人事规划与招募培训资料
人力资源规划练习题(附参考答案)
人力资源规划习题一、单项选择题1. 岗位分析, 是人力资源管理的基本工作, 分析时, 是通过( )和所要分析的组织的管理工序目录而进行的。
A. 组织机构图B. 组织发展战略C. 组织管理模式D. 组织管理幅度2．岗位分析的第一件事是收集和研究( ), 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
A. 该组织的部门总数B.该组织的员工总数C. 该组织的全部资料D. 该组织的人力资源状况3．如果我们要收集岗位信息, 那么我们常用的方法有( )。
A. 调查表、座谈、现场考察B. 常规工作分析、典型工作分析C. 调查表、常规工作分析、典型工作分析D. 座谈、现场考察、典型工作分析4. ( )不是岗位分析的结果之一。
A. 工作说明书B. 岗位规范C. 职务晋升图D. 组织机构图5．为了使得岗位设计能够满足企业的需求, 我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进, 即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A. 扩大工作范围B. 工作扩大化C. 工作多样化D. X2作丰富化6．工作( )是指在岗位现有工作的基础上, 通过充实工作内容, 使岗位工作多样化, 消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪, 从心理上满足员工的需要。
A. 多样化B. 复杂化C.扩大化D. 数量化7．某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的, ( )是设置岗位的基本原则。
A. 因人设岗B. 因责任设岗C.因组织设岗D. 因事设岗8．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上, 采用定性和定量相结合, 以( )为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A. 定性B. 定量C. 任务D. 目标9．人力资源( )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
A. 管理B. 开发C. 供求D. 定性定论10．( )是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来对人力资源的需求, 以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
HR人员招聘与选拔培训资料
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劳动合同签订与变更流程
劳动合同签订
明确双方意愿、协商合 同条款、签署合同文本 、办理相关手续等步骤 。
劳动合同变更
提出变更申请、协商变 更内容、签署变更协议 、办理相关手续等流程 。
注意事项
确保合同内容合法合规 、双方权益平等、条款 清晰明确，避免产生劳 动纠纷。
保密协议和竞业禁止条款解读
1 2 3
面试流程及注意事项
面试前准备
提前了解应聘者的简历 和背景，准备好面试问
题和评分标准。
面试开场
进行简短的自我介绍， 并对应聘者表示欢迎，
缓解面试紧张气氛。
面试提问
根据提前准备好的问题 ，对应聘者进行提问， 注意问题的针对性和连
贯性。
面试记录
在面试过程中做好记录 ，包括应聘者的回答、
表现和评分等。
面试提问技巧
解和仲裁等。
员工关怀与留任策略
员工关怀的定义和重要性
员工关怀是指企业关注员工的生活和工作状况，提供必要的支持和帮助，以增强员工的归 属感和忠诚度。
员工关怀的具体措施
建立健全的员工福利制度，提供培训和晋升机会，关注员工心理健康，建立良好的企业文 化等。
留任策略
为了留住优秀员工，企业需要制定有针对性的留任策略，包括提供具有竞争力的薪酬福利 、建立良好的工作环境和氛围、提供职业发展规划和晋升机会等。
招聘重要性
招聘是企业获取优秀人才、提升竞争力的关键环节，对于企业的长期发展具有 重要意义。
招聘策略制定
01
02
03
明确招聘目标
制定招聘策略前，需明确 企业的招聘目标，包括所 需岗位、人数、任职要求 等。
分析招聘渠道
人力资源规划与招募培训课件(PPT 39页)
松下1988年人力资源规划
关键先行指标：美元对日元的汇率
１９９４日元将升值30%
产品价格上升、出口下降
内部劳动力市场过剩
停止招聘、到国外建厂
7
不确定性与规划期长度的关系
短期计划：不确定/不稳定
长期规划：确定/稳定
很多新竞争者 社会经济条件迅速变化 不稳定的产品/服务需求 变动的政治和法律环境
好处：
灵活、成本低（薪酬、培训） 正式员工蓄水池 良好的专业性、独特的视角
坏处：
员工关系紧张 利益诉求
23
人力资源过剩行动方案
限制雇用 减少工作时间并降低工资 鼓励辞职与退休 富余人员培训与转岗 裁员
24
提前退休
好处： 老年人的成本高（工资高、医疗成本高、养老金
高） 老年人占据高级别的岗位 老年人学习新知识的能力差 问题： 老龄化社会的来临 老年人经验丰富、稳定性好
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
职业计划
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 职位变化引起的薪酬福利等支出
轮换时间
的变化
培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
绩效与薪酬福利 计划
劳动关系计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
3
人力资源规划的内容——广义
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源管理学习资料
人力资源管理学习资料第一篇：人力资源规划第一章：规划概述人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念1。
