岗位价值评估实施方案
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案为建立以“岗位管理”为核心的薪酬体系，合理划分岗位等级，拟对公司各岗位进行价值评估。
具体评估方案如下：一、评估原则坚持“客观性（对岗不对人）、一致可比、独立性（不串联、不协商）、保密性、客观调整”原则。
二、评估范围本次岗位价值评估覆盖范围：部长及以下岗位。
三、评估依据：岗位核心职责四、评估机构评估小组是岗位评估工作的主体，成员直接参与岗位评估的打分，决定各岗位的价值等级。
（一）评估小组1、组长：2、成员：3、评估对象：各部门部长及以下人员。
（二）协调小组负责评估工作的准备、组织、协调、评估数据收集与传递工作，由行政人事部负责。
五、工作程序（一）评估岗位梳理：协调小组根据岗位设置情况及需要，明确需评估岗位，制作《评估岗位清单》及《岗位说明书》。
（二）评估小组组建：组建评估小组，作为岗位评估打分人。
（三）评估资料准备：由协调小组负责整理好岗位评估所需的岗位说明书、岗位清单、岗位评分系统等材料，统一分发给评估小组人员。
（四）正式评估、数据收集与处理：评估小组人员根据岗位职责，依据评分系统规则，独立完成评估对象的岗位评估。
（五）数据收集:评分人员评估完成统一将数据交协调小组收集。
（六）数据处理：针对评分结果与现实偏差较大的部分岗位，协调小组根据是否符合战略发展方向、岗位可替代程度的高低、是否处于关键管控节点、管控核心资源等要素，提出岗级调整建议。
（七）形成评价结果：协调小组汇总岗位评估结果，报总部人事中心。
六、评估截止时间：2023年6月25日编制：日期：批准：日期：。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案岗位价值评估方案是指通过对岗位工作内容、工作要求、工作贡献和市场市值等进行综合考量，对岗位价值进行评估的一种管理工具。
岗位价值评估方案有助于确定岗位的薪酬水平、晋升路径、人员配置等，以保证组织内部岗位的公平性和一致性，同时也有助于提高员工对组织的满意度和归属感。
以下是一个岗位价值评估方案的示例。
第一步：收集岗位信息首先，需要对所评估的岗位进行详细了解，并收集相关的岗位信息。
这些信息包括岗位的职责、工作要求、绩效指标、工作环境、专业知识和技能要求等。
同时，还需要了解该岗位在市场上的薪酬水平和竞争态势。
第二步：制定岗位评估标准制定岗位评估标准是评估过程中的关键步骤。
评估标准应该基于岗位的职能和对组织价值的贡献程度。
常用的评估标准包括工作复杂度、责任级别、决策权、影响力、工作成果等。
标准的制定应尽可能客观、具体、透明，以确保评估结果的公正性和可操作性。
第三步：评估岗位价值通过对各项评估标准进行定量或定性评估，计算得出每个标准的得分，并乘以相应的权重。
然后将各项评估标准的得分加总，得到岗位的总分。
总分较高的岗位表明其在组织中的价值相对较高。
第四步：制定岗位薪酬和福利水平根据岗位的总分，结合市场薪酬调查数据，制定相应的薪酬水平。
薪酬水平应与岗位的价值相匹配，既要满足员工的期望，也要符合组织的财务承受能力。
此外，还可以根据岗位的总分和发展潜力，规划岗位的晋升路径和福利待遇。
第五步：实施和监控评估方案评估方案的实施需要组织内部各相关部门的配合和支持。
同时，还需要建立一个监控机制，定期对评估方案进行检查和修正。
监控的内容包括岗位的变化、市场潜力的变化以及评估方案的有效性等。
第六步：结果沟通和反馈评估结果需要及时进行沟通和反馈，向员工解释评估的依据和过程，并引导他们理解和接受评估结果。
如果员工对评估结果存在异议，组织可以提供申诉渠道，进行重新评估或查证。
总之，岗位价值评估方案是一个综合考量岗位价值的管理工具，通过明确岗位的价值和贡献，帮助组织合理制定薪酬政策、晋升路径和人员配置，提高组织的效益和员工的满意度。
岗位价值评价实施方案
岗位价值评价实施方案一、引言岗位价值评价是指对员工所担任的岗位在组织整体运营、发展过程中产生的价值进行评估的工具和过程。
通过岗位价值评价，组织可以更好地了解各个岗位的重要性和贡献程度，并据此制定合理的薪酬方案、晋升机制和培训计划等。
