华为素质模型及在招聘中的应用
华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)

华为公司员工研发素质模型及在员工招聘中的应用(doc 24页)华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用1999 年6月研发素质模型--------思维能力定义:思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动,它主要包括分析推理和概念思维两方面,是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果,分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐藏的问题或存在的模式,概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握,根据经验和常识迅速发现问题的实质;2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系;3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车,但是十几个鉴定委员都坐在一个车里,另外一个车人少一点,非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时,这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机,当时,因为我们手机本身也不闲,一部车六部手机,这样呢,当时确实非常拥挤,调换呀切不过去啊,各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机,也没有想到,因此因为手机过多,搞到一部车里十二、三个手机,十二、三部手机以后呢,哪有那么多容量给你来用啊,是吧,我们设备本身就有一点问题,确实有一点问题,但是当时主要是容量不够啊,容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用,这个事情等于没有仔细考虑。
华为优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用

华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用思维能力这是优秀研发员工报告最多的素质。
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
它主要包括分析推理和概念思维两方面。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果。
分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
分析推理最常见的行为指标包括:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握;根据经验和常识迅速发现问题的实质。
2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系。
3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
思维能力的具体事例如下:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
“当时总共两部车,但是十几个鉴定委员都坐在一个车里,另外一个车人少一点,非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时,这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机,当时,因为我们手机本身也不闲,一部车六部手机,这样呢,当时确实非常拥挤,调换呀切不过去啊,各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机,也没有想到,因此因为手机过多,搞到一部车里十二、三个手机,十二、三部手机以后呢,哪有那么多容量给你来用啊,是吧,我们设备本身就有一点问题,确实有一点问题,但是当时主要是容量不够啊,容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用,这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了,就是说,没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了,因此带来造成效果不好,另外,这个还其次,最重要的一点就是在正月十五前一天,正月