人员招聘与保留(未通过考核).
人员招聘和录用制度
人员招聘和录用制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司的人员招聘和录用过程，确保招聘程序公正、公平、透亮，选择合适的人才为公司发展服务。
适用于公司全部部门和岗位的人员招聘和录用活动。
第二条遵从原则人员招聘和录用活动应遵从公平、公正、择优、能者优先的原则，依法平等对待各类人才。
第三条职责分工公司领导班子负责整体规划、决策和监督招聘和录用工作，各部门负责人负责本部门的人员招聘和录用事宜，人力资源部门负责帮助落实招聘和录用工作。
第四条资源保障公司将为人员招聘和录用活动供应必需的人力、财务和技术支持，确保招聘过程的顺利进行。
第二章招聘计划第五条招聘需求确定各部门需提前编制招聘计划，包含招聘岗位、人员数量、要求条件等内容，并提交公司领导班子审批。
第六条人才需求评估公司将组织调研、评估市场和业务需求，确定企业发展所需的人才类型和数量，并向各部门供应参考建议。
第七条招聘资源取得公司将通过内部员工介绍、网络招聘、高校学校招聘、社会招聘等方式取得人才招聘资源，并建立合作关系，确保招聘渠道多元化。
第八条招聘信息发布招聘信息应认真、准确、完整地反映职位需求和要求条件，发布到公司内部网站、招聘平台、人才市场等渠道，鼓舞广阔人才乐观申请。
第三章招聘流程第九条简历筛选人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人进入下一轮面试。
第十条面试布置人力资源部门将布置面试时间、地方，通知候选人参加面试，并向面试官供应相关料子和引导。
第十一条面试评估面试官依据面试标准和评估表对候选人进行面试评估，评估内容包含基本素养、专业本领、沟通本领等。
第十二条考核与测试依据招聘岗位的要求，公司可以进行笔试、技能测试、模拟操作等考核与测试环节，以全面了解候选人的本领。
第十三条背调和资格审查对候选人的背景资料进行认真核查，包含教育背景、工作经过、资格证书等，确保候选人供应的信息真实可信。
第十四条终面和录用决策终面由公司领导班子成员及相关部门负责人构成的面试小组进行，通过面试评估、考核测试和背调结果，最终确定录用人选。
人员招聘与保留培训课件
3. 福利待遇好：企业提供具有竞争力的薪酬和福利，如 五险一金、带薪年假等，员工感到满足和安心。
4. 企业文化凝聚力强：企业具有积极向上、团结协作 的企业文化，员工之间关系融洽，对企业有强烈的归属 感和忠诚度。
员工满意度高的企业案例分享
详细描述
2. 福利待遇好：企业为员工提供 具有竞争力的薪酬和福利，如五 险一金、带薪年假等，员工感到 满足和安心。
职业发展与晋升
向员工展示公司的职业发展路径和 晋升机制，以激励员工努力工作和 追求成长。
员工保留策略的制定与实施
薪酬福利
工作体验
提供具有竞争力的薪酬福利，包括工资、奖 金、保险、住房公积金等，以吸引和留住优 秀的员工。
优化工作环境，提供舒适、安全、健康的工 作条件，以提高员工的工作满意度和归属感 。
制定招聘计划
根据企业需求，制定详细的招聘计划，包括招 聘的时间、渠道、预算等。
3
建立招聘团队
组建专业的招聘团队，负责职位的发布、筛选 简历、面试等工作。
招聘渠道的选择与运用
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引 更多的求职者关注并应聘。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息， 扩大企业的知名度，吸引更多的求 职者关注。
提升
建立激励机制，对员工的贡献进行及时肯定和奖励；营造良好的工作环境和 氛围，让员工感受到企业的温暖和关怀；提供职业发展机会，让员工看到自 己在企业中的未来和发展空间。
企业与员工的共同发展与成长
企业发展
通过技术创新、市场开拓、优化管理等手段，不断提高企业的核心竞争力和市场占有率， 为企业和员工的共同发展提供更多的机会和平台。
03
员工入职培训与保留策略
员工入职培训的内容与方法
人员公开招聘管理办法
