，公司决定采用季度绩效考核打造一种强有力的公司管理机制，以此来激励人员的积极性，促进公司的营销业绩。
绩效考核标准公司采用季度绩效考核标准来考核员工绩效，该标准从以下几个方面考核：1. 工作成果考核员工的工作成果主要包括对应岗位的任务完成情况、方案的执行情况、效果统计等。
2. 工作质量考核员工工作质量主要包括工作的准确、客观、细致以及有效。
3. 职业态度考核员工职业态度主要包括员工的思想认识、工作积极性、职业道德等。
4. 专业技能考核员工专业技能主要包括岗位要求的硬性技能素质、软技能、知识水平等。
绩效考核流程公司的季度绩效考核流程如下：1. 确定考核时间每年的季度绩效考核时间分别为3月31日、6月30日、9月30日和12月31日。
2. 制定绩效考核目标每个季度的绩效考核目标需要在每个岗位的职责范围内制定，目标必须能够和具体的工作内容相匹配，并能够量化为不同的实际完成情况。
3. 考核过程考核过程通过现代化的考勤系统实现，包括各项绩效指标捕捉、工作汇报、任务完成情况的记录、跟进交流等。
考核结果以月度为单位呈现，通过系统进行处理。
4. 总结分析每个季度结束后，根据考核情况，部门领导和公司总部积极总结考核结果，分析工作不足之处，为下一季度的考核工作做好准备。
绩效考核结果处理通过季度绩效考核，根据员工在工作成果、工作质量、职业态度和专业技能四个方面的表现，公司将员工绩效评分区分为五个等级，分别为超常、优秀、良好、平均和不足。
根据绩效考核等级的高低，给予员工一个相应的绩效奖励。
结束语季度绩效考核是一种有效的管理方式，不仅关注员工的工作表现，也为公司的管理机制实现提供了强有力的支持。
比亚迪公司坚持人员激励与管理创新，采用季度绩效考核致力于提升员工工作的积极性和主动性，确保公司的长足发展。
比亚迪人力资源管理组织结构
比亚迪人力资源管理组织结构
比亚迪是一家以新能源汽车为主要业务的综合性企业，其人力资源管理组织结构是一个重要的管理体系。
比亚迪的人力资源管理组织结构包括人力资源部、培训部、绩效管理部、招聘部、薪酬福利部、劳动关系部、员工服务部等。
其中，人力资源部是比亚迪人力资源管理体系的核心部门，负责拟定公司的人力资源政策、制定人力资源管理制度和规定，协调各个部门的人力资源需求和人才培养，保证公司各项业务能够顺利进行。
培训部则是负责公司员工的培训和发展计划，包括新员工培训、实习生培训、职业技能培训、管理培训等，为员工提供成长和发展的机会，提高员工的素质和竞争力。
绩效管理部则是负责制定公司的绩效考核制度，按照公司战略目标和业务需求，设计各部门和岗位的绩效评估指标，通过对员工绩效进行评估、反馈和激励，提高员工的工作质量和效率，提高公司整体业绩。
招聘部则是负责公司的招聘工作，根据公司各部门和岗位需求，制定招聘计划和策略，开展招聘工作，以保证公司的人力资源供应。
薪酬福利部则是负责公司的薪酬福利制度和管理工作，根据公司的业务需求和员工的贡献，设计薪酬福利方案，保证员工收益和公司成本的平衡。
劳动关系部则是负责公司员工的劳动关系管理工作，包括劳动合同管理、劳动争议处理、劳动法律法规咨询等，为员工提供法律保障
和维护。
员工服务部则是负责公司的员工服务管理工作，包括员工生活服务、员工健康管理、员工社会保险管理等，为员工提供全面的服务保障和关怀。
总之，比亚迪的人力资源管理组织结构是一个完善而严密的管理体系，为公司的发展提供了坚实的人力资源保障。
比亚迪汽车工业绩效考核表
比亚迪汽车工业绩效考核表（实用版）目录1.比亚迪汽车公司简介2.绩效考核表的作用和重要性3.比亚迪汽车工业绩效考核表的主要内容4.绩效考核表的实施和结果分析5.绩效考核表对公司的影响和意义正文比亚迪汽车公司，作为我国新能源汽车行业的领军企业，一直以来都以其先进的技术、优质的产品和完善的服务体系，赢得了广泛的市场认可和客户信赖。
然而，在竞争激烈的市场环境中，如何更好地管理和提升企业的绩效，成为了公司发展的重要议题。
为此，比亚迪汽车制定了一系列的绩效考核措施，其中最具代表性的就是比亚迪汽车工业绩效考核表。
绩效考核表，是企业对其员工工作绩效进行量化考核的一种工具。
在比亚迪汽车，绩效考核表不仅对员工个人的工作绩效进行考核，还对整个工业部门的绩效进行评估。
