第二章 素质测评的原理
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评重点
人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
第2章人事测评的原理(下)
其rKkk表kS中示x2(kkk构KkXk成11为()k1S测x21测验X1)的k验pSi题xq2i 的S目Sx2数i2题,X目为K测数表验示,总S构分i2成的为测 平某均验数的一,题s题2x目为数测目验,X分总为分数测的验的变总异变分数的异. 平数均
现代人事测评原理与操作实践
3.测验难度
人 数
求实创造 为人师表
人 数
A
分数
测验太容易 测验太困难
负偏态分布 正偏态分布
现代人事测评原理与操作实践
B
分数
样本的分数范围变 窄，信度降低。
求实创造 为人师表
从理论上说，只有难度水平为0.5时，才能使测 验分数分布范围最大，求得的信度也最高。
现代人事测评原理与操作实践
得分相关，即为分半信度。
校正：
斯皮尔曼－布朗公式 弗郎那根公式
卢伦公式
两半测验分数的变异数相等 两半测验分数的变异数不等
现代人事测评原理与操作实践
求实创造 为人师表
K R20公式:
（ 库2）德同－质理性查信逊度公式（只适rKkk表用示 于k构k成11、测1验0记的pS题ix分2qi目测数验,pi为）通过第i题的人数
K R20公式:
K R21公式:
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k
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1
1
pi qi S x2
rkk
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k
1
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克KK伦表 巴R示21构公赫成式α测: 验系的题数目（数,适pi为用通k于过Sx2第(多kiX题重1()的kSx记2人X数)分比测例,q验i为）未通过第i题的人数比
讲素质测评的原理演示文稿
尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即 父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行 为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
测评的一般原则（续）
公正 实用 标准化（方法、程序、条件）
有待解决的几个问题
全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 个别与统一 真实与虚假
S
Q
R 生理
素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
行为分析 行为的特点
行为分析的维度
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
案例一
《尚书·尧典》记载了尧对舜的数年测试与考察
尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以 天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。 他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议， 请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家 庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从 善。尧决定先考察一番，然后再行决定。
讲素质测评的原理演示 文稿
（优选）第讲素质测评 的原理
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
第二单元素质测评基本概念
对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出修改意 见与方案
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
2.特点 特点 （1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 ）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 （2）测评的过程是寻根究底。 ）测评的过程是寻根究底。 （3）测评结果不公开。 ）测评结果不公开。 （4）测评具有较强的系统性。 ）测评具有较强的系统性。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
2.特点 特点 （1）整个特别强调测评的区分功能。 ）整个特别强调测评的区分功能。 （2）测评的标准刚性最强。 ）测评的标准刚性最强。 （3）测评过程特别强调客观性。 ）测评过程特别强调客观性。 （4）测评指标具有选择性。 ）测评指标具有选择性。 （5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 ）选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则： 选拔性测评操作与运用的基本原则： 公平性、公正性、差异性、准确性、 公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
素质测评是指测评主体在较短时间内 采用科学的方法，收集被测 素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测 测评主体 科学的方法 评者在主要活动领域中的表征信息 针对某一素质测评目标体系 主要活动领域中的表征信息， 测评目标体系作出量 评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量 值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断 判断过程 引发与推断某些素 值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素 质特征的过程。 质特征的过程。
合肥师范学院
经济与管理学院
人员测评理论与方法
注释： 注释：
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质是个体完成任务 任何一个人的成就与发展，都离不开其优良的素质。 任何一个人的成就与发展，都离不开其优良的素质。 例如，企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、 例如，企业家与政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、 健谈开朗、心雄志壮等特点。 健谈开朗、心雄志壮等特点。
自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点
人员素质测评理论与方法各章重点第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
第2章素质测评的原理
• 尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜 的指挥，百事振兴，无一荒废，并且显得特别 井井有条，毫不紊乱。 • 尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝 见的诸侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们 都和睦友好。远方来的诸侯宾客，都很敬重他。 • 最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自 然的考验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向， 依然行路，显示出很强的生活能力。 • 经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无 论说话办事，都很成熟可靠，而且能够建树业 绩，于是决定将帝位禅让于舜。他于正月上日 (初一)，在太庙举行禅位典礼，正式让舜接替自 己，登上天子之位。
人员测评与绩效考评的联系： 绩效考评与素质测评是相辅相成的。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景 绩效考评为素质测评提供了实证与补充
第三节 素质测评的主要原则
1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、精确测评与模糊测评相结合 5、素质测评与绩效考评相结合 6、要素测评与行为测评相结合 7、分项测评与综合测评相结合 8、素质测评与指导开发相结合
（一）客观测评与主观测评的结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽
