创建高绩效政府组织读书笔记
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篇一：民主与政府绩效使民主运转起来读书笔记
民主与政府绩效
——《使民主运转起来》读书笔记
赵婉先
（武汉大学社会学系，湖北武汉430072）
[作者简介]赵婉先（1987—），女，河北唐山，武汉大学社会学系20XX级硕士研究生，研究方向为城市社会学。
[内容摘要]介绍《使民主运转起来》的学术影响力、理论和实践意义，并在概略描述该书的成书过程以及总体内容的基础上，着重分析书中提到的制度绩效、路径依赖和社会资本三个概念，提出其对中国民主制度建设以及提高政府绩效方面的借鉴意义，对民主建设进行反思。
[关键词]民主；政府绩效；路径依赖；社会资本
《使民主运转起来》一书是哈佛大学政治学教授罗伯特·帕特南等人在1993年出版的关于民主、制度绩效和社会资本的经典之作，这部著作引起了广泛的关注和探讨，对
这部著作的评价普遍较高。有学者认为帕特南的研究“打开了信任与社会资本的大门，开拓了政府绩效研究的新路，并吸引了一大批学者的持续关注（吴建南、马亮，20XX）。”戴维·基尔普说，“将任何肉麻的吹捧之词加于其上也不过分，这本书简直就是我们这个时代的《论美国的民主》（俞可平，20XX）。”《经济学家》杂志认为，“这是一本可以与托克维尔、帕累托和韦伯的著作相提并论的社会科学的巨著，政治家和政治科学家有可能将因此不得不重新思考亚洲、拉丁美洲和东欧的民主前景（俞可平，20XX）。”1993年荣获美国易斯·布朗罗图书奖。此书一举奠定了帕特南教授在西方学术界的权威性地位。《使民主运转起来》理论开创性和研究方法都给后人以启示，学术价值可见一斑。这部著作集社会学、政治学等多学科领域于一身，在多个领域都有理论和实践意义，具有新制度主义的特点，开创了一种新的对制度绩效、路径依赖和社会资本的认识，并且对亚洲尤其是中国的民主建设具有宝贵的借鉴价值。这部著作是民主系列的，回答的是民主研究领域最为普遍的问题“为什么有些民主政治成功了，而有些失败了”。对这一问题的回答，作者采用了实证研究方法，对意大利地区的政治民主建设进行了跟踪调查，也成为了政治学实证主义研究的经典著作。
一、成书过程、主要内容及研究方法
《使民主运转起来》这部著作研究开始的契机是意大利
政府同意实施一条被长期忽视的创立地区政府的宪法条款，为帕特南提供了一个能够长期地、系统地研究制度怎样发展以及怎样适应其社会环境问题的不同寻常的机会，以此为契机帕特南等人进行了长达25年的研究，研究领域由纯粹民
主研究深入到博弈理论和中世纪历史研究，研究涉及领域广泛并不断深化。帕特南在序言中提到“虽然在这个项目中理论和证据也是重要的，但它们的进展更像一个引人入胜的侦探故事，出现了各种疑点而后得到了澄清，做了很多无用功，得到了新的次要的材料，有些努力产生了一定的成果，早期的假说被后来的证据推翻，一个谜团解决的同
时又产生了另一个谜团，侦探对于线索会导出什么结果一直都没有太大的把握（帕特南，20XX，自序）。”
帕特南在导言开篇第一句话便提出这部著作所想到回
答的问题“为什么有些民主政府获得了成功而有些却失败了？（帕特南，20XX：1）”帕特南提出“本书的目的是要增进我们对民主制度之绩效的理解。正规制度怎样影响政治和政府的运行？如果我们改变制度，政治和政府的运行会跟着发生改变吗？一个制度的绩效是否取决于它的社会、经济和文化背景？如果我们在新的环境下引进民主制度，它会像在旧的环境下一样成长吗？或者，民主的质量取决于其公民的素质，从而每一个群体只能拥有与他们相配的政府？”“我们的研
究将引导我们深入认识公民生活的特点，认识集体行动的朴
素逻辑，认识中世纪的历史（帕特南，20XX：2）。”在谋篇布局上，作者确实每一章都以一个问题开始，以另一个问题告终。第二章主要回答的是“正式的制度变革是怎样导致政治行为发生变化的，地区的新制度是如何影响当地的政治实践的？（帕特南，20XX：译者的话）”作者通过历时性的调查发现这场制度改革已经对意大利的政治和政府运行产生
了巨大影响。但是作者发现对南北方的影响程度不同，并没有改善南北方历史上就存在的差异，因而作者又提出问题“各个地区的制度绩效究竟如何，应该用什么标准来衡量这些绩效（帕特南，20XX：译者的话）？”第三章就回答这个问题，作者对意大利20个地区做了全面的对比分析，提出了四个衡量标准“制度绩效必须是全面的，涵盖经济和社会发展的诸多领域；制度绩效必须具有内在一致性，即注重整体效率，而不偏废任何一个方面；制度绩效必须是持续的、可靠的，而非转瞬即逝的；制度绩效必须与制度的支持者或者说选民的目标和评价相一致。”依照这一判断标准，作者发现在意大利确实一些地区比另一些地区更有效率，在政府政策制定和实施上有创造性和成效。接下来作者便提出“造成各地区制度绩效上出现差异的原因是什么？”这是第四章集中解决的问题，首先作者通过实证调查否定了用经济发展来解释制度绩效上差异的假定，认为经济发展与高效率的公共制度之间有一定的相关性，但是不是决定作用，即存在因
果联系，在制度绩效和经济发展之间还有第三个因素对二者共同起到影响作用。作者调查发现制度绩效高的地区社团组织较多，而制度绩效差的地区人们较少参加社会活动，从而得出结论，公民生活与制度绩效具有决定性的正相关性。但是为什么一些地区比另一些地区更具有公民精神呢？作者在第五章回溯到中世纪历史中来回答这个问题，认为是历史力量造成公民传统的应变力和持续力导致公民精神差异。第六章作者基于集体行动博弈理论和社会资本理论来说明历史传统的稳定持续性，认为存在两种社会均衡，一旦实现往往会自我增强。“社会资本，如信任、规范和合作网络，通常具有自我增强性和可累积性。”而选择哪一种社会均衡则由历史决定。帕特南将问题留给了历史，历史为什么会这样选择而不是那样选择。