这样做的目的，是为了更好地了解和把握公司的整体运营状况，以便于做出更为科学合理的决策。
比亚迪汽车工业绩效考核表的主要内容包括：生产效率、产品质量、成本控制、客户满意度等多个方面。
这些指标都是经过严格筛选和科学测算的，能够全面、客观地反映公司的工业绩效。
绩效考核表的实施，分为季度考核和年度考核两个阶段。
每个阶段，公司都会根据绩效考核表的数据，对各部门的工作进行详细的分析和评估。
对于表现优秀的部门，公司会给予相应的奖励和荣誉；对于表现不佳的部门，公司则会提供帮助和支持，帮助他们提升绩效。
实施绩效考核表，对比亚迪汽车来说，具有重要的意义。
首先，绩效考核表能够帮助公司更好地管理和控制成本，提升公司的经济效益。
其次，绩效考核表能够激发员工的工作积极性和创新性，提升公司的整体竞争力。
最后，绩效考核表能够帮助公司更好地了解和把握市场动态，提升公司的市场响应能力。
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比亚迪汽车绩效管理第一章公司G、F、E、D级管理人员绩效考核制度人力资源是人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。
企业人力资源是推动整个企业发展的劳动者能力的总和，人力资源考核则是决定员工个人发展和企业管理职位配置的直接依据，决定着企业和员工的共同命运。
一、宗旨和目的为了充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使之能够更有效地实现组织和个人目标，公司建立了管理人员纯净考核体系，科学地进行员工的绩效考核，根据考核结果对员工实行动态管理，完成晋升、调动、奖惩等工作。
二、原则人力资源考核强调公平、公正、公开，坚决避免人事管理考勤而不用、用而不考的弊端和凭关系、凭资历等严重挫伤员工积极性的现象发生。
三、依据和基础1、建立《岗位说明书》，明确每项个岗位的职责范围、工作程序及能力要求，确立每个岗位的提升空间，激励员工在干好本职工作的同时努力提高自身素质，为员工考核、晋升提供科学、客观的依据和标准。
2、建立《工作指导手册》，详述每个岗位的工作内容，规范工作流程，保证员工调节器动时工作的顺利交接。
3、每位员工都有责任和义务编写《岗位说明书》，《工作指导手册》可以视各岗位情况由部门主管要求编写。
4、《岗位说明书》、《工作指导手册》由该岗位员工编写草稿，与直接上级、部门负责人及人事部共同讲座定稿，在人事部门统一保存。
四、考核层次及方式1、月度考核：直接上下级之间每个月可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，月初由上级确定下级的上个月绩效奖。
2、季度考核：直接上下级之间每个季度可采用面谈、邮件、电话、书面等形式沟通工作情况，由上级确定下级的上个季度的绩效奖。
3、年度考核：每年年底部门要对员工进行一个总体考核，采用统一的书面形式，由部门主管对该部门G、F、E、D级管理人员做总结评价。
五、考核监督1、每月10日前部门文员负责将本部门所有管理人员的月度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。
部门主管审核确认后，确定出月度绩效奖，在每月15日前填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。
2、每季度初部门文员负责将本部门所有管理人员的季度考核资料收集齐全，交部门负责人复核并整理归档。
部门主管审核确认后，确定出季度奖，填写《部门绩效考核总表》交各事业部劳资负责人。
3、每年1月20日前,部门将已经过上级审批的本部门所有管理人员的《年度个人工作总结》、《年度个人考核表》统一交人事部。
4、部门主管是部门管理人员绩效考核的总负责人，应随时指导并监督部门的绩效考核工作。
六、资料归档及保密1、月度、季度考核资料由部门自行保管，为了加强员工监督，部门内管理人员征得部门负责人的同意后可以在文员处当面查看，并签字记录，但不得泄露到其他部门。
2、年度考核资料正本由人事部送交档案室，档案室归入员工个人档案，部门可保留处复印件。