十四晚上,这个鉴定委有一个大唐的代表,大唐他们的,科技司安排给他们了两个测试的手机,两个特殊的手机,我们以前从来没有用过这种手机,两只是晚上,大概是六、七点到的,这个手机上可以看出这个系统切换的活动,比如说,从这个频率切换到另一个频率,可以很直观的看到,不光是听,听的话听不出来,有点模模糊糊的,一千九百兆的话就讲得轰轰的,只要不断话,大家听得效果不错,是吧,现在拿着这个,你不切它就要找你麻烦,两部手机,我们当时呢,只把两部手机打了下电话,好象是好的,现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去,把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的,结果其中有一部手机实际上是不行的。
华为能力素质模型

华为能力素质模型一、背景与目的华为是一家全球率先的信息与通信技术(ICT)解决方案提供商,致力于为客户提供创新的技术和产品,满足不断变化的市场需求。
为了实现华为的愿景和使命,华为需要拥有高素质、高能力、高绩效的人材队伍,以应对激烈的竞争和快速的发展。
能力素质模型是一种描述员工在工作中所需具备的知识、技能、态度和行为特征的工具,它可以匡助企业明确人材标准,评价人材水平,指导人材培养和激励。
能力素质模型是华为人力资源管理体系中的一个重要组成部份,与价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系相互配合,形成为了华为人力资源管理的“铁三角”。
二、能力素质模型的基本理念明确人材标准。
能力素质模型可以将企业战略和职位要求转化为员工所需具备的具体的能力素质要求,从而为招聘、培训、评估和激励等人力资源管理活动提供明确的参照标准。
评价人材水平。
能力素质模型可以通过设定不同等级的能力素质标准,对员工的能力素质水平进行客观、公正和有效的评价,从而为人材选拔、晋升、调配等决策提供依据。
指导人材培养。
能力素质模型可以根据员工当前的能力素质水平和目标职位所需的能力素质水平,制定个性化的培养计划,从而提高培训效果和效率。
激励人材发展。
能力素质模型可以根据员工的能力素质水平和绩效表现,赋予相应的奖励和反馈,从而激发员工的积极性和主动性,促进员工持续发展。
三、能力素质模型的基本构架能力素质词典。
能力素质词典是对所有能力素质要项进行总括和定义的一个列表,它包括通用能力素质要项和基于职位族的专业能力素质要项。
能力素质定义。
能力素质定义是对每一个能力素质要项进行详细说明的一个描述,它包括该要项在工作中所体现出来的含义、特征和表现。
分级标准。
分级标准是对每一个能力素质要项进行不同等级划分的一个标准,它包括该要项在不同等级下所需具备的水平和能力。
标准描述。
标准描述是对每一个能力素质要项在不同等级下的具体表现进行描述的一个文本,它包括该要项在不同等级下所展现出来的行为、结果和影响。
华为的素质模型--案例分析

要素
牵 引
价值评价
价值创造
依据 改进
回报 激 励
价值分配
人力资源管理 实践都建立在 人力资源管理 价值链的铁三 角上,形成了 一个成功的有 力量的人力资 源管理体系。
CONTENTS
华为素质模型在 体系中的定位
华为素质模型 的基本构架
华为素质模 型的运用
PART ONE
华为素质模型的 定位
素质模型构建于价值评价体系
要求:(1)最好由5—9项胜任素质组成,不能太多; (2)部分胜任素质还界定了所必须达到的等级; (3)每项胜任素质都有明确的界定; (4)每项胜任素质在整个模型中有一定的权重(重要性程度)。
华为公司成就
1987年成 立
世界500 强83位
18万名员 工
营业额 6036亿元
人民币
最大电信 网络提供
员工关系协调者。华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的,这就是素质模 型在华为整个人力资源管理体系中的定位,不管称之为胜任特征模型还是素质模型, 都是作为华为的价值评价体系中的一个组成环节。
2.华为素质模型的构建过程有哪些值得借鉴的地方?
① 华为坚持一种理念;决不让“雷锋”吃亏,奉献者应当得到合理回报。 ② 华为的素质模型就是在价值体系里构建的,由国外咨询公司协调搭建,经过“先
招聘选拔 在招聘选拔中运用素质模型,既可以增 加招聘选拔的依据性、针对性与有效性, 又可以降低企业后续的培训成本。
任职资格管理 华为除了素质模型外,还有任职资格体 系。素质模型以能力为基础,而任职资 格则以职位为基础,但是两者也有交叉。
后备干部管理 在华为后备干部选拔标准中,素质是 一 项非常重要的参考条件,而这里的素质 一般直接依据该职位的素质模型来确定。
华为公司优秀研发员工的素质模型

华为公司优秀研发员工的素质模型华为公司是全球领先的信息通信技术(ICT)解决方案供应商,拥有一支优秀的研发团队,他们是公司成功的关键因素之一。