在理论贡献方面，帕特南提出意大利经验有三个，一个是社会环境和历史传统会影响制度绩效，二是改变正规制度能够改变政治实践，三是历史大多发展得很缓慢，具有路径依赖。不仅仅是理论方面帕特南所提出的理论构建具有历史意义，同时其方法的应用也具有实践价值。
《使民主运转起来》继承了阿尔蒙德和维巴在《公民文化》中开创的用科学实证方法研究政治文化传统的方法。帕特南提出了一个高效的民主制度应该是回应性的，即对选民的需要很敏感。他设计了考察制度绩效的12项指标，构成
我国政府绩效管理制度存在的问题与对策
XX学院 本科生毕业论文 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策 班级： XX班 学号： XX 姓名： XX 指导教师： XX XXXX年X月XX日 我国政府绩效管理制度存在的问题与对策
XX学院 XX级XX班 XX 指导教师 XX 摘要政府管理的优劣对地方的经济发展发挥着极大的影响，而政府绩效管理是全新的政府管理模式。当前我国地方政府在绩效管理中的一些缺陷，造成了地区、城乡差距扩大,经济和社会发展不平衡等问题。探索改善绩效管理的对策对提升地方政府治理能力、纠正发展中的偏差有着现实意义。 关键词绩效管理、地方政府、对策 一、政府绩效管理的涵义及历史背景 绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。 绩效管理是“新公共管理运动”的重要组成部分，20世纪70、80年代，各国政府面对财政困境和社会对公共服务需求的扩大，使得各国政府竟相实行的以“新公共管理运动”为价值取向的政府改革运动，通过引入绩效管理，改变了传统的政府职能。因此，政府绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调顾客导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。 二、我国政府绩效管理的现实意义 绩效管理可以帮助组织发现政府工作人员工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了工作人员持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,下级工作人员则通过与上级领导的不断沟通和改进绩效的过程,提高了自身价值,在这个过程中，政府工作的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。 政府绩效管理有助于政府树立服务行政的观念、形成竞争机制，对改善政府形象和促进行政管理方式的改革也起到了推动作用。 三、现今我国政府绩效管理存在的主要问题 （一）绩效管理的思想观念落后、服务意识淡薄 由于受源远流长的“官本位”传统观念的影响，传统上我们一直把政府视为社会的管理者，认为政府的职责就是管理社会事务和经济活动，根本没从管理角
《高绩效咨询》读后感
《高绩效咨询》读后感 作为一个入职不久的咨询顾问，读完这本书，觉得颇有收获，不仅是对之前学习的一个小结，也利于对自己以后的顾问生涯多做思考。 传统的咨询方式之所以效率不高，不得客户十分满意，主要是因为存在五大缺陷：咨询顾问们总是倾向于按照自己的意见来确定方案，而很少考虑客户的真正需求；方案的确定太少考虑客户的意愿，而更多的以客观事物的逻辑为基础，却很少在意是不是客户想要的；提供一些浮夸、华丽的大规模的解决方案，却并不切实考虑他们走了后客户实施的可行性；出了问题后来回“踢皮球”，而不是尽力与客户建立合作的伙伴关系，共同探寻解决的办法；顾问的密集使用，而不真正考虑顾问的杠杆式作用。 相对于传统咨询方式，高绩效咨询的成功因素集中于重点考虑客户意愿及保证方案可实施性，具体为：每提出一个方案前都要重点分析客户能取得的效益，而不是只根据顾问自己的经验与意愿来制定；项目方案的设计旨在配合客户的动机和能力，从客户的实际情况出发；把那些大的浮夸的方案分解成周期短的子方案，而不是一下子留给客户一大堆华丽丽的交付成果让客户无从下手；顾问与客户之间建立一种合作伙伴关系，出现问题时大家相互沟通交流找寻解决方法，以求更好地让项目进行下去；给客户提供能起到杠杆作用的咨询信息，而不是以顾问队伍的庞大来取信客户，对客户而言不是顾问越多越好，而是咨询方案越有用越好，越容易落地执行越有价值。 咨询追求的是使公司与客户都能取得最大利益，高绩效咨询的利益驱动型结构就是围绕高绩效咨询的成功因素来展开的。一个好的高效率的咨询绝对是以客户收益作为目标来设计的，而非咨询产品，这里不是说咨询产品的质量不重要，只是应该首先考虑客户的收益；咨询方案的范围也应该和客户的意愿相一致，要考虑的不是我们能为客户做什么，而是客户需要什么我们就做什么；咨询方案最终要以能快速取得成功以产生动力，要让客户看到实实在在的落地效果，而不是空中云阁般的虚无缥缈，我们说的再多不如让客户看到实际结果；与客户相互学习，在合作互助的基础上建立起一种合作伙伴关系，而不是埋头自己干自己的，与客户脱节，最终导致做了一套自己相当满意的方案而客户却不领情；重视杠杆资源——顾问，力求利用最少的顾问资源获得最大的效益。
如何建立建立高效阳光政府
