链家地产业绩管理和业绩分配细则培训P23
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度概述链家地产经纪人运营部是链家公司组建的一支专业的房地产经纪人团队，主要为链家公司成员提供优质、高效的服务。
为了提高经纪人的工作绩效，增强团队的凝聚力和战斗力，链家地产经纪人运营部制定了科学的绩效方案和升降级制度。
绩效方案经纪人工作绩效主要由以下几个方面组成：1. 业绩业绩是经纪人工作的重要评价指标，其包括成交量、签约量、转化率、客户维护满意率等。
具体而言，需满足以下要求：•年度目标：客户满意度90%以上，成交量130套以上，客户转化率70%以上。
•晋升标准：成交量达到170套以上，客户转化率85%以上，客户满意度95%以上。
•奖励机制：按照上述标准，经纪人可获得不同奖励。
例如，达到年度目标的，可获得年度绩效优秀奖；达到晋升标准的，可获得晋升奖励。
2. 团队贡献团队贡献是指经纪人在团队中的表现以及帮助他人提高业绩的能力。
团队贡献包含以下要求：•为团队创造了50万以上的额外贡献。
•在团队中帮助其他成员完成业绩目标的能力。
3. 服务质量服务质量是客户的满意度、信任度以及推荐率等。
良好的服务质量体现了经纪人的专业度和诚信度。
服务质量需要满足以下要求：•客户评价满意度85%以上。
•客户评价推荐率70%以上。
升降级制度在链家地产经纪人运营部中，经纪人的等级主要分为以下四个等级：见习经纪人、初级经纪人、中级经纪人、高级经纪人。
首次晋升首次晋升需要达到以下条件：•成为经纪人满六个月以上。
•收获客户量达到20人。
•完成一单以上的成交。
晋升标准晋升标准按照不同等级划分：•初级经纪人：独立完成十单以上的成交并服务质量评价满意度在75%以上。
•中级经纪人：独立完成二十单以上的成交并服务质量评价满意度在80%以上，同时具备团队贡献。
•高级经纪人：独立完成三十单以上的成交并服务质量评价满意度在85%以上，同时具备团队贡献和客户维护能力。
降级标准降级标准按照不同等级划分：•初级经纪人：连续两个月成交量低于5单。
链家地产经纪人运营部绩效方案设计及升降级规章制度P
运营绩效及升降级制度2010年7月1日实施一、业务体职务体系各职级内晋升二、经纪人绩效1、 工资构成：工资=基本工资＋提成（1）基本工资：见习经纪人：1000元/月 经 纪 人：1200元/月 资深经纪人：1500元/月 基本工资＝底薪＋综合补贴 其中：底薪：见习经纪人800元，经纪人1000元，资深经纪人1300元管理路线 专业路线 一、经纪人三、店经理 二、带训师 带训师营业主任四、区经理五、运营经理综合补贴：200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元）（2）提成：◎以个人月度完成基准目标比例计提◎租赁加点：备注：租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项：①新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级：●见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）●经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）●带训师a、带训规则1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训绩效，人力资源部负责审核。
3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降为见习的不计在内)4）带训终止：至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止b、带训师待遇1）薪资不变，同原岗位2）带训津贴：如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：3）带训期间个人业绩连续3个月平均低于80% ，不再担任带训师●带训师的晋升－业务主任a、晋升规则：1）资深经纪人2）成功带训2人次以上（同一个人2次晋升可以计2人次）3) 有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、，并有晋升意愿4）通过晋升考试（80分合格）b、业务主任待遇1）薪资不变，同原岗位2）津贴：如带训小组业绩达成率在80％以上，带训期间月度奖励如下：1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80％或连续三个月个人平均业绩低于80％，降为带训师。
