“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用

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人职匹配理论在高职院校就业指导中的应用

性收缩的多重压力下，来 …段时期，业盈利能力将未企
业指导部门在应用这一理论进行就业指导工作时，多更
是从中观层面进行大致匹配或者起桥梁作用，助毕业协生或用人单位进行个人与职业的自觉匹配。者尝试对笔毕业生和用人单位进行中观方面的初步匹配，为提高就业指导工作实效打下基础。
的合理匹配。美国约翰・霍普金斯大学心理学教授、美国
著名职业指导专家霍兰德于１５９９年依照这一理论，创立了人格类型与职业类型的学说，把人格类型归纳为他六个基本类型，职业划分为相应的六大类，一个人把每
，
人职匹配理论在高职院校就业指导中的应用
许正荣
摘要：立足实ｌ－对本文￣作，人职匹理论在高校就．ｘ配职院业指导中的应用－￣４ｉ－ｆ
比较深入的探讨，以期有助于高职院校就业指导工作的顺利开展。ｆ关键词：人职匹配理论；高职毕业生；就业指导 ————————————斗一
二、职匹配理论的实际操作步骤人
１问卷调查阶段。．
为准确了解当前高职毕业生的就业意愿及用人单位的需求状况，笔者在查阅了大量文献资料的基础上，制定了分别针对高职毕业生和用人单位的调查问卷，并
近几年，等职业教育迅猛发展，生规模不断扩高招

人职匹配理论与女大学生就业选择

匹配的目的，而满足个人需要与兴趣，大限度得相关职业信息。最后，了解个人特征和职业要从最在地发挥自己的潜力。２＿最有代表性的是帕森斯的特求的基础上，］选择一种适合个人特性又可实际获取
、
职业选择与人职匹配理论
人职匹配理论与女大学生就业选择
李晓明刘洪玉孙晓雯
（中华女子学院摘人力资源管理系，北京１００）０１１
要：在竞争日益激烈的现代社会，大学生择业越来越困难，而女大学生更是面临诸多障碍。职业
选择是一个人职匹配的过程。要实现成功择业，大学生要增强自信，于发现和发挥好自已的潜能和女善优势；了解用人单位的信息，握机遇，要把在就业过程中做出正确的抉择，赢得一个适合自已的职业。关键词：女大学生；职业选择；人职匹配
一
求；、３个人特性与职业因素的匹配。根据个人特性所谓职业选择是指劳动者依照自己的职业期评价与社会职业分析结果，行选择，而达到人进从望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素与职业的合理匹配。在职业选择中，使女大学生可根质与职业需求特征相符合的过程。ｊ人职匹配据该理论制定和使用的量表，自身的体质与心理＿（ｌ瞄’ 对理论认为，人的个性结构存在差异，人们应该根据特性进行测量，以求得全面的特性评价。同时认真自己的个性特点找到适合自己的职业，以达到人职分析职业，研究职业特征和工作要求等因素，以获

“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用

“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。

因此“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用，能够帮助大学毕业生进行职业定位，引导大学毕业生在认真地了解自我、了解工作之后，寻求人职最佳匹配方法。

标签：人职匹配大学毕业生应用1 “人职匹配”理论的含义“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。

这样就能从个人兴趣出发，最大限度地发挥自己的能力用一句话将其概括起来就是个人的兴趣、性格、能力、职业价值观、气质类型等与职业要求相匹配。

“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。

2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。

教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，2011年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。

2.2 大部分大学毕业生择业心态盲目，造成结构性就业矛盾突出通过问卷调查发现，大学毕业生求职过程中考虑的主要因素有：薪资水平、职业生涯发展前景、工作自由度、工作环境条件、职业的社会地位、工作劳动强度、职场人际关系氛围、工作压力和挑战性，其中排在前三位的是薪资水平、职业发展前景和工作自由度；通过对大学生跳槽的原因进行的调查统计分析，发现薪资水平仍然是导致大学生跳槽的最普遍的原因。

浅谈大学生职业规划设计中霍兰德人职匹配测试法的运用

文化视野445浅谈大学生职业规划设计中霍兰德人职匹配测试法的运用雷长青湖南外贸职业学院摘要：目前，对于当代大学生来说，做好职业规划，对之后的职业发展是有着非常重大影响的。