如何建立建立高效、诚信的阳光政府 经济发展需要思想解放先行，建立高效、诚信的阳光政府也要思想先行。通过强化学习，做到思想解放再解放，观念更新再更新；要以打造学习型、服务型、创新型、节约型、廉政型、和谐型（简称“六型”）机关为抓手，着力加强机关队伍建设、思想作风建设、党风廉政和精神文明建设，突出重点，强化服务，转变作风，创优争先，全面提升机关管理水平、服务效能和文明程度，营造“行为规范、运转协调、公开透明、廉洁高效、融洽和谐”的政务环境，主要有以下几个方面： 一、创建学习型机关 1、加强理论学习。深入学习贯彻邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，采取多种学习方法和形式，形成浓厚的学习氛围，提高机关党员干部的政治理论素养，增强执政为民意识。学会用马克思主义的立场、观点、方法来分析问题，特别是领导干部要通过坚持不懈地学习，不断提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。 2、建立学习制度。加强制度建设，进一步规范机关工作人员的学习行为，制定各项保障和奖励措施，建立创建学习型机关的激励机制、约束机制、投入机制和人才培养使用机制，以规范健全的机制促进创建活动的健康开展。 3、注重学习效果。坚持把学习效果作为衡量机关工作人员思想政治素质和业务素质的重要标准，定期开展述学、评学、考学活动，并作为年终考核评议的重要内容。 二、创建服务型机关 1、增强服务意识。机关工作人员要转变思想观念，切实增强服务意识。牢固树立“百姓是天、客商为重、企业至上”的服务理念，把服务中心、服务基层、服务群众融入到实际工作中。深入调查研究，广泛听取意见，克服“门难进、脸难看、事难办”现象，杜绝吃拿卡要，树立机关干部诚实守法的良好形象。 2、规范服务行为。全面推行首问负责制、服务承诺制和责任追究制。机关工作人员必须做到热情接待、诚信服务，讲文明、讲礼貌、讲信用。模范践行职业道德，制定各项措施和标准，规范机关工作人员的服务行为。 3、优化服务质量。深入基层调查研究，努力为党委、政府决策服务，为经济工作服务。要选准本单位为全县经济工作服务的着力点和突破口，抓住不放，抓出成效。机关工作人员要努力为企业、基层和群众服务，多办好事实事。 4、提高服务效能。加大行政改革力度，推行政务流程再造，简化办事程序，缩短受理时限，提高办事效率。打造阳光政府，积极推行政务公开，推行电子政务和办公自动化，规范网上公文运转程序，提高运转效率。 三、创建创新型机关
非政府组织期末复习题
非政府组织期末复习题 一、单项选择题 1、在我国，民间组织包括哪三类。（B） A 、事业单位、企业单位、社会团体B、社会团体、民办非企业单位、基金会C、营利组织和非营利组织D、事业单位、社会团体、民办非企业单位 2、根据《社会团体登记管理条例》，成立全国性社会团体和地方性社会团体的活动资金各需要（）万。（A） A、全国性社会团体10万，地方性社会团体为3万 B、全国性社会团体10万，地方性社会团体为5万 C、全国性社会团体5万，地方性社会团体为3万 D、全国性社会团体8万，地方性社会团体为3万 3、社会团体的最高权利机构为（A） A、会员大会（会员代表大会） B、理事会 C、常务理事会 D、会长办公会议 4、成立社会团体，其会员由单位会员和个人会员混合组成的，会员总数应不少（）个。（A） A、50个 B、30个 C、80个 D、60个 5、社会团体如要召开会员大会或会员代表大会，需有（A）会员或会员代表出席方能召开。 A、2/3 B、1/3 C、1/2 D、全部 6、以下关于社会团体非营利性的说法，哪个是正确的。（B） A、社团非营利性是指社团不能开展任何营利性活动 B、社团非营利性是指社团可以 开展营利性活动，但其营利所得不能分红C、社团非营利性是指社团可以开展营利性活动，但其营利所得可以分红D、社团非营利性是指社团在有关部门的允许下可以开展任何营利性活动 7、社会团体发起人在接到登记管理机关准予筹备成立的批文后，应在()个月内召开会员大会或会员代表大会。（B ） A、6个月内 B、3个月以内 C、2个月以内 D、一年 8、社会团体的负责人是指（A ） A、理事长（会长）、副理事长（副会长）、秘书长以上的负责人 B、会长、副会长 C、常务理事以上的负责人 D、副秘书长以上的负责人 9、登记管理机关应当自收到完成筹备工作的社会团体的登记申请书及有关文件之日起()日内完成审查工作。（A）
《高绩效教练》读书笔记
《高绩效教练》—约翰·惠特默 第一部分：教练不仅仅是一门技术，第一章：教练不仅仅是一门技术（1-12页） 教练一词来源于体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。《牛津简明字典》中对于教练的解释是：一辆长途旅行的大巴、一节火车车厢或者旅行。其实说的很对，教练及是一段陪伴，一段记忆和一段时光，在这段时光内并不能改变你什么，而是让你成为更好的自己而已。 把“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”解释一下吧！其实我们的生活也就是我们参加的一场比赛，而在这场比赛中我们的对手都是看不到摸不着的。每天我们的内心都在面对这个世界在挣扎，我们需要摆脱这种情况的唯一方法就是知道一个博弈公式：P=p-i,也就是绩效=潜能-干扰。我们在这个公式里面把我们的潜能无限放大再把我们的干扰极限减小我们的绩效就会无限增高。当然这只是理想状态。 在教练的概念里面我们还要明白，教练和导师的区别。