人力资源管理第4版刘昕PPT
人力资源管理第4版刘昕PPT
1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。[单选题]
A、人人可为(正确答案)
B、有利可图
C、只要想为，便可为
D、对他人的要求
2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题]
A创新能力
B.正确价值观
C.行为能力(正确答案)
D.合法权益
3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题]
A.岗位管理
B.制度管理
C.组织管理
D.民主管理(正确答案)
4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力（）规律。[单选题]
A、递增
B、递减(正确答案)
C、不变
D、上下
5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。[单选题]
A.考评周期(正确答案)
B.考评流程
C.考评方案
D.考评方法
6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。*
A 产品合格率(正确答案)
B 员工劳动生产率(正确答案)
C 计划任务完成率(正确答案)
D 成本收益率(正确答案)
7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。[单选题]
A、它规定了劳动关系的内容
B、它规定了劳动关系的调整规则
C、它规定了劳动关系的调整原则
D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案)
8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。[单选题]
A、10%
B、15%
C、20%(正确答案)
D、25%
9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] *
A.财政政策
B.货币政策(正确答案)
C.金融政策
D.收入政策
10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。[单选题]
A、自愿
B、协商一致(正确答案)
C、全面履行
D、合法
11、315 人本管理的动力机制具体包括（）。*
A 精神激励(正确答案)
B 外在激励
C 物质激励(正确答案)
D 内在激励
12、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。[单选题]
A、领导者参与模型
B、领导情景理论(正确答案)
C、费徳勒的权变模型
D、路径一目标理论
13、用人单位招用的合同制工人本人不缴纳（）。[单选题]
A、医疗保险
B、社会保险
C、工伤保险(正确答案)
D、养老保险
14、（）是指以一次平均数为基础，采用多种计算方法，将一次平均值与若干先进或落后的数值相加之后，求出的二次平均数。[单选题]
A、平均先进值(正确答案)
B、简单算术平均
C、先进平均值
D、加权算术平均
15、（）是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告。[单选题]
A、隐瞒广告
B、秘密广告
C、遮蔽广告(正确答案)
D、不公开广告
16、( )适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。[单选题]
A.直线制结构
B.职能制结构
C.事业部制结构(正确答案)
D.直线职能制结构
17、（）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部工作任务和工作责任从时间上、空间上所作出的界定[单选题] *
责任
任务
（C）职责(正确答案)
（D）职权
18、人力资源预算的原则不包括( )。[单选题] *
(A)合法合理原则
(B)客观准确原则
(C)严肃认真原则
D)勤俭节约原则(正确答案)
19、各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。属于人力资源费用预算的（）。[单选题]
A、合法合理原则
B、客观准确原则(正确答案)
C、整体素质原则
D、认真对待原则
20、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是? [单选题] *
A.劳动者再试用期满后被证明不符合录用条件(正确答案)
B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度
C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失
D.劳动者被追究刑事责任
21、319 衰退期企业可以采取的策略有（）。*
A 维持策略(正确答案)
B 收缩策略(正确答案)
C 放弃策略(正确答案)
D 集中策略(正确答案)
22、以下关于工资支付的说法，不正确的是（A ）。[单选题] *工资应当以法定货币支付(正确答案)
工资至少每季度支付一次
工资可由用人单位委托银行代发
工资可由劳动者亲属或委托他人代领
23、人员配置应遵循的原则不包括（）。[单选题]
A、岗得其人
B、人得其位
C、人尽其才(正确答案)
D、适才适所
