课件郑如霞企业人力资源开发与管

课件郑如霞-企业人力资源开发与管

§决定领导人员收入的因素一、经济因素二、制度因素一、锦标赛理论二、明星效益 3、鼓励风险一、劳动与领导人报酬二、公司内部权利结构与领导人员报酬 ch12 职工福利要紧内容发达国家企业福利情形职工福利的分类一、法定福利二、企业福利§12 .1法定福利一、工伤事故补偿二、社会平安标准一、社会标准二、失业保险三、停薪休假§企业福利一、企业福利的要紧内容一、退休金（1）国家收益退休金（2）国家投入退休金 Ch13职业设计与职业治理

§概述一、涵义（一）职业设计的涵义一、各人人一辈子目标二、所在组织提供的进展机遇3、社会环境（二）职业治理的涵义一、人事的

招聘与评估二、工作的具体安排，调整和指导

3、人员的辞退，离职和退休§职业设计（一）设计原那么一、可行性原那么二、胜任原那么 3、特长原那么

4、进展原那么五、灵活原那么（二）职业设计人阻碍因素（1）个人目标（2）组织目标（3）社会目标 CH6员工招

聘

§招聘进程治理 HRP部门在制定招聘策略时必需注意的问题：一、咱们开展招聘工作的目标是什么？二、咱们需要招聘什么样的员工？ 3、咱们需要工作申请人同意到什么样的信息？ 4、这些信息如何样才能最好地转达给工作申请人？一、招聘进程的重要性二、招聘人的选择三、招聘收益金字塔四、真

实工作预览六、招聘评判§招聘渠道的辨别与选择招聘策略：一、对组织整体的环境进行研究，了解组织进展方向。二、招聘组织所需的人力类型，包括技术知识，工作技术，社会能力，员工需要，价值观念和乐趣等各个方式。 3、设计信息问题方式，使组织和申请人彼此了解一、应征者的内部来源二、招聘广告广告作为吸引员工的优势：一、工作空缺的信息发布传递二、广告渠道本钱比较低 3、可同时发布各类类型工作空缺的招聘信息 4、给企业许多操作上的优势五、企业可利用广告渠道发布“遮蔽广告”P105 信息：一、媒体的选择二、广告的结构广告必要内容P106 三、职业介绍机构帮忙雇主选拔人员，专门是企业没有设定人事部门或需要当即填补空职时，可借助职业介绍所适合采纳就业中介机构的方式：一、用人单位依照过去的体会发觉难以吸引到合格工作申请人二、用人单位只需招聘很小数量的员工或为新的工作职位招聘人力，从头设计一个招聘方案不流失 3、用人企业急于填充某一关键职位的空缺 4、用人单位试图招聘到此刻在就业的员工五、用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的体会四、猎头公司搜集和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，不使这些人材离开正在效劳的企业。利用猎头公司要注意：一、必需向猎头公司说明自己需要的哪一种人材及其理由。二、了解猎头公司开展人材搜集工作的范围。 3、了解猎头公司直接直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑 4、事前确信效劳要用的水平和支付方式五、选择值得信任的人六、向该公司以前的客户了解该公司效劳的实际成效希望通过猎头公司：一、多数猎头公司不大注重主动的信息二、猎头公司有时会推荐一个可不能合格的应征者给客户，借以博得后来应征者对这工作的好感，激发其工作热情 3、猎头公司及其客户关于不急于互换的的应征者更有爱好，因此要有耐心五、校园招聘

五，校园招聘公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校的选择和工作申请人的吸引两个问题组织如何从学校中吸引最好的工作申请人 1，? 选派能力比较强的工作人员 2，? 对工作申请人的回答要及时 3，? 应让公司的政策表现公平，老实和顾及他人的特点六，员工推荐与申请人自荐七，临时性雇员 1，? 内部临时工储蓄 2，? 通过中介机构临时雇佣 3，? 利用自由职业者 4，? 短时间雇佣结论：不同的工作单位应有不同的招聘来源但组织对招聘来源的选择与利用者与其有效性评估存在专门大程度不同不同的招聘来源的员工的工作前程招聘来源的比较§应征者求职进程一、申请人选择工作方式的类型 1，? 最大化标准 2，? 中意标准 3，? 有效标准二、工作申请人与组织的目标冲突（在招聘进程中的冲突）1，? 工作申请人的内在冲突 2，? 组织的内在冲突 3，? 工作申请人和组织之间的冲突三、预备简历简历内容： 1，身份，申请人姓名，地址，号码 2，申请人的职业理想或前程目标 3，教育背景 4，工作经历 5，参加过的集体和活动 6，所申请的工作有关的自己的爱好和爱好 7，发表过的

