高校职员制背景下的管理队伍建设
高校管理队伍建设现状及发展对策
高校管理队伍的重要性
高校管理队伍是高校发展的核心力量，其素质和能力直接影响着学校的发展水平 和未来前景。
优秀的管理队伍能够为学校创造良好的发展环境，提高学校的核心竞争力，为学 校的可持续发展提供有力保障。
传统管理思维
高校管理队伍受传统管理思维影响， 缺乏创新意识和市场敏感性，难以适 应高等教育改革和发展的需求。
缺乏战略规划
管理理念落后导致高校缺乏长远的发 展规划和战略布局，难以实现可持续 发展。
人员素质参差不齐
学历结构不合理
高校管理队伍中高学历人才比例偏低，本科及以上学历者占 比不足。
专业背景不匹配
利用信息技术手段提高管理效率和决策的 科学性，推动学校管理的现代化和数字化 转型。
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职业发展规划缺失
高校缺乏对管理人员职业发展的规划和引 导，管理人员对自身职业发展方向不明确 。
03
高校管理队伍的发展对策
更新管理理念
树立服务型管理理念
倡导创新管理理念
高校管理队伍应以服务师生为核心， 优化管理流程，提高服务质量。
鼓励管理队伍敢于创新，探索适应时 代发展的管理模式和手段。
强化绩效管理理念
对策建议与实践应用
优化管理队伍结机制 等方式，优化高校管理队伍的结构，提高 整体素质和管理水平。
定期开展管理培训和教育活动，提升管理 人员的专业素养和综合能力，使他们更好 地履行管理职责。
完善管理规章制度
推进管理信息化和数字化
建立健全的管理规章制度，规范管理人员 的行为和职责，确保学校的各项工作有序 开展。
论加强高校行政管理队伍建设的对策
论加强高校行政管理队伍建设的对策引言高校行政管理是高校发展的重要组成部分，高效的行政管理队伍是保障高校运作顺利进行的关键。
然而，当前一些高校行政管理队伍存在人员素质不高、工作效率低下等问题，影响了高校的发展。
因此，加强高校行政管理队伍建设是当务之急，有助于高校实现良性发展。
本文将探讨几项加强高校行政管理队伍建设的对策。
提升人员素质高校行政管理队伍的人员素质直接关系到管理水平和工作效率。
因此，加强人员素质的培养和提升是加强高校行政管理队伍建设的首要任务。
建立健全培训机制高校可以建立健全行政管理人员培训机制，为行政管理人员提供定期培训和学习机会。
培训内容可以包括管理理论、行政法律法规等方面的知识，旨在提升行政管理人员的综合素质和专业能力。
加强干部选拔和培养高校可以采取多种措施加强干部选拔和培养工作。
一方面，可以注重选拔优秀人才进入行政管理队伍，并通过选拔考试、面试等方式选拔人才；另一方面，可以建立健全干部培养计划，为干部提供学习、交流和实践的机会，提升其管理能力和领导水平。
加强外部人才引进高校可以积极引进外部人才，注重吸纳具有丰富管理经验和专业知识的人员加入行政管理队伍。
外部人才的引进能够为高校带来新的思路和管理理念，有助于提高行政管理队伍的整体素质。
完善工作机制高校行政管理队伍的工作机制是顺畅开展工作的保障，完善工作机制有助于提高工作效率和协作效果。
建立科学合理的绩效评价制度高校可以建立科学合理的绩效评价制度，将绩效评价纳入相关管理流程中。
通过对行政管理人员的工作进行量化考核，能够激励行政管理人员主动工作，提高工作效率。
加强跨部门合作高校行政管理队伍需要与各部门紧密合作，共同推进高校发展。
因此，高校可以通过加强跨部门会议和沟通交流，促进各部门之间的合作与协调，提高工作效率和协作效果。
建立信息共享平台高校可以建立信息共享平台，实现行政管理队伍之间的信息共享。
通过信息共享，能够提高沟通效率和信息传递的准确性，有助于提高行政管理队伍的整体工作效能。
2024年建设高质量职员队伍推动高校卓越管理