链家培训管理制度
链家培训管理制度一、培训体系链家的培训体系分为入职培训、在职培训和专业技能培训三个层次，确保员工的全面成长。
1. 入职培训新员工入职后，将进行为期1周的入职培训，培训内容包括公司文化、业务流程、政策规定等基本知识，让员工了解公司的发展历程和经营理念，以及公司对员工的要求和期望。
此外，还将对新员工进行基础技能培训，包括如何进行电话咨询、客户接待等基本技能，让员工能够快速适应工作环境，提高工作效率。
2. 在职培训在职培训是链家培训体系的重要组成部分，通过定期组织各种培训活动，不断提升员工的专业技能和服务意识。
在职培训主要分为集中培训和分散培训两种形式，集中培训通常是由公司组织的大型培训活动，涵盖各种主题和领域，旨在提高员工的综合素质和专业技能。
分散培训则是通过学习交流会、讲座等形式，让员工在工作中不断学习和进步，保持竞争力。
3. 专业技能培训在链家，不同岗位的员工需要具备不同的专业技能，为了提高员工的专业水平，公司将根据员工的职责和需求，定期进行专业技能培训，包括销售技巧、客户服务技能、市场分析等方面的知识和技能培训。
二、培训管理链家的培训管理机制非常严格，确保培训活动的规范和质量。
1. 培训计划公司将根据员工的职责和需求，制定年度培训计划，明确培训的内容、时间和方式，确保员工能够参与到适合自己的培训活动中。
2. 培训评估公司将对员工的培训成效进行定期评估，了解员工的学习情况和进步情况，及时调整培训计划，确保培训的有效性。
3. 培训考核链家将培训考核作为员工晋升和奖惩的依据之一，通过考核结果来评价员工的综合素质和专业水平，激励员工积极参与培训活动，不断提高自身能力和服务水平。
4. 培训反馈公司将定期组织员工培训反馈会，收集员工对培训活动的意见和建议，不断改进培训内容和方式，提高培训的实效性和有效性。
三、培训成果通过培训管理制度的不断完善和执行，链家在员工的专业素质和服务水平上有了明显的提高，员工的工作效率和服务质量得到了很大的提升，为公司的发展和客户的满意度提供了保障。
链家地产绩效考核手册P
链家地产绩效考核⼿册P⼀、制度正⽂1．时效：本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家2010年1⽉1⽇～2010年12⽉31⽇的运营绩效标准2．职级划分：关键名词解释：D 点——— 指⽣死线，考核期内不能完成，公司保留⾃动解除合约的权利；跳点——— 指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，⽉度达成与否影响管理津贴考核期—— 指D 点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个⽉，以偶数⽉结束为⼀个考核期的结束）管理津贴— 指营销管理⼈员对直属管理团队的业绩公佣辅导权限— 指见习经纪⼈以上职级的员⼯可以辅导见习经纪⼈⼈数3．薪资绩效3.1经纪⼈绩效管理细则 3.1.1经纪⼈考核标准 3.1.1.1置换经纪⼈考核标准3.1.1.2租赁经纪⼈考核表准3.1.2经纪⼈佣⾦标准3.1.2.1租赁经纪⼈佣⾦标准租赁经纪⼈每⽉签约超过5单，每多签1单，公司奖励现⾦100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；租赁经纪⼈每⽉签约超过8单，每多签1单，公司奖励现⾦150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。
合作单按平均分配计算（例：2⼈合作每⼈算0.5单）。
与当⽉⼯资⼀起发放。
3.1.2.2置换经纪⼈佣⾦标准3.1.2.3经纪⼈佣⾦标准的统⼀原则：业绩⼀栏中，下限业绩不包含在提佣⽐例范围内，上限业绩包含在提佣⽐例范围内。