论文或文章 8，推荐人 CH7员工录用

§选择工具的靠得住性与有效性一，员工选择的重要性对工作申请人的选拔，进而决定录用与否之因此重若是因为： 1，? 组织的业绩是由员工来完成的，因此必然要招到合格的员工 2，? 员工的雇佣本钱高 3，? 员工选拔受到劳动就业。。二，员工测评的靠得住性三，员工测评的有效性一、预测查验法2同步查验法四，员工录用决策的改良 1，? 基础比率 2，? 挑选率 HRMP注意的问题：1，不是把测评成绩作为唯一的选拔工具 2即便公司与其他公司机构在套用其他公司的测评技术时也要采取谨慎的态度 3，? 及时进行测评的有效性论证 4，? 测评成绩对工作申请人严格保密§员工录用方式一，推荐与背景调

查 1，? 利用此方式了解工作申请者信息时应遵循的原那么 2，? 调查费用的问题 3，? 提供证明材料的企业应遵循的原那么二，录用测试方式 1，能力测试 2，操作与躯体技术测试 3，人格与爱好测试 4，成绩测试 5?，工作样本法 6，? 测慌的方式 7，? 笔迹判定法三、工作申请表格的设计和利用检测技术的步骤P141：一、决定检测的目标规律二、搜集有关资料 3、技术历史上员工在工作中 4、计算不同五、优势：大多数工作中人情愿填写应征表格，而不肯直接去检测录用原那么：一、补偿性原那么二、多元限制原那么 3、综合原那么§招聘会谈为使会谈有效的条件：一、会谈的程序（一）会谈前的预备一、明确会谈的目的P145 2 、了解招聘工作的工作职位的要求 3、面试前的认真预备工作（二）实施会谈一、开始营照一个轻松的气氛二、 3、留出时刻提问（三）评估的可能结果二、录用会谈的种类依照不同的结构化程度，将招聘会谈分：一、非结构化会谈二、半结构化会谈 3、结构化会谈依照会谈组织方式将录用划分为：一、排列式会谈二、陪审团式会谈 3、集体会谈 4、压力会谈三、会谈人员一、第一印象效应二、工作申请人的负面资料 P150 3、考官不热情工作要求 4、权重五、招聘的压力P151 四、工作申请人的会谈技术尽可能搜集公司的前营运状况和其竞争对手的情形。了解所有招聘的工作和负责招聘人员的资料。会谈进程五、阻碍录用会谈结果的因素 CH8 职前教育与员工培训职前教育：让员工尽快熟悉企业组织的工作环境员工培训：培育员工应具有的工作技术，或进行能力训练§职前教育就员工进入组织会面临“文化冲突”，有效的职前教育能够减少这种冲突的负面阻碍一、员工职前教育的必要性二、职前教育的内容和程序三、职前教育的操纵与评判§员工培训需求评估员工培训：企业是一个环境，使员工能够在这一环境中取得学习，特定与工作要

求相关的知识，技术和能力素养。一、员工培训的必要性二、员工培训的大体程序三、培训需求的循环估量模型四、培训需求的任务绩效评估模型五、前瞻性培训需求分析模型六、培训需求评估方式的比较 P166 §员工培训方案设计一、培训内容 P168 二、被培训者的选择，以获的培训的效果三、培训原理 1、确定目标 2、行为示范―表率 3、先定材料的概念 4、切身实践五、示可成效的反馈六、示可成效曲线§培训方案的实施一、培训者的工作任务二、员工培训方式三、员工在职训练四、培训成效的评估五、培训方式的有

效性比较P183 CH9 工作绩效考评

§绩效考评体系基础一、员工绩效水平的不同二、绩效评判目的三、有效业绩考核系统的标准四、员工业绩考核途中显现的问题§绩效考核体系的提升一、评判者的选择二、评判信息与来源的选择三、评判者的预备四、业绩评判标准的类型五、业绩评判方式的类型六、工作绩效评判的周期§员工业绩考核方式一、工作行为评判法之一，主观评判一、简单排序法二、交织排序法 3、成对照较法 4、强制发布法二、工作行为评判法之二，客观评判一、关键事件法P207 二、行为对照法P208 3、品级鉴定法P208 4、行为评判法P208 五、行为观念评判法P210 三、工作评判法四、阻碍业绩考核方式选择的目标