候选人B：
• 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会 是一次很重大的活动，而且外商很多，外 国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲 究诚实和信用，这个数据很重要。当然我 采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘 书给领导递纸条来纠正这个数据错误。
点评：
• 这个问题其实是考一个人面临危机，处 理解决问题的方式方法和策略。如果和领 导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑 来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看 漏行了，我现在补充一下正确的数据。关 键是当危机出现的时候，首先要判断这个 危机的危害性到底有多大，然后要考虑有 没有补救方法。
人事素质测评原理与方法(38页)
第一章人事测评概论人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。
配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程，重在发展变化。
人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
大纲江苏自考人员素质测评理论及方法
第一章人员素质测评概述一、考核要求（一）人员素质测评的含义1、识记：（1）人力资源；（2）素质；（3）人员素质测评；2、领会：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论。
（二）人员素质测评的特点1、领会：（1）人员素质测评主要针对心理属性；（2）人员素质测评属于间接测量；（3）人素质测评的结果不是绝对的。
2、应用：人员素质测评的特点。
（三）人员素质测评的发展识记：（1）人员素质测评在西方的发展；（2）人员素质测评在新中国的发展。
（四）人员素质测评的分类1、识记：（1）选拔性测评；（2）配置性测评；（3）开发性测评；（4）诊断性测评；（5）考核性测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点与基本原则；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）操作和运用考核性测评时应注意的问题。
3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。
（五）人员素质测评的基本原则1、领会：（1）主观与客观相结合的原则；（2）静态与动态相结合的原则；（3）分项与综合相结合的原则；（4）自陈与投射相结合的原则。
2、应用：人员素质测评的基本原则。
（六）人员素质测评的功能1、领会：（1）人员素质测评的辨识功能的具体表现；（2）人员素质测评诊断反馈功能的主要表现；（3）人员素质测评导向和激励功能的主要表现。
2、应用：人员素质测评的三大功能。
第二章人员素质测评原理一、考核要求（一）人员素质测评的理论原理1、识记：（1）人员素质测评的认知演变；（2）人员素质测评的理论演变。
2、领会：（1）“黑箱理论”；（2）“人—岗匹配”理论；（3）“人—组织匹配”理论。
（二）人员素质测评的方法原理1、识记：（1）信度；（2）效度；（3）项目分析。
2、领会：（1）信度的定义；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）等值—稳定性系数；（5）内部一致性信度；（6）评分者信度；（7）影响信度的因素；（8）效度的概念；（9）表面效度；（10）内容效度；（11）结构效度；（12）预测效度；（13）影响效度的因素；（14）项目分析。
人员素质测评的基本原理
2、问卷法的编制原则
所出题目的内容要具有代表性 语言简洁易懂 用词没有歧义 表达上避免主观性和的情绪化的字句
二、观察法。
观察法是指主试有目的、有计划的在一定时间里运用感觉 器官或是其他工具或手段观察员工的实际工作，用文字或 是图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
观察法的操作原则： 观察的工作应该相对静止，在一定时间里没有很明显的变
2、投射测验（主要用于临床鉴别）
投射测验的逻辑假定： 人们对外在事物的看法被认为含有丰富的信息量，
反映着内在的真实状态或特征； 个体不是被动的接受外界的刺激，而是主动的有
选择性的给外界刺激加上某种意义，而后表现出 适应的反应（期望）； 强调人格中无意识范畴，认为人无法凭意识说明 自己。
投射测验的三个特点：
生产岗位系列
➢ 能力：时间管理（有时间概念，讲效率，严格保 证生产进度）、有效的控制能力、系统全面的计 划能力。
➢ 人格：认真、负责、准确
➢ 知识经验和技能：专业水平高，熟悉生产流程和 相关设施，具备安全生产知识
营销岗位系列
➢ 能力：良好的沟通、协商、应变能力和人际能力， 适应性强，富有创造性，情绪控制能力强。
中层管理人员
➢ 能力方面：数量分析和商务图表资料分析能力； 语言逻辑推理能力、理解分析能力；综合分析和 思维策略；组织协调能力、领导意识、情绪控制、 人际感染、团队合作等能力；沟通能力。
➢ 人格方面：人格概貌、人格心理健康、认知风格 和行为风格。
➢ 兴趣、动机方面：职业兴趣、动机性质和强度等。
➢ 知识、技能和经验方面
第二章 人员素质测评的基本原理
第一节 人事测评的基本过程和实施
一、素质测评的过程： 1、准备阶段。 确定测评目标 收集必要的测评数据 成立强有力的测评小组 制定测评方案。方案的内容包括确定被试的范围、
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五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展
方向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
六、开发提高
素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主
要目的。
第二节 素质测评的基本原理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性
第三节 素质测评的主要原则
五、测评与绩效考评相结合 六、要素测评与行为测评相结合 七、分项测评与综合测评相结合 八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
是指在素质测评过程中，既要尽量采取客
观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，既要强调客观性，但 又不能完全追求客观性，而要最大限度地 发挥测评工具客观性与测评主体主观能动 性的作用，让它们彼此优势互补。
因此素质测评应该与素质开发相结合，扬 长避短，精心测评，指导培训，解决问题， 合理开发。
第四节 测评师的基本素养
一、基本知识要求 二、能力要求 三、职业道德要求
一、基本知识要求
人才测评技术的原理知识；掌握心理测量与心理 测验的基础知识；掌握胜任特征分析的基础理论 与操作知识；掌握结构化（半结构化）面试技术
综合测评相结合；素质测评与指导开发相结合。
测评师的基本素养：知识要求、能力要求、职 业道德要求。
作业
书本P84——案例1 通过素质测评把合适的人
配置到合适的岗位上（第一、三、六、八、十 组的同学做。）
书本P86——案例2 高层管理人员素质测评
（第二、四、五、七、九组的同学做。）
章末思考题
“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有 说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后 天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。
素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工
作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工
作做得很出色。
二、角色要求
不同产业部门对任职者的素质要求是不尽相同 的，即使同一产业中不同职位的任职者也有职 业与地位的差异；
工作角色要求是进行素质测评的客观要求，担
任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条
内 容
第一节 素质测评的理论分析 第二节 素质测评的基本原理 第三节 素质测评的主要原则
第四节 测评师的基本素养
重点与难点
重点： 素质测评的理论基础；素质
测评的原理与原则。
难点： 对素质测评理论基础的深刻
理解。
第一节 素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异
质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高
工作绩效的目的。
本章小结