24、以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。[单选题]
A、划分公司层次、部门层次和工作层次的主题
B、规划岗前培训中的技术类和社会类内容
C、岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的(正确答案)
D、培训计划的构成，由文字和表格两部分组成
25、以下关于公司简介的说法不正确的是（）。[单选题]
A、不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介
B、把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口
C、公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要(正确答案)
D、根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
26、( )是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。[单选题]
A劳动力市场学
B.劳动经济学(正确答案)
C.管理学
D.劳动力科学
27、（）属于个人所得，但可以免纳个人所得税。[单选题] *
（A）福利费(正确答案)
（B）特许权使用费所得
（C）偶然所得
（D）财产租赁和转让所得
28、关于职业，正确的说法是（）。[单选题]
A、职业仅仅是从业人员谋生的手段
B、职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一(正确答案)
C、职业是公司老板设置并用来获取利润的平台
D、员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力
29、个体的沟通风格不包括( )。? [单选题] *
(A)自我暴露型
(B)自我实践型(正确答案)
(C)自我实现型
(D)自我克制型
30、（）是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。[单选题]
A、基本薪金
B、基本薪资
C、基本奖金
D、基本工资(正确答案)
人力资源管理第4版刘昕PPT
人力资源管理第4版刘昕PPT 1、职业道德规范——“奉献”的可为性是指（）。[单选题] A、人人可为(正确答案) B、有利可图 C、只要想为，便可为 D、对他人的要求 2、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和[单选题] A创新能力 B.正确价值观 C.行为能力(正确答案) D.合法权益 3、职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与( )的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能. [单选题] A.岗位管理 B.制度管理 C.组织管理 D.民主管理(正确答案)
4、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力（）规律。[单选题] A、递增 B、递减(正确答案) C、不变 D、上下 5、( )的设定是香合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。[单选题] A.考评周期(正确答案) B.考评流程 C.考评方案 D.考评方法 6、303对中层部门主管的绩效考评内容包括（）。* A 产品合格率(正确答案) B 员工劳动生产率(正确答案) C 计划任务完成率(正确答案) D 成本收益率(正确答案) 7、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是（）。[单选题]
A、它规定了劳动关系的内容 B、它规定了劳动关系的调整规则 C、它规定了劳动关系的调整原则 D、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(正确答案) 8、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的（）。[单选题] A、10% B、15% C、20%(正确答案) D、25% 9、是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策? [单选题] * A.财政政策 B.货币政策(正确答案) C.金融政策 D.收入政策 10、劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提，这体现了劳动合同订立的（）原则。[单选题] A、自愿
精品课程《人力资源管理学》教学大纲