以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；(2）面向全国，吸纳高层次人才；(3) 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:（1）企业高层形成职业精英团队；（2) 企业内部实施全员培训；(3）企业外部正面影响客户、公众.5. 用人原则：(1）知人：了解人、理解人、尊重人,不但知人之表，更要知人之潜力；（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；（3) 用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会;（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家，与公司共荣辱；6。
持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7. 人尽其才，人人都是人才。
8。
公平竞争（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；(2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见;（3）没有校友派系、出身门户之见；(4) 没有领导个人用人偏好。
9。
人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
10。
保持企业一定的员工流动性。
（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；(2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性.打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制,使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性.12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
人力资源规划与招聘培训教材(PPT 99页)
高级 规划 管理 专员
高级 市场 研究 专员
高级 投资 专员
投资
物流 主管
高级 法务 专员
外联 主管
行政 主管
高级 秘书
高级 人事 专员
人事
出纳 商务
上什么岗
l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要
l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
13
工作分析模式图
组织结构 工作流程
工作分析
工 作 说 明 书
14
组织结构图
总经理
总经理办公室
销售部
生产部
人力资源部
行政部
产品一部
产品二部
产品三部
15
工作流程图
各部门负责人
图书资料室
收集本部门 的图书需求信息
师
硬件 工程
师
软件 服务 工程 师
软件 测试 工程 师
系统 工程
师
集成 评测 工程 师
质量 管理 工程 师
高级 程序 员
高级 维修 工程
师
维修 工程
师
48 47
助理 集成 助理 服务 培训 工程 讲师 师
助理 硬件 工程
师
电路 CAD工 程师
助理 软件 服务 工程 师
助理 软件 测试 工程 师
助理 系统 工程
工作的地点、环境等，一般在什么样环境下完成工作。
20
专业职位设置举例
职位层 级 规划控 制层
组织实 施层
操作层
销售系 列
高级销售 总监
销售总监
产品系列
高级产品总 监
产品总监
高级销售 经理
销售经理
高级产品经 理
人力资源规划与招募课程作业
人力资源规划与招募课程作业_A一单选题1. 处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段：A招聘准备阶段B招聘核心阶段C招聘收尾阶段D招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A招聘准备阶段标准答案：A招聘准备阶段2. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量：应聘比招聘完成比招聘成本招聘成本效用。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：应聘比标准答案：应聘比3. 劳动合同的法定内容不包括A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A试用期限标准答案：A试用期限4. 进行人力资源规划的六个步骤依次是：C人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈D收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施。
A收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给测——所需要的项目的计划与实施B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈标准答案：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈5. ( )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象C人员质量高D选择准确性高。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：D选择准确性高。
标准答案：D选择准确性高。
6. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是：A直接观察法B阶段观察法C工作表演法D观察法。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：C工作表演法标准答案：C工作表演法7. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为：A200元B2000元C125元D1250元。
人力资源规划与招募课程作业.B doc
人力资源规划与招募课程作业_B一单选题1. 在新员工报到前 3－5 个工作日，人力资源部需要向相关部门发出新员工到岗通知，相关部门不包括：A用人部门B资产管理部(或行政管理部)C管理部(或信息系统管理部，MIS)D董事会。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D董事会。