2024年建设高质量职员队伍推动高校卓越管理随着社会的进步和教育事业的发展，高校管理面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应这些变化，必须构建一支高素质的职员队伍，以推动高校实现卓越管理。
这不仅是提升高校整体竞争力的关键，也是实现教育现代化的必然要求。
一、明确卓越管理的内涵卓越管理不仅仅是一种管理模式，更是一种追求卓越、不断创新的理念。
它要求高校职员具备高度的责任感、使命感和执行力，能够主动发现问题、解决问题，创造性地开展工作。
卓越管理还强调团队合作和共享共赢，鼓励职员之间的沟通交流和协作配合，共同为高校的发展贡献力量。
二、选拔优秀人才要建设高质量的职员队伍，首先必须从源头上选拔优秀的人才。
高校应该制定科学合理的招聘标准，注重应聘者的综合素质和专业能力，同时也要关注其潜在的领导力和创新力。
通过公开、公平、公正的招聘程序，吸引更多的优秀人才加入高校管理队伍，为卓越管理提供坚实的人才保障。
三、强化培训与发展选拔到优秀的人才只是第一步，如何让他们更好地适应高校管理工作，发挥其最大的潜能，是摆在我们面前的重要任务。
因此，高校必须建立完善的培训与发展体系，为职员提供系统的、有针对性的培训课程，帮助他们提升专业技能和管理能力。
同时，还要注重职员的个人发展规划，为他们提供多元化的职业发展路径和晋升机会，激发他们的工作热情和创造力。
四、完善激励机制激励是激发职员工作积极性和创造性的重要手段。
高校应该建立完善的激励机制，包括物质激励和精神激励两个方面。
在物质激励方面，可以通过制定合理的薪酬体系、设立奖励基金等方式，对在工作中表现突出的职员给予物质上的奖励；在精神激励方面，可以通过表彰先进、树立典型等方式，增强职员的荣誉感和归属感。
同时，还要注重为职员提供良好的工作环境和成长空间，让他们在工作中感受到成就感和自我实现的价值。
五、营造良好工作氛围良好的工作氛围是激发职员工作热情和创造力的重要保障。
高校应该注重营造一个积极向上、和谐融洽的工作氛围，让职员在轻松愉快的环境中开展工作。
高校管理队伍建设的问题分析及对策研究
高校管理队伍建设的问题分析及对策研究随着高校规模的不断扩大和社会需求的不断增加，高校管理队伍建设也成为当前高校管理中的重要问题。
在新形势下，高校管理队伍建设存在诸多问题，如管理队伍结构不合理、管理队伍素质不高、管理队伍流动性大等。
这些问题不仅影响了高校管理效果，也影响了高校的发展和竞争力。
针对高校管理队伍建设存在的问题，有必要进行深入分析，并提出相应的对策研究。
一、高校管理队伍建设存在的问题1. 管理队伍结构不合理目前，许多高校管理队伍结构不合理，存在着职称结构不稳定、职务结构不合理、年龄结构不合理等问题。
一些管理队伍中高层领导多、基层管理人员少，导致决策效率低下、管理难度增大。
一些高校管理队伍中存在着年龄偏大、缺乏年轻力量的情况，导致管理队伍活力不足、创新能力不足。
2. 管理队伍素质不高当前，部分高校管理队伍的素质不高，存在着学历偏低、专业不对口、技能不过硬等问题。
一些管理人员缺乏专业知识和管理技能，难以适应高校管理的新要求，影响了高校的管理水平和效益。
还有一些管理人员在应对复杂情况和处理突发事件时缺乏应对能力和应变能力，导致管理工作出现了许多隐患。
3. 管理队伍流动性大随着社会的发展和市场的竞争，部分高校管理人员流动性大，常常出现管理人员跳槽、辞职的情况。
这不仅导致了高校管理队伍的不稳定性、无序性，还对高校的管理工作产生了很大的干扰。
一些高校为了稳定管理队伍，不得不不断增加福利待遇，加大管理人员的留任力度，这无疑增加了高校的运营成本。
1. 建立科学合理的管理队伍结构为解决管理队伍结构不合理的问题，高校应该根据实际情况，合理设置管理层级和岗位等级，构建科学合理的管理队伍结构。