人员公开招聘管理办法第一章总则第一条为了规范人员公开招聘活动，确保招聘程序的公正、公开、透明，提高招聘人员的素质和能力，制定本管理办法。
第二条本办法适用于国家机关、事业单位、企事业单位等组织机构的人员公开招聘活动。
第三条人员公开招聘应坚持公正、择优的原则，遵循公开、公平、公正、择优的基本要求。
第四条招聘机构应当依法组织、经费投入到位，加强招聘工作专业化、规范化建设。
第五条正式启动人员公开招聘程序前，招聘机构应当制定详细的招聘方案，报上级主管部门备案。
第二章招聘岗位和条件第六条招聘机构应当明确招聘岗位的名称、人数、条件等，并将其公布。
第七条招聘岗位的条件应当具有科学性、可操作性，不得涉及歧视性别、年龄、种族、身体残疾等情况。
第八条招聘机构应当根据岗位的需要，科学制定招聘条件，兼顾专业能力、综合素质和适应能力。
第三章招聘程序第九条招聘机构应当通过多种渠道广泛发布招聘信息，确保公告的及时、准确、完整。
第十条招聘机构应当依据招聘条件对报名人员进行初步筛选，确定符合条件的人员名单，并公布。
第十一条公布初步筛选人员名单后，应当组织面试或笔试等环节进行择优选拔。
第十二条招聘机构应当面向社会公开招聘，招聘岗位不得向特定人员或单位倾斜。
第十三条招聘机构应当加强对招聘程序的监督，定期公布招聘结果，接受社会监督。
第四章考试内容和评价标准第十四条招聘机构应当制定科学、合理的考试内容和评价标准，确保招聘程序的公正性。
第十五条考试内容应当与招聘岗位相匹配，能够评估应聘者的专业能力和综合素质。
第十六条招聘机构应当采取多种评价手段，如面试、笔试、技能测试等，综合评价应聘者。
第五章招聘结果的公布和录用程序第十七条招聘机构应当及时公布招聘结果，确保公告的准确性和透明度。
第十八条招聘机构应当按照规定程序，将招聘结果上报上级主管部门审批。
第十九条招聘机构应当按照程序和要求为录用人员签订劳动合同，明确权责和待遇。
第六章监督和违规处理第二十条招聘机构应当加强对招聘程序和招聘结果的监督，并建立相应的监督机制。
人力资源管理制度修订
人力资源管理制度(2023年修订)一、总则1.1根据国家有关劳动和人力资源旳法律法规、有关政策，为规范企业人力资源管理活动，特制定本制度。
1.2本制度合用于所有与企业建立劳动关系旳员工。
二、人力资源计划2.1每年年终，人力资源部应根据企业发展规划和年度经营计划提交下一年度人力资源计划。
2.2 在计划执行过程中，人力资源部应根据业务开展状况对年初所制定旳人力资源计划进行调整。
三、招聘管理3.1 企业秉承以人为本旳理念，不停致力于引进高素质人才，以保证企业不停发展旳需要。
3.2招聘工作应遵照公开、公正、平等、择优录取旳原则，以最大程度地开发企业内部人力资源，同步面向社会公开招聘员工。
“公开”是指招聘旳职位信息公开；“公平”是指任何具有任职条件旳应聘者均有平等竞争旳机会。
“择优录取”指在符合职位基本规定旳前提下，经综合考察，条件优秀者予以优先录取。
3.3 企业实行全员劳动协议制。
并按国家有关法律、法规和受聘员工状况签订有固定期限、无固定期限或以完毕一定工作为期限旳劳动协议。
3.4招聘费用招聘费用是指为到达年度招聘计划或专题招聘计划，在招聘过程中支付旳直接费用。
人力资源部应根据年度或专题招聘计划，对照以往实际费用支出状况，拟订合理旳招聘费用预算，报企业同意执行。
3.5 招聘程序3.5.1 各业务板块/部门需要增长人员时，原则上应首先在本业务板块/部门编制内进行调剂或补充，必须要设置新旳工作岗位或增长编制旳，即需要进行计划外招聘旳，应由用人部门填写《员工需求申请表》详列拟聘职位旳招聘原因、职责范围和资历规定，企业主管领导同意后，报人力资源部审核，并经企业总经理办公会审批后，方可组织进行招聘。
3.5.2招聘工作由人力资源部主导并监管，由招聘工作组确定人选。
招聘工作组组员包括人力资源部招聘负责人（由人力资源部指定）、人力资源部负责人、用人部门负责人、分管领导以及企业其他领导。
由招聘工作组拟订招聘计划，内容包括：招聘职位旳名称及岗位阐明书；招聘人数；资格条件限制；职位旳估计工资待遇；预定旳用人时间；招聘形式旳选择；资料旳审核方式及程序、截止日期；面试人员、方式、内容及日程安排等。