在华为公司,一个优秀的研发员工必须具备以下几个方面的素质。
首先,技术能力是成为优秀研发员工的基础。
华为公司作为一个科技公司,技术能力是研发员工最重要的素质之一。
他们需要具备扎实的专业知识,掌握当前最先进的技术,具备快速学习新技术的能力。
同时,研发员工还需要具备良好的问题解决能力,能够迅速分析问题,并提供创新的解决方案。
其次,团队合作能力是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
作为一个全球化的公司,华为强调团队合作和协作精神。
优秀的研发员工需要能够与团队成员密切合作,分享知识和经验,共同解决问题。
他们应该具备良好的沟通和协作能力,能够有效地与不同背景和文化的团队成员进行合作。
第三,创新能力是区别华为公司的优秀研发员工的关键素质。
华为公司一直致力于技术创新。
优秀的研发员工应该具备创新思维,能够提出新的想法和解决方案。
他们应该对行业的最新趋势和发展方向保持敏感,并能够将这些创新思维转化为实际的产品和解决方案。
第四,责任感是华为公司优秀研发员工必备的素质之一。
研发员工在工作中需要具备高度的责任感,对自己的工作负责,对团队的结果负责。
他们应该能够按时交付高质量的工作成果,并对自己的工作结果负责。
同时,他们还应该具备团队责任感,能够与团队一起解决问题并取得良好的团队成果。
最后,个人素质也是华为公司优秀研发员工的重要素质之一。
优秀的研发员工应该具备良好的学习能力和自我驱动能力,能够不断提升自己的技能和知识。
他们还应该具备积极的工作态度和良好的职业道德,能够遵守公司的规章制度,尊重他人,关心他人,能够承受工作的压力。
综上所述,作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商,华为公司对研发员工有着较高的要求。
一个优秀的研发员工必须具备技术能力、团队合作能力、创新能力、责任感和个人素质。
华为的「五项素质评估模型」

1、五项素质从2006年开始,华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质,即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。
这五项素质就是华为人才基因的真正密码。
第一个素质:主动性主动性是指人在工作当中不惜投入更多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预测事情发生的可能性,采取行动,从而提高工作绩效,避免问题的发生或创造新的机遇。
这种主动不只是简单地积极行动,而是强调要有结果,要有预见性,而且这种预见性要产生好的结果。
主动性可以分成四个等级:•主动性零级的人不会自觉完成工作,需要他人的督促,不能提前计划和思考问题,直到问题发生才意识到事情的严重性。
•主动性一级的人能主动行动,自觉投入更多的努力去工作。
这类人不需要别人督促,只要分配的工作在他的工作范围内,他就会自觉地投入时间去做。
•主动性二级的人能主动思考、快速行动,及时发现某种机会和问题并快速做出反应。
二级建立在一级的基础之上,主动性二级的人不光能快速自觉地工作,还会主动思考,预判某一种情况,然后采取相应的行动。
•主动性三级是最高等级。
这类人不会等着问题发生,而是会未雨绸缪,提前行动,规避问题,甚至创造出机会来。
举个例子,任总曾在接受外媒采访的时候说,华为不仅5G 做得好,微波也做得好,这两个合起来在全世界范围内华为做得最好。
而华为微波产品的开发所带来的成功就是主动性三级人才打造的。
华为微波产品的诞生有这样一段历史:早年任总认为微波没多大用,提出把微波这条产品线砍掉。
但微波产品线总裁彭智平根据自己对市场的嗅觉,觉得这是一个好产品,就偷偷在他的人力预算中挤出了几十号人研发微波产品。
两年以后,在非洲市场发现埋光纤不现实,建基站成本太高,而微波是最低成本的通信工具。
正在任总万分后悔的时候,彭智平说,任总,没问题,我们的微波产品已经可以交货了。
这个故事体现的就是主动性三级人才未雨绸缪的能力。
总结一下,从零级的没有主动性到一级的主动行动,再到二级的主动思考、快速行动,最后到三级的未雨绸缪,每一个提升都是一次飞跃。
华为素质模型及其在招聘中的应用
华为素质模型及其在招聘中的应用华为素质模型是华为公司在人力资源管理中所建立的一套评价和选拔员工的标准体系。
它主要通过对员工的能力、潜力以及个人品质进行科学评估,以确保公司在招聘过程中能够选择到最适合企业需求的人才。
华为素质模型主要包括三个方面的内容:知识和技能、能力和素养、潜力和发展。
其中,知识和技能评估员工是否具备完成工作所需的基本专业知识和技能;能力和素养评估员工在工作中展现的领导力、创新能力、沟通能力以及团队合作能力等;而潜力和发展则是评估员工在未来工作中的可发展潜力以及成长空间。
华为素质模型在招聘过程中起到了重要的指导作用。