在管理队伍结构方面，应该突出方向和重点，针对高校管理的实际需求，构建强有力的管理队伍，使之能够更好地服务高校的发展和建设。
2. 加强管理队伍的培训和提升为提高管理队伍的素质，高校应该加强对管理人员的培训和提升。
通过配备专业化教育培训、管理技能培训、领导力培训等多方面的培训措施，提高管理队伍的综合素质和管理水平。
高校管理队伍建设现状及对策
高校应建立定期评估和反馈机制，对管理人员的工作表现进行评估 和反馈，帮助他们发现不足并采取改进措施。
提供职业发展机会
高校应为管理人员提供职业发展机会，如晋升、调岗等，激励他们不 断学习和进步，提高管理效能。
建立科学的考核评价机制，激发工作动力和创新精神
制定合理的考核指标
高校应制定合理的考核指标，对管理人员的工作绩效进行 全面、客观、科学的评价，确保考核结果的公正性和准确 性。
高校管理队伍的培训和发展机会
高校管理队伍的培训和发展机会主要 包括岗前培训、在岗培训、进修学习 等方式。
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岗前培训通常是在管理人员入职后进 行，包括校情校史、规章制度、工作 职责等方面的培训；在岗培训是在管 理人员实际工作中进行的培训，包括 业务知识、技能提升、领导力培养等 方面的培训；进修学习则是针对有特 定需求的管理人员进行的高层次培训 ，如学历提升、专业课程学习等。
加强考核过程的透明度
高校应加强考核过程的透明度，让管理人员了解考核标准 和流程，提高考核结果的认可度和接受度。
建立奖惩制度
高校应建立奖惩制度，对表现优秀的管理人员进行奖励和 激励，对表现不佳的管理人员进行批评和惩罚，激发管理 人员的工作动力和创新精神。
05
结论与展望
研究结论及亮点
高校管理队伍的重要性得到进一步强调，管理人员的专业素质和职业发展得到了更 多的关注。
02
高校管理队伍的构成具有多样性 和复杂性，不同层次的管理人员 有不同的职责和要求，同时也有 不同的来源和背景。
高校管理队伍的来源及招聘途径
高校管理队伍的来源主要包括外部招聘、内部选拔和聘任制 等途径。
外部招聘主要是面向社会公开招聘，通过考试、面试等环节 选拔优秀人才；内部选拔是在校内选拔优秀的管理人员，通 常是通过考核、评估等方式进行；聘任制则是通过与受聘人 签订合同来约定工作职责和薪酬待遇等。
针对高校管理人员探究其队伍建设工作
针对高校管理人员探究其队伍建设工作【摘要】高校管理人员队伍建设是高校管理的重要环节，对高校的发展起着关键作用。
本文通过分析高校管理人员队伍建设的现状，揭示了存在的困难与挑战，并探讨了影响该工作的因素。
在此基础上，提出了一些对策和措施，以及重点任务，为高校管理人员队伍建设提供指导。
研究显示，高校管理人员队伍建设对于提升高校管理水平和办学质量至关重要，需要引起重视。
展望未来，有必要加强对高校管理人员队伍建设的重要性认识，持续关注发展动向，不断探索新的发展方向，为高校管理人员队伍建设的提升和完善提供更有力的支持。
【关键词】高校管理人员、队伍建设、现状分析、困难、挑战、影响因素、对策、措施、重点任务、重要性、展望未来、方向。
1. 引言1.1 研究背景高校管理人员一直是高校管理的中坚力量，对于高校的发展起着至关重要的作用。
随着社会的变革和高校管理的不断深化，高校管理人员队伍建设问题逐渐受到人们的关注。
作为高校管理的主要承担者，高校管理人员的素质、能力、作风直接影响着高校的管理水平和办学质量。
当前高校管理人员队伍建设面临着诸多挑战和困难，如管理人员素质不高、管理水平不足、管理经验不足等问题，影响着高校的管理效益和发展潜力。
对高校管理人员队伍建设进行深入研究，探究其现状、困难和对策，对提升高校管理水平、增强高校管理人员队伍的凝聚力和战斗力具有重要意义。