本文将详细介绍岗位价值评价的实施方案，包括流程、指标体系和数据分析等。
二、流程1.确立评价的目标和需求：明确评价的目标，例如确定岗位的相对价值、激励员工、优化组织结构等，同时了解各部门和岗位的需求。
2.制定评价指标体系：根据评价的目标和需求确定相应的评价指标体系，包括关键绩效指标、关键能力指标和岗位特征指标等。
评价指标体系应具有可衡量性、客观性和科学性。
3.收集评价数据：通过员工自评、主管评估、同事评估、客户评价等渠道收集评价数据，确保数据的真实性和多角度的反馈。
4.数据分析和综合评价：对收集到的评价数据进行分析和综合评价，根据评价指标体系给予不同的分值和权重，得出绩效评价结果。
5.结果反馈和沟通：将评价结果及时反馈给被评估的员工，与其进行沟通和解释，认真听取其反馈和建议，并根据评价结果制定激励措施和发展计划。
6.监督和反馈：建立监督机制，对评价结果进行跟踪和反馈，及时修正和改进评价指标体系和评价流程。
三、指标体系1.关键绩效指标：包括员工在岗位上达成的业务目标、贡献度、创新能力、问题解决能力等。
这些指标应与组织的战略目标和绩效体系相一致，并具有可衡量性和可操作性。
2.关键能力指标：包括员工的专业能力、领导力、团队合作能力、沟通能力、学习能力、创新能力等。
这些指标应与岗位的特点和要求相匹配，能够反映员工在岗位上的综合表现。
3.岗位特征指标：包括岗位的技术要求、工作环境、工作强度、职责范围等。
这些指标可以帮助组织了解各个岗位的特点和差异性，有助于设计合理的组织结构和薪酬方案。
四、数据分析1.数据清洗和整理：对收集到的评价数据进行清洗和整理，剔除不符合要求的数据，保证数据的准确性和可靠性。
岗位价值评估方案
岗位价值评估方案一、引言岗位价值评估是企业管理中重要的一环，它有助于确定岗位的重要性和对企业目标的贡献程度。
本文将探讨岗位价值评估的重要性，并提出一种可行的岗位价值评估方案。
二、背景随着企业发展和组织结构的变化，岗位的工作内容和职责也会随之调整。
因此，明确岗位的价值和重要性对于企业管理至关重要。
通过岗位价值评估，企业可以更好地掌握岗位的价值定位，有针对性地进行岗位配置、激励方案制定和绩效考核等工作。
三、岗位价值评估方案在进行岗位价值评估时，需要结合以下几个方面进行综合考量：1. 岗位职责和工作内容首先，应对岗位的职责和工作内容进行详细描述，以便对该岗位的重要性有更直观的了解。
通过评估岗位的工作内容，可以确定该岗位是否对组织的核心业务起到关键作用。
2. 绩效指标和目标每个岗位都应有相应的绩效指标和目标，这些指标和目标直接关系到岗位对组织目标的贡献程度。
评估时需要考虑岗位的目标是否与组织战略的实现紧密相关，以及岗位在目标达成中扮演的角色。
3. 岗位技能要求和专业背景不同的岗位对员工的技能和专业背景要求也各不相同。
评估时需要了解该岗位所需的技能和专业素养，以及该岗位是否具有拓展和培养员工能力的潜力。
4. 内外部环境影响外部环境对岗位的影响程度也需要考虑。
例如，市场的竞争情况、技术创新的速度以及法律法规的变化等，都会对特定岗位带来不同程度的影响。
评估时需要综合分析内外部环境对岗位的影响程度，以便更准确地评估其价值。
5. 岗位的替代难度和边际贡献最后，还需要考虑该岗位在内外部环境变化下的替代难度和边际贡献。
这涉及到岗位的特殊性和资源配置的合理性。
评估时应综合考虑岗位的难度和贡献，以便更客观地评估其价值。
四、实施方案在实施岗位价值评估方案时，建议采用以下步骤：1. 评估团队的组建组建一个跨部门的评估团队，包括人力资源、财务、业务等相关部门的专业人员。
他们将负责确保评估的客观性和全面性。
2. 数据收集和分析评估团队将收集并分析与各岗位相关的数据和信息，包括职责描述、绩效报告、市场情况等。
岗位评价方案_要素、指标解释与分级标准
岗位评价方案岗位价值评估是衡量公司各岗位的相对价值，保证薪酬系统公平性和激励性的重要手段。
为使薪酬能与岗位价值有机地结合起来，调动各岗位人员积极性，根据公司实际，制订本方案。