精品课程《人力资源管理学》 教学大纲 （2013） 一、说明 1、本课程的教学目的和任务 人力资源管理学作为人力资源管理专业的核心课程，试图从管理学、组织行为学和心理学等学科角度出发，帮助学生了解人力资源管理对组织发展的重要意义，以及人力资源管理如何推动组织战略目标的实现。通过本课程的学习，使学生正确理解人力资源管理在组织管理中的定位；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理实际工作的能力。 课程主要围绕组织如何获取人才、开发人才、用好人才和留住人才等方面展开，内容包括：人力资源管理导论、人力资源战略、人力资源规划、员工招聘、人员素质测评、员工培训、职业生涯发展、绩效管理、薪酬福利管理；劳动关系管理、人力资源外包管理、跨文化人力资源管理、SAP人力资源管理应用实务等，并通过案例分析、角色扮演、小组讨论、实验操作等形式，有效锻炼和提高学生解决实际问题的能力。 2、本课程的教学要求 学生在学习课程之前，应先学习管理学、组织行为和心理学等课程。教师在讲授本课程时，应强调人力资源管理基本理论和知识的传授，同时要特别注重将人力资源管理理论具体应用于管理实践。在教学中强调理论与实践并重，体现“重思想、重理论、重方法、重应用”的教学思想。 3．本课程的教材 本课程采用我校卿涛教授主编的四川省“十二五“规划教材《人力资源管理》
（第二版）作为基本教材，并将我校边慧敏教授主编的“十一五”国家级规划教材《公共部门人力资源管理》、Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive Advantage,5e,2010, Lawrence Kleiman, Ph.D.、李幸主编的《SAP人力资源管理基础实训指导》作为辅助教材。 4．主要参考书目 1)刘昕，人力资源管理，中国人民大学出版社，2012. 2)赵曙明，国际人力资源管理（第5版），中国人民大学出版社，2012. 3)吴宝华，人力资源管理实用教程（第2版），北京大学出版社，2012. 4)（美）加里?德斯勒（Gary Dessler）著、刘昕译，工商管理经典译丛：人 力资源管理（第12版），中国人民大学出版社，2012. 5)（美）加里?德斯勒等，人力资源管理（亚洲版?第2版）机械工业出版社， 2012. 6)张文贤，人力资源总监：人力资源创新（第2版），复旦大学出版社，2012. 7)杨毅宏，人力资源管理全案（第3版），电子工业出版社2012. 8)窦胜功、卢纪华、周玉良，人力资源管理与开发（第3版），清华大学出版 社，2012. 9)赵曙明、程德俊，约翰 M.伊万切维奇(John M.Ivancevich)、人力资源管 理(原书第11版)，机械工业出版社，2011. 10)彭剑锋，人力资源管理概论（第二版），复旦大学出版社，2011. 11)加里·德斯勒(Gary Dessler)，人力资源管理(第11版)(英文)，清华大学 出版社，2010. 二、教学主要内容和要求 第一章导论 教学目的和要求： 本章介绍了有关现代人力资源管理的基本框架和相关的基本知识。要求学生通过本章的学习，了解人力资源的概念与特征，并理解人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的区别；掌握人力资源战略、人力资源规划以及人力资源管
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例 摘要： 一、人力资源管理概述 A.人力资源管理的定义 B.人力资源管理的目标和任务 C.人力资源管理的发展历程 二、人力资源管理的职能和角色 A.招聘与配置 B.培训与发展 C.绩效管理 D.薪酬福利管理 E.劳动关系管理 三、人力资源管理的战略意义 A.组织战略与人力资源管理的联系 B.人力资源管理对组织绩效的影响 C.人力资源管理在组织发展中的作用 四、人力资源管理的挑战和趋势 A.全球化与人力资源管理 B.技术创新与人力资源管理 C.人口结构变化与人力资源管理 D.环境保护与人力资源管理
五、案例分析 A.案例背景和情境 B.案例中的人力资源管理问题 C.案例中的解决方案和效果 D.案例对人力资源管理的启示 正文： 人力资源管理是一个涉及到组织内部人力资源的获取、开发、激励、维护和管理的系统性的工作。在现代组织中，人力资源管理的重要性不言而喻，它对组织的绩效、发展和竞争力都有着至关重要的影响。 人力资源管理的职能和角色包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。这些职能和角色在组织中共同构成了人力资源管理的全方位工作。其中，招聘与配置是保证组织人力资源充足和合理配置的基础；培训与发展是提高组织人力资源素质和能力的关键；绩效管理是促进组织目标实现和提高组织效益的重要手段；薪酬福利管理是激励组织人力资源和保持组织竞争力的基础；劳动关系管理是维护组织和谐稳定的重要保障。 在组织中，人力资源管理的战略意义主要体现在组织战略与人力资源管理的联系、人力资源管理对组织绩效的影响以及人力资源管理在组织发展中的作用。组织战略与人力资源管理的联系在于，人力资源管理需要根据组织战略来制定相应的人力资源战略，以保证组织战略的实现。人力资源管理对组织绩效的影响主要体现在人力资源管理能够通过有效的管理活动提高组织的绩效，从而提高组织的竞争力。人力资源管理在组织发展中的作用主要体现在，人力资源管理能够为组织提供有效的人力资源保障，从而促进组织的发展。
企业变革期间的人力资源管理策略探究