首先,在招聘需求分析阶段,通过对岗位所需素质的需求进行评估和分析,明确了岗位所需的主要能力和素养,有助于招聘团队更准确地定位候选人的人才需求。
其次,在面试和选拔阶段,素质模型可以为面试官提供明确的评估标准和指引,帮助面试官更加全面地评估候选人的能力和素质。
同时,华为还通过职业能力测验和行为面试等方式对候选人进行全面评估,以更好地匹配候选人和岗位要求。
最后,在招聘决策阶段,素质模型可以为招聘决策提供科学依据,帮助企业在不同候选人之间做出合理和正确的选择。
华为素质模型在招聘中的应用不仅提高了招聘的科学性和准确性,更重要的是为企业带来了许多实际利益。
首先,它帮助企业选择到了最适合的人才,提高了员工的整体素质和能力水平,有利于企业的战略发展。
其次,它帮助组织建立了一套完善的人才储备和绩效管理机制,在员工的连续成长和发展中提供了支持和指导,保障了企业的长期竞争力。
此外,在企业内部,素质模型成为了公司文化的一部分,激发了员工的积极性和创造力,提升了团队合作和沟通能力。
值得一提的是,华为素质模型并不仅仅局限于招聘过程中的应用,它还在员工发展和管理中起到了重要的作用。
在华为,员工的发展是企业发展的重要保证,华为通过定期的能力评估和培训计划,为员工提供了广阔的发展空间和机会。
同时,素质模型也是华为内部员工选拔和升职的重要参考标准,为员工的晋升提供了公正和客观的依据。
华为领导力素质模型是什么
华为领导力素质模型是什么华为领导力素质模型是什么?华为建立了一套标准化的干部选拔标准。
在华为不同的业务部门,不同的管理层级,在进行干部选拔的时候,大家采用的是同一套标准,这套干部选拔的标准,包括4个核心内容。
华为领导力素质模型是什么华为干部的“三权”选拔程序华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式,这三个权利是:建议权、评议权和否决权。
准确地来说,第一个权利是叫建议权与建议否决权,第二个权叫评议权和审核权,第三个权叫否决权和弹劾权。
实际上也就是把干部选拔的过程从提名,由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议,然后由谁可以提出否决意见。
让这三个权利分别由不同的组织进行行使,相互制衡。
这里要给大家介绍一下华为的AT,也就是行政管理团队。
其实在华为各个管理层级里面有两个组织,一个叫AT,一个叫ST。
第一个建议权,是由负责日常直接管辖的组织来进行行使,也就是说某一个干部他如果属于某一个BU,那么是由这个BU的AT组织,也就是行政管理团队来进行行使。
ST这个组织也就叫做经营管理团队,它是由组织常设的这些部门一把手来共同形成,所以它是跟岗位、角色直接相关的。
比如说中国地区部。
中国地区部的ST是由中国地区部所有的一级部门的一把手来共同组成,那么他们来开展工作,进行决策,主要是针对于业务活动、业务事项。
AT组织的成员是从ST中间来进行选拔的,不是说所有部门的一把手都可以进入AT,而是在其中挑选在人员管理方面具有比较强的能力、具有丰富经验的人来组成。
AT的职权范围是对所有跟人的评价相关的工作来行使权利。
譬如说干部选拔评议、绩效考核、调薪、股权发放等等。
建议权由日常直接管辖的组织的AT来行使,对于在举证组织里面这些部门来讲,是由他举证的另一方来行使建议否决权。
评议权和审核权这项中,评议权是由促进公司过程成长中能力建设与提升的组织来进行行使,也就是华为大学。
第二个审核权是由代表日常行政管辖的上级组织来进行行使。
华为素质模型
1、素质模型在华为人力资源管理中所扮演的角色。
有利于华为的人员选拔。
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
基于素质模型选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
有利于华为进行绩效考核。
以华为的素质模型为基础而确立的绩效考核指标,是经过科学论证并且系统化的考核体系,正是体现了绩效考核的精髓,真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报,提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工,根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效,达到企业对员工的期望。
有利于华为的工作分析,基于胜任特征的分析,研究工作绩效优异的员工,突出与优异表现相关联的特征及行为,结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容,它具有更强的工作绩效预测性,能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
有利于华为进行员工培训。