一、岗位评估范围:管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
二、岗位评估依据：岗位说明书。
三、岗位评估方法：1、要素评分法：将岗位工作分解为若干要素和等级，逐项进行评分。
2、综合评分法：只给每个岗位进行综合评分（本次评分作为参考）。
四、评价人员组成：成立岗位评价小组，负责对评价方案修订、实施评价、对评价结果进行审定及争议处理。
评价小组由XX组长，XX任副组长，由人力资源部负责组织。
评价人员组成及评分权重评价岗位评价人员权重部门负责人、主管XX,XX 40 各部门负责人40 每部门推选二名代表30其它管理岗位各部门负责人50每部门推选两名代表50 五：统计方法为保证评价结果客观公正，将每组中的最高分、最低分去掉计算平均分数。
二、要素、指标解释与分级标准1、对企业的影响岗位贡献：衡量一个岗位对企业收入、质量、成本及企业长运发展的影响程度等级标准1 基本无影响：只对本岗位的工作有一定影响2 影响较小：对公司某一方面的工作产生影响，对公司的业绩影响较小。
3 一般影响：对公司多个方面产生影响但影响不大，对业绩有一定的影响。
4 影响较大：对公司多个方面产生较大的影响，对公司业绩有明显影响。
5 重大影响：影响到公司的快速和长远发展，对公司业绩有重要影响。
过失损害：衡量一个岗位工作出现失误对公司的损害程度。
等级标准1 损害很小：公有一些小的损失，不会对部门正常工作产生多大的影响。
2 损害较小：有一定的损失，发生损害的机率很小或虽发生但造成的损害较小。
3 一般损害：发生损害的机率较大，影响其它部门工作。
4 损害较大：有很大损失，会严重影响公司的工作。
5 损害重大：有极大损害，会影响公司的长远经营。
2、监督管理监督管理：衡量岗位责任人在正常的权限范围内，对他人工作进行指导、监督、帮助的责任。
岗位评估方案
岗位评估方案1. 引言岗位评估是组织管理中一项重要的工作，旨在对不同岗位进行客观、全面的评估和分析，以确定每个岗位的工作价值和相应的薪酬体系。
本文档旨在提供一个岗位评估方案，以供组织内部使用。
2. 目标本岗位评估方案的目标如下：•确定每个岗位的重要性和对组织目标的贡献程度；•客观评估每个岗位的工作内容、困难度、责任等因素，以确定相应的薪酬水平；•为组织内部岗位调整、晋升、培训等决策提供依据；•提高组织内部岗位的公正性和透明度。
3. 岗位评估流程本岗位评估方案的流程如下：3.1. 收集信息首先，收集每个岗位的相关信息，包括岗位名称、工作内容、任职要求等。
这些信息可以通过岗位描述、岗位职责清单、职位说明书等途径获得。
3.2. 制定评估标准根据组织的需求，制定评估标准。
评估标准可以包括以下方面：•工作内容：岗位所涉及的工作内容的重要性、复杂性等方面；•责任程度：岗位所承担的责任的程度、对组织目标的影响；•技能要求：岗位所要求的技能、知识和经验的水平；•团队合作：岗位的团队合作能力和协作能力；•监督管理：岗位对下属的管理和监督能力；•主动性和创新性：岗位的主动性和创新性要求。
3.3. 评估岗位根据制定的评估标准，对每个岗位进行评估。
评估可以通过以下方式进行：•面谈：与岗位相关人员进行面谈，了解岗位的工作内容、工作难度等情况；•调研：调研其他组织中类似岗位的工作要求和薪酬水平，形成参考；•资料分析：分析收集到的岗位相关信息和评估标准，形成评估报告。
3.4. 制定薪酬水平根据评估结果，制定每个岗位的薪酬水平。
薪酬水平可以考虑以下因素：•岗位的重要性和对组织目标的贡献程度；•岗位的工作内容、困难度、责任等因素；•岗位的技能要求和市场价值等。
3.5. 审批和通知对制定的薪酬水平进行审批，并通知相关人员。
审批过程需要确保公平、公正，避免人为干预。
4. 注意事项在进行岗位评估时，需注意以下事项：•评估过程需保持客观、公正，避免主观因素的影响；•评估结果需及时通知相关人员，并对结果进行解释和说明；•岗位评估是动态的过程，需定期进行更新和调整，以适应组织的变化。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。
一．岗位分析的目的对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。
