Chapter 5 人力资源规划与招募
人力资源规划与招募培训课件.pptx
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年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
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护士人数
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人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
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床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
人力资源规划与人员招募PPT课件
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变 化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验 和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是 不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中 的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他 的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价 值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求， 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制 各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。 管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才
人力资源管理第五章人员规划与招募.
2. Explain and give examples for the need for effective recruiting.
3. List the steps in the recruitment and selection process. 4. Name and describe the main internal sources of candidates. 5. List and discuss the main outside sources of candidates. 6. Develop a help wanted ad. 7. Make Interview.
第4章 职位分析
第5章
第6,7章 员工测试 与甄选、 面试
第8章 员工培训 与开发
第9,10章 绩效管理 与绩效评 价、教练 辅导、职 业生涯与 人才管理
第11,12,13 章 薪酬管理
第17,18章 全球化和 创业型企 业中的人 力资源管 理
人员规 划与招 募
第2,14,15,16章 公平就业机会和相关法律、HRM中的道德、公正和公平对待问题、劳资关系和集体谈判、员工安全与健康
The process of deciding how to fill the
company’s most important executive jobs.
• What to Forecast?
Overall personnel needs The supply of inside candidates The supply of outside candidates
策划书中的人力资源规划与招聘
策划书中的人力资源规划与招聘一、引言人力资源规划与招聘是策划书中至关重要的一部分，它涉及到企业的组织结构、人员架构和人才队伍建设。
本文将探讨策划书中人力资源规划与招聘的关键内容和方法。
二、人力资源规划1. 人力资源需求预测在策划书中，对未来一段时间内企业的人力资源需求做出准确的预测是重要的一环。
基于企业的发展战略和目标，结合当前和未来的项目规模、业务拓展计划等因素，对所需人力资源的数量和质量进行合理分析和评估。
2. 人员组织结构设计根据企业的规模、性质和发展需求，进行人员组织结构的设计。
明确各个岗位的职责与权限，优化组织架构，确保在人员配置上的合理性和高效性。
3. 岗位分析与职位描述对企业各个岗位的职责、要求和工作内容进行详细的分析和描述。
这有助于员工及招聘人员全面了解和评估岗位需求，并能够更好地对候选人进行筛选与匹配。
三、招聘策略1. 渠道选择与多元化制定招聘渠道，包括但不限于在线招聘平台、校园招聘、猎头服务和内推等。
根据不同岗位的特点与需求，选择合适的招聘渠道，确保吸引到具备相关技能和经验的候选人。
2. 建立人才储备库通过各种渠道积极主动地寻找和吸纳符合企业要求的人才，并建立人才储备库。
这有助于缩短招聘周期，提高招聘效率。
3. 面试与评估建立科学、有效的面试和评估体系，包括面试官的培训与指导、面试问题的设计与筛选、候选人的能力测试和背景调查等。
通过面试和评估，找到与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