人员招聘与绩效考核
人员招聘与绩效考核近年来，人力资源部门在企业中所扮演的角色越来越重要。
如今，招聘和绩效考核已成为人力资源管理的重要组成部分，已成为企业发展过程中必须重视的方面。
这些方面涉及到雇员的招聘，能力考核和公司绩效的评估。
如果企业能够在这些方面做得好，那么它们将能够增加其绩效因素并使其在竞争环境中处于有利地位。
因此，为了帮助企业更好地进行人员招聘和绩效考核，本文将探讨与之相关的一些问题和挑战。
一、人员招聘人员招聘是企业发展过程中非常重要的一部分。
没有优秀的员工，企业永远无法获得成功。
因此，企业必须清楚地了解自己的需求，并采取适当的方法去寻找和吸引到最佳的人才。
一些企业利用社交媒体，参与职业展览会和招聘活动等渠道来进行人员招聘。
目的是使公司知名度更高，提高对公司的认知，吸引更多人才。
当然，这些选项并不适用于所有公司，但每个企业都会有他们特定的招聘策略。
为了取得成功，企业需要准确把握市场趋势和招聘模式，遵循正确的招聘流程，并采用符合企业文化和特色的招聘方式。
二、绩效考核绩效考核是一项广泛而复杂的任务，涉及到员工的个人表现和公司的整体表现。
绩效考核的目的在于提高员工的工作效率，并将其与公司的整体表现相对应。
因此，绩效考核不仅仅是对员工个人工作表现的评估，也是对企业整体绩效的评估。
在进行绩效考核时，企业需考虑两个方面。
第一个方面是衡量员工的工作表现，包括员工的职责完成情况，对团队合作的贡献等。
在这方面，企业需要确定正确的衡量标准和指标以确保绩效考核结果准确。
第二个方面是对企业整体绩效评估，需要考虑到公司的利润、行业趋势、公司价值等。
在这方面，企业需采用全面而合理的方法将员工表现与整体抱目标相协调。
绩效考核需要与员工激励措施协调。
如果企业想鼓励员工在各个方面的表现，例如独立创新、领导等，则需制定相应的奖励机制并为这些行为提供更多的支持。
三、招聘与绩效考核挑战虽然招聘和绩效考核这些方面是非常重要的，但也面临着挑战。
第一个挑战是招聘。
电大2668《人员招聘与培训实务》国家开放大学历届试题2019年1月(含答案)
懂专业知识，又要懂管理。如果该公司直接招聘既懂专业又懂管理的人，这些人一来就有活儿
干，一定会得到公司的重视，价值得以实现，那么这些人当然就不会离开，这个问题也就不会发 生。该公司在外部招聘的学生也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，在
外部招聘到这些工商管理专业的学生后，对他们进行职业规划说明 z 虽然现在他们在基层管理 职位上工作，但两年后，他们基本上都会被提拔到中层管理的岗位。这样他们就看到了曙光和
A.工作研究预测法
c.微观集成法
B. 德尔菲法
D. 经验预测法
|
|得分|评卷入|
二、多项选择题(每小题 3 分，共 15 分。在备选答案中选择 2 个或 2
个以上正确答案，并将正确的答案题号填入括号内)
1 1.内部招聘的优势有( A.激励员工士气 B. 控制人员流失率
c. 提高员工忠诚度
E 节约招聘成本
) ) ) )
20. 网络招聘以它范围广、元区域和时间限制、快捷、效率高、省时省力、费用低等优点，越 来越受到组织和求职者的青睐。(
2 1.培训理论源于实践。(
22. 在现代企业中，员工通过培训学习获得的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的 唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(
A.招聘的范围策略 B. 招聘的人员策略 C. 招聘的时间策略 D. 招聘的地点策略
)
1134 提醒：电大资源网已将该科目2010年到2019年1月的历届试题
整合、汇总、去重复、按字母排版，形成题库，方便大家复习
5. 人们常传诵的我国古代"萧何月下迫韩信"的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重
要性?