本文旨在分析当前高校管理人员队伍建设的现状和问题，探讨影响高校管理人员队伍建设的因素，提出相应的对策和措施，并总结高校管理人员队伍建设的重点任务，希望为高校管理人员队伍的建设和发展提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究意义高校管理人员的队伍建设是高校管理工作中的重要组成部分。
对高校管理人员队伍建设进行探究具有重要的研究意义。
高校管理人员队伍建设的良好与否直接关系到高校的管理效率和管理水平，对于高校的整体发展具有重要影响。
高校管理人员队伍建设的研究不仅可以为高校管理人员的培养提供理论指导和实践借鉴，还能够为高校管理人员队伍建设提供重要的理论参考和实践指导。
高校管理队伍建设现状及发展对策
展对策2023-11-08CATALOGUE 目录•高校管理队伍概述•高校管理队伍建设现状分析•高校管理队伍发展对策探讨•高校管理队伍建设的成功案例分析•结论与展望01高校管理队伍概述定义高校管理队伍是指由高校各级领导、教学和科研人员以及行政管理人员组成的团队。
特点具有高素质、专业化、职业化的特点，承担着学校各项工作的组织、协调和管理任务。
高校管理队伍的定义与特点高校管理队伍是学校建设和发展的重要力量，对于提高教学质量、科研水平和社会服务能力具有至关重要的作用。
高校管理队伍的重要性推动学校发展优秀的管理队伍能够为教师和学生提供更好的教学和生活环境，有利于吸引和培养一流的师资和人才。
培养优秀人才高校管理队伍的形象和声誉对于学校的形象和声誉具有重要影响，优秀的形象和声誉有助于提高学校的竞争力和影响力。
提升学校形象历史我国高校管理队伍的发展经历了不同的历史阶段，从最初的教学辅助人员到现代的职业化、专业化管理团队，管理人员的地位和作用也得到了不断提升。
发展随着高等教育改革的深入推进，高校管理队伍面临着新的挑战和机遇，需要不断加强队伍建设，提高管理水平和服务能力，以适应新时代高等教育发展的需要。
高校管理队伍的历史与发展02高校管理队伍建设现状分析目前高校管理人员的选拔方式主要包括公开招聘、内部选拔、组织推荐等。
其中，公开招聘能够增加选拔的透明度，提高公平性，但也可能因为信息不对称导致优秀人才被漏选。
内部选拔能够节约成本，提高效率，但也可能因为“近亲繁殖”导致管理队伍缺乏多样性。
组织推荐能够兼顾公平和效率，但也可能因为个人情感因素影响选拔结果。
选拔方式目前高校管理人员的任用制度主要包括职务晋升制和岗位聘任制。
职务晋升制能够激发管理人员的积极性和归属感，但也可能因为晋升渠道有限导致部分管理人员流失。
岗位聘任制能够根据岗位需求和人员能力进行匹配，提高用人效率，但也可能因为岗位调整频繁导致管理人员缺乏稳定性。
任用制度管理人员的选拔与任用目前高校管理人员的培训内容主要包括管理理论、政策法规、实践技能等。
浅谈高校行政管理队伍建设的问题与对策
浅谈高校行政管理队伍建设的问题与对策【摘要】高校行政管理队伍是高校的重要组成部分，加强这支队伍的建设对于提高教育服务质量十分重要，所以必须通过分析目前存在的问题，采取有效措施，使高校行政管理队伍的整体素质得以提高，充分发挥其在高校改革和发展中应有的作用。
【关键词】高校；行政管理；队伍建设；问题与对策一、高校行政管理队伍目前存在的问题1.部分管理人员处于非职业化管理状态。
目前处于高校高中管理层的部门领导，尤其是二级院系的党政领导在做好日常管理工作的基础上，还要带头完成日益繁重的教学、科研任务。
这些领导在学术上有很深的造诣，因工作需要走上了党政领导岗位，但在实际管理中，他们的管理水平和技巧并没有得到应有的提高。
2.重使用，轻培训。
从事高校管理工作的人员来自于各种不同的岗位，具有不同的专业背景，由于从事日常管理，每天忙碌于繁重的事务性工作中，年复一年，他们只是凭着坚强的毅力以及陈旧的经验进行管理，缺乏运用现代教育管理方法去思考和管理的能力，管理水平不能适应高校建设发展的要求。