企业变革期间的人力资源管理策略探究 ［摘要］在企业变革中人力资源管理发挥着重要的支撑作用，变革期间人力资源管理策略不仅包括组建一个具有决策权的核心团队、建立具有激励作用的薪酬奖励体系，同时还要推进企业文化变革与建设。人力资源管理策略的顺利实施既离不开企业最高层管理者的坚定支持，更离不开变革团队与高层管理者以及员工的良好沟通。 ［关键词］企业变革；人力资源管理；组织变革；策略 １引言 随着经济的全球化与技术的不断更新，企业将面临更具挑战性的外部竞争环境，为谋求生存与发展，变革已逐渐成为企业不可回避的现实问题。企业变革有多种方式和类型，但机构整合带来的管理磨合需要经历一个漫长复杂的过程，在此过程中需要协调、解决各种矛盾与问题，比如机构设置是否符合企业中长期发展规划、薪酬体系建设是否考虑了员工的切身利益、职工队伍稳定与激励以及绩效管理等。从根本上来说，这些问题的成功解决离不开人力资源管理，人力资源管理在企业变革中发挥着至关重要的作用。本研究以人力资源管理为切入点，探讨企业变革期间的人力资源管理策略。 ２企业变革期间的人力资源管理策略 ２．１组建一个具有决策权的核心团队 从一定意义来讲，一次较为成功的企业变革是一个精心准备的过程，变革者一方面要收集关于自身、市场及竞争者的相关资料，另一方面要对这些信息进行分析比较，进而制定相应的方案与策略。然而企业变革这种复杂的工作仅靠人力资源管理部门的力量是难以完成和推动的，必须组建一个具有决策权的核心团队。 ２．１．１组建变革团队应具备的要素 要想组建一个具有核心竞争力的变革团队，必须具备一定的要素。首先该团队要对企业所从事的行业发展趋势与发展中的机遇有一个较为清醒的认知。其次要熟悉企业以往与现在的经营状况，对企业变革的迫切性有强烈的认同感；要对企业各部门的运作流程了如指掌，要了解及熟悉各级员工的工作情况，变革团队
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例 第四版刘昕人力资源管理第七章案例： 1. 案例一：某公司在招聘员工时，面试官对应聘者进行了一对一的面试，评估其专业知识、沟通能力和团队合作意识等。最终，公司录用了一名综合素质优秀的员工，为公司带来了很大的价值。 2. 案例二：某企业为了提高员工的工作效率和减少人力资源的浪费，引入了员工绩效考核制度。通过设定明确的绩效目标和标准，对员工进行绩效评估和奖惩激励，有效激发了员工的工作积极性和创造力。 3. 案例三：某公司在进行员工培训时，采用了多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。通过培训，提升了员工的专业技能和综合素质，提高了公司的竞争力。 4. 案例四：某企业在进行员工福利设计时，根据员工的需求和公司的实际情况，制定了一系列福利政策，如员工健康保险、子女教育补贴、节日福利等。这些福利政策提高了员工的工作满意度和忠诚度。 5. 案例五：某公司在组织架构设计时，采用了扁平化管理模式。通过减少层级，加强部门间的沟通和协作，提高了工作效率和决策灵活性，促进了公司的创新和发展。
6. 案例六：某企业在进行员工招聘时，采用了多种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等，以吸引更多优秀的人才加入。同时，公司还注重招聘流程的规范和效率，确保招聘工作的顺利进行。 7. 案例七：某公司在进行员工关系管理时，注重建立和谐的劳动关系。通过制定公平公正的劳动制度、加强沟通和协调，解决员工的问题和纠纷，维护了员工的权益，提高了员工的工作积极性和满意度。 8. 案例八：某企业在进行绩效管理时，注重与员工的目标制定和沟通。通过与员工共同确定绩效目标和权责清单，建立明确的绩效评估体系，提高了绩效管理的科学性和公正性。 9. 案例九：某公司在进行员工离职管理时，重视员工的离职原因分析和离职面谈。通过了解员工的离职动机和意见，提出改进措施，减少员工的离职率，保持组织的稳定性和连续性。 10. 案例十：某企业在进行组织文化建设时，注重塑造积极向上的企业文化。通过制定企业核心价值观、组织活动和员工培训等方式，营造了积极向上、团结协作的工作氛围，提高了员工的凝聚力和归属感。 这些案例展示了人力资源管理的不同方面，包括招聘、绩效管理、员工培训、福利设计、组织架构、员工关系管理、绩效管理、员工
人力资源管理第四版刘昕课后题答案
人力资源管理第四版刘昕课后题答案 1．在绩效管理的实际应用中，通常把平衡计分卡和KPI结合使用。运用平衡计分卡建立关键绩效指标的步骤包括()。 A.确定组织发展战略 B.从平衡计分卡的四方面分析成功关键因素 C.确定成功关键因素与各主要业务流程之间的关系 D.向员工征集其工作内容的关键性指标 E.确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织和部门的绩效指标体系 答案：ABCE 2．绩效考评在实际过程中常常会出现误差。以下哪些做法可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误？() A.以岗位分析为基础，制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练，使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平，加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法，提高考评的质量和水平 答案：ABC 3．不用的绩效面谈方式有不同的作用。以下关于绩效面谈方式的表述，哪些说法是正确的？() A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度