希望，即使现在在基层工作，有各种各样的困难，但是他们能看到将来的发展，就可能会安心地
聘用人员管理考核办法
（四）公告实施：审批通过后的改进方案进行公告，并对相关人员进行培训。
（五）跟踪反馈：实施过程中持续跟踪效果，根据反馈进行再次优化。
第八章：考核结果的应用与激励
第三十一条考核结果应用于员工激励，包括但不限于以下方式：
（一）薪酬激励：根据考核结果，调整基本工资、奖金、股权激励等。
第八条考核结果作为以下方面的依据：
（一）薪酬调整：根据考核结果，调整聘用人员的薪资待遇。
（二）晋升与激励：优先考虑考核结果优秀的聘用人员进行晋升和激励。
（三）培训与发展：针对考核结果，为聘用人员提供有针对性的培训和发展机会。
（四）合同续签与解除：考核结果作为合同续签或解除的重要依据。
第五章：考核组织与管理
（二）晋升激励：考核优秀者可优先考虑晋升。
（三）荣誉激励：对表现突出者给予表彰，颁发荣誉证书。
（四）培训激励：为员工提供职业发展所需的培训和学习机会。
第三十二条激励措施的实施应遵循以下原则：
（一）差异化原则：根据员工的不同需求和特点，采取差异化的激励措施。
（二）及时性原则：激励措施应及时兑现，以保持员工的积极性和动力。
第四十三条公司应定期对考核体系进行评审，根据评审结果调整考核策略和措施，以提升整体考核效果。
第十一章：考核结果的公示与存档
第四十四条考核结果在一定范围内进行公示，以接受员工的监督。
第四十五条考核结果的公示期限不少于五个工作日，公示期间接受员工的咨询和异议。
第四十六条人力资源部门应对考核结果进行存档，确保档案的完整性和可追溯性。
第五十一条全体员工应积极参与考核，不断提升自身能力，共同推动公司向更高目标迈进。
全文总结：本《聘用人员管理考核办法》明确了考核的原则、内容、流程、结果应用、监督申诉、持续改进、激励措施、保密公开以及执行监督等关键环节，构建了一套全面、系统的考核体系。通过本办法的实施，公司将能够更加科学地评价员工的工作表现，合理地应用考核结果，激发员工的工作热情，促进个人成长与组织发展的有机结合，为公司的长远发展奠定坚实基础。
人员招聘与绩效考核
人员招聘与绩效考核在任何组织中，人员的招聘和绩效考核扮演着至关重要的角色。
招聘是为了找到最适合岗位的人才，而绩效考核则是评估员工在岗位上的表现和贡献。
本文将从两个方面展开论述，旨在探讨人员招聘与绩效考核的重要性以及相关的策略和实践。
一、人员招聘人员招聘是组织获取人力资源的过程，旨在确保组织拥有最适合岗位的人才。
一个成功的招聘过程可以为组织带来以下积极影响：1. 适才选择：通过招聘，组织能够筛选出最匹配职位要求的候选人。
这不仅使工作效率得到提升，同时也促进了员工的工作满意度和减少员工流失率。
2. 多样性增加：有效的招聘机制能够吸引各种背景和经验的候选人，从而增加组织的多样性和包容性。
多样性的团队拥有更广泛的思维和创造力，有助于创新和问题解决。
那么，如何进行有效的人员招聘呢？以下是一些可以考虑的策略和实践：1. 制定明确的招聘需求：在开始招聘之前，组织应该仔细分析和确定所需职位的技能、经验和素质等要求。
这样可以确保招聘流程更加高效，并与组织的战略目标相契合。
2. 广泛的招聘渠道：利用各种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和推荐奖励机制等，以吸引更多的候选人。
同时，组织可以与校园、行业协会等建立合作关系，以便快速获取潜在的优秀人才。
3. 严谨的面试与评估：在面试和评估过程中，组织应该制定科学的评估标准和流程，结合面试、测试、案例分析等方法，全面评估候选人的能力和潜力。
此外，专业的背景调查也是必不可少的环节。
二、绩效考核绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的过程，对组织来说具有重要意义。