CH10 薪酬制度设计原理

§员工鼓励理论一、鼓励理论的部门鼓励理论包括两种形式：知足理论、进程理论一、需要层次论二、双因素理论P220 3、需要类别理论 4、强化和期望理论五、本质―期望理论二、有效鼓励系统的要求员工是不是会有效鼓励取决于下属两个条件：一、员工相信自己如何尽力工作会取得好的工作绩效二、好的工作绩效会取得期望中奖赏企业在应用鼓励理论时要考虑（1）工作

绩效的含义：（2）提供制造绩效的条件（3）增进工作绩效一个有效的鼓励打算的特点（1）简明（2）具体（3）实现三、公平理论公平理论取决于员工所取得的奖励和他所做出的奉献之比与某一衡量标准相较是高仍是低

P224 。。。。能够致使（1）员工要求提供自己的报酬水平（2）员工可能减少自己的投入，降低尽力程度（3）员工可能改变参照对象，工资水平如何。。。公平的种类形式一、外部公平二、内部公平§工作评判一、工作评判与报酬结构二、进行工作评判、成立报酬结构（一）工作排序法程序：一、选择工作评判者和需评估的工作二、取得评判工作所需的资料，一工作说明书为依据3、进行评判排序优：简单方式，易缺：一、对排序的标准概念比较二、对评判者要求高，要求其对工作的等超级熟悉 3、可就工作对价值排出顺序，而。。。。。（二）因素比较法（三）工作分类法P233 （四）点数法P233 三、技术导向的薪酬结构依照员工的技术来确信薪酬，在中小公司中应用普遍。表现形式：(1)以知识为基础的方式 (2)以技术为基础的方式步骤：P241 工作导向与技术导向的比较四、市场导向的薪酬和结构---强调人工本钱的外部竞争力依照本公司的竞争对手的薪酬水平来决定公司内部薪酬结构P224 §报酬水平的决定一、市场薪酬的调整―了解竞争对手的报酬水平（对一个地域，一个行业，规模相似的公司以各类工作的报酬标准进行调查并发布调查的结果）二、薪酬水平策略

三、薪酬结构策略 Ch11 劳动工资

§工资的大体形式一、大体工资一、形式二、大体工资作为劳动报酬的利弊二、鼓励工资一、投入鼓励工资二、产业鼓励工资 3、长期鼓励三、成绩工资§企业结构的制定一、工作任务分析一、确信工资任务二、搜集工作任务数据二、工作方法三、工作评估一、职位评估二、技术评估 3、市场定

价法四、不同工资一、工作条件不同工资二、效益工资 3、产品市场，企业规模与不同工资§ 11 .3 领导人员报酬的大体特点一、领导人员收入的特点一、与一般职工之间报酬存在庞大不同二、领导人员收入数额存在不同 3、公司规模与领导人员收入不同二、领导人员报酬结构特点一、大体情形二、鼓励工资 3、领导人员福利人力资源开发与治理

主讲：郑如霞教材：陈天祥《人力资源管理》中山大学出版社参考书：

1、王一江孔繁敏《现代企业中的人力资源管理》上海人民出版社

2、蒙哲等著《人力资源管理》经

人力资源开发与管理

第一章绪论 1、人力资源的基本特征和人力资源开发与管理的关系？答：（1）人力资源的基本特征： ①力资源是一种可再生的生物性资源； ②人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源； ③人力资源是具有实效性的资源；（2）人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括了人力资源经济活动的总过程。人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算和周转等全过程；人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁和调配直至退休的全过程的管理。 2、人力资本与人力资源基本概念在内涵与外延上的区别与联系？答：（1）联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者相提并论。（2）区别：一是两者说明问题的角度不同；人力资本强调的主要是人后天习得的能力与素质，而人力资源主要强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；

二是两者分析问题的内容有区别；人力资源素质或质量成分中包括先天因素，主要是生理素质，这些因素是人力资源管理中必须考虑的，但人力资源质量差别的主要原因是后天人力资源投资差别所致；三是人力资本理论揭示人力投资所形成的资本再生增值能力，而人力资源理论则不仅仅包括了对人力投资的效益分析，还作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。 3、如何认识人力资源的数量与质量？答：（1）人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的规定性，人力资源作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，其总量表现为人力资源的平均数量和质量的乘积。因此，人力资源的数量和质量是有机的统一在一起的，一个国家和地区人力资源丰富程度不仅表现在数量上，而且更表现在其质的部分，更准确的说，人对生产力的影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的存在的形态。 4、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别？ 5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？ 6、人力资源与经济发展的关系？答：（1）人力资源是经济和社会发展的第一资源。这种理念是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定；（2）人力资源成为经济增长动力的内因。人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许“代理人”更有效地通过任务分配资源，增强了“代理人”适应变化和抓住

