企业人力资源柔性化管理

电子科技大学毕业论文

论文题目:企业人力资源柔性化管理

学生姓名:

学生学号:W201010202071

学院名称:政治与公共管理学院

专业:人力资源管理

指导老师:祝小宁教授

2012年5月27日

企业人力资源柔性化管理

摘要

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展越来越成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。人力资源管理的柔性化是知识经济时代的必然趋势。本文分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战，阐述了柔性管理的内涵、特征以及柔性人力资源管理模式的构建思路。柔性管理是当今企业管理发展的重要趋势。本文介绍了人力资源柔性管理的本质及特征，并分析了柔性管理运用于人力资源管理中的意义，最后重点阐述了柔性管理在人力资源管理活动中的具体运用，从而为组织人力资源管理引入柔性因素提供借鉴。企业人力资源只有实施柔性管理才能适应当今的竞争环境.

关键词：人力资源；人力资源管理；人力资源柔性管理；方法

Enterprise human resources management flexibility

Abstract

Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system,and along with the economic globalization and the coming of knowledge economy,enterprise healthy, long-term development of increasingly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprise's core resources. Human resources management of an enterprise level, and ultimately

determines the competitiveness of enterprises, how to achieve effective development and scientific and rational management of human resources are key to the success of enterprises. Therefore, how to strengthen and improve the enterprise human resources management are the current businesses in the development process The most pressing problem for enterprise analysis of human resources management to explore the direct and realistic significance.Enterprise human resources only implements the flexible management to meet today's competition environment.

Key words: human resource; flexible management; flexible human resource management;method

目录

第一章引言 (1)

第二章人力资源管理 (1)

第一节人力资源管理的认识 (1)

第二节人力资源管理现状的分析 (2)

第三章传统人力资源管理及面临的挑战 (2)

第一节传统人力资源的概述 (2)

第二节传统人力资源的不足及挑战 (3)

第四章人力资源柔性化管理及特征 (4)

第一节柔性化管理的概念 (4)

第二节人力资源柔性化管理的认识和内涵 (4)

第三节人力资源柔性化管理的表现和特征 (5)

第五章构建企业人力资源柔性化管理的原则 (6)

第一节建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键 (6)

第二节建立柔性工作制度 (7)

第三节组织结构柔性化 (7)

第四节激励机制柔性化 (7)

第五节企业文化柔性化 (8)

第六章企业人力资源柔性化管理的方法………………

第一节基于柔性化管理的人力资源规划 (9)

第二节员工培训的柔性化管理 (9)

第三节绩效考核系统的柔性化完善 (9)

第七章企业人力资源柔性化管理的几点思考 (10)

结束语 (11)

致谢 (11)

参考文献 (12)

第一章引言

引言

随着我国经济社会的全面迅速发展, 科学技术突飞猛进，综合国力日益提升，社会主义市场经济制度日趋完善和发展，各种需求日益多变, 挑战与机遇并存，企业的生存和发展正经历着激烈的竞争环境。在新的经济模式下, 增强企业核心竞争力是关键, 而核心竞争力的竞争追根究底就是人才的竞争。因此, 人力资本已经成为企业最重要的生产要素之一, 所以现代企业的人力资源管理正面临着新的挑战, 建立新的人力资源管理模式是现代企业适应时代发展的必然要求和必然产物。如今，企业的组织架构和管理模式正在不断的发生变化,多数企业开始建立现代化的企业管理制度,而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,其管理模式的变革和提升越来越受到企业重视.传统的人力资源管理模式已经不能适应现代化企业发展的需要,在当前的经济环境下,基于柔性化的人力资源管理模式受到企业的重视. 改变了传统的以制度为本的人力资源管理模式，更多的强调以人的行为为核心整合人力资源，提升企业人力资源管理水平，为此，柔性化的人力资源管理就运应而生, 它也必将成为现代企业人力资源管理的一个发展趋势。

第二章人力资源管理

第一节人力资源管理的认识

一、人力资源管理的概念

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

二、人力资源管理的诠释

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、

指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在新的平台上，形成新型的人力资源管理模式。

第二节人力资源管理的现状分析

一、人力资源开发与管理理念落后

长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。二、人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