C.双向倾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 答案：ABDE 4．KPI是绩效管理的常用方法，KPI体系的特点包括()。 A.自下而上分解目标 B.以控制为中心 C.自上而下分解目标 D.以战略为中心 E.财务考评指标为主 答案：CD 5．在绩效管理过程中，制定能力发展计划的意义包括()。 A.为企业进行人员甄选提供基础 B.帮助企业制定员工发展的整体框架 C.将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上 D.帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力 E.明确在何时、采取何种行动来发展能力 答案：BCDE 6．在绩效管理中，管理者与员工的定期会面式绩效沟通应当注意哪些事项？()A.管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率
《人力资源管理》考试大纲-专插本
2020年广东工业大学华立学院本科插班生招生考试 《人力资源管理》考试大纲 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人力资源管理是一门迅速发展的交叉边缘科学。学习该课程旨在系统掌握现代人力资源管理基本理论、组织内人力资源规划、选拔、吸收、培训、使用、激励、评估的客观规律与具体方法，使学生充分认识和建立“人是企业最宝贵的资源、人才的竞争是关键的竞争、‘以人为本’的管理思想是一切管理的出发点和归宿”等现代管理理念。 本课程是在管理学的基础上，重点学习对人力资源的管理。考生在有关专业基础课的基础上进行学习，可以熟悉人力资源管理的各模块的内容及各模块之间的相互联系，掌握一些人力资源管理所需的一些技巧和方法。 二、课程目标与基本要求 学生在学习本课程之后，应达到如下要求： 1、了解和掌握人力资源管理的有关概念、方法及原理； 2. 了解和掌握人力资源管理中的HRM规划、工作分析、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工培训与开发等核心工作； 3. 运用所学理论和技术分析企业的人力资源管理问题。 三、与本专业其他课程的关系 本课程要求考生具有初步的管理学的基础知识。先修课程为：管理学、组织行为学、大学生心理学等。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理导论 一、学习目的与要求
了解人力资源的特性；人力资本理论和人力资源管理的历史；明确人力资源、人力资源管理的基本概念；掌握传统人事管理与现代人力资源管理，人力资源管理的职能及相互关系。 二、考核知识点与考核目标 1、人力资源的特性 2、人力资源管理的职能框架 第三章组织结构、职位分析与胜任素质 一、学习目的与要求 了解组织设计的原则及内容，了解组织结构的类型和特点，了解职位分析的作用，掌握职位分析的主要方法，了解胜任素质的基本模型。 二、考核知识点与考核目标： 1、职位分析的作用 2、职位分析的主要方法 3、胜任素质的基本模型 第四章人力资源规划与招募 一、学习目的与要求： 了解人力资源规划的概念和内容，掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的主要方法，熟悉人力资源供求的平衡规划及不平衡时的对策，熟悉人力资源招募的基本程序，了解人力资源招募的来源及招募的渠道。 二、考核知识点与考核目标： 1、人力资源规划的概念和内容 2、人力资源需求预测的主要方法 3、人力资源供给预测的主要方法 4、人力资源供求平衡的规划及不平衡时的对策
人力资源(全文)
人力资源(全文) 1.人力资源让我们为改革伸出双手曹永刚 2.从常识到思想的距离——与德胜(苏州)洋楼有限公司总监聂圣哲先生的对话曹永刚 3.让中国的劳动力更有效——访Kronos公司中国区总经理麦大伟寇斌 4."延迟退休"是否行得通唐钧 5."柔性退休"意义何在贾婷婷 6.从延迟退休看收入新政之必要张华强 7.信息动态 8.战略合作伙伴,该如何担当程建岗 9.一流的销售会问话汪中求 10.唤醒员工的工作激情陈燕军 11.人力成本的认识误区彭移风 12.学习敏捷力是重要的潜在能力叶微微 13.打造有责任心的职场员工周皕 14.职业弹性的开发不容忽视李霞 15.国美争端:民企控制权争夺的现实样本徐沁 16.制造企业如何实现人力成本突围是松伟 17.蕴含于绩效管理中的智慧石才员 18.规避员工流动成本提高的对策查钢 19.退休员工受伤如何处理
20."嫌疑人"身份员工如何关注 21.社保缴费记录能否取代劳动合同 22.社保拒绝手续繁琐的说辞 23.破解女员工"三期"管理难题沈海燕 24.市场活动策划专员选秀记 25.互联XX招聘的解决之道李想 26.中国成为第二经济体的挑战马兹晖 27.居民用电改革两弊端人力资源孟昭莉 28.中国养老金巨额亏空谁来扛刘金贺 29.观男篮世锦赛感悟HR管理潘智惠 30.离职申请危机化解四步曲陈仕恭 31."草莓族"的成长秘籍毛文 32.从"人"的延伸说起李曙光 33.有效沟通重在技巧康伟 34.谁扼杀了非标准答案马光 35.《德胜员工守则》代序摘录宋学宝 1.管理的常识曹永刚 2.人力资源管理:回归常识看问题刘昕 3.收入倍增计划三大难点刘金贺 4.寻找安全管理的终极目标徐俊 5.安全是企业的命脉邓英铠 6.安全管理中的几点法律问题李伟