四、人力资源招聘流程1. 招聘需求确定根据人力资源需求预测和岗位分析，明确招聘需求的数量和特点。
2. 候选人筛选与面试根据招聘渠道获取的简历和申请信息，进行初步筛选，确定符合条件的候选人，接着安排面试环节。
3. 背景调查与录用决策对通过面试的候选人进行背景调查，验证其个人信息和专业背景。
根据面试表现和背景调查结果，做出录用或淘汰的决策。
4. 入职与培训对被录用的员工进行入职培训，使其快速适应新环境和新岗位，并能够发挥出最佳的工作绩效。
人力资源规划与招募培训课件(PPT 39页)
松下1988年人力资源规划
关键先行指标：美元对日元的汇率
１９９４日元将升值30%
产品价格上升、出口下降
内部劳动力市场过剩
停止招聘、到国外建厂
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不确定性与规划期长度的关系
短期计划：不确定/不稳定
长期规划：确定/稳定
很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境
好处：
灵活、成本低（薪酬、培训） 正式员工蓄水池 良好的专业性、独特的视角
坏处：
员工关系紧张 利益诉求
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人力资源过剩行动方案
限制雇用 减少工作时间并降低工资 鼓励辞职与退休 富余人员培训与转岗 裁员
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提前退休
好处： 老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金
高） 老年人占据高级别的岗位 老年人学习新知识的能力差 问题： 老龄化社会的来临 老年人经验丰富、稳定性好
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
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人力资源规划的内容——广义
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人力资源规划与招聘方法
人力资源规划与招聘方法引言人力资源规划和招聘是组织成功发展的重要环节。
通过科学的人力资源规划和合适的招聘方法，组织能够确保拥有足够的人力资源，并且能够优化员工的配置，提高工作效益。
本文将详细介绍人力资源规划和招聘的步骤以及常用的方法，以期帮助组织实现有效的人力资源管理。
人力资源规划的步骤人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测、评估和确定人力资源需求与供给之间的差距，并制定相应的策略和计划。
以下是人力资源规划的步骤：1. 确定组织的战略目标：首先，组织需要明确其长期和短期的战略目标，以便根据目标来规划人力资源。
2. 分析组织的现状：了解组织目前的人力资源情况，包括人员数量、能力和技能分布等方面的情况。
3. 预测未来的人力资源需求：根据组织的战略目标和业务发展计划，对未来的人力资源需求进行预测，包括人员数量、职位需求和能力要求等。
4. 评估人力资源供给：评估组织已有的人力资源供给情况，包括员工的能力和技能水平、绩效表现等方面的评估。
5. 确定人力资源规划差距：比较人力资源需求和供给之间的差距，确定需要招聘新员工或改进员工培训和发展计划等措施来弥补差距。
6. 制定人力资源规划策略和计划：根据人力资源规划差距和组织的战略目标，制定相应的人力资源策略和计划，包括招聘计划、培训计划和福利政策等。
招聘的方法招聘是人力资源规划的实施过程，它旨在吸引并选择合适的候选人加入组织。
以下是几种常用的招聘方法：1. 内部招聘：在组织内部进行招聘，即通过内部推荐、升职和转岗等方式来填补职位空缺。
内部招聘能够激励员工的积极性和忠诚度，同时降低招聘成本。
2. 外部招聘：通过外部渠道来吸引和选择候选人加入组织，如发布招聘广告、招聘网站和人才市场等。
外部招聘可以引入新鲜血液和新的想法，丰富组织的人才库。
3. 校园招聘：针对毕业生和学生进行的招聘活动，通过参加校园招聘会、发布校园招聘信息和校企合作等方式吸引优秀的毕业生加入组织。
人力资源规划与招募培训课件
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人力资源短缺行动方案
✓延长工作时间； ✓提高员工的工作效率：技术、流程、培训等 ✓降低流失率； ✓聘用兼职人员或临时性全职人员 ✓招聘正式员工 ✓把一部分工作转包
雇用临时工
好处：
灵活、成本低（薪酬、培训） 正式员工蓄水池 良好的专业性、独特的视角
人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
• 组织战略 • 市场需求 • 技术变化 • 组织结构、职位调整等
影响供给的因素
• 内部劳动力情况 • 现有人力资源 • 预期职位空缺
• 劳动力市场 • 时间维度 • 空间维度 • 结构维度 • 行业维度 • 组织声誉
人力资源预测的两类方法
1、统计学方法
根据劳动力需求和供给的历史数据，预测劳动力 的供求趋势。 优点：比较精确
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.8.721.8.703:07:1303:07:13August 7, 2021
