医院职业化管理

医院管理人员职业化
面对全球经济一体化和医疗服务领域不断开放、医疗卫生体制改革不断深入的新格局，如何创建先进的适合中国特色的医院管理模式，如何在日益竞争激烈的环境中健康生存、有序发展，如何才能更好地满足人民群众日益增长的医疗需求，是目前广大医院管理者共同关心的问题。

而这些并非仅依靠添置些设备、引进专业技术人才所能解决的。

越来越多的人认识到医院管理人员素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键。

1 推进医院管理人员职业化的必要性和紧迫性
1.1 医院管理人员职业化是医院管理科学发展的内在要求
管理专业化、职业化是当前的趋势。

医院管理学是一门综合性的学科，它所包含的内容除了医学、管理学以外，还涉及了工商管理、社会学、经济学、法学等众多内容。

近年来随着医学科技的进步以及医院的现代化建设和发展，医院管理作为一门科学，它的学术地位、专业作用已逐渐被各级政府所重视。

医院管理科学的理念、知识和信息的发展变化日新月异，其内涵在改变，外延在拓展，手段在更新，与自然科学、社会人文科学、工程技术等的相互联系、交叉和渗透日益增强，现代管理学的众多成果也被越来越多地应用于医院管理领域，医院管理科学的专业化快速发展要求医院管理者必须全身心地投入这一专业领域。

时代发展对管理者在概念、技术、协作、政策、商业、控制等科学管理的综合能力提出了越来越高的特殊要求，我国医院管理人员非职业化的现状是难以胜任的。

1.2 医院管理人员职业化是医院改革与发展的现实需要
由于政治体制、经济体制改革等深层次的原因，以及人们对管理工作认识上的差距和医务人员对现代医院管理工作思想上缺乏认同感等因素，使得我国医院管理人员队伍不够稳定，管理水平低，存在着”五多五少”的结构特征，即低层次学历的多，高层次学历的少;医学专业的多，管理专业的少;愿意从事医疗工作的多，愿意从事管理工作的少;领导层兼职的多，专职的少;靠经验管理的多，靠科学管理的少。

现行的医院管理人员往往是临床、管理双肩挑，是政治行政式的，缺乏医院管理的职业知识和技能的系统培训，没有形成医院管理人员的职业意识，医院管理人员管理知识缺乏、管理能力不足、经营意识不够、战略决策不强、综合素质有待提高这一状况已经成为制约卫生事业发展的瓶颈之一，难以适应当前改革和发展的需要
1.3 医院管理队伍职业化是当代世界医院管理队伍建设的必然趋势
发达国家普遍十分重视对医院管理人才的培养和使用。

据权威资料显示，国外推行职业管理的时间较长，如美国的卫生管理教育已有50多年的历史。

在培养目标、课程结构和教育层次等方面形成了比较完整的教育体系。

在美国，医院院长、副院长以及各职能部门的主要官员都是由经过大学的管理学院或公共卫
生学院设立的医院管理专业，或经过法律、经济等专业的正规培训，并获得硕、博士学位的人担任，形成领导层中各种专业的互补。

他们大都精通管理、懂得医学知识及医院的工作规律、熟悉医院规划的系统工程、具备一定的法律知识。

业内专家指出，职业化的医院管理制度的推行，实质上是把医院的经营管理和学术发展分开。

从香港、台湾等地的医院（如长庚医院）管理来看，把医院的医学活动和医院经济运作分开管理，是一种很好的方法。

尤其是在财务、人事、后勤等部门，由医院总经理领导专业人员，将更能提高效率，提高经济运作能力。

同时，使专家型的院长们更能安心地领导临床业务工作。

世界经济一体化对医院管理的质量及管理人员的素质提出了更高的要求。

中国目前的医院管理队伍，是中国融入国际主流经济后真正与国际对话的人，这些人的水准将直接影响中国医院管理在国际上的实力和地位，直接决定中国医疗卫生事业走向国际化的步伐。

因此，适应国际潮流，尽快建立适应新形势发展的医院职业化管理队伍、增强他们开拓国际市场的能力已势在必行。

1.4 医院管理人员职业化是现代化医院健康发展必由之路
管理是现代医院建设发展的决定性因素。

医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。

研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高50%的效益。

1.5 管理产生的效应是乘数的效应
医院科学管理要求医院管理者掌握现代科学管理手段。

科学管理是管理知识、管理方法和管理手段的有机统一。

新世纪的医院管理者，必须具有政治、机遇、代价、风险及危机意识，把握领导方法的客观性、动态性和条件性，不断增强超前预见、洞察规律、把握局面的能力。

现代医院战略管理的要求决定了医院管理人员是战略规划的设计师和战略执行者，为保证医院中、长期目标的有效实现，医院管理人员必须广泛收集组织相关信息，认真学习国家的政策法令，科学预测今后三五年以至更长时间内可能对医院经营活动产生影响的因素，要对本行业高新技术动态了如指掌，能够回答相关领域的基本问题，并依据对问题的理解对各种可选择方向进行检验选定。

面对这一瞬息万变、循环往复的能动过程，医院管理人员必须具有稳定性和连续性。

而管理人员尤其是院长的短期”兼职”模式，容易导致在经营过程中追求短期效应，损耗本已不足的卫生资源，影响医院的可持续发展。

2 影响医院管理人员职业化的几因素
2.1 现行的医院管理干部选拔任用制度与医院管理人员职业化的客观要求存在一定的矛盾
按照现行的管理模式，医院（主要是指城市大医院、医学院校的附属医院）的行政、经济上的管理隶属于政府卫生主管部门领导，而医院领导干部的选拔、
培养、使用、管理归属于组织部门，造成了管医院的不管干部、管干部的不管医院的局面。

这种隶属关系上的条块分割，带来的直接后果是产生了对管理干部的选才、用人的误区。

常见的现象是惯用从专业技术岗位上挑选管理干部，追求”名人效应”，以学术成就代替管理才能。

更有少数的领导片面认为:凡是在本专业有所建树的专业技术人员，只有提升为管理干部，才能体现尊重知识、尊重人才，忽视了由”硬专家”到”软专家”不熟悉、不适应的转变过程。

这样就造成了管理人员既抓行政管理，又钻研医学专业，顾此失彼;有的在专业技术上是很有造诣的人才，但往往不懂管理或不善于管理，如果人为地提到管理岗位，结果是管理工作没搞好，专业技术也得不到提高，不仅影响了医院的发展，而且也影响了医院重点专科的建设和技术的发展。

这实质是人才使用上的浪费。

当然这一任用方式与建立现代医院制度所要求的由市场决定经理人的方式也存在一定矛盾。

同时现行专职医院管理人员的出路也不畅，“能”的未必能上，“庸”的无处可去，保障制度也不健全，“退二线”的年龄不断提前，另有部分中层管理人员害怕“一朝天子一朝臣”，因而也造成了有业务技术的总想将来有退路，工作中主业副业一起抓。

在职业化进程中对现存的非专业化、非正规培训的管理人员的安置也是较难解决的问题。

2.2 管理人员专业技术职务评聘体系的缺陷直接阻碍了医院管理职业化队伍专业地位的确立
主要表现在国家没有设立医院管理职称系列，缺乏完善的考核评价体系，薪酬制度不配套。

医院有管理业务，但没有法定的管理职称系列以及相应。