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕 薪酬管理第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：外部竞争性 第六章：薪资结构 第七章：绩效奖励与认可 第八章：福利 第九章：特殊群体报酬 第十章: 预算与沟通第一章 薪酬管理总论开篇案例（1-1）开篇案例（1-2）开篇案例（1-3）开篇案例 （1-4）第一节 薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程什么是报酬？什么是薪酬？总报酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史第二节 薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理的基本流程第二
章 薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例 -中国电信的薪酬体制改革(4-4) 第一节 战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求薪酬战略与公司战略的匹配创新者的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略以客户为中 心者的经营战略与薪酬战略第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：福利全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４）面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司的全面报酬体系合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）第三章 职位薪资体系开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格 到底谁说了算(1.2) 第一节
人力资源管理之绩效管理问题
人力资源管理之绩效管理问题 【摘要】本文将对人力资源管理中的绩效管理的现状及存在问题进行研究，从绩效评估入手，对绩效评估的作用以及程序与方法分析，最后将结合我国企业绩效管理中存在的问题在找出一套切实可行的解决方案，并探讨企业成功地实施绩效管理的关键点。 【关键词】绩效、评估、管理、人力资源。 从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度 等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。[1]从理论上讲，绩效考核 的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 一、绩效评估的作用 1）绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估的首要目标是为组织目标的实现提供支持，特别是在制定重要的决策时，绩效评估可以使管理者及其下属在制定初始计划过程中及时纠编，减少工作失误，为最佳决策提供重要参考依据。 2）绩效评估为组织发展提供了重要的支持 绩效评估另一个重要目标是提高员工的业绩，引导员工努力的方向，使其能够眼上组织的变化和发展。绩效评估可以提供相关的信息资料作为激励或处分员工、提升或降级、职务调动以及进一步培训的依据，这是绩效评估最主要的作用。 3）绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估使员工有机会了解自己的优缺点以及其他人对自己工作情况的评价，起到了有益的"镜子"作用。特别是，当这种评价比较客观时，员工可以在上级的帮助下有效发挥自己的潜能，顺利执行自己的职业生涯计划。 4）绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估的结果为确定员工的实际工作报酬提供了决策依据。实际工作报酬必须与员工的实际能力和贡献相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。为了鼓励员工出成绩，组织必须设计和执行一个公正合理的绩效评估系统，对那些最富有成效的员工和小组给予明确的加薪奖励。 5)绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 绩效评估中对能力的考评是指通过考察员工在一定时间内的工作业绩，评估他们的现实能力和发展潜力，看其是否符合现任职务所具备的素质和能力要求，是否具有担负更重要工
人力资源第四版董克用
第一章人力资源与人力资源管理概括第1节人力资源概括 一、人力资源的含义 （一）资源 资源的含义：《辞海》资财的根源， 财产创立的角度：为了创立物质财产而投经济学角度：社会财产的源泉 入生产过程的全部因素{自然资源、人力资源} 萨伊—资源{土地、劳动、资本} 马乐思—生产因素{劳动对象、劳动资料、劳动者} 熊彼特—资源{土地、劳动、资本、公司家精 神} 现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识} （二）人力资 源 人力资源的看法： 约翰·康芒斯1919《家产信用》1921《家产政府》初次使用这词 彼得·德鲁克 1954《管理的实践》人力资源，即公司所聘用的整个人是全部资源中最富裕生产力；最 拥有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，拥有一些管理者一定考虑的特征，且只好自我运用。 管理职能：管理业务、管理经理人员、管理职工及其工作 我国最早使用这看法的是毛泽东1956《中国乡村社会主义热潮》1.