人力资源管理与开发

人力资源管理与开发人力资源管理与开发是现代企业中不可或缺的部分，其在企业中的重要性无法替代。本文将从人力资源管理与开发的概念、重要性、影响因素、管理原则以及发展趋势等方面进行论述。一、人力资源管理与开发的概念人力资源管理与开发是指以企业战略为导向，通过各种人力资源管理方法和手段，科学有效地开发和管理企业内部的人力资源，提高员工素质和企业绩效，实现持续发展的目标。二、人力资源管理与开发的重要性 1. 充分发挥人的潜能和创造力人力资源是企业最重要的资源之一，只有充分发挥人的潜能和创造力，才能实现企业的稳定和持续发展。 2. 提高员工满意度和忠诚度通过科学有效的人力资源管理和开发，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工流动率和招聘成本，提高企业的稳定性和竞争力。 3. 实现企业战略目标

人力资源管理和开发与企业战略密切相关，只有合理地发挥人的作用，才能实现企业的战略目标，提升企业的核心竞争力。三、影响人力资源管理与开发的因素 1. 外部环境的变化包括政治、经济、技术、社会、环境等因素的变化，会对企业的人力资源管理和开发带来直接或间接的影响。 2. 内部管理体制和文化企业的内部管理体制和文化是影响人力资源管理和开发的重要因素之一，包括组织结构、管理模式、人际关系等。 3. 经济效益和利润目标企业的经济效益和利润目标也会影响到人力资源管理和开发的方向和程度，从而产生不同的管理实践和策略。四、人力资源管理与开发的管理原则 1. 科学性和系统性原则人力资源管理和开发需要建立科学系统的管理模式和方法，从而提高管理效率和水平。 2. 灵活性和适应性原则人力资源管理需要具备灵活性和适应性，能够根据不同情况制定不同的管理策略和实践。 3. 公正性和合理性原则

人力资源开发与管理24360

人力资源开发与管理 1，人力资源的含义：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。P1 2，人力资源开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织与调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P3 3，工作分析：是确定完成各项工作所需技能，责任和知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容，要求以及相关的信息。作用：①工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础 ②工作分析为招聘录用提供了标准 ③工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标 ④工作分析为员工绩效评估确立了依据 ⑤工作分析有助于确定员工的报酬 ⑥有利于劳动保护工作的开展 4，职位说明书：由工作说明和工作规范两部分组成，工作说明是对有关工作职责，工作内容，工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识，能力，品格，教育背景和工作经历等方面的要求。P68 5，人力资源计划：是一个国家或组织科学的预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。P87 6，人力资源需求预测：人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 7，人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 8，组织内部人力资源供给预测与组织外部人力资源供给预测的优缺点： 9，招聘的程序：组建招聘团队确定招聘渠道制定招聘简章发布招聘信息申请表/履历表填写与审查初步面试正式测试诊断面试体检背景调查聘用决策

人力资源开发与管理培训

人力资源开发与管理培训人力资源开发与管理培训是现代企业发展的必需品和关键战略之一。人才是企业发展的关键，而人力资源开发与管理培训是对企业人才的最重要的培养和培训手段之一。以下是本文关于“人力资源开发与管理培训”的详细阐述。一、人力资源开发与管理培训的意义 1.促进企业竞争力的提高人才是企业的重要资源，通过人力资源开发与管理培训能够提高企业员工的技能和素质，进而提高企业的竞争力，从而实现企业可持续发展。 2.提高员工的满意度和忠诚度人力资源开发与管理培训可以满足员工个人职业的发展需求和能力提升的需求，进而增强员工的满意度和忠诚度，减少员工离职率，提高企业的稳定性。 3.提高企业文化人力资源开发与管理培训不仅可以提高员工技术和素质，还可以将企业的文化传递给员工，促进员工的文化认同感和向心力，进而推动企业的文化建设。 4.强化企业战略