2. 配备规划保证了组织内人员的：A垂直调动B水平流动C培训开发D及时补充。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B水平流动3. 可用于评估应聘者潜力的是：A预测效度测试B内容效度测试C同侧效度测试D稳定系数测试。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：A预测效度测试4. 下列关于招聘程序注意事项的描述中不正确的是：A申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失B每个申请人在招聘过程中的某些重要活动(如来公司见面)必须按时记录C组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象D没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该立即销毁。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：C组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象5. 公务员考试中行政职业能力倾向测验属于：A一般能力测验B特殊能力测验C自陈式量表法D投射测验。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B特殊能力测验6. 工作分析的结果形成阶段不包括：A工作说明书的调整B任职资格条件的说明C工作说明书的编写D工作信息的审核确认。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D工作信息的审核确认。
7. 问卷法的缺点不包括：A设计问卷需要花的时间比较长，需要较高的水平B单纯采用问卷法，有可能会使员工不重视，达不到预期的效果C语言表达不清楚的员工，有可能提供错误信息D问卷分析较麻烦且说服力有限。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D问卷分析较麻烦且说服力有限。
8. 下列不是人力资源需求预测的影响因素有：A组织的业务量或产量B外部人力资源竞争状况C生产技术水平或管理方式的变化D组织的吸引力。
人力资源规划与招募课程作业.C doc
人力资源规划与招募课程作业_C一单选题1. 无领导小组讨论属于：能力测验人格测验评价中心技术面试。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：评价中心技术2. 设计招聘方案属于招聘程序的哪个阶段：招聘准备阶段招聘核心阶段招聘收尾阶段招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：招聘准备阶段3. 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B具有时间上的灵活性C具备丰富的社会经验和工作经验D具有广泛的宣传效果。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：A可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员4. ___是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
A制度规划B组织规划C费用规划D战略规划。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D战略规划。
5. 按___标准可以把面试分为结构化、非结构化和半结构化面试。
标准化程度实施方式进程成本。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：标准化程度6. 下列说法正确的是：A招聘的中心内容是对即将进入组织的员工进行测评B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评C当组织的人才需求出现空缺时，最首要考虑的解决方法是招聘D内部招聘相对于外部招聘而言是一种更合理的人才选拔方式。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B绩效管理的中心内容是对组织现有的人员进行测评7. 招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是：A历史原因B心理原因C社会原因D经济利益原因。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D经济利益原因。
8. 在心理测量学的意义上，个性是指不同于认知能力的人的其他心理成分，不包括：A情感和动机B态度与性格C兴趣和品德D知识与价值观。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D知识与价值观。
9. 下列哪项不是人力资源招聘的重要性：A是组织保持人员新陈代谢的必要手段B是改变组织人员结构的根本出路C是现实人力资源管理各环节的入口D是开发现有人员潜在能力的重要手段。
2024年人事招聘工作计划(4篇)
2024年人事招聘工作计划二、招聘职位与标准：随着现代物业管理的不断演进，物业管理体系日渐完善，物业公司的市场竞争实质上是服务品质与人才质量的竞争。
因此，我们计划在____学院的招聘活动中招募两名关键岗位人员，包括一名资料管理专员和一名社区文化管理专员。
招聘策略将遵循岗位需求匹配原则、人才优先原则、优中选优原则以及成本效益原则。
三、招聘团队架构：1. 组长：____（担任公司人力资源部负责人）2. 副组长：____（公司综合管理部主管）3. 成员：____（行政管理部总监）4. 成员：____（品牌管理部总监）四、招聘信息发布途径：1. 校园招聘：通过教师推荐和举办招聘会进行。
五、招聘与录用程序：1. 由人力资源部设计并发放应聘者申请表，收集必要的个人信息。
2. 在校园招聘会上进行初步面试。
3. 人力资源部协同各部门主管组织初试，筛选出合适的候选人进入下一轮。
4. 由人力资源部及各部门主管共同进行复试，确定最终录用者，提交总经理审批。
5. 通知应聘者面试结果，与被录用者签订试用期合同，并告知入职日期。