而霍兰德人职匹配测试法的运用，正好为当代大学生的职业规划和设计提供了一种非常重要的参考依据。

因此，这种测试法在大学生中的运用非常广泛。

这种测试法的运用，不仅能够帮助和引导大学生们为自己做出更科学、更合理的职业规划，也能够帮助学生提高自己的职业能力。

本文针对霍兰德人职匹配测试法进行了相应的分析，并对这种测试法的实际应用进行了探讨。

关键词：大学生；职业规划设计；测试中图分类号：G645.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)021-0445-01不管是职业选择，还是职业发展，都是职业心理教育中的重要问题。

对于当代大学生这一对职业、对未来迷茫的群体来说，职业选择与发展更是迫在眉睫。

对于一个人的职业生涯规划来说，首先进行职业生涯评估正是一个必要性的前提。

1959年，霍兰德提出了人职互择理论，这种理论提出之后，给整个社会都带来了非常广泛的影响。

相关研究表明，一个人的职业兴趣对他的职业发展是有着非常重要的影响。

一、关于霍兰德人职匹配理论根据霍兰德人职匹配理论，人格一共被分为六种不同的类型，每一种类型的人格都有着不一样的特点，也有着不一样的长处和短处。

因此，针对于不同的人格，也会有相对应的职业。

这六种人格分别为以下几种：１．现实型现实型(R)，也被称为实际型。

这种类型的人一般都比较喜欢钻研业务，动手能力比较强，大都喜欢从事机械性的工作。

但是，这类人群的人际关系却比较差。

包括常见的木工、电工、电器师、机械修理工等等都是这种类型的职业。

２．调研型调研型(I)，这种类型也经常被称作调查型和研究型。

这种类型的人思考能力和独立性都比较强，而且智力水平也比较高，非常注重理论知识，但是却不重视实际，考虑的问题也过于理想化，常见的数学家、天文学家、文章作者等都是这种类型的职业。

人格-职业匹配

如果不感兴趣，专业课对你就没有吸引力，一切为了应付，为拿到学分而学。学习不是一种乐趣，而是一种负担。如果是这样，学了这个专业，只能给你一生的工作带来苦。
自己的性格适合所学专业吗？不同的专业科目对人的性要求不一样。如营销专业，对人的性格要求是外向、善于言谈、善于交际等，如果你的性格内向，不善言谈，不善交际，就不适合学习市场营销专业。如果学了不适合自己性格的专业，就算是品学兼优的高才将来在这个专业领域也不会有大的发展。
大学生的职业生涯规划重点
一、评估所学专，明确自己的职业定位；二、做好就业准备，为职业定位创造条件；三、锁定目标单位，实现自己的就业目标；四、做好自我测验，了解自己的特点个性。
评估所学专业明确自己的职业定位
对所学专业的选择是否很模糊? 1、家长、老师、朋友的建议； 2、在高、初中学习阶段对某一门课程很感兴趣； 3、稀里糊涂的选择； 4、因为高考分数不得已而为之。
多数大学生对职业生涯规划不重视。据北京等重点大学在校大学生的调查表明：
62%的大学生对自己的将来发展、工作、职业生涯没有规划，33% 的学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。
产生原因：其一大学生自身问题，其二我们传统的教育缺乏职业生涯规划方面引导的问题。
职业生涯规划应关系到一个人一生的发展，特别是在就业极为困难的当今时代，职业生涯规划就显得更为重要。我们必须引起重视。
职业特征：从事与人打交道的说服、教育和治疗工作，如教师、医生、护士、心理学工作者、社会活动家等。
管理型（E）
人格特征：充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精细工作，不喜欢需要长期复杂思维的工作，不愿被别人，不易与人合作。在别人眼中，是 ‘敢作敢为、支配百倍、乐观、冲动、自我显示的、精力旺盛的“