大家在市面上经常听说某某精神导师、某某人生导师等等，可是很少听到某某精神教练、某某人生教练这样的叫法。为什么会这样呢？因为导师是：把他知道的东西都交给你。教练是：在教练看来你需要援助的时候给你提供帮助。这两者有着天壤之别，因为前者可以对你没有什么了解，可后者却要对你全面了解。否则就不能制定出符合你需求的方案或者是计划。其实，思考到我们的业务里面的话，我们也可以成为HR或者是财务的教练，但大前提是我们需要掌握比HR或者财务要更专业的工作技能和工作知识。 如果你要成为一个教练，那么你是不是需要先了解你的学员。了解一个人，在当下的市场环境和工作环境里面比较标准的衡量标准既是：马斯洛需求理论，这五个个人需求囊括了我们人生的各个境界。 在工作中或者是生活中这5个境界相互作用共同制约我们的需求，身为教练的身份我们的清楚的知道学员处于那个境界至关重要，因为这能让你制定出更适合学员的培养方案和培养计划。在这个层级至上我们至少还要明白我们自己，明白我们自己所处在那个层级，我们有什么样的需求。 教练是伙伴关系、相互合作和相信对方的潜能，但是这个前提是自我察觉和责任担当并且需要一定的基础教练技能和强有力的问题及积极的倾听，以及GROW模型。明天继续……
卓有成效的管理者-读书笔记
根据人力资源课老师的推荐，我有幸拜读了德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，并受益匪浅。这本书的核心观点是：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。 通过阅读总结，我认为要成为一个卓有成效的管理者，应当做到： 一、重视目标和绩效管理。通过确定自己的工作目标，让自己的工作更有计划性。使自己的日常工作始终围绕目标进行，通过责任意识将计划的执行到位，保证工作目标的实现。而现实中团队的目标，要通过组织来实现。这要求我们要加强组织内部沟通和团队合作，通过各种激励手段和培训等手段来实现组织目标。 二、做好时间管理。我认为要更好的实现目标，同一时间只做一件最重要的事情，这样才能做到最好。这就要求我们慎重设定自己工作的优先顺序，将宝贵的时间资源进行最合理的划分。 三、用人所长。如何发挥一个人的长处，使他在团队中做出最大贡献，这是我们学习人力资源管理课的目的。这要求我们根据工作中时刻变化的形势，对人员做出客观的评价，并合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通。 四、进行有效决策。管理者每天要做很多决策，这必然分散他的注意力，降低决策的效益。这就要求我们首先要关注经营核心，集中有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上，从关乎企业命运的战略目标着手，审慎制定战术策略和行动措施，按工作的轻重缓急安排先后顺序，充分发挥组织内各人的专业学历、经历特长，在总结过往经验的基础上做好综合分析和换位思考，把握机遇，有胆有谋，进行有效的决策，完成组织目标。 五、关注运营体系建设。达成目标要讲究方法策略，这就要求我们在工作上有一套完整的运营管理体，使组织内各人各负其责，按照既定规范，最大效率的完成日常工作，将更多的经历和时间给予“危机管理”，才能确保企业长盛不衰。 结合着《卓有成效的管理者》中关于有效管理的方法和案例，我更深刻的认知到管理能够优化经营效果，特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的，并书中的成熟做法，对照自身的不足，对日常工作进行了改进： 加强职业素养培养，强化时间管理和进度控制，时刻强调有效决策，将管理的基本常识用到日常工作中，关注自己的核心业务绩效，重视长久利益，做到顺时应势、与时俱进。 2、一向对畅销书有点抵制心理，也不知道是出于标新立异的想法还是觉得畅销书太过大众，体现不了自己的能力，总之这个想法一直制约着自己，让自己成为井底之蛙。上半年的《一个经济杀手的自白》让我已经感觉到，即使再大众读物，你大概也只知道其中的一小部分。这次看完《卓有成效的管理者》后，更是印证了这个想法。这段话写在开头，算是对自己的一个警醒：不要夜郎自大！ 全书分7部分，分问题列表，时间管理，我能贡献什么，发挥别人长处，要事优先，决策要素和有效决策几个模块。除了第一部分仍然有部分意见不能苟同外，其他部分，看了深受启发。第一部分讲到：卓有成效是可以通过学习掌握的。个人以为，还需要天赋及管理者某些共同的性格特点（现在还不能完全描述，但是成功的管理者都有，做事持续跟进的能力），当然不排除为了更畅销，鼓励一下我们这样资质一般读者的购买潜力：）
以创建高绩效机关为目标大力推进市直机关党风廉政建设
市委提出的“创建高绩效机关、做人民满意公务员”的机关建设新目标，是加强党的执政能力建设和先进性建设在机关的结合点及新的实践探索，是推进我市建设全国重点中心城市和世界知名特色城市的重要保障措施。实现这一目标，必须把市直机关党风廉政建设摆在更加重要的位置，提出新的、更高的要求，努力抓好各项工作部署的落实。 一、坚持廉洁从政，是创建高绩效机关的基本要求 高绩效机关以“廉洁、高效、公正”为主要特征，其中廉洁是保障，高效是核心，公正是前提。机关党员干部是党委、政府各项决策部署的具体执行者，是各项工作的直接承担者，其能力和素质的高低，直接影响整个机关工作的质量、水平和效益。