三、管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中

首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。

第三章传统人力资源管理及面临的挑战

第一节传统人力资源的概述

传统的人力资源管理模式（即刚性管理）是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力

资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。

第二节传统人力资源管理的不足及挑战

企业传统的功能型的垂直式组织结构模式侧重于用人做事，忽视人文管理，实行自上而下的集中式、简单化的分权，容易使权力过于集中，导致管理者产生“官本位”意识，会造成成员无自律意识、缺乏责任感，从而影响个人能力和创造性的发挥。与之相反，如果中层管理职能缺失，会出现有职权无职能的现象，从而令科学、规范、有效的管理无法实现。最后，企业在经营一段时间后会形成一定的企业文化，如果长期不够重视企业的人文引导，导致人文理念出问题，则会使员工对公司的政策认识不到位，同时，因长期受固有人文环境影响，导致企业实施一些变革措施受阻和企业的转型增加了困难，还会导致人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。因此，传统人力资源管理工作中以工作任务为核心，以规章制度为根本的刚性管理模式越来越不适应当今企业人力资源战略的发展，势必要与时俱进，发生改变。

传统人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓。这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性，不顺应人的行为规律的基础之上。它在人力资源管理中产生的问题主要表现在以下几个方面：

一、人力资源规划方面：岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。二、培训方面：培训方式类似于传统的中小学学校教育，即“填鸭式”的灌输型，培训课程的组织往往是所有工作人员全部参加。期望使每一个人的知识和特长得以充分发挥，但是由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往最后都流于形式，白白的浪费了人力、物力和财力。

三、绩效考核方面：为了有效区分员工绩效差异，规范管理者行为，企业往往会通过“下达硬指标”，来打破原有的“平均主义”或“大锅饭”观念，实行考核等级强制性比例分布。然而与此同时，这种硬性规定也有明显的负作用，即无形中降低了管理者在员工绩效管理上的自主性和应负责任，将人力资源管理部门推

入吃力不讨好、面对管理者与员工双重抱怨的困境。

四、薪酬方面：激励手段单一，大多以工资福利政策“一刀切”的物质激励方式来体现，这种激励不能有效激励员工，反而在员工中产生很多消极影响。

现今企业的组织环境发生了并继续发生着重大的变化，复杂性、不确定性成为组织的重要特征，环境的急剧变动加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈。在这种大的背景之下，人力资源管理模式要想在竞争中占有优势，势必要迅速响应和适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求势在必行。

第四章人力资源柔性化管理的认识及特征

第一节柔性管理的概念

柔性化管理是在人力资源实践发展过程中逐渐提炼出来的一种管理模式。所谓柔性管理，是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。传统的人力资源管理模式是以“经济人”为基础的简单化的、机械化的刚性管理, 是以“以工作制度为中心“的一种管理模式。相对于刚性化管理, 什么是柔性化管理呢? 其本质就是“以人为中心”, 依据的人的生理、心理和行为规律, 强调方法上的非强制性管理。它主张重视人的情感、个性、能力, 以灵活的人性化的方式管理员工, 来依靠员工、信任员工使员工产生与企业的协同感, 从而达到把组织的意志转化为个人的自觉行为的管理目标。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠组织权力的影响力，如上级的发号施令、成文的规章制度等，而是依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。

第二节人力资源柔性化管理的认识和内涵“柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。

柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客(外部上帝)满意，首先要以员工(内部上帝)满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

第三节人力资源柔性化管理的表现和特征

一、人力资源柔性化管理的表现

人力资源的柔性化管理模式突破了传统的管理模式的有形界限, 形成了其自身的特点。人力资源的柔性化管理的特征主要表现在其内在的驱动性、影响的持久性以及激励的高效性和反应的敏捷性。首先, 柔性化管理最显著的特点就是依靠“人本管理”的思想, 使员工处于主动状态从内心激发员工的内在潜力, 发挥他们奋发向上、创造拼搏的精神, 而不是依靠企业外在的制度和权力去实行硬控制, 这一点充分的体现了柔性化管理内在的驱动性。其次, 柔性化管理模式是基于长期的管理实践逐渐形成的, 而柔性化管理的实施也是需要较长期的过程, 逐渐渗透于人们在自我完善和控制的过程中, 最终在员工之间、员工与企业之间形成共同的归属感, 从而达成一致的管理理念, 这种理念也将对员工产生强大的持久的影响。再次, 企业能够促进满足员工的需求才能达到实现有效的员工激励, 柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的个人特性实施管理行为, 尊重和实现员工的层次需求因而柔性化管理具有有效的激励作用。最后, 具有较强的敏捷反应也是柔性化管理的一大主要特点, 主要体现在对于适时变化反应的灵活性, 在内外部环境变化时所表现出的及时地适应和应对自如, 这一点是一个企业尤其在当今变化莫测的市场环境下应该具有的能力。

二、人力资源柔性化管理的特征

柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理已成为企业在不确定环境中得以生存和发展的一个不可缺少的因素，它具有区别于传统人力资源管理的显著特征。

