从管理者到团队领导的五项修炼

从管理者到团队领导的五项修炼
在真正的管理工作中，灵活的团队管理方式会遇到很大的阻力，因为它需要的不仅仅是管理者在思想上的认同，更需要管理者在行为上的切实转变。

很多管理者力图在命令式领导和灵活的团队管理这两种方式之间找平衡。

在优秀的国际化企业中，传统的金字塔式部门结构正在稳定地向着圆圈形的面对面的工作组转变。

这种转变体现在管理者的日常工作中，就是授权行为在不断增加，即工作团队或部门中的职员将会得到越来越多的自主权去做决定，采取行动并增强个人的作用。

然而，管理者在想方设法让每个员工都拥有更多自主权和更积极工作态度时，实际上承受着很大的心理压力：他们不再是直接有力的老板，而只是扮演着团队“促进者”和公共关系中介人的角色；他们要花更多的时间和别的部门协调合作，购买团队所需要的资源，协调团队内外各种冲突。

权力的成分在减少，灵活应变的能力却要不断提高，所以当团队领导觉得孤立无援或是无法应对的时候，他就会很自然地想采用旧的管理模式。

为了避免这种“回流”现象，管理者从命令式向灵活的团队管理式转变的过程中要注意五个方面的修炼。

建设优秀的团队
一个优秀团队在建设之初，管理者必须花很多时间和精力来带动他的团队。

首先，明确团队目标与下属的角色和责任。

这需要花40%到60%的时间培养下属去做管理者以前亲自要做的工作，如安排假期、分配每天的任务、生产监控等。

在这一成长阶段，可以让团队成员尽可能多地承担一些不会引起太大后果的任务，当团队适应了新的职责后，由领导出面，帮助他们扫除障碍并提供各种所需资源。

此外，这一阶段还需注意以下几点：
一、坚持不懈。

在变革过程中，几乎所有团队主管都至少经历过一次的彻底失望，然后才会出现一个突破——团队成员成功地完成一项新任务或学会运用一项新技能，甚至会开始感谢你给予他们的帮助。

二、注意观察团队的进步情况。

例如，当团队提前完成任务或者在某一领域展示了高度的主动性时，应给予褒奖。

三、树立责任感。

如，让团队自始至终地负责一项任务时，他们会非常热心地对待这项任务。

在这一阶段，团队领导要投入大量的个人时间，不断为团队成员提供反馈，给予适当的指导。

团队经过一段时间运作以后，团队成员就能够很好地处理人际关系，彼此之间良好合作，并能使业绩保持在一个稳定的水平。

此时，团队已经不象从前一样离不开领导，因此，你可以有更多时间谋求自己的发展。

如：改进一些跨部门的工作流程，或想出一些能为公司及客户增值的好办法。

在这一阶段，团队发展达到顶峰，为避免滋生松懈或自满情绪，需团队领导经常提醒他们团队的目标，并帮助他们认清新的任务和挑战，不断激励团队进步，为团队的壮大和发展提供原动力。

建立亲密而适度的关系
所有的企业都期望员工对自己的行为担负起更多的责任，从而成为企业真正的合作伙伴；另一方面，企业也必须在效率管理上担负起更多的职责，这就意味着企业的领导者不得不更加留意与员工的关系。

“关系”决定团队的品质。

选择什么样的关系，就意味着选择了什么样的工作方式和生活方式。

因此，处理好领导与下属的关系问题至关重要。

作为管理者要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，使他们感到管理者平易近人，有什么事情可以找
你帮忙。

如果管理者确实能够在日常工作中注重这些，员工们会更加投入地工作。

营造一个和谐宽松的环境
在公司中，一个和谐宽松的工作环境有利于调剂员工的心理状态。

而这种环境的营造，不单取决于良好的物质环境，软环境也同样重要。

团队领导作为软环境的建设者和维护者，在环境营造过程中，必须按照以下最基本方式来处理日常事务：
第一，按照希望别人对待自己的方式去对待别人。

管理中的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。

”
第二，相信每个人都有专长，必须使每个成员感到自己很重要。

一个主管怎样才能使下属体会到自己重要性？首先，让他们发表自己的见解，倾听他们的意见，使其感受到你的尊重；其次，有效授权，帮助他们树立自信，培养其承担责任的能力；最后，用语言和行动明确地告诉他们你的赞扬。