一个有效的绩效考核机制可以为组织带来以下好处：1. 促进目标达成：绩效考核能够将员工的工作目标与组织的战略目标对应起来，激励员工朝着共同的目标努力。
通过明确工作职责和目标，绩效考核帮助员工了解自己在组织中的角色和责任。
2. 激励和奖励：绩效考核是为了鼓励员工的积极工作态度和努力，通过识别和奖励高绩效者，能够激发员工的工作热情和动力。
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主讲人：李浩鸣
找人
识人
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人员招聘与保留
危机的征兆 招聘流程
招聘计划制定 招聘方式选择 招聘准备 面试--------流程、注意事项、要领、模拟问句 甄选
人员保留
保留重要性 离开的原因 如何保留
危机的征兆
离职率的计算
月离职率=
当月离职人数 (月初员工总人数+月末员工总人数)/2
*100%
12个月滚动离职率计算方法：
1、不满12个月计算方式：所有离职人数相加÷所有月底人数相加×12 2、满12个月计算方式：前12个月离职人数总和÷前12个月平均月底人数
危机征兆
持续无法招募到服务员 因为人手不足,服务员上班时间太长 管理组顶工作站 提高薪资来吸引应征者 离职的服务员内有很多是30天内的新人 12个月滚动离职率在100%以上 顾客持续的抱怨餐厅的服务品质
招聘计划制定
月份 当月预估营业额 当月预估生产力 当月预计员工工时 当月需求人数 餐厅实际人数 预估变动人数 应招聘 人数 十二 一 一 二 1200000 2400 208 96 92 4 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二
8
重点： 1、招聘计划必须提前8周制定
面试要领
1.打破僵局
• 让气氛轻松起来。（越轻松获得的信息越多） • 面谈最好以闲聊的方式开始：问他们在什么地方念书？曾经到过的地 方。让整个面试的过程以亲切的气氛持续着。
• 良好的目光接触很重要，而且避免用直接甚至负面的话题来开始。
2.倾听 (80%的倾听）
• 更多的是让应聘者多说，整个面试的过程中，给来面试的人80%的时 间去谈去表达，用“为什么会”，“可不可以告诉我”作为你提出问 题的开场白，类似“请你多告诉我有关”„这类的句子。可以鼓励他 们多讲一些。应征者告诉你的种种固然重要，而他在说这些事情的表 情和态度，语气等等也是你可以评估他的重点。
甄选
适合的人放到合适的岗位
A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙 太好静；丙强壮好动好打架。
B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你不想 要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人分别担 任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫 A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎么样？ B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说： “要用其所长，把合适的人放到合适的位置上，他们自然 就会干得出色”。
3.
•
面试之中
自我介绍
•
• • • • •
确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪（可以问问如何抵达餐厅及所花的时间，今天的天气状况，实时要闻等） 推销公司 开始发问，获取各方面信息 请应聘者提问（考察其关心的内容） 友好的结束，并感谢
4.