（例如：在置换经纪⼈佣⾦标准中，5000-10000这档，指的是“业绩⼤于5000，⼩于或等于10000的，提成点位为15%”，这⾥5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）补充规定（临时）新店⾃开业⽇起1个⽉内可以设综合经纪⼈，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。
但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个⽉后取消综合经纪⼈，按照正常设置置换和租赁经纪⼈。
开业1个⽉后新招的见习经纪⼈可以做置换，但开业3个⽉后新招的见习经纪⼈必须从租赁开始做。
链家地产规章制度
链家地产规章制度链家地产规章制度链家为了有效的评价员工的工作业绩,调动员工工作的积极性,激发工作热情,及时改进和提升工作品质,激励业绩突出的员工,鞭策落后的员工,特制定本绩效管理规定:一、组织结构及业绩调整:1、自2015年1月1日起,北京链家运营体系的组织结构调整如下:说明:①北京运营体系设2个管理大区,下设若干大区,每个大区分管多个店面；②每家店面设置一个商圈经理,负责店面的经营、业务的管理以及人员的管理；③处于同一商圈的几家店面形成一个小区,由其中一家店面的商圈经理兼任小区的区董,负责协调店面间的合作及开展活动；④每家店面中有若干店经理和经纪人.几个店经理和经纪人可以形成一个辅导和协作关系的作业单元,由一名店经理带领.⑤商圈经理是店内所有经纪人和店经理的直接上级；大区总监是本大区内商圈经理的直接上级；运营副总是大区总监的直接上级.2、运营序列分为:①a序列为经纪人序列,职级为a0—a4②m序列为店经理序列,职级为m4—m10③s序列为商圈经理序列④p序列为区董序列⑤d序列为总监序列本绩效管理规定适用于北京链家房地产经纪有限公司运营体系的经纪人、店经理序列.商圈经理及以上序列的绩效规定不在此列述.3、业绩计算标准调整:自2015年1月1日起,按实收佣金的84.96%计运营业绩,然后按照各个角色的业绩分配比例进行分配.a、运营序列职级划分与积分关系:经纪人和店经理序列根据个人积分来划分职级定级积分范围职级职称基础分0(含) ~ 200助理经纪人0(含) ~ 400a0/1200a0/2经纪人200(含) ~ 800 800(含) ~ 2000 1002000(含) ~ 4000 高级经纪人1504000(含) ~ 7500 2004000(含) ~ 7500 店经理2007500(含) ~ 12000 25012000(含) ~ 17500 30017500(含) ~ 25000高级店经理35025000(含) ~ 3500040035000(含) ~ 50000资深店经理45050000(含) 以上m10500b、积分组成和计算方式:期末积分＝期初积分＋当期业绩积分＋当期奖励积分－当期处罚积分.其中,当期业绩积分＝当期业绩*1%－基础分奖励积分规则:培养他人可以获得带人积分,带人积分的详细规则见―六、店经理带人‖处罚积分规则:①黄线处罚:当月扣减12倍基础分②重大投诉:当月扣减责任人12倍基础分；③一级投诉:当月扣减责任人6倍基础分其他奖励和处罚积分的规则,将会陆续补充和公布初始定级、升降级规则:（1）新入职员工定级标准及流程:①实习生及无经验人员入职为a0级别；②有经验人员可以直接定级到a1~m10级别.定级流程为: a0~a4级别可由商圈经理和总监共同面试后定级；m4~m10级别需由大区任职委员会面试确认；注:商圈经理及以上岗位需经公司任职委员会面试定级.③新入职员工初始积分为定级的下限积分＋3×该职级基础分.例:定级为a0,初始积分为0 定级为a2,初始积分为800+3*100=1100（2）a0级别员工考核和淘汰标准:①a0级别员工入职3个月内积分达到200分,可在次月升级至a1级别；入职3个月积分不足200分,从第4个月开始转为a0/1级别（即a0延长期）；②a0/1级别的员工在入职6个月内积分达到400分,可在次月升级至a1级别；若6个月积分不足400分,则进入淘汰流程.③新入职的a0级别员工,21日（含）前入职的当月记入考核,21日后入职的当月不记入考核.例1:员工小李于1月15日入职,初始定级为a0级别,应在3月31日前完成200积分,如未能完成,须在6月30日前完成400积分,否则淘汰.