高绩效机关要求广大党员干部必须牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，清醒地认识到自己肩负的政治责任，具有强烈的爱民、为民、安民、富民意识，始终践行“立党为公、执政为民”的本质要求，认真贯彻执行廉洁从政各项规定，严于律己，自觉接受监督，切实做到为民、务实、清廉，忠实地履行人民所赋予的职责，把自己的聪明才智奉献给自己所从事的事业，努力提高工作绩效，从而推动高绩效机关建设的深入开展。反之，如果腐败盛行，党员干部履行职责的积极性、主动性就会丧失，宗旨意识、效率意识、质量意识就会荡然无存，创建高绩效机关、落实科学发展观、构建和谐社会主义社会也就无从谈起。因此，建设廉洁机关是创建高绩效机关的基本要求，加强机关党风廉政建设是创建高绩效机关的题中应有之义。 二、按照创建高绩效机关的要求，切实加强市直机关党风廉政建设 加强党风廉政建设是党的建设新的伟大工程的重要内容，是创建高绩效机关的内在必然要求，必须常抓不懈，贯穿始终。 要严格执行党风廉政建设工作责任制。进一步完善党委统一领导、党政齐抓共管、纪检组织协调、部门各负其责的党风廉政建设领导体制和工作机制。机关党组织要切实把党风廉政建设和反腐败工作列入重要议事日程，与创建高绩效机关和业务工作一起部署、一起落实、一起检查考核。进一步搞好责任分解、责任考核和责任追究，尤其要注意把任务目标分解到处室，强化处长的廉政责任意识，加大责任追究力度。党员领导干部特别是主要领导干部要认真履行职责，以身作则，敢抓敢管，抓好本部门、本系统的党风廉政建设和反腐败工作。按照“八个坚持、八个反对”的要求，严格执行“四大纪律八项要求”和领导干部廉洁自律各项规定，认真落实领导干部个人重大事项报告、民主生活会、述职述廉、民主评议、诫勉谈话和函询等制度，切实解决领导干部廉洁自律方面存在的突出问题，充分体现高绩效机关“廉洁、高效、公正”的特点，维护党章和其他党内法规的严肃性。 高度重视廉政教育，切实加强机关廉政文化建设。廉政文化是高绩效机关文化建设的重要内容。要坚持把弘扬和培育“廉洁、高效、公正”的意识纳入机关文化和机关品牌建设的全过程，使机关广大党员干部在日常工作生活中时时处处受到清正廉洁教育，自觉运用科学的理念和先进文化坚定自己的理想信念、价值取向、道德准则和行为规范。切实抓好党章学习，真正把学习党章、贯彻党章、遵守党章、维护党章作为一项重大任务抓紧抓好，严明政治纪律，保证中央政令畅通。加强思想政治和理想信念教育，坚持把机关党员干部的思想教育作为党风廉政建设的基础性工作来抓，引导机关广大党员干部树立马克思主义
1-绩效管理读书笔记
《绩效管理》①读书笔记 赫尔曼·阿吉斯的《绩效管理》这本书条理清晰，框架明了，内容全面，关于绩效管理的知识基本有所涉及，但我觉得关于绩效管理更多细节没有提到，比如我也比较感兴趣的KPI，平衡记分卡，是不是因为这几大块不是他所提出，所以没有涉及？看完这本书后，将知识以提问的形式进行梳理。 一、什么是绩效管理？它与绩效评价是什么关系？ 在书中的定义：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队，并且使这些与组织战略目标保持一致的一个持续性过程。根据定义，可以发现绩效管理有两个关键词需要注意，第一个是持续性过程，这说明绩效管理在企业的不是阶段性的，而是循环反复，从前期的前提条件，到绩效计划，到绩效实施，到绩效评价，到绩效反馈，最后到绩效的更新与重新制定，在一个成功的企业中此绩效管理过程是一个永不停止的过程；第二是与战略目标保持一致，企业里面的任何管理都是与企业的战略目标为基础的，绩效管理也不例外，绩效管理体系的建立必须以组织战略目标为基础，以完成组织战略目标为目的。一个好的绩效管理体系会将组织的战略目标层层分解到员工层面，通过将组织战略目标分解成部门目标，再将部门目标分解成岗位目标，这样就在员工绩效与组织目标之间建立起了一个直接的联系。 由此可见绩效管理不是时间点上的静态过程，而是动态永不停止的过程，同时绩效管理的实施需要将高层意图与员工岗位职责联系起来，绩效管理不只是人力资源部门一个部门的事，百是企业全员人的事。绩效管理是一个持续的过程， ①《绩效管理》赫尔曼·阿吉斯著，刘昕，曹仰锋译﹒中国人民大学出版社，2008。
是持续提升个人、部门和组织绩效，完成战略目标，与绩效评价是不一样的，绩效评价是绩效管理中的一个环节，是绩效管理的一种手段，它的目的是绩效考评的成绩或者结果。如果一个企业一年对员工绩效只进行一次评价，而不进行后续的反馈和辅导来帮助员工改进绩效，则这个组织中没有绩效管理体系，只有绩效评价体系，一个完整的绩效管理体系，不仅仅是绩效评价，也包括后续的绩效反馈与绩效更新和重新制定，帮助员工取得个人发展，从而实现组织战略目标。 二、为什么要进行绩效管理？ 组织为什么一定要进行绩效管理，可以从组织层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解： 组织的存在和持续发展需要绩效管理。从整个组织的角度来看，组织的存在就是为了实现一些即定的目标。组织的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，组织的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。绩效管理对于组织的重要性体现在以下两方面：1、组织需要将目标有效的分解给各个部门和各个员工，并使各个部门和员工都积极向着共同的企业目标努力。2、组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作结果，监控绩效完成的过程，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。 管理者实现组织的经营目标需要绩效管理。管理者承担着组织赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将组织