素质测评的原理有：素质可测性与间接测量性； 素质稳定性；基于统计学规律；行为测量模式。 素质测评的基本原则：客观性与主观性相结合； 定性与定量相结合；静态与动态相结合；精确 与模糊相结合；测评与绩效考评相结
本章小结
合；要素测评与行为测评相结合；分项测评与
要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以
作出印象判断。
五、测评与绩效考评相结合
素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的
条件保证，而绩效是素质高低的事实证明， 因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效 考评中验证素质。
六、要素测评与行为测评相结合
要素测评是指素质结构的要素测评，它相
对具体的行为来说，具有抽象性、概括性 和综合性。
行为是素质最具体、最表层的形式。任何
一种素质的表现行为都是大量的、独立的
和具体的。
七、分项测评与综合测评相结合
分项测评是指把素质分解为一个个的项目
分别独立地测评，然后总和。
综合测评是指综合素质的各个方面进行整
体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
素质测评本身不是目的，而只是一种手段。
三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详
细汇报。
案例
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回
来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了， 为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主
明天上午11点钟前来公司一趟。
案例
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说
一、人事配置
两点启示：
（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适
应的职业。
（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其
人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，
或事高于人。
一、人事配置
事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保
安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的
最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经 验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查 进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重 用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，
四、行为测量模式
肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是
一种黑箱模式”。
人才测评是以被试者行为表现为介质、以心
理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
第三节 素质测评的主要原则
一、客观性与主观性相结合 二、定性与定量相结合 三、静态与动态相结合 四、精确与模糊相结合
一、学习完本章后，你都有哪些收获， 至少列出三个方面。
二、你认为在本章中，还需要增加哪些
知识点的内容。
是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是
1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们
三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可
以得出答案了。”
案例
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去
海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质 量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电 话了解情况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老
二、定性与定量相结合
定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法， 侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量 测评是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点 对素质进行测评。
光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅 是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。
三、静态与动态相结合
静态测评是对被测评者已形成的素质水平的
三、基于统计学规律
四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。 我们无法对心理活动进行测量。但人的素质
是通过生活与工作过程中的行为表现出来的， 所以我们可以通过对人的各种有代表性的行 为进行测量，从而推断人的心理素质。
二、素质稳定性
四、认知理论
认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
人们对素质的认识的经验：
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安， 人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
四、认知理论
诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷
之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；
告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；
临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”
素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时 间段所表现出的一贯性。 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特 点。
但素质的稳定性是相对的，人的素质也会随
时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百， 而只是达到统计学上的显著性水平而已。
四、认知理论
五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯
（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不
同职业类型的工作。
——霍兰德（J.L.Holland)
二、能力要求
综合分析能力；判断推理能力；细致入 微的观察能力；高度概括行为的能力； 清晰流畅的书面表达能力。
三、职业道德要求
1. 高度责任感 2. 实事求是的态度 3. 洞悉本质的精神 4. 团队合作的意愿
本章小结
素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知 心理学作为理论基础，以组织人事管理中的人 事配置为基本依据，根据客观现实中存在的不 同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素
分析判断，以相对统一的测评方式在特定的
时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
动态测评是从素质形成与发展的过程而不是
结果进行测评，是从前后的变化情况进行测
评。
四、精确与模糊相结合
精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评 判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不
用无依据的信息，精益求精。
模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不
理论；掌握评价中心技术的概念、构成与特点；
掌握评价中心技术的应用；掌握根据不同考
一、基本知识要求
试目的设计测评方案的知识；掌握根据不同职务 系列设计测评方案的知识；掌握测验项目的分数
统计知识；掌握考试项目过程中的关键点（指导