二．岗位分析范围公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。
三．岗位分析内容岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。
四．岗位分析方法岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。
五．岗位分析步骤、时间及人员安排1.工作分析项目小组成立及其架构（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。
具体结构如下：（2）工作分析项目小组成员组成及职责分工2.工作分析的步骤及人员时间安排六.工作分析调查问卷工作分析调查问卷问卷填写须知一、问卷填写目的：1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。
这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。
2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。
二、填写原则：1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小； 2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。
三、填写方法：1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。
2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。
岗位价值评估实施方案
岗位价值评估实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，企业对于员工的价值评估越来越重视。
而岗位价值评估作为一种重要的管理工具，对于企业的人力资源管理和激励机制具有重要意义。
因此，制定一套科学、合理的岗位价值评估实施方案显得尤为重要。
二、目的。
本文旨在制定一套岗位价值评估实施方案，旨在帮助企业更好地评估和管理员工的工作价值，为企业的人力资源管理提供科学依据。
三、实施步骤。
1. 确定评估指标。
首先，需要明确评估的指标，包括但不限于工作内容、工作环境、工作风险、工作难度等。
这些指标需要能够客观、全面地反映出岗位的价值，为评估提供依据。
2. 制定评估标准。
在确定评估指标的基础上，需要制定相应的评估标准。
评估标准需要具体、明确，能够使评估结果尽可能客观准确。
3. 采集数据。
在制定评估标准后，需要采集相关数据，包括员工工作情况、工作成果、工作表现等。
通过数据采集，可以更加客观地评估员工的工作价值。
4. 进行评估。
在数据采集完成后，需要进行评估工作。
评估可以通过专业的评估人员或者评估工具进行，以确保评估结果的客观性和准确性。
5. 结果反馈。
评估完成后，需要将评估结果及时反馈给相关岗位的员工。
评估结果需要客观、公正，同时需要与员工进行沟通，解释评估结果并提出改进建议。
四、注意事项。
1. 评估过程中需要保证评估的客观性和公正性，不受主管或个人情感的影响。
2. 在评估过程中需要保护员工的隐私，确保评估过程的合法合规。
3. 评估结果需要与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，以便更好地改进评估方案。
五、结论。
岗位价值评估实施方案的制定对于企业的人力资源管理具有重要意义。
通过科学、合理的评估方案，可以更好地管理和激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展提供有力支持。
六、建议。
在实施评估方案的过程中，需要不断总结经验，不断改进评估方案，以适应企业发展的需要。
同时，需要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人力保障。