非政府组织管理期末复习资料
非政府组织管理期末复习资料 复习思考题 第一章非政府组织概述：公共治理的视野 1、非政府组织的基本属性P11 答：1、非营利性。非营利性是非政府组织有别于企业的根本性属性。非政府组织的非营利性集中体现在不以营利为目的上，它的目标在于推动和实现社会公共利益。非政府组织的非营利性体现在：第一，不以营利为目的；第二，不能进行剩余收入（利润）的分配（分红）；第三，不得将组织的资产和产生的利润以任何形式转变为私人财产。 2、非政府性。是其第二基本属性，是指非政府组织不是政府及其附属机构，组织的决策和行为不受政府机构的控制。非政府组织与 政府都属于公共组织的一部分，但非政府组织不属于政府组织，而属于非政府的社会组织。非政府组织的非政府性体现在：第一，是独立自主的自治组织；第二，是自上而下的民间组织；第三，属于竞争性的公共部门（提供竞争性公共物品）。 3、自治性。是其第三个根本属性，是指非政府组织不附属于其他组织、能够独立自主地开展组织活动的特性。体现在：第一，非政 府组织的活动不受政府干预；第二，非政府组织的活动不受营利组织的干预；第三，非政府组织的经济独立问题。 4、组织性。组织性是指有一套内部规章制度的设立，有明确的角色与任务的分配；有职权等级体系，以保证使每个成员的行为与组 织目标相符合；有交往体系，即体现不同成员之间的相互从属关系；有目标准则，用于评估和检查组织的成果以及组织中个体的活动成果。非政府组织的组织性体现在：第一，有正式的组织机构和管理机制；第二，有成文的章程制度以及固定的人员。 5、志愿性。志愿公益性或互益性是非政府组织的第五个基本属性，也是非政府组织最具特征的一个属性。非政府组织的内在驱动力 是以志愿精神为背景的利他主义、互助主义。是组织化的志愿精神。体现在：第一，组织的志愿性；第二，活动的志愿性；第三，服务的志愿性。 2、界定中国非政府组织应遵循的原则P7 答：第一，国际化原则；第二，本土化原则；第三，现实性原则；第四，超前性原则 3、公共治理变革下非政府组织产生和发展的原因 答：1、非政府组织是市场经济发展的需要 2、非政府组织是解决全球性问题的需要 3、公民参与意识的不断增强催生了非政府组织 4、各国政府与国际社会的普遍支持加速了非政府组织的发展 4、非政府组织的“志愿失灵”表现的几个方面P53 答：1、慈善不足。组织所能募集到的资源与非营利活动所需要的开支之间有着相当大的缺口。 2、慈善组织的特殊主义。由于非营利组织服务的狭隘性，使得其公益只是组织所服务的特定对象的共同利益，而不是整个社会的公 益，甚至出现为了本组织的共同利益而去损害社会其他成员利益的情况。对于缺乏发言权的弱势群体，他们是最需要慈善帮助的群体，但往往由于无力建立维护自己利益的组织，致使他们无力维护自己的利益。 3、慈善组织的家长式作风。慈善组织往往具有很强的父权心态，那些控制着慈善资源、掌握慈善组织经济命脉的人员对于如何使用 资源具有很大的发言权，他们往往只是凭借自己的偏好和利益作决策，忽略了组织的宗旨和社会的需求，由此往往导致提供了许多富人喜爱的服务。而真正需要帮助的群体的需求却得不到满足。内部决策过程会出现非民主化和非透明化的倾向，最后往往是富人偏好取代了社会需求，强势群体的需求掩盖了弱势群体的需求。 4、慈善组织的业余性。非营利组织在社会中常常将其职能定位为弥补政府无力或不能涉及的领域，但这些领域提供服务往往需要更 加专业的技能。志愿组织受资金、现实表现不尽如人意等的限制难以吸引专业人员的加入。非营利组织的工作往往只能由富有爱心的业余人员来承担，这就不可避免地影响到志愿服务的效率与质量，是资源难以发挥最大的效用。 5、对非政府组织参与公共治理的效应和作用的看法？如何定位今后非政府组织的发展方向？ 答：
《如何打造高绩效团队》读后感
《如何打造高绩效团队》读后感 《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。 在近代中国的特殊时期，中国的根本任务是维护民族独立和主权完整，促进经济发展，实现政治进步。在为了完成这些任务的过程中，在伴随中国艰难的近代化历程中，先进的中国人进行了一系列的探索，既有政府运动，又有新生阶级代表，既有地方大员，又有思想精英。 我在家里认真读了《有效教师》这本书，《有效教师》关注的是学校教师的素质和能力，注重过程，我感受到书中字里行间流露着教师对教育事业的热情、对学生的挚爱，散发着教师的智慧的光芒。这本书主要是写教师的对教育事业的热情、对学生的挚爱，散发着教师的智慧的光芒。细细品味它，我更加明确了自己前进的方向，收获良多。 在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，无论是上课，做游戏还是拓展，总结