3.待遇、学历、职称等提升问题长期没有得到解决。
第一，随着高校分配制度的改革向教学大量倾斜，行政管理工作人员的待遇更是远远低于教师的平均水平。
第二，年轻的、学历和职称高的人员，认为行政工作没有前途而不愿从事管理工作。
第三，专职的管理人员年龄偏大，或学历偏低，管理水平也较低。
高校的教师随时可以去脱产进修学习，或攻读学位，而行政管理人员是没有这种机会的，或者机会很少。
4.机构臃肿，人浮于事，服务意识淡漠。
第一，“传统办公方式下高校行政管理机构的臃肿和庞大，层级的众多，机构的重复设置从而导致工作重复，职责难以分清，多头管理造成矛盾丛生、内耗不断”。
第二，管得过多过细，又让管理者经常陷入权力的欲望中，而忘了“管理”就是“服务”的主要特征，严重影响了工作效率。
第三，多年的校园文化积淀及用人考核标准，养成了行政工作人员“不干不错，多做多错”，明哲保身的消极态度，只注重完成领导交办的任务，不会主动考虑如何采用先进的方法，提高管理效率。
高校管理干部队伍建设的思考与建议
高校管理干部队伍建设的思考与建议〔关键词〕高校；管理干部；队伍建设高等院校作为国家人才培养的主要基地，首先要解决好自身的人才队伍建设。
要为社会建设培养高素质的人才，高校必须拥有高素质的师资队伍，一流的师资才能培养出一流的人才。
从近十年来高校的发展和建设历程看，在人才队伍建设方面，高校堪称表率。
各高校充分认识到人才强校的重要性，克服种种困难，制定了一系列系统的、独具各校特色的人才队伍建设计划。
现阶段，高等教育空前发展，地区之间、校际之间的人才竞争加剧，如何增强学校的核心竞争力、拓展办学空间、提高办学水平和效益，成为各高校关注并着力寻求突破的重点。
因此，有没有一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍将成为这场竞争胜负的关键。
同样的投入，能不能发挥更大的效益，同样的条件，能不能把学校办得比别人更好，主要看管理队伍的作用发挥得是不是够充分。
高素质的专业化管理干部队伍是高等教育健康持续发展的重要保障。
一、目前高校管理干部队伍建设中的主要问题（一）专家级管理人才相对缺乏长期以来，提到管理及管理干部，人们首先想到的就是事务性的管理和管理的事务性，对教学、科研的管理则倾向于量的管理，很难渗透到质的管理上。
管理干部专业素质不高，循规蹈矩地照章办事，管理效率低下是迫切需要解决的问题。
其实，高校的发展和核心竞争力的提升很大程度上取决于学校战略目标的合理规划，一流的学科建设和课程设计、大学理念和人文环境的构建、学校制度建设的改革创新等方面。
管理干部作为学校战略的执行者、学校文化的传承者、学校变革的推动者、沟通平台的构建者、管理效益的承载者、团队力量的凝聚者，他们的一切行为都直接关系学校发展的各个方面，他们的素质往往决定一个学校的命运。
因此，建设一流的、高水平的现代大学，必须要有一流的管理专家队伍作支撑，必须培养和产生一批教育家。
（二）能“上”不能“下”的问题推行干部能上能下制度是新时期高校干部制度改革的重点，也是深化高校干部制度改革的关键。
高校管理队伍建设的问题分析及对策研究
高校管理队伍建设的问题分析及对策研究随着高校事业的发展和规模的扩大，高校管理队伍建设的重要性日益凸显。
一个强大的管理队伍不仅可以有效地推动学校的发展，提高教学质量，还可以有效地管理学校的各项事务，为学生提供更好的学习环境和服务。
在高校管理队伍建设过程中，也存在着一些问题和挑战，需要加以认真分析并采取有效的对策来解决。
本文将对高校管理队伍建设的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.管理队伍结构不合理现阶段，许多高校管理队伍的结构并不合理，管理人才的培养和选拔机制不健全，导致管理队伍中存在着部分人员能力不足、素质不高的情况。