公司岗位价值评估方案
公司岗位价值评估方案公司岗位价值评估方案是指通过客观、科学的方法对公司各个岗位的价值进行评估，以确定岗位的薪酬水平和职责范围，从而为公司提供合理的人力资源管理依据。
岗位价值评估方案的设计和实施旨在保证公司的人力资源配置合理化、激励机制公平化，并且为员工的个人发展提供引导。
一、评估方案的目标和原则1. 目标：制定和实施岗位价值评估方案的目标是合理确定岗位的薪酬水平，确保公司的人力资源合理配置，激励员工发挥其最大的工作潜力，提高员工的归属感和满意度。
2. 原则：（1）公正客观：基于岗位的工作要求和职责，评估岗位的价值应该遵循公正和客观的原则，不受个人感情和偏见的影响。
（2）科学合理：评估方案应该基于科学、系统的方法，确保评估结果的准确性和可靠性。
评估方案还应该符合公司的业务需求和战略目标。
（3）可操作性：评估方案应该易于实施和操作，能够提供明确的指导和建议，支持公司的人力资源管理决策。
二、评估步骤和方法1. 评估步骤：（1）确定评估的岗位范围：根据公司的组织结构和业务需求，明确要评估的岗位范围，包括各个层级和职能的岗位。
（2）搜集岗位信息：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，搜集各个岗位的信息，包括职责和要求、业绩指标、工作条件等。
（3）制定岗位评估标准：根据评估的目标和原则，制定评估岗位的标准，包括知识技能要求、工作经验、团队合作能力等。
（4）制定评估工具和流程：根据评估标准，确定评估使用的工具和流程，可以采用定性评估、定量评估或综合评估的方法。
（5）实施评估：根据评估工具和流程，对各个岗位进行评估，收集和整理评估结果。
（6）分析评估结果：根据评估结果，对岗位进行分类和排序，确定岗位的薪酬水平和职责范围。
（7）制定报告和建议：基于评估结果，编制评估报告，提出合理的薪酬和职责调整建议。
2. 评估方法：（1）定性评估：通过面谈、问卷调查、资料分析等方式，评估各个岗位的知识、经验、技能、责任和职权等要素。
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岗位价值评估实施方案
岗位分析是人力资源管理各项工作开展的基础，同时也是提升公司人力资源管理工作有效性和可靠性的前提，为确保公司岗位分析的有序开展，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本方案。
一．岗位分析的目的
对公司各部门及各岗位进行科学的工作分析，确定各部门的部门职责及各岗位的岗位说明书，为公司定岗定编提供依据，同时为公司绩效管理工作的推进及薪酬体系建立奠定基础。
二．岗位分析范围
公司总经理及副总经理岗位以外的其它岗位。
三．岗位分析内容
岗位分析的主要内容包括：部门内部各岗位名称确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、工作技能等，从而最终完成部门职责与各岗位说明书的制定。
四．岗位分析方法
岗位分析主要采取问卷调查法及工作日志分析法，同时辅以访谈法想结合。
五．岗位分析步骤、时间及人员安排
1.工作分析项目小组成立及其架构
（1）为确保工作分析按计划高效有序的开展，成立项目小组，并明确相应责权。
具体结构如下：
六.工作分析调查问卷
工作分析调查问卷
问卷填写须知
一、问卷填写目的：
1．这份问卷是为了提供您目前岗位的有关信息而设计的，其目的不是衡量您的业绩和工作效率，它只是分析和描述岗位工作的一个工具。
这份问卷主要涉及构成您工作的任务和活动以及其它的一些信息，问卷内容将不会个别发表，有关资料将由工作分析项目小组作汇总分析，并编制成〖岗位说明书〗。
2．作为公司未来人力资源开发与管理之参考资料。
二、填写原则：
1．客观性：依据任职者目前实际情况，请以过去六个月之已发生事例及数据为准，不需夸大或缩小；
2．整体性：所有回收的问卷作为统一的整体分析，不会涉及到某位员工。
三、填写方法：
1．在填写问卷之前阅读全部内容，以保证回答尽可能准确及完整，如有疑问请与公司人力行政部联系。