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足,从而达到岗位的要求。
而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。
基于素质模型分析,针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,帮助员工弥补自身“短木板”的不足,有的放矢突出培训的重点,省去分析培训需求的繁琐步骤,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效用,取得更好的培训效果,进一步开发员工的潜力,为企业创造更多的效益。
对于员工激励,华为更能对症下药。
通过素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求,有针对性地采取员工激励措施。
从管理者的角度来说,素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据;从企业激励管理者的角度来说,依据素质模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法,提升企业的整体竞争实力。
华为胜任能力素质模型
应聘人在经过学习和接 受应聘培训后,很容易 虚构或作出取悦招聘者 的回答。模式化的回答 使得招聘面谈没有区分 度。
行为面谈提纲的拟定
确立提问范围并制定追问问题
– 1、成就导向 – 2、团队合作 – 3、学习能力 – 4、坚韧性 – 5、主动性
能参考别人的观点、具有说服力、能促进合作和避免冲突。
团队合作的表现
0、在工作中单独作业,不与他人沟通,甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题;无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点;鼓励其他成员,促进群体成员之
含糊而不精确 的回答:经常 、有时、
我作工作时一直很主动。在我们部门, 每个人都尽量努力将工作做好。我相信 工作人员应当意识到每个人应当作好几 件事。如果在某种情况下,我发现自己 能够帮助所在的小组更好地完成任务, 或能为小组承担更多的责任。即使没有 人指示我去做,我也绝对会主动去帮助 。
团队合作
怎样了解素质
通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的 行动以及后果。
了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望,尤其是 其在那個情景中究竟是如何作的。
尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法,而不 要依赖他们自己的总结。
非行为描述式报告
理论性意见: 应该、会、我 想、可能
新的工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术,并能够意识到它们在
产业界的应用。
与学习能力关系密切的素质
主动性 思维能力 顾客服务导向 人际理解 团队合作
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华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用1999 年6月研发素质模型--------思维能力定义:思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动,它主要包括分析推理和概念思维两方面,是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果,分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐藏的问题或存在的模式,概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握,根据经验和常识迅速发现问题的实质;2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系;3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述:0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车,但是十几个鉴定委员都坐在一个车里,另外一个车人少一点,非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时,这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机,当时,因为我们手机本身也不闲,一部车六部手机,这样呢,当时确实非常拥挤,调换呀切不过去啊,各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机,也没有想到,因此因为手机过多,搞到一部车里十二、三个手机,十二、三部手机以后呢,哪有那么多容量给你来用啊,是吧,我们设备本身就有一点问题,确实有一点问题,但是当时主要是容量不够啊,容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用,这个事情等于没有仔细考虑。