（一）柔性管理的内在驱动性

柔性管理依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，不完全依靠上级的权力监管，因此具有明显的内在驱

动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

（二）柔性管理影响的持久性

柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

（三）柔性管理激励的有效性

赫茨伯格的双因素理论指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。

（四）柔性管理适应的灵活性

在当今时代，由于员工文化素质日益提高，他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时人力资源柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。

（五）柔性管理结构的灵活性

灵活的组织结构，能快速提高员工对环境变化的适应性和应对能力，使其面对复杂多变的环境时能灵活反应，迅速行动，避开威胁，同时，企业也有能力积极应对环境变化带来的各种影响，尤其在应对难以预测的因素的情况下，企业亦能及时准确地重组人力和技术资源，从而获得竞争优势和提高利润

（六）柔性管理的人本性

以人为本，全面考虑员工的实际情况制定企业管理发展办法要求，实施管理行为，尊重和实现员工的多层次需求，满足员工的利益诉求，实现对员工的有效激励，从而达到尊重员工，以员工为本，促进企业长远发展的目的。

第五章构建企业人力资源柔性管理的原则

第一节建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技

能。同时，组织通过各种途径提高员工素质，创造多种有利于学习的环境，使组织中的人员具有广博的知识和技能，成为柔性管理企业的核心资源。

第二节建立柔性工作制度

企业建立工作制度是为了使员工拥有一个良好的工作氛围, 而以往企业制定的规章制度带有强制性和目的性, 相反却造成员工的工作压力和抵触情绪, 不利于员工的工作积极性。企业针对不同员工实行弹性工作制, 使员工灵活支配工作时间, 高质量高效率的完成工作任务。员工摆脱原有的硬性的规章制度, 使个人工作和生活协调一致, 在轻松的工作制度下能够更好的完成工作任务, 同时能够使员工产生很强的组织归属感。例如, 微软公司并没有制定严格的工作时间制度, 只要能够适时地拿出工作成果, 员工可以自由的支配工作时间,

这样充分的给与员工自由发挥的空间同时也提升了员工满意度, 既能够提高员工的工作效率又能够的到高质量的工作成果, 达到了事倍功半的效果

第三节组织结构柔性化

谈到企业的组织结构人们往往会想到金字塔结构和直线式的多层及的, 这都是传统管理中的组织结构, 主要缺点就是上下级层次繁多, 信息传达缓慢, 而且对外环境变化的反应迟钝。而柔性化管理则强调组织结构以市场变化、信息传递和知识型员工为核心, 选择合适的组织结构并且保持良好的灵活性, 进而敏锐的感知外界环境的变化, 及时采取有效策略进行合理的资源配置, 使企业处于最优的竞争状态。柔性组织结构表现为由集权管理向分权过渡, 组织机构设置向层及少的扁平型、网络型过渡, 从而提高信息的高效传递, 增强沟通协作, 提高工作效率。扁平式的组织结构能够强化直线管理者的战略管理能力, 拓宽管理跨度, 充分下放权力, 为提高决策的民主化程度, 创建高效的团队营造一个良好的氛围,具有较大的灵活性和适应性。更重要的是, 它有利于调动员工的主观能动性, 且层次减少人员精干后加大了员工的工作责任, 增大了工作职位的挑战性, 迫使组织成员自我加压, 有利于人才快速成长。

第四节激励机制柔性化

管理的核心是能动的人, 管理的动力是人的主动性, 积极性, 这是人本理念的精髓。而柔性激励机制则是建立在人本理念和在现代社会经济发展的基础上形成的一种有效的激励机制。马斯洛需求层次理论中阐述了人的五个需求层次, 之后赫茨伯格的双因素理论, 企业应该根据员工不同的需求而采取不同的激励方式, 达到激励的最佳效果。尤其是现代企业面对的员工需求在不断的发生变化,

不能以原有的思想来衡量当今的形势, 80 后现象在现代企业当中越来越显著, 人们所追求的已经随着社会的发展发生变化。为提高员工的工作积极性并且吸引更多有能力的员工, 企业应采取多种激励方式相结合的方法, 如薪酬激励、精神文化激励、培训教育激励、工作激励、职业发展激励、知识资本化激励等。例如, 华为公司的激励机制之一, “华为基本法”明确了人力资本增值优先于物质资本的增值, 人力资本的增值就意味着要为员工提供更大的发展空间, 华为的人力资源管理包括管理和技术两条线, 在技术岗位上同样可以拿高薪, 享有相应的待遇, 这样就为不同的员工提供了适合自己的成长道路。