的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。从那个时候开始，我就知道“团队”这个宝贝在我们的工作中肯定起着非常重要的作用。那个时候理解的团队很单纯，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。那团队到底是什么呢?团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同目标。团队有5个要素，即所谓的5P：purpose(目标),people(人员),place(定为),power(权限),plan(计划)。 这是关于无聊与寂寞的话题，许多平凡人，包括我，时常会感到寂寞，感到孤独。其实是自己的精神空虚，内心的孤独，对生活的向往不是那么的有欲望，其实是自己对生活的不热爱，不重视。我们不懂得发现生活中的美，缺少自身的一种精神价值以及精神家园。我们失去精神价值的生活，在这个喧哗的世界，迷失了自我。 光有团队还不行，我们的目标是打造高绩效团队，高绩效团队有一些特征，即PERFORM：P目标;E赋能授权;R关系与沟通;F弹性;O最佳生产力;R认可与赞美;M士气。在这七个特征中，相对与团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队能否达到高绩效的关键因素，然而要提高生产力和士气。就必须要在赋能授权、关系和沟通和认可与赞美这四个特征
国家开放大学20xx西方行政学形考答案
西方行政学 形考一：如何实现政治与行政的协调？ 古德诺在代表作《政治与行政》中，率先系统阐述了政治与行政分离理论，认为政治是表示国家意志的领域，行政是实现国家意志的方法和技术，行政不应受政治权宜措施及政党因素的影响。它反映了当时美国社会反对政党分赃制，进行行政改革，实行科学管理的要求，对美国的行政实践和理论研究都产生了深远的影响，并成为第二次世界大战以前行政学研究的出发点。战后，由于行政职能在经济领域内的扩大，行政学的研究开始注意行政在国家政治进程中的作用，古德诺的理论逐渐受到批评。古德诺的理论对战后行政学有一定影响。政治对行政的适度控制是政治与行政实现协调的重要基础。行政的适度集权化是政治与行政实现协调的必要途径。美国走向政治与行政协调的独特道路--法外调节。美国加强民主与效率协调的主攻方向--政府体制的改革。答：从西方行政学的鼻祖威尔逊在其论文《行政学之研究》中提出政治与行政二分法后，古德诺对其进一步阐述与发展，接着众多学者对其进行反思与批评，比如，?尽管西蒙猛烈地抨击传统行政学的政治与行政二分法和所谓的行政原则，并提出一种以决策为中心的行政理论，但他最终并未摆脱传统行政学框架的束缚。?一、政治与行政二分法的提出与发展行政与政治二分法观点的主要代表人物是美国学者威尔逊和古德诺，威尔逊在《行政学之研究》一文对行政与政治的差别加以了阐述，他认为：?行政管理是政府工作中极为显著的一部分，它就是行动中的政府；它就是政府的执行，政府的操作，就是政府工作中最显眼的部分，并且具有与政府本身同样悠久的经历。……行政管理是置身于‘政治’所特有的范围之外的。行政管理的问题并不是政治问题，虽然行政管理的任务是由政治加以确定的，但政治却无须找麻烦地去直接指挥行政管理机构。政治是‘在重大而且带普遍性的事项’方面的国家活动，而另一方面，‘行政管理’则是‘国家在个别和细微事项方面’的活动。因此，政治是政治家的特殊活动范围，而行政管理则是技术性职员的事情。政策如果没有行政管理的帮助就将一事无成’，但行政管理并不因此就是政治。?古德诺第一次从政府功能区分的角度明确提出政治与行政是政府的两种不同功能。在《政治与行政》一书中，指出?在所有政府体制中都存在着两种主要的或基本的政府功能，即国家意志的表达功能和国家意志的执行功能，这两种功能分别就是：政治与行政。?在政治与行政二分法提出的基础上，韦伯从组织体制的角度提出了官僚制理论，继而出现了泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论，在一定程度上加强了政治与行政二分法的合理性。二、政治与行政的关系是密不可分，行政过程充满政治因素古德洛在《政治与行政》一书中这样论述：?所谓政治，是国家意志是表现，也是民意的表现和政策的决定。它是由议会掌握的制订法律和政策以表达表达国家意志的权力。所谓行政，是国家意志的执行，也是民意的执行和政策的执行。?这就是著名的政治与行政两分法的论点。这样，古德诺就否定了立法、司法和行政的三分法，而代之以政治与行政的二分法。三、正确看待政治与行政之间的关系的若干思考（一）政治对行政的适度控制是政治与行政协调的重要基础。政治与行政取得协调的基础是政治必须对行政取得某种形式的控制。这种控制可以通过法定的制度来达到，比如，英国的内阁对议会负责的体制。在英国，人民通过对议会的控制达到他们对国家意志表达的控制后，他们就立刻着手使议会对被委以国家意志执行的政府机构有一种控制权。或者这种控制可以通过法外途径来实现，比如美国的政党控制行政的机制。美国是政党，正像他们热衷于按照必须以表达国家意志为准则，选举具有明显的政治色彩的团体那样去进行行政和执行官的选举。政党制度由此保证了政治功能与行政功能之间的协调，而这种协调是政府成功地开展工作所必须的。不过，我们在认识到政治必须对行政实施控制的同时，也必须注意到这种
[绩效考核]第十章公共事业的绩效管理与外部评价
（绩效考核)第十章公共事业的绩效 管理与外部评价