2.西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是表此刻拥有劳动能力（现实或潜伏）的人身上的，以劳动者的数目和质量（即知识、技术、经验、体质与健康）所表示的资本，经过投资而形成） 3. 4.哈比森《作为公民财产的人力资源》人力资源是公民财产的最后基础 5. 6.依据研究的角度，可分为两类： 7. 8.从人的角度出发，称为：“人员观”
1）是指必定社会地区内全部有劳动能力的适龄劳感人口和超出劳动年纪人口的总和 2）公司内部成员及外面的顾客等人员（为公司供应直接或潜伏服务 3）指能够推动社会和经济发展的拥有智力和体力劳动能力的人员 4）指存在于人体的智力资源（进行生产或供应服务，推动经济和社会发展的劳动者能力） 5）指人拥有的“共性化”因素和“个性化”因素以及“情绪化”因素的联合 从能力的角度，称为“能力观” 1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力 2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来供应产品和服务、创立价值、实现有关目标的全部以人为载体的脑力和体力的综合 3）一准期间内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和 4）特定组织所拥有的的能推动其连续发展、达成其组织目标的成员能力总和 5）劳动过程中能够直接投入人的能力和基础素质，包含身心素质 6）公司职工所拥有并自主支配使用的协调力、交融力、判断力和想象力（彼得·德鲁克）人力资源解说的重点： 1）实质是人所拥有的脑力和体力的总和（劳动能力） 2）要对财产的创立起贡献作用，成为财产形成的根源 3）能被组织所用 三、人力资源与有关看法 （一）人力资源和人口资源、人材资源 人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数目 人材资源是一个国家或地区中拥有许多科学知识、较强劳动技术、在价值创立过程中起重点过重要作用的那部分人
人力资源管理第四版刘昕课后答案
人力资源管理第四版刘昕课后答案 1、工人将若干物料运送到某一工作地点，会计员登记一笔账目，打字员打印好一份文件。属于（）。[单选题] A、职责 B、责任 C、任务(正确答案) D、职务 2、可采取( )，来预测什么样的职业适合某人. [单选题] A.情景模拟测试 B.人格测试 C.兴趣测试 D.能力测试(正确答案) 3、当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）。[单选题] A、离开企业 B、索要工资 C、不给上司添乱 D、想办法解决困难(正确答案)
4、以下关于人力资源管理的说法不正确的是[单选题] * (A)管理的系统化 (B)管理手段的现代化 (C)管理的规范化 (D)管理思想的哲学化(正确答案) 5、在组织内部招聘和选拔时，说法不正确的是（）。[单选题] A、全方位发现人才 B、不要将人才固定化 C、求全责备(正确答案) D、避免长官意志的影响 6、（）按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。[单选题] A、心理测验(正确答案) B、成就测验 C、生理测验 D、情商测验 7、单排的V 形布置法适合的培训，一般以（）以下为宜。[单选题] * A）25 人
B）20 人 C）15 人 D）10 人(正确答案) 8、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括( ) [单选题] A.组织目标矛盾 B.同级之间的矛盾(正确答案) C.员工自我矛盾 D.主管自我矛盾 9、领导情境理论中选择领导方式的权变因素主要包括两方面：一是工作成熟度；二是（）。[单选题] A、心理成熟度(正确答案) B、心理承受度 C、精神成熟度 D、精神承受度 10、（）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。[单选题] A、日历时间(正确答案) B、制度工作时间 C、自然时间
加里·德斯勒《人力资源管理》学习读后总结
为中国企业的人力资源管理国际化而奋斗 加里·德斯勒《人力资源管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍不足（像我这样在中国内地城市，然后与外界交流机会很少，就更明显），很大程度上是因为开放比较晚的原因，而能够跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。 人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。这个定义其实就说明了现代化的人力资源管理理念。另外一点很关键的理念是人力资源管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资源部门的职责。而现在人力资源管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资源管理。这些是本书的一些核心的概念。 本书还有3个比较很有特色的点需要特别提一下。一是12版增加的“循证人力资源管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资源管理的作用，这一点很重要，管理如果不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资源”，主要是跟随时代的发展，出现新的各种潮流趋势（如全球化和竞争的趋势、技术方面的发展趋势、劳动力队伍和人口结构发展趋势等），以及人力资源管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、移动智能手机发展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进行应用的练习。 介绍一下作者。加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资源管理和组织管理专家。长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资源管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在中国大陆的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资源管理顾问。本书的第12版在豆瓣的评分9.5分，足可以看出是一本很经典的书（豆瓣评分8分以上的书籍都很值得一读），看完之后确实觉得很系统，内部逻辑性很强，而且是紧跟时代的。 本书完整的讲述了人力资源管理的基本概念和技术方法。逻辑如下（书中摘录，涵盖所有章节）： 鉴于要很好的总结学习效果，分别对各章的主要的内容进行总结。 第一章人力资源管理导论主要讲的是人力资源管理的内涵，人力资源管理对所有管理者的重要性，人力资源管理发展趋势，本书的内容安排。人力资源管理的内涵和发展趋势及本书的内容安排在上文中已有提到，主要回顾一下人力资源管理对所有管理者的重要性。摘抄文中的一个公司总裁的话来说明，“许多年来，人们一直都说，对于一个处于发展之中的行业而言，资本是瓶颈。而我却认为，这种说法已经不再是正确的了。在我看来，真正构成生产瓶颈的实际上是公司的员工队伍，以及公司在招募和留住一支优秀的员工队伍方面的能力不足。我还没有听说过哪一个有完美的思路、充沛的精力以及满腔的热情作为后盾的重大项目会因为资金短缺而中途夭折。不过，我确实知道存在这样一些情况：某些行业的发展之所以会受挫或者受到阻滞，恰恰是因为他们无法保持一直高效率的且充