基于人职匹配理论的大学生就业指导工作研究

用人单位的需求，使用人单位 “ 职得其人” 促进社会生产力的，
发展。
并且处于不断地发展和变化之中，很难确定每种具体职业所需要的个人特性；人的特性非常复杂，难于精确测定；影响人们选择职业和适应职业的因素非常复杂，社会需要、社会心理、舆论和传统观念以及家庭状况等多方面的因素都会在个体特性之外影响着个体的职业选择等等。但是，人职配理论在职业咨询、职业指导中的地位仍然是不可忽视的，它是迄今为止最重要的职业咨询理论之一，以这一理论为指导的职业咨询模式仍然被职业咨询者广泛地应用着。
把用人单位对职ｔ的要求传递给在校的大学生，帮助他们适应
பைடு நூலகம்
帮助大学生获得职业生涯的成功，做到 “ 人尽其才、才尽其用” 高校就业指导要通过职业生涯指导帮助在校大学生树立。明确的职业意识，形成正确的择业观念，科学确定将来的事业发展方向，做好就业前的准备，在毕业时成功择业，为职业生涯的成功奠定基础，以帮助大学生做到 “ 人尽其才、才尽其用” ，在社会建设中实现自我价值。２２组织学生到企业研修，．深化学生对职业的认识和具体职业知识技能的掌握对企业和用人单位的需求有清晰的认识，才能在求学期间做好充分的准备，实现人与职业的最佳匹配。而对企业和用人单位的岗位专业知识、技能缺乏了解也是造成我国大学生不能实现和谐就业、人职匹配的一个重要原因。因此，结合专业课的教学，加强与企业和用人单位的联系，多方设立社会实践基地和教学实践基地，组织学生到企业进行研修，是解决这一问题的重要措施。学生通过参加工作实习，一方面探索个人对职业的适应能力，另一方面也为就业作铺垫，考虑是否到实习单位就业。目前我国高校也有这方面的一些实践，但存在两个问题，一是时间安排比较靠后，多数安排在大学四年级的第二学期，这时的学生忙于找工作，实践效果不理想，而且即使在实践中发现自己知识、技能有所欠缺，也已没有时间和条件去加以补充和深化；二是时间安排比较少，学生对用人单位的了解不够透彻，在一些调查中也显示出，“ 长期深入到企业实习”被当前大学生认为是最应该提供的一种就业指导形式。因此，笔者认为，这种形式的就业指导应在大三就开始进行，并保证足够的时间和良好的实践条件。这样，如果学生在实践中发现自己在知识、技能等方面有所欠缺，还可以通过增加和选修有关的课程来提高自己的综合素质和职业素养。２３开设求职技巧课程，帮助学生学会推销自己．有了充足的内功还要会推销自己才能获得满意的职位，求职技巧的掌握是实现人职匹配的重要一环。发达国家的高校都非常重视这一环节，甚至把它看作学生求职取得成功不可或缺的条件。美国的 “ 心理测试与训练” 、澳大利亚和加拿大的模拟招聘面试训练、日本的就业模拟考试等，都属于这一类课程。因此，在大学四年级开设求职技巧课，教给学生如何面谈，掌握社交、礼仪、服饰等求职技巧，学会撰写简历和求职信，掌握获取Ｔ作机会和信息的渠道，学会与用人单位就１资待遇问二题进行谈判，学会恰当地接受或拒绝用人单位的招聘以及签约等，就成为高校就业指导工作的一个重要组成部分。２４打造就业信息交流平台．通畅的就业信息流通是实现大学生人职配的重要条件。

人职匹配理论在高校岗位聘任中的应用

部管理体制改革
和高校人事制度改革的重要组成部分，如何构建一
论为导向，提出相应的改进方法．
套科学合理的高校岗位聘任制度，有效地吸引人
才、稳定人才、激励人才，成为了高校迫切需要解决的问题．自２０００年中组部、人事部、教育部共同颁
（ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＤｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ＪｉａｎｇｓｕＪｉａｎｚｈｕＩｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｘｕｚｈｏｕ，Ｊｉａｎｇｓｕ２２ｌ１１６，Ｃｈｉｎａ）
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｐｅｒｓｏｎ－ｐｏｓｔｍａｔｃｈｉｎｇｉｓｂａｓｉｃｉｄｅａａｎｄｓｔａｒｔｐｏｉｎｔｏｆｍｏｄｅｒｎｏｃｃｕｐａｔｉｏｎｇｕｉｄｉｎｇｔｈｅｏｒｙｗｈｉｃｈｈａｓｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｗｉｔｈｐｏｓｔａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ．Ｂａｓｅｄｏｎｐｅｒｓｏｎ－ｐｏｓｔｍａｔｃｈｉｎｇｔｈｅｏｒｙ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒａｎ— ａｌｙｚｅｓｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎａｎｄｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｐｏｓｔａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔｏｆｃｏｌｌｅｇｅｓｉｎｏｕｒｃｏｕｎｔｒｙａｎｄｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔｍｅｔｈｏｄｓｓｕｃｈａｓｓｅｔｔｌｉｎｇｐｏｓｔｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｙ，ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍ，ｐｅｒｆｅｃｔｉｎｇｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄａｐｐｏｉｎｔｉｎｇｒｅａｓｏｎａｂｌｙａｎｄｌｅｇａｌｌｙ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅ；ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ；ｐｅｒｓｏｎ－ｐｏｓｔｍａｔｃｈｉｎｇ；ｐｏｓｔａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ；ｓｅｔｔｌｉｎｇｐｏｓｔｒｅａｓｏｎａｂｌｙ；ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔｍｅｔｈｏｄ

基于人职匹配理论的就业模型建构与实践探索

基于人职匹配理论的就业模型建构与实践探索摘要：基于人职匹配理论建立与运用水利类人才培养评估体系、岗位分析体系、人才匹配结合模式等，形成具有水利行业特色的人职匹配就业模型，在水利类高职学生就业实践中帮助学生科学规划生涯发展与职业发展，提升水利类高职毕业生就业质量与水平。

关键词：人职匹配；模型建构；水利；就业高职教育在我国经济与社会发展进程中具有重要战略意义。

上个世纪90年代以来,我国高职教育进入了快速发展期，高职教育规模不断扩大，毕业生人数不断增长，2009年高职高专毕业生近300万人。

这对高职教育尤其是高职就业工作提出了更高的要求，如何高质量就业，需要运用人职匹配理论开展分析与研究。

人职匹配意即个人特性与职业要求相匹配。

人的个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的个性特征，而每一种职业由于工作性质和方式不同，对工作者的能力、技能、气质和心理素质都有不同要求。

因此，在进行职业决策时，需要根据人的个性特征选择与之相对应的职业种类，即进行人——职匹配。

人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，本文对人职理论的应用，基本上延续了上述概念。

我国高职教育对人的个性发展培养及其重视，通过人职匹配理论的解析可以观了。

人职匹配理论认为人的性格是存在较大的差异性，人要根据自己的独有个性特点找到适合自己的职业。

学生亦无例外，以达到自己的入职目标。

最早的人职匹配理论是帕森斯提出的特征——因素论。

认为人们可以通过心理测试来认识到自己的个性，并通过问卷、观察和个案分析等工作分析方法了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业要求。

他提出了六个步骤来达到这个目的：分析、综合、诊断、预测、咨询与重复。

但由于理论简单以及这种测试工具和工作分析方法不能精确测出人们的个性与人职的需求，于是乎由霍兰德所提出的职业兴趣理论逐渐成为主流理论。

在个性方面美国的约翰.霍普金斯大学心理教授Holland(1985)将个性按职业归纳六中类型并描述了这六种类型与之相适应的职业：现实型的人适合有规则和需要技能的行业，研究型的人喜欢需要智力的独立的工作，适合作科研人员；艺术型的人喜欢有想象力、创造性的工作；社会型的人适合需要社交的工作；企业型的人适合管理和销售类的工作；传统型的人喜欢系统的有条理的工作。