例2:员工小张于1月24日入职,初始定级为a0级别,应在4月30日前完成200积分,如未能完成,须在7月31日前完成400积分,否则淘汰.（3）其他级别员工晋降级流程:①员工期末积分决定员工次月级别.每月1日,系统自动根据员工上期末积分确定员工当月级别.②当员工期末积分＜0时,进入淘汰流程.③员工级别可以跨级升、降,只要满足积分要求即可.例如:员工小赵1月份期初积分为750积分,级别为a1.1月完成业绩150000元,无其他奖励或处罚积分,则小赵1月的期末积分为750 + 150000*1%–50＝2200.此积分对应的级别为a3,则小赵在2月1日时升级为a3.④每月21日（含）前入职的当月考核基础分,21日后入职的当月不减基础分；例1:员工小王于1月11日入职,初始定级为a2级别,入职当月考核基础分,如小王在1月完成业绩20000元,无其他积分项,则小王1月的期末积分为:1100（期初积分）+ 20000*1% - 100（基础分）＝1200例2:员工小贺于1月22日入职,初始定级为a2级别,入职当月不考核基础分,如员工在1月完成业绩20000元,无其他积分项,则小贺1月的期末积分为:1100（期初积分）+ 20000*1%＝13004、a序列与m序列之间升降关系:如上图所示:a序列的员工,当积分达到4000-7500之间时,晋升到a4,当积分达到7500以上时,才能晋升到m序列；m 序列的员工,当积分降到4000-7500之间时,降级到m4,当积分低于4000时,才降级到a序列.5、减免考核标准:员工在孕期长假、产假、工伤假期间,每月不扣减基础分；如有特殊情形需要减免考核,公司将另行公告通知.现金收入经纪人、店经理序列的现金收入由底薪、业绩提拥和带人提拥构成.二、底薪1、a0及a0/1级别员工,底薪为4000元,按出勤天数计发,最多发放6个月；2、其他级别无底薪.三、业绩提拥1、经纪人店经理的业绩提佣为月度发放,以当期业绩为基数,以当期积分对应的提点为倍数,分段计算提佣.积分范围对应提点0(含) ~ 200a0和a0/1级别0%其他级别30% 200(含) ~400a0/1级别0%其他级别30% 400(含) ~ 800 30%800(含) ~ 2000 35%2000(含) ~ 4000 40%4000(含) ~ 7500 45%7500(含) ~ 12000 50%12000(含) ~ 17500 55%17500(含) ~ 25000 60%25000(含) ~ 35000 65%35000(含) ~ 50000 70%50000(含) 以上75%业绩提拥的计算方法为:第一步:先计算期末积分= 期初积分+ 业绩/100 –基础分+ 奖励积分–处罚积分；第二步:以期末积分为上限,根据当期业绩/100后的积分所处的积分档位找到对应的提点,再乘以对应档位中的业绩,加和后得到应发业绩提拥.如下图所示:例如:员工小孙在4月份的期初积分是1500 ,级别为a2,4月份业绩10万,当月获得奖励积分50分,则小孙4月份的应发提佣的计算方法为:第一步:计算小孙4月份的期末积分= 1500 + 100000*1%- 100 + 50 = 2450分；第二步:如下图所示,落在800~2000分档的业绩有55000,按35%提点计提；落在2000~4000档位的业绩有45000,按40%计提；所以小孙4月份的应发提拥为55000*35% +45000*40% = 37250元2 、缓补发规则:2.1 在买卖成交业务中出房业绩、合作业绩及权证代办业绩的提佣在业务办结前不发放,在业务办结当月发放.业务办理状态（是否办结）以交易中心提供的数据为准.2.2 单笔缓发提佣= 单笔买卖业绩/买卖总业绩* 当月总提佣2.3 员工离职后,不允许再操作任何业务,商圈经理需安排其他在职员工办理缴税过户等后续业务.在过户当月,离职员工可自动取得该笔缓发提拥的70%；剩余30%的提佣由办理后续业务的员工获得.转提佣申请流程可在oa系统（我的流程—新建流程—人事绩效部模块）中提交.2.4 特殊情况1:针对―房本未下‖的情况,若等待过户的时间较长,可以申请提前发放部分提佣.为保证后续的服务质量,可提前发放的提拥比例为50%.申请提前发放提拥的流程为:填写通用审批单→商圈经理、总监签批→交易中心主办及所属分理部经理签字确认此单为房本未下的情况→递交至人事绩效部→在当月工资中发放50%提佣.2.5 特殊情况2:一手房业绩的缓发提佣,在员工离职后,只发放70%,剩余30%留存公司,由一手房事业部负责处理. 