厖结果事情就是相当于我有点毛燥了,就是说,没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了,因此带来造成效果不好,另外,这个还其次,最重要的一点就是在正月十五前一天,正月十四晚上,这个鉴定委有一个大唐的代表,精选资料 大唐他们的,科技司安排给他们了两个测试的手机,两个特殊的手机,我们以前从来没有用过这种 手机,两只是晚上,大概是六、七点到的,这个手机上可以看出这个系统切换的活动,比如说,从 这个频率切换到另一个频率,可以很直观的看到,不光是听,听的话听不出来,有点模模糊糊的, 一千九百兆的话就讲得轰轰的,只要不断话,大家听得效果不错,是吧,现在拿着这个,你不切它 就要找你麻烦,两部手机,我们当时呢,只把两部手机打了下电话,好象是好的,现在想想最后悔 的就是没有当天晚上派人把它送下去,把这两个手机好好跑一圈 [案例 2]“那个我们这块主控板出来,主控板它是要控制我们整个系统里面的板嘛,那么 实际上在当时我这块板实际上它自身已经能够很好地工作了,但是在外部接口的时候容易受到干扰, 就是它在控制别人的板子的时候容易产生一些误动作的,那么这上面我做的一个失误的地方,就在 于我认为它,我发现这个问题的时候,我就感觉到它是这种一个现象,就认为它可能是什么原因引 起的,然后我就投了第二版,因为当时,我们要做别的事情比较困难,当时那个涉及到的线特别多, 可能有几十根线,要做这个试验,我就马上投了第二板,那么第二版上面还是有这个问题,实际上 第一版我所分析的问题没有真正找到它的根本” 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握;根据经验和常识迅速发现问题的实质。
[案例 3]“当是怎么想的呢!我就在程序里到处插,那个网是可以回读的,这个交换就像写信一样,我在信封上写个地址它就投到那里去了,要交换语言的时候,我就在两边这个交换到那里 写一个数字,那地方写一个数字,但这是可以读回来的,我就不停地读,所以在倒换过程中这个值 一直都没有被改过,说明网是一” [案例 4]“就是通过它的连接资料,它因为小型机上提供软件啊,都有一个连接资料嘛,有 一个 on line help, 还有一个 sample ,我就把它的例子拆来看,因为如果没搞过的话(二一个不是很熟 的话),可能这么长时间搞不出来的。
因为它很多东西从一步步,从基础都可以看出,那我就看这是 对应的 orache 哪部分,我一看,都是可以对应起来的,就可以很快地把它整理出一套对应的东西来, 就可以很容易地抓” [案例 5]“这里面有两部分,一个射频一个基带,当时做了最后很长时间以后,我就开始怀 疑这个事情,通过我们常规测试我就发现这个射频本身是没有问题,我就相信不会仅仅是射频问题, 可能是基带问题,那么心理上已经判”----------------------------精选资料2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系。
在这个水平上, 思维能力表现为认识到事件的多种可能的原因和行为的不同后果。
在研发过程中,表现为能够从不 同的方向去寻找问题发生的可能原因,并通过实验逐步排除不太相关的信息,实现对于问题的准确 定位。
[案例 6]“就是其中的一个问题,其它问题不谈。
它读得太快了,它有一个延迟,读第一块 板比如它是好的,总线会保持住一段时间,我们读第二个板时,读得太快,它总线的数据还没有变 掉,读第二板时读出的也是好的,看不出来,坏了也是好的,就是它读时比如把第二板拔出来根本 就看不出来,后来就很奇怪,很纳闷是什么原因。
厖就把那个程序读了一下,把原理基本上读清楚 了,然后就加印,看程序是看不出来的,看程序确定没错,按原理,很简单,我就加打印,看读的 到底什么值,后来就发现一会儿是 FF ,一会儿就是读出来跟前面值是一样的,非常多,那么就怀疑,是不是真的前面的一个值影响后面的,中间就插一段代码,后来发现插多大的循环都没有用,加上 空循环吧,多大的循环也没用,怎么办?怎么也想不明白,后来就加了一个调试环境,加上编辑, 把它编译成汇编代码,一看,根本就没有执行,没有那个代码,然后我就插别的一个有意义的事情, 把整个程序的位置换一换,后面没有关系,但是需要用[案例 7]"后来我想我们这套系统跟国外的西门子开发的那套系统应该是差不多的,是不是, 那么为了证明我们这个射频板出了问题,能不能把我们的射频板切下来,从系统中分离开,然后通 过一根根的线联到西门子的那个基带部分,这个线是很多的,几十根线而且非常难连,每一根都要 找出来。