探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用

一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
业。要想选择恰当，其前提是要对毕业生有一个彻底准确的了解，即对毕业生的个性特点认识要全面和深刻。这有两个层面的含义：一是毕业生的自我认识；一是就业指导老师对毕业生 “ 特性” 的了解。只
有准确把握住毕业生的个性特点和各项认识，才有可能做到 “ 人职匹配” ，才能为毕业生找到适合他的职业与岗位。
职教
台
探析人职匹配理论在毕业生就业工作中的运用
刘成钢陈小艺王琳韦伟然（河海大学学生就业指导中心２１１１００）
摘要：“ 人职匹配”理论是毕业生寻求自己与职业之间达到最合适的统一的的匹配方法，这种方法在毕业生就业工作中的运用可以缓解就业压力，同时使人力资源得到最合理利用。本研究在探讨人职匹配理论的基础上，分析了 “ 人职匹配” 在就业指导工作中的必要性，并从学校和学生两方面探索了如何帮助大学毕业生实现 “ 人职匹配” 。关键词：人职匹配毕业生就业工作大学生的就业问题一直以来受到政府、高校、用人单位和毕业生的高度关注，如何帮助大学生顺利、满意的就业，成为各相关单位研究的重点。最近有调查显示，“ 对企业岗位专业知识缺乏了解” 是企业人士和大学生共同承认的困扰大学生求职的最主要因素，同时 “ 求职方法、技巧欠缺” 及 “ 对企业的用人标准不太了解 ”也被大学生认为是困扰大学生就业的主要因素，这说明如今大学毕业生与用人单位之间缺乏有效的交流和沟通、对职业的要求认识不清，这就为高校就业指导工作指明了方向，那就是创造新的就业指导模式，帮助学生深入企业、用人单位了解情况，做到人职匹配。 “ 人职匹配 ” 的科学含义 “ 人职匹配” 理论足关于人的个性特征与职业性质一致的理论，它的基本原理是：不同的个体有着不同的个性特征，而不同的职业在对待其工作性质、工作环境、工作条件和工作方式的时候也有所不同，所以不同行业在要求员工的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质的时候也各不相同。因此，在进行职业决策时，就要选择和自己感兴趣同时和自己性格特征相匹配的职业。 “ 人职匹配” 理论最早是由美国的帕森斯创立，他在１９０９年出版的《职业选择》中提出 “ 明确的职业选择要考虑三个因素：第一是自我认知，即清楚地了解自己，了解自己的态度、兴趣、志向、限制等及其原因；第二是认知职业，即了解各种职业所需的知识，各种中叶成功的必要条件、利弊、报酬及晋升机会；第三是对以上两个因素做出明确的思考，实现人职匹配。 ”｜ｌｊ后由威廉森所发展的 “ 特性因素 ” 理论，该理论旨在帮助学生寻找个人的 “ 特性” （即生理和心理特点）和 “ 因素” （具体职业要求）之间的最佳程度的匹配；后由美国的霍兰创立的人格类型理论，霍兰把人分为六种类型，并提出了与之相适应的六种类型的职业，他认为，最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型重合的职业环境。二、“ 人职匹配”在就业指导工作中的作用在２０１４年 “ 史上更难就业年 ” 的就业形势下，提升大学生就业质量，尤其实现毕业生的 “ 人职匹配” ，是大学生就业指导工作的关键。就业专家王英才指出：“ 一方面大学生找不到合适的工作，另一方面企业招不到合适的人才。 ”＿２Ｊ在复杂的就业形势下，“ 人职” 不匹配现象普遍存在。以Ｈ大学近期做的一项毕业生质量跟踪调查研究为例，在接受调查的１５０家用人单位中，有７５％的用人单位认为毕业生在加强各项技能方面，最需要的是明晰职业规划、转变就业心态及准确自我定位。因此，针对此就业情况，把 “ 人职匹配”贯穿于整个就业指导工作中是做好毕业生就业工作的必备条件，对毕业生、对学校、对企业、对社会都有着重要意义。１．减少违约现象，维护就业市场秩序近年来，违约现象在毕业生就业中越来越普遍，这不仅扰乱了就业市场秩序，也对高校、用人单位带来不利影响。而造成这种毕业生违约现象的一个重要原因就是毕业生前期对用人单位具体情况不明，因此，如果毕业生能在与用人单位签约之前，清楚地了解到用人单位的具体情况和相关岗位的具体情况，将会有利于减少违约现象的发

人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用

与社会的某种职业相关联，业指导就是帮助个人职寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一美理论，立了人格类型与职业类型学说，把千差创他
目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时
维普资讯
第１卷第３４期
２００６年６月
呼伦贝尔学院学报
ＪｕａｆｏｍｌｌｎｅｅｌｇｏＨｕｕｂｉｒＣｏｌｅｅ
Ｎｏ３．
Ｖｏ．４１１
Ｐｂｉｈｄｉｕｅ２０ｕｌｅＪｎ．０６ｓｎ
置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，学生就业的压力越来越大，大毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。然而，
由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并
的时间、工作和生活方式，不愿意忍受束缚，适合
从事的工作如室内装饰、诗人、作家、记者以及音
乐、美术、舞蹈等各类文学艺术工作者。
．
对于艺术型的学生，指导教师要指导他们把握好自由的 “ 度”，解决好学习与休闲、自由与约束、
个人与组织、努力与成果的关系。同时，可以安排
万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为：现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、

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“人职匹配”理论在大学毕业生中的应用摘要：大学毕业生就业难究其本质是由于“人职不匹配”造成的，因为当前大学生就业难面临的主要问题是：一方面大学生毕业找不到适合自己的工作，另一方面企业招聘招不到适合自己的人才。

关键词：人职匹配大学毕业生应用
1 “人职匹配”理论的含义
“人职匹配”理论是以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为不同个性适合不同职业，人们应该根据个性结构的差异，寻找适合自己个性特点的职业，以达到人职匹配的目的。

“人职匹配”理论最有代表性的是帕森斯的特性——因素理论和霍兰德的个性——职业类型匹配理论。

2 大学毕业生进行“人职匹配”的必要性分析
2.1 大学毕业生面临日趋严峻的就业形势当前，全球经济复苏缓慢，下行风险不断加大，就业结构性矛盾更加突出，就业总量压力持续加大，就业形势将非常严峻，绝不亚于2008、2009年金融危机时期。