四、带人提拥指被带的人员为带人店经理贡献的提拥,详见【六、店经理带人】五、保障薪资政策为保证员工的正常生活所需,公司提供了无息借款形式的保障薪资政策:1、如果员工当月的―应发工资+税筹余额‖（即可支配收入）小于保障薪资标准时,公司会自动给员工发放一笔借款,以保证员工当月可支配的收入达到保障薪资标准.2、此笔借款无利息,员工在后续月份的―应发工资+税筹余额‖（即可支配收入）如果超过了保障薪资标准,则自动还款.3、无息借款有上限,当员工的未偿还借款总额达到上限时,即使―应发工资+税筹余额‖（即可支配收入）没有达到保障薪资标准,公司也不再借款.4、各级别对应的保障薪资标准和无息借款上限如下:职级保障薪资标准（元）无息借款上限（元）a1-a3250010000a4-m6400020000m7-m10600030000注:应发工资是指扣减社保、公积金、保险费用以及个人所得税前的工资.2015特殊政策:针对2014年12月31日为原b序列（店经理）的员工:①2015年1月~6月,保障薪资标准为8000元.②2015年7月~12月,保障薪资标准为6000元.③从2016年1月开始,恢复标准方案针对2014年12月31日为原a序列租赁经纪人的员工:④2015年1~3月,保障薪资标准最低为4000元（若定级为m7~m10,则保障性薪资标准为6000）.⑤从2015年4月起,恢复标准方案六、店经理带人店经理带人,指m序列的店经理可以辅导店内经纪人或其他店经理作业,并可以以被辅导的经纪人/店经理的业绩积分为基础,获得带人积分和带人提拥.关于店经理带人的详细规则,详见《店经理带人规则》.带人积分及带人提佣标准:被带人员级别对带人店经理的积分贡献对带人店经理的提佣贡献a0、a0/1、a0/2、a1本人当期业绩积分*5%本人当期业绩积分*10本人当期业绩积分*9本人当期业绩积分*8本人当期业绩积分*7本人当期业绩积分*7本人当期业绩积分*6本人当期业绩积分*5本人当期业绩积分*4本人当期业绩积分*3本人当期业绩积分*2m10本人当期业绩积分*11、带人积分:所带人员当期业绩积分*5%之和2 、带人提佣:所带人员当期业绩积分* 级别对应系数带人提拥每季度结算一次,随当月工资一并发放.2015特殊政策:①2015年第1季度:带人提拥在标准方案下按3倍计算；②2015年第2季度:带人提拥在标准方案下按2倍计算.③2015年第3季度恢复原标准方案.七、福利方案根据员工的身份不同,实行不同的福利方案:1、第一类:实习生,由公司代为购买实习生责任险,待毕业改签劳动合同后适用第三类方案.2、第二类:入职不满3个月的见习期员工（不区分职级）,3个月内由公司代为购买意外险,3个月后可以适用第三类方案.3、第三类:非实习生且入职满3个月的员工,从2015年2月1日起,实行自选福利方案:3.1 自选福利方案包括基础福利和增值福利两部分:基础福利即五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育五险及公积金）；增值福利包括商业补充医疗保险和意外险；3.2 员工可根据自身实际情况选择社保缴纳地（北京/深圳）及缴纳基数.3.3 选择在北京参保的员工,还可以自行选择是否缴纳公积金（公积金基数必须与社保缴纳基数一致）；3.4 选择在深圳参加社保员工必须选择一款商业补充医疗保险；选择在北京参保员工可以在商业补充医疗保险和意外险中二选一；3.5 2015年2月1日起,公司原有的补充医疗报销政策停止执行,改为员工自选的福利方案.3.6 2015年1月下旬ehr系统会开放自选福利方案功能,员工当月选择并提供准确资料后,次月生效.例:员工在1月25日在系统中选择在北京参保,并于1月30日前将准确资料提供至人事绩效部后,员工2月社保即开始在京缴纳.具体标准及操作规则将在oa公告或ehr系统中详细说明. 注:2015年1月,所有员工仍按原福利方案执行八、生效时间除额外注明生效时间的条目外,本管理规定自2015年1月1日生效执行.九、解释本管理规定由人力资源中心人事绩效部负责解释.坚持阅读中介胜经,上士问道,勤而行之,因为你们的关注,中介行业欣欣向荣.链家地产规章制度链家房地产经纪有限公司绝密一、制度概况《链家地产奖惩管理规定4.0》一、制度正文目的为倡导公司企业价值观，规范员工行为，营造良好的企业文化氛围，杜绝违反公司制度行为的发生。