第五节企业文化柔性化

企业文化是企业非常重要的元素之一, 是一个企业的纽带, 它联系着整个企业的企业制度、企业精神、企业道德和价值取向。企业的柔性文化以人性化为标志, 强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。它注重平等和尊重、主动和自觉、奉献和创造。它依据资源整合、竞争性合作、差异性互补、团队精神等, 实现知识的转化, 创造竞争优势。作为一个充满柔性管理文化的企业, 必须重视以下的一些工作。

一、企业要创造良好的文化气氛, 应该以柔性方式管理多元文化, 承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性,使每位员工都能够发挥创造力, 敢于表达自己的想法。把不同的文化差异当作企业的资源予以开发, 对企业中存在的各种文化特质进行选择与匹配, 整合多元文化, 从而在企业内形成人人参与改革、鼓励创新和倡导学习的氛围, 创造出适合企业使命与核心价值观的新质文化。

二、企业文化要渗透到企业各个层面, 因此管理者要有意识地去引导良好的组织文化的形成。应倡导企业精神, 以良好的企业精神来激励下属; 确定组织长远目标, 使下属围绕目标开展工作; 处事客观, 使组织内部形成民主的气氛; 关心和体贴下属, 使员工团结一致, 产生向心力; 以身作则, 在组织中树立榜样, 以榜样的力量感召员工。在管理过程中形成员工有当家作主的主人翁精神、脚踏实地的求实精神、亲密无间的合作精神以及力争进步和发展的进取精神。

三、企业的文化要具有保鲜性。必须适时的提高企业文化的建设, 保持企业文化的时代性和先进性, 符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求, 使企业文化能够成为持续的激发员工工作动力的潜在力量。

四、不仅要关注员工的业绩, 还要关注员工的工作状态和心理活动, 这也是柔性化的企业文化的重要体现。当企业规模扩大、员工数量增加的时候, 就可能出现员工有心理障碍,因此企业不仅要注意员工的工作业绩, 同时要注意员工的身

体锻炼和心灵健康。

第六章企业人力资源柔性管理的方法作为新形势和知识经济时代的新的人力资源管理模式, 柔性化管理以其独有的特点得到了广泛的认同, 实施人力资源柔性化管理主要有如下的几个方面：

第一节基于柔性化管理的人力资源规划

人力资源战略要随着组织环境的变化而变化。美国学者哈里根认为，提升战略柔性唯一的办法就是“做好准备”，即提前制定有效的计划。人员冗余，人才浪费，就需要组织要有预见性去制定职务编写计划。同时，组织已经不能需要什么人就能招什么人，而是要保证人才储备，进行储备干部的培养。对于人员素质的提高，组织可以制定人员补充计划，这是对人力资源素质结构及绩效的改善。

第二节员工培训的柔性化管理

培训的关键在于首先让员工明确自己的学习目标，激发学习兴趣和动机，发动员工参与，激励员工的学习动机与其个人的需要与欲望想结合。其次企业要注意个人化差异，对不同的员工因材施教。在培训过程中，应根据员工的不同特点、长处、需要，考虑他们的知识、技能、动机水平及个人的职业发展计划。企业应采取相应的措施，有的放矢地进行各类培训。最后，培训的方式上，企业应该是“引导”而不是“管理”，通过引导启发员工投入学习，同时给他提供资料、例子、提问、鼓励等帮助，让员工自己去找出结果，并完成所期望的任务。

第三节绩效考核系统的柔性化完善

一、柔性目标定位

目标定得准不准确是员工绩效管理能否有效的首要前提。在实际操作中，可采取两级甚至三级目标制，拉开目标设置区间，对应不同目标值完成难度，设置不同的考核得分，既能激励下级完成高目标，又可以让其心理上更好接受。从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。决策的最优化准则向满意准则的转变，实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。

二、柔性考核划分

强制性比例依然可以采用，但在考核档次划分时，可以通过多设档次的方式，让管理者在保证考核结果正态分布的同时，又可以灵活掌握最终对人员的档次划分。比如原来规定绩效考核结果最低一档必须为5%，这一方面对于人数少的部门很难操作，另一方面管理者做出最终决策时也勉为其难。可行的做法是，将绩

效考核档次规定为D+E为15%，或将人数少的部门人均绩效考核系数规定为1，给管理者赋予一定的自主选择权。这种柔性的管理方式，对于管理者来说，可以根据实际情况，进行适当的考核力度调整，对员工真正起到激励作用；对人力资源部来说，可以通过控制绩效考核系数均值，同样达到控制薪资总额的目的。三、柔性考核结果的弹性运用