3、年度考核资料只限员工本人、直接上级、部门文员、部门负责人、人事部经理、事业部总经理或分管副总裁、总裁知晓。
年度考核--每年部门要对员工进行一个总体考核。
1、考核方法每年1月10日前员工将上年度工作总结交直接上级，并填写《年度个人考核表》。
2、具体实施细则（1）该员工各月绩效奖系数的平均值，作为日常绩效考核结果。
（2）评价该员工所负责的部门年度目标项目的完成情况。
（3）日常绩效考核结果（60%权重）和目标项日考核结果（40%权得），加权平均得出年度考核结果，分为五个档次，依次为：50 25 22 15S突出贡献 A特殊贡献 B超额完成工作 C基本完成工作 D未完成（4）直接上级签字确认；（5）部门经理审核，若对综合考核结果有不同意见，必须与该员工及其直接上级进行沟通；（6）报人事部备案；（7）若员工在前10个月的绩效考核成绩不合格，部门不准备与该员工在下年度续签合同的，则必须在11月底前经部门经理、人事部审核、事业部总经理或分管副总裁审批，若员工是E级（含）以上的，还需总裁审批。
3、部门负责人职责（1）每年1月15日审阅本部门所有管理人员的《年度个人考核表》及年度工作总结，并送呈事业部总经理或分管副总裁、总裁审批。
（2）部门负责人应全面掌握本部门所有管理人员的年度考核，能够按照结果排出优劣顺序，能够提供表现最好的一定比例的人员和表现最差的一定比例的人员。
/具体比例根据公司实际发展情况而定。
4、考核结果确认（1）若考核双方对考核结果达成一致意见，则同时签字确认。
（2）若被子考核员工不认同考核结果，可向上一级主管（部门负责人、人事部、事业部总经理或分管总裁）上诉，各级主管及人事部都有责任和义务调查核实。
第二章公司D、E、F、G、H、I级工资规定第一条基本工资制度公司实行职能等级工资制度。
根据员工的学历、经验、职务重要性及其责任大小，确定员工的基本工资等级。
工资制度要体现公平的原则。
A、B、C级员工工资另定。
A：副总裁、总工程师B：事业部总经理C：部门经理D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级销售员、中研部课题组长E：科长、车间主任、主任科员、销售员、工程师、高级技师、秘书F：助理工程师、科员、高级技工、高级文员G：保安队长、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、技术员、工艺员、事务员H：品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、初级技工、化验员、计量员、实验员、测试员、调机员、宿舍管理员、招待所服务员I：一般工人第三条 D、E、F、G、H级工资结构1、H级（含）以上工的月工资=基本工资+附加工资+绩效奖+加班费+住房补助+（季度奖）-综合费用医疗基金-个人所得税及其它应扣费用2、附加工资为A、当附加工资中Y≥1500时为：+70)(70++++ Hl+B+C- dl+PE240 30*(1+j)++D备注:综合费用包括:打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电费肪食宿费等。
B、附加工资中Y<1500时间，附加工资为：+70)(150++++ Hl+B+C- dl+PE240 30*(1+j)++D备注:综合费用包括：打入个人充值卡的150元，饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费为80元等。
其中：tl按天工作制计的加班小时数。
Hl按天工作制计星期六、日的加班小时数。
Dl按天工作制计的缺勤天数。
t2按5天工作制计的加班小时数。
H2按5天工作制天计星期六、日的加班小时数。
d2按5天工作制计的缺勤天数。
J为绩效奖系数。
对每位HXE （含）以上的员工来讲，Y、B、P是不同的，但为常数，P为基本工资。
第四条 I级工资结构1、I级员工的月工资（计时）=基本工资+附加工资+加班费+（奖励）-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费用Y (Y+70)（150+Y）+YA++ Hl+B+C- dl+E240 30*++D当附加工资小于或等于零时：I级员工的月工资=基本工资+加班费+（奖励）-合费用-医疗基金-个人所得税及其它应扣费用）其中的：综合管理费=Y+70 Y310++F+( )d1-[(1+A)Y++ H1+B+C]30 240对于每位I级计时员工来讲，Y、B是不同的，但为常数。