人力资源管理：人员规划和招募
财务副总裁 史密斯 需要的开发内容： 无推荐
目前的工作绩效水平 杰出 令人满意 需改进
晋升潜力 可晋升 需要进一步培训 不确定
隐私问题
• 保证人力资源信息的安全性
通过存取矩阵来控制人力资源信息
保存员工隐私和记录的权限
• 法律支持
1974《美国联邦政府隐私法》
《纽约个人隐私法》
《健康保险可转移性与责任法》 《美国残疾人法》
人员规划和招募
我们学到哪儿了…
第3章 公司战略规划 · 我们处在什么样的行业中？ · 我们的竞争基础是什么？ · 为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章 人力资源 规划和职 位描述
第5章 员工招 募
第6,7章 面试和员 工甄选
第8章 基于职位 要求的员 工培训
第9,10章 员工评价
候选人的内部来源
优点
• 提前的了解候选人的优势 和劣势
缺点
• 未能得到批准的员工有可 能会产生不满
• 面试那些没有被管理者考 虑进去的求职者浪费时间
• 更准确的了解候选人的技 能
• 候选人对组织有更高的承 诺度 • 提高员工士气 • 不需求很多培训和入职引 导
• 近亲繁殖可能会导致维持 现状，不思进取
预测外部候选人需求
• 影响外部候选人供应的因素
总体经济形势 期望失业率
• 信息来源
商业刊物的定期预测信息 在线的经济形势预测
美国国会预算办公室网站(CBO) 美国劳工部网站O*NET™
美国劳工统计局(BLS)
其他联邦机构和私人机构
对有效招募的需求
招募的挑战
选择招募方法的有效 性
第11,12,13 章 员工报酬
人力资源规划与招募管理制度
人力资源规划与招募管理制度第一条：总则1.1 本制度的订立旨在规范公司的人力资源规划与招募管理工作，确保公司人力资源的合理配置，提高招募效率和招募质量，满足公司的发展需求。
1.2 本制度适用于公司各部门的人力资源规划与招募工作，各部门应依照本制度的规定进行操作。
第二条：人力资源规划2.1 人力资源规划是指依据企业战略和经营目标，结合市场环境和公司现有人力资源情形，猜测、分析和评估人力资源需求，订立人力资源规划方案。
2.2 人力资源规划的流程包含：需求分析、人力资源供需平衡分析、订立人力资源规划方案、监测和调整。
2.3 部门负责人应依据本部门的工作需求和人力资源情形，参加订立部门的人力资源规划方案，并及时向人力资源部门进行报告。
2.4 人力资源部门应定期进行人力资源需求的调研和分析，并依据公司发展的需要，不绝优化和调整人力资源规划方案。
第三条：招募准备3.1 招募准备是指在进行招募活动前，准备相关招募料子、订立招募计划、确定招募方式和渠道，并进行必需的内外部宣传和推广。
3.2 招募准备的流程包含：确定招募岗位和要求、编制招募计划、订立招募流程、准备招募料子和宣传渠道、开展内部介绍和外部招募。
3.3 招募计划应包含招募岗位名称、职责要求、人数以及招募时间和地方等信息，并经相关部门和人力资源部门审核确认后执行。
3.4 招募流程应包含简历筛选、面试、考核、体检和入职等环节，各环节的评分标准和流程应在招募计划中明确。
3.5 招募料子应包含招聘广告、招募简章、面试指南、候选人评估表等，料子应规范统一，确保信息真实准确。
第四条：招募实施4.1 招募实施是指依照招募准备的计划和流程，进行招募活动的具体操作和管理。
4.2 招募实施应严格依照招募计划和流程进行，保证招募的公开、公正、公平和高效。
4.3 招募面试官应经过专业培训，并依照招募流程进行面试，面试评分应客观公正，面试官应填写面试评估表，用于后续评估和录用决策。
人力资源规划与招募
动。
就业服务机构： 人才交流市场 人才交流会 中介服务机构
离岸经营和工作岗位外包：
外包和离岸经营可能是两种最为极端的配备员工的例子。 外包和离岸经营要把工作岗位转移出去。 外包意味着让外部供应商来提供原来由公司自己的员工提
供的那些服务（例如福利管理、市场调查或者生产制造
缺点：
1、如果员工士气低落，则需要先提高员工士气，否则会适得其反 2、如果没有雇佣员工推荐的人，应该向这些员工解释清楚，避免引发矛盾 或打击积极性
谢 谢
哪些因素使有效招募成为一种挑战？
首先，职位类型不同，所需要的招募方法就不同，不同招募方法的有效性 取决于所要填补的职位类型。 其次，能否成功完成招募工作，很大程度上取决于招募之外的其他一些因 素及相关政策上。例如薪酬水平、行业特点、职业发展路径等。 最后，国家的很多与雇佣有关的法律对于在招募过程中能做哪些事，同时 不能做哪些事都有明确的规定，例如性别、年龄、身高等方面的约束。
第四，互联网的广泛应用，使集中招募变得更加便捷。
招募产出金字塔：假设一家公司想招收50名新员工
50 接受雇佣的新员工
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被录用后实际入职的候选人比例（2:1）
面试后能被录用的候选人比例（3:2） 参加面试的候选人比例（4:3） 收到面试通知的求职者比例（6:1）
内部候选人的优点和缺点 优点： 1. 能够更好地了解一位候选人的优点和缺点 2. 组织当前的员工可能会对公司更加忠诚 3. 内部晋升很可能会提升员工的士气 4. 内部候选人相对外部人员对上岗引导需求更少 缺点： 1. 未成功上岗的员工可能会产生不满 2. 有时候进行内部招募实际上纯粹是浪费时间（事先已确 定） 3. 可能存在“近亲繁殖”问题