有人就觉得这个东西这样做可能没有什么意义,但是我想多做一趟实验可能比少做要强, 然后全部连上,后来把它连好了,最后就打电话试,哎还能打通,用另外的手机能打通,也就是说 在这套系统里是我们自己的射频板,是西门子的其它部分,然后我再用手机打居然打通了,打通了 以后我们在超过 10 米的地方打,也能打通,然后在很远很远的距离打,几乎是 100%一下子打通了, 那么就是说这个表面上发现是射频的问题,现在看来不一定是射频的问题,因为射频板在人家的系 统里用得非常好,好了,从这一点很快就突然,然后,把这个问题已搞出来以后,大概不超过一个 小时,问题就解决了,最后大家就定位这是基带问题。
"思维能力在这个水平上还表现为个人能够从分散的资料和信息中看出某种模型或趋势,在 复杂的情景中敏锐地觉察出某种情形。
[案例 8]"从几个案例可以看出来,我们宣传的时候把资料给别人,看了都很满意,满意之后呢他就提出去参观,到我们的地方去参观,参观的时候就发现我们事先没准备,当时因为市场部 他去推销这个东西,说去参观,那么他就带他去参观了,他也不通知我们,我们也不知道,只是说 这个需要上这个东西,我们就把资料给他,他就去,然后我们就不管了,结果过了一段时间人家说, 这----------------------------个怎么和别人签掉了,都分析这个问题,关键在于他去参观的时候他关心的几个重点,因为市场部的人也不清楚具体技术,那么我们去那边开完局后就走掉了,参观的时候他重点的东西可能并不是我们在那边重点搞的,看不到,这个时候给他的印象不是特别大的,他往往相信他看到的东西而不是说你吹的东西,我们给他的资料,他去看的时候对不上号。
"[案例9]"到底怎么做的,我很想知道这些,但是我心里非常清楚,如果我是直接去跟他要,那是不可能的,他是不可能给你的,当时心里想用什么办法才能让他说呢,怎样才能让他透露一点东西出来,知道一点点也好,他只说特殊技术、特殊技术,到底特殊在什么地点搞不清楚了,跟他们那个系主任说是绝对没有任何可能,但跟他手下的这个相当于副教授,他才是有可能,年纪跟我们差不多大,大一点,在这里面我们感觉属于从属地位,而且非常从属的地位,他们俩地位啊,那个教授要比他要高得多,在印度是这样的,那么我想,跟他接触是最有可能的,因为他在里面地位相对低一点,但作为技术人员,作为学者吧,他可能要表现他自己在这方面的能力,因为当时还有一个前提,有可能要与他们合作解决这些问题,当时我们真的有可能有要合作问题,在这种情况下,你不表露出来你的能力的话,我们不一定要与你们合作,我们凭什么与你们合作,当时我有这个心理上的优势。
"3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
面对非常棘手的问题,运用已有的经验或已经掌握的知识或技术分析问题产生的原因,或最终找出解决问题的方法。
[案例10]"当时用户也感觉有头痛了,就是说打我们华为的08机有这样一个短暂回铃前有这样的杂音,当时我们因为已经打电话测试了,所以就通过故障电话来估测了,这种概率说是十分之一,但也是不可估测的,有时大,有时小,而且跟话务量好象也没有关系,我们经过了很多测试,而且这个过程,我们晚上也是这样的,因为我们既然要查出问题来,我们一般要厖拿来的那个软件,那个调试手段不是很丰富,不能在白天占线的时候进行一个很详细的观察,都是晚上,那时候都是我一个人,实际上这是我一个人做这种软件调试,然后不停地打电话,就是用人家的电话来拔,有点象大海捞针的样子,来找这个问题,因为呢,打100次都不会查到,但有时呢,打十次就会碰到两三次,这个概率不可捉摸,而且我们这个局比较大,这个范围比较大,不知哪个模块,或哪个电----------------------------路这个问题就会出来,就是这个问题,就查了我三四个晚上,有四个晚上,连着就是这个问题,因为都是半夜查,半夜十二点多,查到四、五点的样子,就这样连着去查这个问题,而且查看,因为我是不断去完成这个问题,就是说不断进步,就是说我查到这个问题可能是这方面原因,我要加一个调制的这样一个东西,改进做一个实验,加完以后做一个估测,当时晚上话务量很大,我自己拔,不一定能拔得出来,然后就使我想到把这个东西放进去,就是说,等到第二天,第二天一般不能很好地休息,第二天早我再拔,再来试,找出来,结果发现昨天晚上改的还是错的,没改好,经过这样不断的,范围缩小定位后,这个总是是其中一个程序处理错,导致交换网一个程序处理出问题,就是说把上一个时隙没有拆掉,导致影响到这样一个概率很小的情况下,影响到这个全局,最后就定了这个位,修改它后,当时就是这样不断地缩小,就是说这一块好容易发现是这一块,那就可能是这一块的这一小块,就是这样的不断缩小。