企业可以根据每年的业务状况和管理需要，对考核结果应用采取不同的方式和力度。比如，当年业务目标并未100%达成，但管理者和员工都表现出了积极的工作态度，能力也得到了很大提升，企业呈现出了很好的发展势头。面对这种情形，企业完全可以灵活地应用考核结果，将该年度的组织绩效系数破格向上调整甚至提高一个档次。这样做，看似没有严格执行制度，达到的管理效果无疑更好。四、柔性化薪酬激励机制的构建

（一）因人而异激励，增强有效性

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化激励。员工作为社会的个体，会有不同层次的需要。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力。

（二）提高员工满意度，体现公平性

在组织内为员工创造一个公平、公正、有序的竞争激励机制，有利于增强员工的竞争意识和组织活力、提升员工满意度。公平可以使员工踏实工作，使员工相信付出与回报一致。韦尔奇曾说过：“通用电气不在意员工来自何方，毕业于哪所学校，出生在哪个国家，通用电气拥有的是知识界的精英，青年人在这里可以获得很多选拔任用的机会，根本不会论资排辈。”使每个员工处于同一起跑线上，这种公平竞争机制大大增强了员工的竞争意识和组织活力，提升了员工满意度。（三）丰富薪酬福利政策，体现人性化

在薪酬设计中融入柔性管理思想，就是在设计企业的薪酬福利等方案时，企业可以推行增进员工健康福利计划。另外，企业还可以推行弹性福利计划，也称为“自助餐福利计划”，是让员工对自己的福利组合计划进行自由选择。总之，在知识经济时代，组织只有在传统刚性人力资源管理的基础上引入柔性因素，才能充分激发员工的创造性，适应瞬息万变的外部经营环境，并满足柔性生产的需要，从而推动企业不断向前发展。

第七章企业人力资源柔性化管理的几点思考

一、管理理念的变革

柔性化的人力资源管理主要是以知识型员工为核心, 管理主体对象的变化,

必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。而管理理念的变革是先行于管理模式的。因此, 知识经济时代企业要实现人力资源柔性化的管理, 首先要改变管理理念, 由以生产转向为以市场为导向, 由以物转向为人为核心的发展理念。

二、和谐的企业环境

企业柔性化管理在形式上具有灵活性, 运用企业魅力来影响员工, 使员工从心理上产生对组织的责任感和同组织的共荣感, 从而形成员工共同的价值观和共同的行为规范。因此, 柔性管理的实施必须建立在良好的组织氛围的基础上, 否则就很难做到步调一致的自我管理、自我改善的境界。

三、技术与人才

企业顺应时代发展必然要提高科学技术水平, 在战略、计划、生产、服务等过程中都势必增强科技含量, 柔性化管理深入在企业各个层面之中, 这就要求企业积极的采取新技术进行管理。科学技术对应的就是人才, 所以培养掌握柔性管理技术的领导人才是现代企业人力资源柔性管理的重要条件之一。

四、揠苗助长的推行柔性化管理

企业盲目的进行柔性化管理的变革, 急于求成进而无原则的快速变化不能与企业实际相结合, 使企业在短时间内无法承受管理的变革, 阻碍了企业正常的发展。推行柔性化管理模式, 应该循序渐进的逐渐渗透达到最佳效果。

结束语

在构建企业人力资源柔性化管理模式的过程中，要以传统人力资源管理模式为出发点，对其管理方法和思想进行改进和完善，坚持与柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套，做到“以人为本”的柔性管理和传统刚性管理互为补充、刚柔相济、兼收并蓄，形成适应现代企业发展的人力资源管理模式。总之，在构建现代企业柔性化人力资源管理的模式时，要本着对以往人力资源管理方法改进、完善、创新的原则，以人为本，科学管理，建立符合现代企业管理和个人发展的新方法、新措施，以促进企业健康发展、和谐发展、又好又快发展。

致谢

在本次毕业论文的撰写过程中，得到了老师们和同学们的无私帮助，在此我表示由衷地感谢！电子科技大学某某学院的老师从毕业论文的选题到实施写作都给了我耐心而细致的指导和帮助，特别是指导老师某某能够在在繁忙的教学工作中，针对我论文中出现的各种问题以及相关注意事项、论文的撰写格式、论文内

容要求和文章组织结构等方面给予了大量细心有效地指导，给我提出了许多宝贵的建议和要求，这让论文有了较大的完善和进步，也让我在这当中学到许多，受益匪浅。同时，需要感谢的是在文章资料的准备和搜集上给予了我大量无私帮助的同学们。最后，在论文顺利完成之际，我再次感谢所有在此过程中关心、帮助过我的人们，谢谢大家！

参考文献

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2、陈维政余凯成程文文：人力资源管理.高等教育出版社，2006年第2版

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