教育部部长袁贵仁在2011年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有
消除，2011
年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

2011年的毕业生人数650万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。

看来，大学生们把薪资水平放到了最首要的因素，某种程度上也反映了大学生们普遍存在的求职心理误区。

3 大学毕业生进行“人职匹配”的具体方法
大学毕业生进行“人职匹配”，正确选择适合自己发展的职业，需要从四个方面进行匹配，主要包括：职业兴趣与职业的匹配、职业性格与职业的匹配、气质类型与职业的匹配、职业价值观与职业的匹配。

做到以上四个方面的匹配，就能找到一份“自己想做、适合自己做、自己能做又做得好”的工作。

3.1 职业兴趣与职业的匹配一大批心理学家经过研究发现：从事自己感兴趣的职业，能发挥全部才能的80～90%，而且能长时间保持高效率而不感到疲劳；如果从事自己不感兴趣的职业，只能发
挥全部才能的20～30%。

霍兰德职业兴趣理论将人的职业兴趣类型分为六大类：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。

不同的职业兴趣类型适合不同的工作。

大学生可以通过霍兰德职业兴趣测试来分析自己的职业兴趣，根据测试结果分析确定自己的职业发展方向。

在毕业时，可以参照此职业发展方向进行就业。

3.2 职业性格与职业的匹配性格，即个人特质，是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式的总和，表现为个体独特的心理特征。

选择适合自己性格的职业，会得心应手；选择不适合自己性格的职业，会“力不从心”。

一般来说，外向型性格的人适合从事社交性、活动性的职业，内向型性格的人适合从事文字性、安稳型的职业，混合型性格的人则根据偏外向或偏内向的具体情况，结合自身气质类型综合确定职业取向。

目前国际最为流行的职业性格测评工具为mbti性格测试软件，大学生可通过这款软件对自己的性格特征进行测试和分析，在选择职业发展方向时可以参照测试结果来确定。

3.3 气质类型与职业的匹配人们常说“江山易改，秉性难移”，这里的秉性说的就是人的气质特征。

气质作为个性心理特征的一个方面，是先天性的，是与生俱来的。

人的气质具有相当的稳定性，在人生的历程中很难发生根本改变。

所以在进行职业选择时，如果能选择与自己的气质类型相匹配的职业，就更能发挥自己的优势与
特长。

古希腊医生希波克拉特将人的气质类型划分为四种，即胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

气质类型没有好坏之分，任何一种气质都具有积极和消极两个方面，任何一种气质类型都可以在部分职业中有所作为。

在进行职业选择时可以考虑气质类型与职业的匹配。

3.4 职业价值观与职业的匹配职业价值观（工作价值观）是个体一般价值观在职业生活中的体现，它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度。

职业价值观是企业文化的核心，同时又是企业在录用员工时的优先选项。

大学生可以通过测试了解自己的职业价值观，在选择职业时尽量依据自己的职业价值观进行选择，会带来更大的成就感。

大学毕业生在求职过程中，要避免择业的盲目性，尽量做到适才、适从，避免学非所用、用非所长。

大学毕业生要坚持“人职匹配”原则，通过对自己的职业兴趣、职业性格、气质类型和职业价值观等方面进行综合分析，实现成功择业。

大学生就业已经成为社会上的热点问题，引起了社会各界的广泛关注。

按照“人职匹配”的原则，正确引导大学毕业生就业，引导大学生知己知彼，了解自己，了解社会并正确分析从而合理选择，从多角度、多维度、多渠道、多层次的方式来正确看待大学生就业问题，是每一位高校工作者的义务和责任。

参考文献：
[1]吕东伟.从深层次新视角思考大学生就业问题[j].中国高等
教育，2003（4）.
[2]司学红，陈韩梅.大学生职业生涯指导组织体系的研究[j].中国大学生就业，2007（16）.
[3]杨琴.浅谈职业兴趣的内涵及其培养[j].湖南科技学院学报，2006（5）.
[4]李万锦.关于人职匹配的思考[j].渭南师范学院学报，2004（1）.
课题：
《大学生职业生涯规划与就业指导》课程建设研究，河北师范大学汇华学院2011年教改课题项目。

项目编号：20110108。

作者简介：
曾艳敏（1980-），女，河北昌黎人，河北师范大学汇华学院，讲师，研究方向：思想政治教育。