这些人员在工作中难以有效地发挥作用，甚至成为管理队伍发展的拖累。
2.管理队伍素质不高在一些高校中，管理队伍的素质并不高，缺乏现代管理理念和方法，缺乏对学校管理工作的专业知识和技能，导致工作效率低下，难以适应快速变化的高校管理需求。
3.管理队伍流动性大由于高校管理队伍的工作性质特殊，很容易受到外部市场的吸引以及内部机制的限制，导致管理队伍的流动性较大。
管理人员的流动不仅增加了管理人员的培养成本，而且也影响了管理队伍的稳定性和连续性。
4.管理队伍激励机制不完善一些高校在管理队伍的激励机制方面存在着诸多不足，经济、待遇、荣誉等激励手段单一，难以激发管理人员的积极性和主动性，导致管理队伍的凝聚力和向心力不足。
二、对策研究1.优化管理队伍结构高校需要建立健全的管理人才选拔机制，注重对管理人才的培养和引进，建立科学的职称晋升制度和岗位评价制度，确保管理队伍中每一位成员的素质和能力符合学校管理的需求。
可以适当引进一些具有管理经验和先进理念的管理人才，增强管理队伍的活力和竞争力。
2.提升管理队伍素质高校可以通过加强管理人员的培训和学习，提升其专业素质和管理水平，引导管理队伍了解先进的管理理念和方法，提高管理人员的综合素质和能力。
高校还可以建立一套有效的考核体系，对管理人员的工作表现进行全面、公平、客观地评价，建立激励和约束机制。
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（ 四） 管理队伍 补充不 力 。 专业知识缺 乏
在高等学校 ， 校 级管理 者是学 校各类 事项 的 决策者 ， 中层管理者是 各类事项 的参谋者 ， 基层管 理者是各类事项 的执行 者 ， 学校各项 事业能 否健 康、 有序 、 快 速发展 ， 关 键是学 校各类事项 的决策
但是 ， 在 由职称体系 向职员体系转变过程 中 ， 工 资 待遇 、 岗位分级等诸多现实 问题逐渐显露 出来 ， 这
些 问题能否妥善解决 以及解决程 度直接影 响到职
高校职员制度是 国家专 门为高等学校管理人 员设计 的人 事管理 制度 。它 明确 了职员等级 、 任 职条 件 、 各 级 岗位设 置情 况 等 ， 将 高校 职员 服务 者、 支持者的角色明确化 、 制度化 。教育职员制 度 使得 高校 管 理人 员有 了属 于 自己的职 务等 级 序 列， 让从事管理工作 的人 员有 了工作 的归属感 和
（ 一） 思想观念落后 ， 对 管理 队伍 的重要性认
识 不 足
前 的正高级 、 副高级 、 中级和初级 ４级细化为 岗位 设置后 的 １ ２ 级， 晋升空间有较大 的拉伸 。而管理
岗位 的岗位等级 与行政 职务存 在着对应关 系 ， 管 理 四级及 以上是校领 导 岗位 ， 因而管理人 员 的实 际有效等 级 仅 有 ６级 （ 管理 五 级 至 管理 十级 ） 。 虽
第１ ６卷 第 １ 期 ２ ０ １ ４年 ２月
河北 农 业大 学学 报 （ 农 林教 育 版 ）
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ａ ｇ ｒ ｉ ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ａ ｌ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｈ ｅ ｂ ｅ ｉ （ Ａ ｇ ｒ ｉ ｃ ｕ ｌ ｔ ｕ ｒ ｅ ＆Ｆ ｏ ｒ ｅ ｓ ｔ ｒ ｙ Ｅ ｄ ｕ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
高水 平 的师资 队伍 ， 更 要 有 高水 平 的管 理 队伍 。