• • • •
面试之后（评价）
衣着得体与行为举止 语言组织与文字表达 文明礼貌与修养 知识面与文化修养
•
对应聘岗位的认识
面试注意事项
• 对于企业的实际情况，可以适度夸张。
• 对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还可以适当把情况说 得稍难一些。
• 让求职者更多的了解公司，招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机 会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别 人，把推销技巧可运用到招聘工作上。 • 给应聘者更多的表现机会 • 让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，适度降低其对岗位过高 的期望值，减少新工作可能带的失败感。 • 尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户 • 面试要安排周到 • 注意自身面试时的形象，让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关 心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为。
甄选
个性与岗位的匹配：
个性
循规蹈距，创造力差的人 高智商的散漫分子
岗位
生产部门 策划、设计、研发部门
坐不住，心眼多的人
吹毛求疵的完美主义者 斤斤计较的“小气”者
销售部门
品质管理、楼面管理 消防、安全管理、设备检修
性格急躁，增强好胜者
道听途径，传小道消息者
生产调度、物流运输
信息采编、调研
人员保留
UPS总裁说：
• • •
准时完成训练计划、绩效考核和薪资调整 每月召开员工大会，分享餐厅成绩，宣导公司进步，增 加员工对餐厅与公司的认同感 让工作中充满欢乐，每季度举办员工活动、适时激励
人员保留
千里之行，始于足下 千里之堤，溃于蚁巢 留人在平时 关键是持之以恒
谢谢各位！
人员保留
• • • • 新员工入职，有专人负责生活安排与每天的工作安排 称呼他们的名字，尊重我们的员工 对待每一位员工公平，而且没有双重标准，以对待朋友 的方式对待我们的员工 沟通、沟通、再沟通
沟通是发现问题而且解决问题的不二法则，藉由沟通还可以共同构筑出问 题的解决方案，并且营运出向心力。定期不但以提升士气而且可以提升餐 厅的营运绩效
面试模拟问句
模拟的问句：
• • • • 你有什么特别的嗜好或兴趣? 告诉我一些你在学校参加的活动？ 你曾做过什么工作? 能不能告诉我,在你的上一次工作中,有哪些事情,因为工作的需要,你必须改 变你的日常生活? • 对于这些改变带来的不方便,你怎样去调节? • 你为什么会离开上一份工作？ • 你花在工作上、生活上的时间分别是几个小时？ • 你喜欢上早班还是晚班? • 你打算做多久? • 工作与你其他的活动会不会冲突? • 上下班的交通工具有没有什么问题? • 在没有事前通知的情况下,你能代/加班吗? • 在员工资料表上的所有资料都正确吗?
2、招聘计划必须提前4周完成
招聘方式选择
内部招募——员工介绍 员工晋升
商
圈
社区关系
外部招募
学
顾
校
客
人才市场 报 纸
媒
体
电视广告 网 站
招聘准备
招募现场的横幅、店外POP
招 募 前 准 备
招募场地、制服、人员
桌牌、文具、窗体（表单）
面试流程
1. 2.
• • •
填写《员工资料表》 面试之前
回顾工作职责，确定该职位所需人才的特征（后场，前台，大厅） 详细阅读面试者的简历，找出疑问点 设计计划询问的问题
2. 顾客满意、管理组帮手
有经验的服务员比较了解他们的工作,可以为顾客提供更 好的服务，也可以更好的帮助新人很快进入状况,往往是 管理组的左右手。
3. 影响利润
新老员工更替多出的人力成本，训练成本，新员工效率 低下成本，顾客流失成本。
人员保留
离职的原因：
• 不良的对待 • 未作职前简介及缺乏训练 • 不良工作条件及环境 • 缺乏沟通 • 管理组的轮调
“我们要照顾好我们的员工，
他们就会照顾好我们的客户， 进而照顾好我们的利润。” 安德鲁.卡耐基说： “如果带走我的员工，留下我的工厂， 不久后，我的工厂将张满杂草； 如果拿走我的工厂，留下我的员工，
不久后，我会有一个更好的工厂”
人员保留
重要性： 1. 归属感
可以预防餐厅内人员编制不足的问题,而且还可以加强餐 厅团队精神,使餐厅产生极强的向心力和归属感。