六、招聘日程表：（原文内容略）七、招聘预算规划：预计招聘总费用为____元，其中包括学校招聘会摊位费____元，以及其他相关费用____元。
八、试用期政策：试用员工需签署《试用期员工劳动合同书》。
除总经理特别批准可免试用或缩短试用期外，所有应聘者均需经过2-____个月的试用期，以评估其是否适合正式员工的职位。
如试用期内员工表现不符合公司要求，公司有权按照相关规定解除试用合同。
2024年人事招聘工作计划（二）一、行政管理1. 致力于高效管理，精心组织员工生日及团队活动，以强化团队凝聚力。
我们将持续优化员工福利政策，强化与员工的沟通机制，广泛收集并综合员工意见，确保及时反馈与改进。
2. 鉴于效益乃企业之根本追求，人事行政部将严格实施岗位责任制，重新审视并调整各部门及岗位的人员配置，力求避免人力冗余，构建一支高效精干的服务团队，并严格控制人事成本，以实现资源的最优配置。
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• 假設自變數與因變 數間具備線性關係
04 13 大量资料 天天更新 共30頁
比率分析預測法
600
500
所
400
需
教
300
師
數
200
100
200 400 600 800 1000 1200 1400
開課課程數目
04 7 大量资料 天天更新
共30頁
人力規劃策略的基本原則
• 需確保： • 配適性() • 外部配適 • 內部配適 • 彈性() • 協調彈性() • 資源彈性()
04 8 大量资料 天天更新 共30頁
環境掃瞄
經濟因素
技術改變
格嗎？它們是如何設計的？
04 2 大量资料 天天更新 共30頁
招募與甄選程序
人事規劃及預測，確認空缺職位 向組織內外進行招募 利用各種甄選技巧及工具篩選候選人 進行甄選面試程序，以確認最後人選
04 3 大量资料 天天更新 共30頁
04 14 大量资料 天天更新 共30頁
馬可夫鏈預測法
下期人數預估及其機率 職位類別 本期人數 業務經理 業務課長 業務員 離職
業務經理 10
8(0.8) 0(0.0) 0(0.0) 2(0.2)
業務課長 20
2(0.1) 16(0.8) 1(0.05) 1(0.05)
內部人員與外部人員的比較
招募來源 招募與甄選的成本 雙方的了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部人才 低 高 大 少 難 大
外部人才 高 低 小 多 易 小
04 17 大量资料 天天更新 共30頁
人力不足時的可選方案
• 延長工作時間 • 雇用臨時人員 • 工作外包 • 雇用外籍勞工 • 訓練人員轉調 • 減少離職率 • 招募離職人員 • 技術創新
定義人力資源相關 的公司議題
定義人資策略、目 標和行動方案
人力資源規劃
執行人力資源策略 步驟和目標
大量资料 天天更新 04 Adapted from: James W. Walker, “Integrating the Human Resource Function with the Business,” Human Resource Planning 14, no. 2 (1996): 59–77. Reprinted with
人力規劃與策略規劃
策略分析
建立背景資料:
• 公司目標 • 公司優勢與劣勢 • 外在機會與威脅 • 競爭者的資源與優點
策略制訂
策略執行
界定預期的表現和未來的管理 方式:
• 價值、領導原則 • 企業任務 • 目標及優先順序 • 資源配置
執行策略達成要求目標:
•公司目標 • 公司優勢與劣勢 • 外在機會與威脅 • 競爭者的資源與優點
政治議題/法 規
人口統計趨勢
社會相關事件
04 htte大,2001量资料 天天更新 共30頁
組織人力需求預測
應考慮之因素
生產或服務之變化需求
以往之人員流動率
員工的素質與層次
提升產品或服務之品質，或需拓展新 巿場
為提升生產力、技術或管理之需要
大量资料
天天更新
共30頁
人力資源規劃的架構
組織業 務發展
釋出人力
組織人 力需求
組織人力 淨需求
組織人 力供給
外部人 力市場
招募 甄選
內部人 力市場
04 6 大量资料 天天更新 共30頁
人力資源規劃模式
需求預測 影響因素 產品/服務需求 經濟因素 科技 財務資源 缺席與離職 組織成長 管理體系
04
部門htt中p:/可/ww使w用.cn之sh財u.務cn10資大源量资料
天天更新
共30頁
組織人力需求預測方法
• 趨勢分析(時間數列分析、迴歸分析) • 比率分析(相關分析) • 影響人力需求的因素、公司所需的
員工數、直接／間接人員比 • 馬克夫鏈( ) • 專家意見法(名目群體、德菲法等) • 管理者判斷
業務員
60
0(0.0) 3(0.05) 48(0.8) 9(0.15)
90
10
19
49 12
04 15 大量资料 天天更新 共30頁
人力需求的滿足
• 人力不足：進行招募與甄選 • 內部人力供給 • 外部人力供給 • 人力過剩：人員重置與調整
04 16 大量资料 天天更新 共30頁
第四章
人事規劃與招募
大量资料 天天更新
課前思考
• 我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依 據什麼標準得出的?
• 我的部屬中明年誰可以被昇遷?為什麼? • 組織內人員出缺時，內升好還是外補好? • 招募人才的管道有那些？我們組織通常採用那
幾種？透過這個管道進來的人員表現好何？ • 我們組織在進行人員招募時，有固定的申請表
技術 員工資料 馬可夫分析 員工技能盤存 管理盤存 職位替換表 職位繼承計劃
供給預測
技術 趨勢分析 管理評論 德菲法
外在影響因素 人口統計數值改變 人力教育程度改變 人力豐富性 政府政策 失業率
供給與需求平衡
(短期)人力招募 全職 兼職 復職
人力(過剩)精簡 裁員 到期解約 降職 退休
資料來源：, , , ” ”, 12e, 4 P131
04 11 大量资料 天天更新 共30頁
時間序列分析
• 單純以時間為自變數，以推算相對應的 人力需求
• 模式考量
• 長期趨勢
()
• 季節性變動
• 循環變動
• 不規則變動
04 12 大量资料 天天更新 共30頁
迴歸分析預測法
permission.
4
共30頁
組織人力資本結構分佈圖
特殊技能
策略聯盟/夥伴
核心能力工作者
低策略價值
高策略價值
員工的功能
契約勞工
傳統工作基礎員工
一般技能
生產
研究發展
品質管理 資訊系統 行銷 財務 人力資源
資料來源：, , , , “ ”, 12.,.125 04 5