2．由于这份问卷涉及的内容和范围较广，如果您所完成的目标/任务不在问卷涉及的范围内或不敷应用，请将内容填写于另加空白纸张上。
3．此次调查属选择类题目，请在“□”内打“√”，若选“其他”选项的，请在括号内进行具体填写；属填空型题目，可参考相关资料填写。
四、其它
1．问卷填完后，请必须于月日前直接交于您的直接上级；
注意事项：
1、由于岗位的所有内容都基本上由被调查者进行填写，所以应该尽可能的选择对该岗位工作熟悉的员工工作作为调查样本。
2、如果属于新岗位，或工作变动较大的岗位，通过一次调查可能无法完全反映岗位工作的真实情况，有时需要进行两次或三次调查。
3、被调查者对于任职资格部分填写会更趋于主观，所以对这些工作内容，工作分析人员要认真加以分析，而不能完全按照调查者的填写内容来制定正式的任职资格。
4、填写人应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；
5、该问卷内容作为工作分析的后果要依据，如果填写人发现错误或其它需要说明的情况，请立即与工作分析项目小组成员联系。
使用讲解：
该表是一个标准的问卷调查表样本，该调查表涉及到了工作内容和任职资格两部分内容，它适用于各类岗位的工作分析。
在调查表中并没有涉及具体的岗位工作条目，需要被调查者对表内所有内容进行认真填写。
谢谢您的合作和支持，请再次检查确认表格所有信息是否填写完整、无误！
填表人签字：
七、工作日志撰写
1、工作日志撰写相对费时费力，但为了便于工作分析更合理正确，因此必须详尽填写，时间为二周；
2、工作日志详细各项工作的起讫时间、所做的工作、过程中和谁一起做，和哪些部门进行了衔接，衔接过程中是否出现问题最后向谁申报，结果如何，格
备注：让员工写如此详细的目的主要有以下几个方面：1.考量一项主要工作任务的平均完成时间，评价公司整体的反应速度和工作效率；2. 考量部门与部门之间沟通是否高效顺畅3. 考量整个业务流程时候繁琐，是否可以简化提高工作效率4. 结合员工填写的调查问卷，进行问题分析，内容确认；5.人力行政部将对每个岗位的工作饱和度、工作流程进行考量（主要为非业务岗位），从而提高非业务部门及人员对业务部门的支持。
八、工作分析面谈样本
在问卷调查和工作日志法的基础上，辅助访谈法予以完善，对其中不明确或不清晰的方面进行确认，以确保所分析资料的合理性和科学性，一般访谈的主要话题包括以下几个方面：
1. 你应履行的主要职责；
2. 在各项职责上所耗费时间的百分比；
3. 各项工作应达到的业绩标准；
4. 完成工作的人员数和接受其汇报的人数（多少人在做这件事情，你的权限是什么）；
5. 工作中使用的办公设备、软件；
6. 工作职责的主要业绩标准；
7. 你认为目前你的职责分配在内容上、权限上、时间、沟通衔接、业绩标准上是否合理，是否有更好的建议？
以下是一个面谈的样本和范例，可结合需要，进行调整和完善。
“工作分析面谈问题”样本（范例）
一、工作分析面谈问题提纲
1. 请您尽可能的列举您一天的工作内容及各工作内容的大概持续时间
2. 请问您对哪能事情有决策权哪能事情没有决策权为什么通常由谁来决策
3. 请讲您在工作中需要接触到哪些人（公司内的和公司外部的）
4. 您认为提升目前岗位工作效率或质量的主要着力点是那几个方面
5. 工作中遇到的最大挑战是什么，您是怎么处理的有其他人员的协助吗
6. 工作中容易出错的地方有哪些产生错误的原因主要是什么对其他工作有什么影响
7. 请问您需要哪些设备和工具来开展你的工作其中哪些是常用的哪些只是偶尔使用您对目前的设备状况满意吗
8. 请问您在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责可以列举实例。
9.请问您做好这项工作需要什么样的文化水平需要哪些知识需要什么样的心理素质
10. 如果一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗
11. 您认为怎样才能更好的完成工作
12. 您认为目前所从事的岗位，从哪几个方面去评价岗位人员的工作质量和效率会比较合理。