人力资源开发与管理培训能够为企业提供专业技术支持和战略方向，进而强化企业的竞争力并实现战略目标。二、人力资源开发与管理培训的形式 1.内部培训内部培训是企业自己搭建的培训机构或通过调用外部培训机构的资源，开展内部培训课程，使员工能够在工作之余提高自己的职业技能和素质。 2.外部培训外部培训是企业借鉴外部培训机构的资源和培训策略，通过参加外部培训课程使员工能够领略到不同的工作环境和企业文化，提升自己的技能和素质。 3.网络培训网络培训是利用现代化网络技术，通过在线课程、视频教程、网络研讨会等方式，减少员工时间和空间的限制，提供便捷、快速的学习方式。三、人力资源开发与管理培训的内容 1.管理技能培训管理技能培训主要包括各种管理技能的讲解和案例分析，如团队管理、冲突管理、谈判技巧、协调能力、人际关系等。 2.职业素质培训职业素质培训主要强调员工的个人素质提升，如形象礼仪、沟通技巧、时间管理、压力处理等。

人力资源的开发与管理

人力资源的开发与管理摘要：人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源；过去人们只强调对人的管理，忽视对人力资源的开发，而当代社会经济发展的实践表明，人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用。人的素质决定了效率。对于人不仅要管理，还必须不断开发、挖掘其潜能，提高其素质。因此，目前在世界范围内，人力资源的开发与管理越来越受到重视。人力资源开发与管理是各单位生存和发展的重要条件。本文以当前人力资源开发与管理中存在的问题为出发点，在客观分析的基础上，就人力资源规划、人才招聘、人才使用和人文建设等人力资源开发与管理方面的问题提出了一些思考和建议。关键词：人力资源开发与管理人力资源规划人才招聘在人力资源这个词语当中，资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。人们在生活环境中，其中有些物质经过人们加工可以变成财富，产生价值。作为资源，其区别于其他有用物质的独特之处，在于其具有价值增值性，即资源利用者通过把有价物质投入生产过程，可以获得更大的价值。随着社会发展和科学技术的进步，资源的范围也在不断扩宽和扩展，时间、信息这些非物质实体也逐步被纳入了资源的范围。人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。一、人力资源的开发与管理中存在的问题 1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。 2.人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。 3.人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。二、存在问题的原因分析 1.发展战略定位与价值取向问题。每个单位要根据社会环境提供的机会，结合自身的优势，确定自己的发展战略，实现这一战略的保障是根据社会的需求，确定人才的主体地位，创造良好的人文环境，优化资源配置，不断提高工作效率和效果。 2.管理制度规范问题。发展战略上的模糊，在价值取向上不能确定人才的主体地位，不能根据社会和市场的需求确定办学方向目标，在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励

人力资源开发与管理

第一章力资源管理及其价值 ①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩ ●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。 ●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。 ⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口 ⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员 ⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 ●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。 ●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。第二章人力资源开发及其战略 ●人力资源开发概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 ●人力资源开发的特点：①特定的目的性与效益中心性②长远的战略性③基础的存在性④开发的系统性⑤主客的双重性⑥开发的动态性。人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。人力资源开发战略特点：①前瞻性②服务性③全局性④系统性⑤弹性⑥动态性人力资源开发战略的作用：①有助于增强组织竞争力②有助于提高个人绩效与组织绩效③有助于组织的可持续发展人力资源开发战略的内容：①树立以人为本的人力资源哲学②开展积极主动的组织学习③实施系统化的人力资源管理④仅仅立体多维的职业开发。人力资源开发原理：①发展动力原理②素质开发原理③行为开发原理④竞争开发原理人力资源开发方法：①自我开发②职业开发③管理开发④组织开发工作专业化：对整体的工作进行分解，把整体的化为部分的，复杂的化为简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作得以专门化与标准化。工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。工作丰富化：让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理在当今竞争激烈的市场中，人力资源管理变得至关重要。对于企业来说，招募、培训和留住优秀的人才是取得成功的关键。人力资源开发和管理是实现这一目标的重要手段之一。在本文中，我们将探讨人力资源开发和管理的重要性，以及一些有效的方法和策略。一、人力资源开发的重要性随着市场变化的不断加速，企业需要根据趋势做出相应的调整，以保持竞争力。在这个过程中，拥有具备适应能力和创新能力的员工是非常关键的。为此，人力资源开发变得尤为重要。此外，优秀的员工需要不断不断学习新知识和技能，以适应变化的环境和市场需求。人力资源开发可以提供必要的培训和发展机会，帮助员工充分发挥潜力，更好地为企业做出贡献。另外，如今员工的期望已不再是留在一个公司一辈子，他们更加看重个人发展和职业发展机会。为了留住优秀的员工，企业需要提供必要的培训和发展机会，并充分利用员工的优势和技能，让他们职业生涯更加充实和有意义。