链家管理制度培训
链家管理制度培训一、引言随着我国房地产行业的蓬勃发展，不少房产中介机构也随之崛起，其中，链家作为国内知名的房地产中介机构，一直以其专业的服务和严格的管理而备受青睐。
然而，要想保持良好的运营和管理水平，链家需要建立健全的管理制度并不断进行培训。
本文将围绕链家管理制度的要点展开讨论，为链家公司建立一个完善的培训体系提供一些思路和建议。
二、链家管理制度的重要性1. 提高员工素质良好的管理制度可以帮助员工建立正确的工作态度和价值观，提高专业素质和服务质量，从而提升公司整体竞争力和口碑。
2. 规范运营有规范的管理制度能够为公司的运营提供明确的方向和指引，避免出现混乱和误解，确保企业有序进行。
3. 减少管理风险合理的管理制度可以降低企业的内部管理风险，避免出现违规操作和管理漏洞，确保企业经营的稳定性和可持续性。
4. 激发员工潜力良好的管理制度可以激励员工的工作热情和积极性，让他们感到自身的价值和成就，从而更好地发挥潜力，提高绩效和效率。
三、链家管理制度培训的内容1. 企业文化与价值观首先，链家需要向员工介绍公司的企业文化和价值观，让他们了解企业的愿景和使命，明确自己的工作定位和价值追求，并在工作中始终如一地践行。
2. 岗位职责与权责清晰链家应当为员工设定明确的岗位职责和权责边界，让每一位员工清楚自己的工作内容和职责范围，避免出现混淆和争执。
3. 业务流程与操作规范针对链家的各项业务，公司应当建立完善的流程和规范，指导员工在不同环节的操作流程和规范要求，确保每一个环节都符合公司标准和规定。
4. 沟通与协作技巧良好的沟通和协作是公司内部团队合作的基础，链家需要对员工进行沟通和协作技能的培训，让他们能够有效地与同事、客户和合作伙伴交流、合作。
5. 客户服务与投诉处理链家的主要服务对象是客户，因此，员工的服务态度和服务技能对公司的口碑和业绩起着至关重要的作用。
公司应当对员工进行客户服务和投诉处理的培训，提高他们的服务水平和服务质量。
链家地产培训管理相关P
培训管理相关
◆培训表格制作
✓封闭式培训：班主任及助教完成，班主任制作电子版数据，助教录入培训管理系统
上交时间：培训结束后，次周周三下班前完成
✓区域内培训：大区专员制作，包括制作电子版数据和录入培训管理系统
上交时间：培训结束后，次周周三下班前完成
◆课程记录表
✓上交频次：2次/周
✓表格填写：每周任选两名讲师（尽可能选自己本区域讲师），进行课上监课，并认真填写齐全《课程记录表》。
✓上交时间：培训结束后，次周周三下班前完成
◆专员、讲师沟通
✓课前沟通：
✧新讲师沟通：课件内容、课程主题理解、试题内容、授课技巧、时间管理、互动、心
态等
✧老讲师沟通：区域情况、店组情况、新人入职情况等
✓课后沟通：
✧新讲师沟通：培训后感受、需要什么样的帮助
✧老讲师沟通：对课程见解、对培训的建议
◆区经理例会：
✓频次：1-2次/月
✓汇报内容：汇报内容可有可无，根据培训情况自行安排。
但无汇报内容也需要参加例会。
✧汇报内容：要有固定版本，包括培训中心近期事宜、区域培训计划，区域近期培训总
结、培训中遇到的事情、要与区域沟通的事宜等（专员可根据各区域不同自行加减内
容）
✧ 无汇报内容：无汇报内容也要定期参加区经理例会 ✓ 价值：
1. 让区域了解培训中心的动态
2. 让区域了解大区培训工作现状、
3. 培训专员了解区域动态：业绩情况、工作重点、战略措施
4. 与区域熟悉、互动，以便更好地开展工作
5. 收集大区对培训工作的建议
6. 自我能力提升
◆ 异常状况
✓
本规定自2012年1月1日起执行
北京链家培训中心 是
否。
【房产中介】链家地产二手房培训课件
链家控股内部资料
⑸、完成基础工作量化指标： ① 、能清楚了解市区楼盘不少于50个； ②、平均每月的信息拓展量不低于房源80个，客源30个（以房友系
统统计数据显示为准）
③、每天回访电话不少于20个（以房友系统跟进数据显示为准） ④、每月不少于20个房源勘验（以房友系统跟进数据显示为准） ⑤、每月不少于50组客户带看（以房友系统跟进数据显示为准） ⑹、按时完成每周工作总结及月工作总结（以经纪人月报表与周报表为准） ⑺、能独立完成税费计算 ⑻、在销售部门主管的指导下能独立完成合同签署 ⑼、熟悉房产贷款操作流程 ⑽、参予公司其他技能提升培训 ⑾、接受公司综合考评，获取级别与薪资调整机会