《 关 于高 等学校 岗位 设置 管理 的指 导 意见》 中明 确提 出： “ 要 积 极探 索符 合 高等学 校 特点 的 高校 职员制度 。 ” 按照指导意 见要求 ， 高等 学校管 理 队 伍陆续实行职员制度 。笔者所 在的西北农林科技 大学也从 ２ ０ ０ ８ 年岗位设置与聘 用工作结束后 ， 正 式加入 了高校职 员制改 革行列 ， 开 始实施 教育 职
汉大 学 等 ５所 高 校 开 展 了 教 育 职 员 试 点 工 作 。 ２ ０ ０ ３年 ， 中国农 业 大学 加入 试点 行 列。２ ０ ０ ７年 ，
二、 高 等 学校 管 理 队伍 建 设 中存
在 的Ｉ 司题
自２ ０ ０ ０年教育 职员制试点 以来 ， 高校管 理队
伍建设取得 了明显 的成效 ， 为探 索科学 、 完善 的高
建议。
关键 词 ： 高 等 学校 ； 职 员制 ； 管 理 队伍建 设 中 图分类 号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献 标 志码 ： Ａ 文 章编 号 ： １ ０ ０ ８— ６ ９ ２ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ １ —０ ０ ０ １ — ０ ３
建设 “ 高水平 、 有特 色 ” 的大学 ， 不仅 需要 有
收稿 日期 ： ２ ０ １ ３—１ １ —０ ８
作者简介 ： 齐 涛（ １ ９ ７ １ 一 ） ， 男， 甘肃西峰人 ， 管理学博士， 讲师， 主要从事教育管理研究。
２
河北 农业 大学 学报 （ 农林 教育 版 ）
２ ０ １ ４焦
等学校职员制 度积 累了宝贵 的经验 。但是 ， 伴 随 着职员制 的深入推 进 ， 管理 队伍 建设 中存 在 的问 题逐渐显露 。
了高校管理人员 、 专业 技术 人员 和工勤人 员三 支
队伍 的关 系 ， 体现 了对高校 管理 工作 和管理人 员 的专业化 和职业化要求 …。
《 关于深化 高 等学校 人事 制度 改革 的实施 意 见》 再次 明确 了“ 高 等学 校管理 人员实行 教育 职员 制 度， 教育职员实行聘任制 ” 。２ ０ ０ ０年 ， 教育 部在 武
Ｄ Ｏ Ｉ 号： １ ０ ． １ ３ ３ ２ ０ ／ ｊ ． ｃ ｎ ｋ ｉ ． ｊ ａ ｕ ｈ ｅ ． ２ ０ １ ４ ． ０ ０ ０ １
高校 职 员 制 背 景 下 的 管理 队伍 建设
齐 涛
（ 西北农林科技大学 ， 陕西 杨凌 ７ １ ２ １ ０ ０ ） 摘 要： 高校管理队伍实行职 员制是适应国家事业单位人事制度改革和高等学校人员分 类管理 的需要， 旨在建设一支精干高效的专职化管理队伍。在高校 职员制逐步推进 的背景下 ， 通过对管 理 队伍建 设 中存在 的思想观 念 、 培训 体 制 、 晋 升 空 间和 人 员补 充 等现 实 问题 的分 析 ， 从 转 变 思 想 观念 、 加强培训、 建立科学考核体 系和完善职员制度等 ４个方面提 出了加强管理队伍建设 的对策
认 同感 ， 有利于稳定管理 队伍 。同时 ， 职员制理顺
员制 改革的进程 ， 值得关注与研究 。
一
、
高校 职员制度概述
《 中华人 民共 和国教 育法》 第３ ５ 条 规定 ： “ 学
校及其他教 育机构 中的管 理人员 ， 实 行教育 职员
制度 。 ” 《 中华人 民共和 国高等教育法 》 第４ ９条规 定： “ 高等学校 的管 理人员 ， 实行 教育职 员制度 。 ”
员制度 。
为促进 高校管理 队伍 的职业 化和专 业化 ， 教 育部 从２ ０ ０ ０年开始启动高校教育职员制试点工作 ， 先 后有 ６所高校参 与了职员制试点改革 。经过多年
的试 点工作 ， 职员制建设取得 了一定 的成效 ， 初 步 建立 了符合高等学 校管 理 队伍 特点 的职员体 系 。