二、人力资源管理的方法和策略 1. 制定优秀的人才招募策略：在寻找新人才时，需要确保候选人的经验、能力、技能和个性特征与企业文化和职位要求相匹配。 2. 提供培训课程：利用培训和发展机会，将员工提升到更高的技能和技术领域，以便更好地为企业做出贡献。 3. 建立良好的管理体系：建立有效的管理架构，提高员工参与度和满意度，减少员工流动性。 4. 给员工提供有吸引力的薪酬和福利：一个良好的薪酬体系和丰厚的福利是留住优秀员工的关键之一。 5. 建立积极向上的企业文化：营造积极向上、充满激情和活力的企业文化，以吸引并留住优秀的人才。三、总结

总之，人力资源开发和管理对于现代企业的生存和发展是非常重要的。通过优秀的人才招募策略、提供培训课程、建立良好的管理体系、提供有吸引力的薪酬和福利、建立积极向上的企业文化等方法和策略，企业可以留住优秀的人才，并为企业发展奠定稳定的基础。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。人力资源开发的核心是培训。培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。

对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。在发展方面，更多的可以通过员工参与关键项目来深入了解企业的运营方式和文化。三、人力资源开发与管理的作用人力资源开发与管理的目的是提高员工的能力，贡献员工的知识，增加企业文化和生产效率，提高企业的经济效益。它可以为

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。二、人力资源开发与管理的作用 1.提高企业的竞争力。人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。 2.激励员工创新意识和积极性。在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。 3.提高员工的工作满意度和忠诚度。人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工

的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。 4.提升企业形象。通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。三、人力资源开发与管理的具体实施步骤 1.制定人力资源开发与管理规划。首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。 2.设置组织结构。根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。 3.开展员工招聘。通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。 4.开展员工培训。根据员工的工作岗位和业务需求，开展相应的培训课程，提高员工的专业能力和综合素质。 5.开展绩效管理。设定合理的工作目标和绩效考核标准，根据员工的表现进行评估和考核，并结合激励机制对员工进行激励和奖励。 6.开展薪酬管理。根据员工的工作岗位、绩效贡献和市场行情等因素，确定合理的薪酬制度，确保员工获得公正的报酬。四、人力资源开发与管理的应用场景人力资源开发与管理在各种企业中都有着重要的应用场景，下面将列举一些典型案例。 1.互联网企业：互联网企业通常注重员工能力的培养和开发，采用线上和线下的多种方式进行培训和学习，从而保持其在技术、市场等方面的竞争优势。 2.制造业企业：制造业企业一般注重员工技能的培养和

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。三、人力资源开发与管理的模式

根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。 1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。 2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。 3.引进人才引进人才是对于公司业务发展和扩大需要，从外部引进已有技术、经验较为丰富的人才。这样的方式会入各方面成本，同时我们也需关注新员工的适应能力和岗位适配性，提供合适的学习环境。四、人力资源开发与管理中注意事项一方面，我们需要知道，人才管理是一项持续性的管理，不能仅是为了做段时间的工作要求而专门开启一项业务。这样做会减少人才留存率，也会对企业的经济利益产生不良影响。对于员工，我们需要重视合法权益，体现人性关怀，使员工感受到公司的配合和体贴。另一方面，如果过于在意成本等考虑企业利益而忽视了员工利益，那么将会影响企业形象以及整个企业的发展前景。因此，在管理企业人力资源时，公司需要整合行业与公司自身特色，寻找案例经验并探索新的管理方式，为雇员和企业双方赢得合适的工作，促进企业和员工的和谐共进。

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源开发与管理是企业管理的一个重要组成部分。在当今的全球化时代，人力资源管理已成为各个企业能否成功的关键因素之一。以下为您介绍人力资源开发与管理的相关内容。一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指通过科学的方式进行人力资源规划、招聘、培训、考核以及福利管理等，从而使企业能够高效地利用和管理人力资源，达到提高企业效益和员工满意度的目的。二、人力资源开发与管理的重要性 1.提高企业效益科学的人力资源开发和管理能够有效地提高企业的效益，使企业更具有竞争力。 2.提高员工技能良好的人力资源开发和管理可以有针对性地提高员工技能和能力，使员工更加专业化，从而提高整个企业的职业素养和竞争力。 3.增强员工信心