链家控股内部资料
4、技能成熟期：（7－9个月） ⑴、具有指导和带领新员工能力； ⑵、能独立操作个案； ⑶、完成基础工作量化指标： ①、能清楚了解市区楼盘不少于70个； ②、平均每月的信息拓展量不低于房源15个，客源15个（以 房友系统统计数据显示为准）； ③、每天回访电话不少于20个（以房友系统跟进数据显示为准）； ④、每月不少于30个房源勘验（以房友系统跟进数据显示为准）；
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二）、拨打电话：
1、拨打前的准备：
⑴、拨打电话之前，确定打电话的对象是业主还是客人 ⑵、确定要谈的内容，并逐项予以记录 2、标准用语：你好！XX先生/小姐，我是敏杰房产XXX,请问现在方便吗? 3、确定打电话内容
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⑴、要求勘验： ①、约业主勘验，阐述勘验的必要性： ②、了解房屋的现状，是业主本人在住还是空置，或是出租中，约定好勘验的时 间，告知自己会在什么时候到 ③、确定自己到的时间，确定业主到达勘验点的时间 ④、了解勘验是业主本人过去还是其他联系人，问清联系人的电话 ⑤、如是出租中房产，是业主过去或是先与租客联系后，销售人员再与租客电话沟 通，约定勘验的时间 ⑵、致电业主有客户要求看房： ①、询问业主房屋目前的状况，是否已出售，根据房友记录了解房源出售的时间， 看同事跟进了解业主属于什么类型的人从而谈价，卖方市场情况下以先入为主 的方式进行询问，目前是不是XX元？买方市场情况下，以客户的反应情况，询 问房价是否变化？ ②、询问业主看房的时间，上午还是下午比较方便一些 ③、告知业主自己出门的时间及可能到达的时间 ④、提醒业主有客户到后需注意的事项，以站在业主立场的利益进行分析。 注：同事带客看房必须客户近距离行走交通，必须带上业主和客户联系方式。
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A录入本区房源，B三方成交，房源未实勘，则A得录入10%+所属20%=30%业绩， B得成交业绩；A录入本区房源，B实勘，C三方成交，则A得录入10%+所属15%=25% 业绩，B得5%实勘业绩，C得成交业绩。
北京链家业绩管理和业绩分配细则
由成交人决定 分配比例
北京链家业绩管理和业绩分配细则
3.2.2租赁业绩分配规则(见表1-2) 1) 房源录入：10%
经纪人录入房源，无论录入完全共享范围区域或非完全共享范围区域房源，均可得 10%的房源录入业绩。 2) 房源所属：20%
非完全共享范围区域的房源只允许推荐录入，即录入人在录入系统时，所属人要选择 房源所在区域范围内的经纪人，所属人得20%所属业绩，录入人得10%录入业绩。
委托人签定有效的《钥匙托管协议》，并在系统中记录协议编号，拿钥匙经纪人可从房 源所属人业绩中分得钥匙委托业绩10%；如未拿钥匙即成交，则钥匙委托业绩默认为房 源所属人的业绩。
完全共享范围内经纪人有权拿钥匙，非完全共享范围内拿钥匙不计业绩。 举例：
A录入本区房源，B三方成交，未拿钥匙，则A得录入10%+所属20%=30%业绩，B 得成交业绩；A录入本区房源，B拿钥匙，C三方成交，则A得录入10%+所属 10%=20%业绩，B得10%拿钥匙业绩，C得成交业绩。
3.2业绩分配规则
表1-1买卖业绩分配规则
1.角色
房源录 房源所
入人
属人
房源实勘 房源委托
人
人
钥匙委托 成交人 人
2.判定标 系统记 系统记 符合实勘 符合房源 系统记录 系统记录
准
录
录
标准
委托标准
3.分配业 房源录 绩比例 入业绩
：10%
共20%
房源实勘 房源委托 业绩：5% 业绩：5%
钥匙委托 业绩： 10%
完全共享范围内经纪人有权做房源实勘，非完全共享范围内做房源实勘不计业绩。
4) 房源委托：5% 经纪人作业时可与业主签署房源委托,成功签署标志为：与业主本人或业主唯一委托
人签署有效的《房屋出售委托登记表》，签署委托经纪人可从房源所属人业绩中分得房 源委托业绩5%；成交人与房源所属人非同一人的情况下，成交人无权与业主签定房屋出 售委托登记表，即使签定也不计业绩。
完全共享范围内经纪人有权签署委托，非完全共享范围签署委托不计业绩。 举例：