第三，掌握倾听的艺术，聪明的管理者懂得要多听少说。

第四，讲究批评策略。

假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达自己的看法。

在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果。

这里应该注意的原则是：
1.决不当众批评人。

2.明确批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁。

3.无论批评什么事情，都必须找到值得表扬的事情在批评前后表达。

4.营造一种易于交换意见的氛围。

对员工既要关心，又要严格；既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用。

5.敞开办公室的门。

敞开办公室大门，为公司内部人员提供增进了解与彼此合作的机会。

其目的有三：其一，员工可以直接找主管交谈；其二，使公司所有的人都彼此直呼其名；其三，主管对同事表示极大的热情，表明自己也是集体的一员。

一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此，管理者必须能激起部下的热情。

要实现这一目标，主管本人必须首先要有热情。

一帆风顺时保持热情并不难，但是在逆境中要保持热情却不太容易。

正如顾客的购买欲望会因为售货员的冷漠态度而消失，主管的工作态度会影响其他人的热情。

如果一位主管对下属提出的方案三心二意，那么他十有八九得不到下属的支持。

因此，每个团队领导都应该努力创造一种使自己的部下能够热爱本职工作的环境。

实现这个目标的重要方法就是：承认人的志趣的差异性，区别对待每一个人，分配他们去干自己有兴趣的工作。

精明的团队领导如果发现某人在某个时候缺乏做某种工作所需要的爱好，他就会尽力找出更适合此人干的工作。

了解下属特点并分析对待
大致来说，企业基本上是由两类人组成的：—是主动型的人。

主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神来。

对于这一类人，我们应该以授权方式为主，尽量放权给他们，可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。

这不只是可以培养他们的能力，而且会激发他们更大的创造精神。

一些人甚至认为，具有较高追求的人，交给他们只具有50%成功率的工作，会调动起他们最大的干劲和热情。

对他们之中能力弱的人，我们应该尽可能为他们提供学习、提高水平的条件，为他们创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的工作，逐渐提高能力。

二是被动型的人。

这部分人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也比较简单。

对他们其中能力强的，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制。

因成就意识较弱，所以最
好是叫他做某一领域、某一方面的工作，或是技术性较强的工作。

对其中能力较弱的人，一定要辅以较为完美的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一的工作则比较合适。

对于那些个性突出，优缺点明显的人，首先，要做好思想和情感沟通的工作。

通过面谈，肯定其成绩，指出其不足之处。

加强情感交流，使他们感到主管的关心和理解；其次，要有容人的雅量。

不要盯住别人的缺点不放，而要给人留有一定的余地，在关键时刻帮助其度过难关。

对有特殊才能的人，应尽可能给他们最好的条件和待遇，帮助他们集中精力发挥长处和优势。

在特殊的情况下，还应适当放宽对他们的约束，甚至可以采取明面掩盖、暗中支持的做法；对能力比较强的人，可以采取轮岗、外调等办法，既调动他们乐于贡献、多出成绩的积极性，又让他们在更多领域发挥更大的作用；对于年轻又很有能力的人来说，则应该让他们尽快地担负起更大的责任。

如有可能，还可以为其创造条件，让他们开拓新的市场或项目。

总之，以上论及的各种情况都要根据具体情况来做决断，它考验的是一个团队管理者的管理智慧和领导艺术，也是每一个有志成为出色团队领导的经理人所必须突破的关卡。

有效运用每一个下属的长处
人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。

每个人总是有长处的，高明的管理者善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。

从用人上，可以把经营管理人员分为三个层次，第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人。

而组织者最主要的才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。

团队领导的任务就在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，这应该是做职业经理人的常识。

试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的？因此，团队领导在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。

这正如电视剧《贞观之治》中唐太宗李世民所说的：“我成功的原因很简单，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。

然而，在现实的管理工作中，许多管理者却偏偏盯住了团队成员的短处，这个不能让他做，那个不能让你做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。

一个主管如果不能发掘人的长处并设法使长处发挥作用，那么他就只能受人的短处的影响，被短处的阴影所笼罩。

从人之短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是“虐待”。