通过多方面的培训和激励，员工的自信心可以得到提高，从而更加积极地投入到工作中，进一步提升企业的绩效。 4.提高员工满意度员工满意度是企业的命脉，科学的人力资源管理可以提高员工福利待遇、优化工作环境和晋升机会等因素，从而提高员工满意度，减少员工流失率。三、人力资源开发与管理的内容 1.人力资源规划人力资源规划是企业制定人力资源管理策略、确定需要的人力资源数量和要求的人力资源素质的过程。科学的人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力需求，并做好相应的资源调配和培训。 2.招聘面试招聘面试是企业需要进行的一个非常重要的过程。科学的招聘面试可以通过评估候选人的能力、技能以及性格特征等来找到最适合企业的人才。 3.员工培训员工培训是企业中最常见的一项工作，可以通过培训来提高员工的能力和技能，让他们更好地适应企业的需要，并提高他们的工作效率。 4.绩效考核

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。二、人力资源开发与管理的意义 1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。

2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。 3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。 4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。三、人力资源开发与管理的方法 1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。 2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。 3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。

人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是指在组织中制定策略和程序的一系列活动，促进员工的职业发展和企业的长期成功。在现代企业管理中，人力资源开发与管理已成为一个至关重要的领域。首先，人力资源开发与管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、福利和关系管理等方面。招聘是一项重要的活动，企业需要选择最合适的人才，而绩效管理则是评估员工工作表现、制定奖励和惩罚措施等活动。培训可以提升员工的技能和知识，提高工作效率和工作质量。福利是企业提供给员工的各种福利和保险，关系管理涉及到企业与员工之间的沟通、冲突处理和员工支持。其次，人力资源开发与管理需要充分理解和满足员工的需求和要求。员工是企业的资源，对于企业的长期成功起到了至关重要的作用。企业需要充分了解员工的需求和要求，以便为其提供最佳的培训和发展机会，创造一个令人满意的工作环境。如果员工感到自己在企业中没有获得发展机会或者没有受到足够的重视，那么很容易失去对企业的信任和支持。第三，人力资源开发与管理的重要性在于其可以提高企业的效率和竞争力。通过招聘最合适的人才并对他们进行培训，企业可以提高员工的工作质量和工作效率，从而提高企业的竞争力。在这个竞争激烈的市场中，企业如果不能招聘最佳人才、提供最佳的培训和发展机会，那么就很难保持市场份额并取得成功。

最后，人力资源开发与管理的成功需要高效的领导者和经理。领导者和经理在企业管理中起着至关重要的作用，在人力资源开发和管理中尤其重要。他们需要了解员工的需求和要求，培养员工的专业技能和知识，并制定招聘、培训和绩效评估政策，以确保企业和员工都能取得长期的成功。总之，人力资源开发与管理是一个非常复杂和涉及面广的系统。它涵盖了众多方面，包括招聘、培训、福利、绩效管理等。同时它也需要企业和员工之间的全面沟通和支持，才能实现长期成功以及对工作的满足感。

人力资源开发与管理概述

人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。见图1-1（a,b ）。图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。（二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系