薪酬管理知识梳理刘昕+人大第四版
第一章：薪酬管理总论? 一、报酬与薪酬的关系： ①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬? ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起? ③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系? 二、总薪酬的构成（基本薪酬?可变薪酬?间接薪酬或福利与服务）? 1.基本薪酬： ①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据? ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化? ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式? 2.可变薪酬： ①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金? ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系? ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标? 3.间接薪酬或福利与服务：
①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等? ②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税；B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障；C.?福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。? 4.绩效加薪和可变薪酬的区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的? ②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期? 三、薪酬管理的主要内容? 1.定义：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程? 2.三大目标： ①公平性（员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度）③合法性（企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规定）? 3.要求：
人力资源管理l刘昕
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2020年广东工业大学华立学院本科插班生招生考 试 《人力资源管理》考试大纲 第一部分课程性质与目标 二、课程目标与基本要求 学生在学习本课程之后，应达到如下要求： 1、了解和掌握人力资源管理的有关概念、方法及原理； 2.了解和掌握人力资源管理中的H R M规划、工作分析、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工培训与开发等核心工作； 3.运用所学理论和技术分析企业的人力资源管理问题。 三、与本专业其他课程的关系 本课程要求考生具有初步的管理学的基础知识。先修课程为：管理学、组织行为学、大学生心理学等。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理导论 一、学习目的与要求 （一）了解人力资源的特性 1能动性：认识价值创造过程中最为主动的因素 2社会性：人力资源具有人性的一面和社会道德的一面 3开放性：即知识技能能力经验等人力资源核心要素是不断积累 4时效性：涉及时间的概念 （二）人力资本理论和人力资源管理的历史
明确人力资源、人力资源管理的基本概念 掌握传统人事管理与现代人力资源管理，人力资源管理的职能及相互关系。 二、考核知识点与考核目标 1、人力资源的特性 2、人力资源管理的职能框架 第三章组织结构、职位分析与胜任素质 一、学习目的与要求 （一）了解组织设计的原则及内容 （1）组织设计的基本原则9：（孔茨）任务目标/精干高 效/有效管理幅度/责权利相结合/统一指挥/专业分工和协作/集权和分权相结合/稳定性和适应性/执行和监督分设原则 （2）组织设计的主要内容6（考虑的因素）：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权以及正规化（二）了解组织结构的类型和特点 （1）直线职能型结构：优：a结构简单、b统一指挥、c 责权明确 缺：a要求领导者能力全面、b日常繁忙不易决策 （2）事业部制结构：优：a集中决策，分散经营；b有利于各事业部发挥经验管理的积极性和主动性，减轻高级管理者繁杂事务以至于专注决策；c有助于培养多面手人才
人力资源第四版董克用
第一章人力资源与人力资源管理概述 第1节人力资源概述 一、人力资源的含义 （一）资源 资源的含义：《辞海》资财的来源， 财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉 入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源} 萨伊—资源{土地、劳动、资本} 马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者} 熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神} 现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识} （二）人力资源 人力资源的概念： 约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词 彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。 管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作 我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》 西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成） 哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础 根据研究的角度，可分为两类： 1.从人的角度出发，称为：“人员观” （1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务 （3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员 （4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合 2.从能力的角度，称为“能力观” （1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力 （2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合 （3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和 （4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和