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6) 成交业绩：70% 成交业绩即为客源方业绩，共计70%，可由成交人按五五进制自由进行分配。 非完全共享范围区域的客户必须采取推荐录入，即录入人在录入系统时，所属人要选
择客户需求范围内区域的经纪人，成交后该客户录入人可从成交人处分得20%客户推荐 业绩。如果不采取推荐录入方式，客户录入人自行带客户成交后只得成交业绩20%。
房源所属业绩20%（房源实勘5%、房源委托5%及钥匙委托10%）默认为所属人业绩 ，但如果其他经纪人进行相关动作，则将从房源所属人业绩中分得相应分配比例。
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3) 房源实勘：5% 经纪人作业时对房屋进行房源实勘，填写《物业勘查评估单》，在系统中记录编号后
，并将拍摄的房屋室内实景照片和房屋现状户型图上传到系统上，且符合运营管理中心 制定的实勘标准，则房源实勘人可从房源所属人业绩中分得5%的房源实勘业绩。如未做 房源实勘即成交，则房源实勘业绩默认为房源所属人的业绩。
客源方70%，由 成交人按五五进 制自行分配。（ 公司指导：客户 推荐人分20%）
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3.2.1买卖业绩分配规则(见表1-1) 1) 房源录入：10%
经纪人录入房源，无论录入完全共享范围区域或非完全共享范围区域房源，均可得 10%的房源录入业绩。 2) 房源所属：20%
非完全共享范围区域的房源只允许推荐录入，即录入人在录入系统时，所属人要选择 房源所在区域范围内的经纪人，所属人得20%所属业绩，录入人得10%录入业绩。
A录入本区房源，B三方成交，房源未委托，则A得录入10%+所属20%=30%业绩， B得成交业绩；A录入本区房源，B做房源委托，C三方成交，则A得录入10%+所属 15%=25%业绩，B得5%房源委托业绩，C得成交业绩。
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5) 钥匙委托：10% 经纪人作业时可拿钥匙，拿钥匙成功标志为：拿到看房钥匙并与业主本人或业主唯一
完全共享区域内录入客户不分客户录入业绩。
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表1-2租赁业绩分配规定
1.角色
房源录入人 房源所属人 房源实勘人
钥匙委托人
成交人
2.判定标准 系统记录
系统记录
符合实勘标 系统记录 准
系统记录
3.分配业绩 房源录入业
比例
绩:10%
共20%ห้องสมุดไป่ตู้
房源实勘业 绩:10%
钥匙委托业 绩:10%
链家地产业绩管理和业 绩分配细则培训P23
2020/8/17
北京链家业绩管理和业绩分配细则
一、制度正文
1.目的 为明确业绩分配的规则及相关部门的职责，规范对业绩分配的管理，特制定本规定。
本次修订内容自2010年10月1日起试运行。 2.适用范围
北京链家房地产经纪有限公司运营全体员工。 3.具体内容 3.1业绩分配规则包含的内容 3.1.1业绩分配规则包括:业绩分配种类、不同种类包括的角色、不同角色的判定条件以及
业绩分配的比例。 3.1.2业绩分配种类包括：买卖业绩、租赁业绩及租售互转业绩。 3.1.3不同业绩种类的角色包括： 1) 买卖角色包括：房源录入人、房源所属人、房源实勘人、房源委托人、钥匙委托人及成
交人; 2) 租赁角色包括：房源录入人、房源所属人、房源实勘人、钥匙委托人及成交人。
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房源所属业绩20%(房源实勘10%和钥匙委托10%)默认为所属人业绩，但如果其他经 纪人进行相关动作，则将从房源所属人业绩中分得相应分配比例。 3) 房源实勘：10%
经纪人作业时对房屋进行房源实勘，填写《物业勘查评估单》，在系统中记录编号后 ，并将拍摄的房屋室内实景照片和房屋现状户型图上传到系统上，且符合运营管理中心 制定的实勘标准，则房源租赁实勘人可从房源所属人业绩中分得10%的房源实勘业绩。 如未做房源实勘即成交，则房源实勘业绩默认为房源所属人的业绩。