2、I 级员工的月工资（计件）=40小时生产的件数单价+加班工资（加班生产的件数×单价+公休日、厂休日生产的件数×单价+法定节假日生产的件数×单价）+(奖励)-综合费用-医疗基金-个人所得税及其它应用扣费用)注:综合费用包括:打入个人充值卡的150元,饭堂固定资产折旧费、维修费及饭菜加工费70*（1-dl/30）元，水、电及住宿费80元，综合管理费等。
第五条绩效奖1、以月度为考核单位，由公司给出部门总额：部门绩效奖总额=部门∑×21%2、每月未使用完的额度可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。
3、个人月绩效奖最高不超过,也可以为零.4、当月请假（无论是否公司福利假期）达7天（dl≥7）的员工，该月的绩效奖系数为零。
第六条季度奖1、对附加工资中Y≥1500的员工每季度的工作绩效进行评价，依据考核结果，确定季度奖。
每季度病事假不得超过4天或者福利假不超过30天的员工，才有获得季度奖的资格。
2、每季度未使用完的额度，可在一年中任何时候当作奖金发放，但不允许提前使用额度。
第七条加班工资1、要加班的所有人员应提早向部门经理提出申请，经部门经理批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案；非生产线上的H级员工、F级以上或写字楼G级以上管理人员在节假日、公休日、厂休日的加班申请须经部门经理、人事部或各事业部劳资人员审核、事业部总经理或分管副总裁批准后，报人事部或各事业部劳资人员备案，部门药理申请加班工资须经总裁批准，作为计算加班工资的凭证。
遇特殊情况，当天不能填写加班申请表，应在第二个工作日上午十二点以前补交加班申请表，事先不申请，在规定时间内又不补交者，将不按加班计资；人事部将依据加班申请表，不定期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相符的，将严肃处理。
2、除特别说明外，所有加班均指有生产计划而安排的加班；3、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、H级、I级嗣的加班申请由所在部门经理审核，然后报人事部或各事业部劳资人员备案，可计加班或加点工资；F级（含）以上员工不计加点工资；4、加班小时数以每三十分钟为单位计算，若未满三十分钟不予计算；5、在厂休日、节假日有加班，但当月其它时间有请假的，按补休处理，抵扣加班时间。
6、日薪日薪=（基本工资+附加工资）÷天7、时薪时薪=日薪÷8小时8、近下列标准发给加班工资：（1）法定休假日加班或加点的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的300%；（2）休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于员工本人正常工作工资的日、时平均数的200%；（3）除前两款规定以外的时间，延长工作时间的，支付不低于员工本人当月正常工作工资的日、时平均数的150%。
第八条工时制度根据各岗位的工作特点，C级（含）以上人员、司机等特殊岗位实行不定时工作制。
其它岗位的人员实行标准工时制或综合计算工时制。
第九条工资限额制度公司每年年初确定当年各基本工资等级的最高和最低工资，非技术、设计、工程岗位的员工基本工资不得高过其基本工资等级规定的最高工资；技术、设计、工程岗位的员工基本工资不得高过K级的最高工资。
第十条工资的支付每月20日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。
公司将员工实得工资划入员工的银行帐户，员工领到工资条后，可凭存折支取。
如遇特殊情况不能按时发放工资的，须报总裁，并通知员工发放日期。
第十一条提薪1、公司按一定比例提薪，提薪率不得高于公司利润增长率，要低于劳动生产率的增长；提薪日定为每年的年初。