人力资源开发与管理课程

第一章工作生活质量和提高生产率一、什么是人力资源？主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。二、人力资源开发与管理的主要内容主要涉及四个方面内容：选人、育人、用人、留人。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。（一）选人。选人是人力资源开发与管理的第一步。 1.选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。 2.被选者多多益善。 3.被选者的层次结构要适当。选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。（二）育人。即培育人才。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。 1.因材施教，安排适当的培训计划（短期、长期、兼职、脱产）。 2.实用，学以致用。 3.避免用人不当。（三）用人。－主要目标。1.量才录用。2.工作丰富化。3.多劳多得，优质优价。（四）留人。1.薪资报酬－员工工作的第一目标。2.心理环境。得到尊重与重用，高层次需求。三、什么是工作生活质量工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。企业中，人力资源开发与管理的绩效标志之一是员工的工作生活质量提高了多少。四、影响工作生活质量的因素 1.环境（企业的环境可分为内环境和外环境，内环境包括政府的法令、经济政策、竞争对手的策略、市场变化等；外环境包括员工的价值期、期望值、人际关系、物理环境等）； 2.培训与开发； 3.人力资源计划（企业中人力资源的吸收、开发、管理、使用等战略安排）； 4.工作分析和绩效评估（正确、及时、客观－胜任感、成就感；反之－自卑感、无所适从感、逆反心理）； 5.安全和健康。与QWL是互为因果的关系，因为安全和健康是人类的基本需要之一。 6.人事安排。原则：把最适当的人员安排到最适当的工作岗位。五、企业提高工作生活质量（QWL）的途径 1.把员工的利益放在重要位置上。①了解员工的真正需要②力争满足员工的合理需要③订计划时考虑员工的立场④树立员工是企业主体的理念。 2.实施以人为本的民主管理。①企业中一些重大的，有关员工切身利益的决策尽可能公开化；②让员工有更多的选择权和参与权；③真正发挥职工代表大会的作用，激发员工主人翁精神。 3.畅通信息沟通的渠道。①建立更合理的正式沟通渠道；②重视非正式渠道；③关注信息上行渠道，这部分渠道最容易堵塞，致使基层员工的许多意见、建议、看法不能及时地反馈给上层管理者。 4.建立QWL小组。QWL小组的直接作用是收集员工有关QWL的信息，然后及时传递给有关部门。建立QWL小组的原则如下：①参加者要完全出于自愿；②纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求；③小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；④最高管理层应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。 5.工作环境设计科学化。开放式的工作环境设计；封闭式的工作环境设计。六、影响生产率的因素：①缺勤率和离职率；②工作生活质量；③提高对生产率的认识；七、提高生产率的措施 1.合理的报酬。①多劳多得。②优质优价。③不定期奖励。④分享成果。 2.提高认识。①提高全体员工的认识。②管理层要充分认识。在衡量员工绩效时，要以生产率是否提高作为一个基本标准，动机只能作为一个参考因素。 3.自动化。①工厂自动化，人工智能的电脑控制系统为主的生产流水线。②办公室自动化，个人电脑的普及，办公机械的引入。 4.工作丰富化。七个步骤：①认识到改变的必要性，收集有关工作必需改变的信息；②认识工作再设计，使之丰富化的重要性；③全面诊断组织，了解个体和群体的需要；④决定何时、何地，怎样来改变工作；⑤提供相应的培训和必要的支持； ⑥实施工作丰富化；⑦比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。第二章人力资源计划一、什么是人力资源计划人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。二、人力资源需求预测方法 ①总体需求结构分析预测法 ②人力资源成本分析预测法 ③人力资源发展趋势分析预测法 ④人力资源学习曲线分析预测法。三、人力资源外部供应预测因素 ①劳动力市场②人口发展趋势③科学技术的发展④政府的政策法规⑤工会。四、人力资源政策的制定（人力资源计划中的一项重要内容是人力资源政策）（一）人力资源短缺时的政策制定： ①把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上；②培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位；

人力资源开发与管理

人力资源开发与管理一： 1。人力资源规划:为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制订相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2.激励: 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 3.人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 4.薪酬：雇员以自己的劳动力与组织进行交换的回报。 5. 工作分析：采用科学的方法与技术全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动，从而确定工作的任务、性质，以及那些类型的人员适合从事该项共走。二 1。人力资源具有哪些特点？答：①生物性②能动性③时效性④智力性⑤再生性⑥社会性 1、劳动合同的必备条款有哪些内容？答：①用人单位的名称、地址和法定代表人或者主要负责人②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码③劳动合同期限④工作内容和工作地点⑤工作时间和休息休假⑥劳动报酬⑦社会保险⑧劳动保护、劳动条件和职业病危害防护⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2.1．有利于组织制定战略目标和发展规划 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3．有利于人力资源管理活动的有序化 4．有利于调动员工的积极性和创造性 5．有利于控制人力资源成本 3.招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。1、心理测试 2、知识考试 3、情景模拟 4、面试 5、性格测试 6、团队合作 4.绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。它具有多因性、多维性和动态性。1、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。2、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。 5.企业薪酬制度有几种？答：①职位薪酬制②岗位技能薪酬制③结构薪酬制 ④年薪制三： 1.人力资源管理与人事管理的区别在于：（1）管理的视角。人事管理把人力看作是成本，而人力资源管理把人力看作是资源。（2）工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作，人事部门负责执行领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作，吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。（3）管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事设人、因事评人”，工作任务是否完成是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。

人力资源开发与管理(2)

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值 1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。 4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。 5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素.第二、营养因素。营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。第三、教育因素。这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。 7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。 8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发. 9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。 10、人力资源的社会性。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。 11、人力资源的地位和作用。（1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。 12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取(2）整合(3）奖酬（4）调控（5）开发。而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。 14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征:1、人力资源管理的综合性。2、人力资源管理的实践性。3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性 15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。 16、战略性人力资源管理的特征可任意提炼并总结为以下几点:1、战略性2、系统性3、匹配性4、动态性5、关键性. 17、在传统的人事管理中,人事管理往往处于企业比较底层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上，然而随着知识经济时代的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源. 第二章：人力资源开发及其战略 1、人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源惊醒利用、塑造、改造与发展的活动。 2、开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法 3、开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为. 4、开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。 5、人力资源开发的类型：1、个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用,充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等