第十章公共事业的绩效管理和外部评价 公共事业管理最直接的结果，就是生产和提供公共事业产品。公共事业产品的生产和提供是壹个投入和产出的过程，因而为了生产和提供更多更好的公共事业产品为公众服务，决定了公共事业管理过程必然是追求绩效的过程，是绩效管理的过程。公共事业的绩效管理是公共事业部门的内部管理，它既通过管理提高绩效，也通过管理不断地对管理结果作出评估，因而公共事业绩效管理过程也是壹个公共事业管理部门的自我评估过程，即内部评价过程，是以评估促绩效，绩效和评估的互动过程。 进壹步见，公共事业管理的最终目标是保证和提高公众的基本生活质量和水平，促进社会公共利益。因此，壹方面公共事业管理的绩效必须以社会需求的满足程度和公共利益的增进水平为标准来进行管理和作出自我评价；另壹方面，其管理的最终绩效必须放到整个社会发展的背景和公众满意程度的背景下，通过客观的评价标准和方法作出评判。公共事业管理部门自身绩效评估结果和社会评价结果的壹致，是最有效率和效益的公共事业管理。 第壹节公共事业绩效管理（上） 公共事业的绩效理念的确立和绩效管理的形成，是当代公共事业管理的重要标志之壹。绩效管理于公共事业管理部门中的应用有特定的内涵和要求，也具有重要的价值，因而，绩效管理成为了推进公共事业管理部门深入改革，提高绩效的重要策略和工具。 壹、公共事业管理绩效理念的树立和绩效管理的形成
公共事业管理绩效理念的树立和绩效管理的形成的基本原因是： 第壹、是社会发展的迫切要求所导致的从20世纪70—80年代开始的世界范围内政府改革的直接结果。 （1）随着时代的发展，公众于各方面对政府的需求日益增加和提高，使得政府的角色越来越重要，政府承担的社会管理职能日益扩张，所提供的公共服务也日益增多。 （2）政府功能的扩张和强化必然增大政府的管理成本，形成公众负担的加重或政府财政赤字压力；另壹方面，随着民主化的进程，公众又要求政府以最经济的手段，花最少的钱，提供更多更好的服务。从而，于不断增长的预算赤字、财政压力和公众的要求下，提高绩效就成为政府管理中必须首先解决的壹个大问题。（3）公共事业管理部门作为承担政府社会管理的主要部门，正是职能扩张最为明显的部门，也是和公众联系最为紧密且受得压力最为直接的部门，因而政府绩效管理改革首先也最为主要的于公共事业管理部门展开和进行。绩效理念及绩效管理成为了公共事业管理的重要组成部分，成为整个公共部门绩效管理的最主要的体现。 第二、新型公共事业管理体制的形成，使绩效管理成为公共事业管理的必须 随着公共产品理论尤其是其中的准公共产品理论的形成和发展，人们对公共事业管理规律认识的深入，随着公共管理社会化改革的推行，以新型的公共事业产品
卡特教练观后感及心得(精选多篇)
卡特教练观后感(精选多篇) 第一篇：《卡特教练》观后感 《卡特教练》观后感课堂上看了一部美国影片，名叫《卡特教练》，个人认为是非常非常的经典的。是一部经典的团队励志的影片。看了后感触很深，特写此《卡特教练》观后感。 这是一部关于打造团队领导力的电影。它取材于美国一个真实的故事。现实生活中卡特教练1997年开始执教里士满高中篮球队，到1999年就将这只默默无闻的高中球队带进了全美高中联赛。因为是根据真实的故事改编，所以电影并没有把卡特教练艺术化成一个很了不起的人物，很朴实的再现了卡特教练的执教风格。 其实电影没有传说的那么好，因为是篮球片嘛，必然不能避开一切体育励志片的俗套：一支最初不被看好的球队，一些问题球员，一个铁人教练，最终一起走向成功。这是没有办法的，无法在整体结构上取胜，就只能在细节上用心了。卡特教练和许多成功教练一样很严格地抓球员纪律，不允许球员迟到，让球员之间学会尊重，在比赛日全体球员要穿西装打领带。有一个球员迟到，该队员要做250个俯卧撑，其他队员一起做20个俯卧撑。靠这种严格的制度，和坚决的执行力。卡特教练将里士满这支懒散的高中球队打造成了一支团结的队伍。
但卡特教练又和别的篮球教练不一样。他要求他的队员要按时上文化课，并且每门功课的成绩不能低于2.3（按美国要求是不低于2.0就可参加课外活动），并且上课时要做到最前排。这些和别的教练不一样的做法得到球员的认可。最终有几名主力球员没能达到要求，卡特教练封闭的篮球馆，球员不能再参加训练和比赛。 卡特教练的做法激起校方和学生家长的极大不满，因为很多人认为孩子们的梦想就是打篮球，但卡特教练剥夺了他们打篮球的权利。在这场交锋中，最后学校董事会以４:２的投票表决否决了卡特教练的做法，无奈的卡特教练只能接受这个结果。 令人意想不到的是，当卡特教练走进已经砸断铁链的篮球馆时被球场中的场景震惊了：球场中是课桌，所有球员都在认真地学习。有个球员看到卡特教练说：“他们可以砸断铁链，但他们不能强迫我们打球。” 最终的结局有些意外，里士满高中篮球队没能在决赛中击败对手夺得冠军，但是他们有6个人上了大学，5个人获得了奖学金，这是该校从未有过的成绩。 尽管这是一部打造团队领导力的电影，但是我更被卡特教练“正确就要坚持”的坚毅性格所打动。做正确的事有时真的很难，需要有勇往直前无所畏惧的精神才可能把它做好，通过这部电影更让我学到了很多东西：
创建高绩效的公共组织 第二章官僚制理论
第二章 官僚制理论 官僚制理论 一、马克斯·韦伯的生平 ● 马克思.韦伯（1864——1920），德国近现代著名经济学家，社会学家，管理学家。20 世纪初西方社会科学界最有影响的理论大师之一，他与古典管理理论学家泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱。 ● 韦伯在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要贡献是提出了“官僚组织结构 理论”，或称“理想的行政组织体系理论”，对后世产生的影响最为深远。 ● 被称为“古典组织理论之父”。 二、官僚制理论的主要内容 ● （一）关于官僚制 ● “官僚制”(bureaucracy)一词是由法文bureau 与希腊文kratos 复合而成。bureau 原 意是指带有书写用折叠板的家具，后衍义为书桌，进一步引申为放书桌的办公室、官邸、办公场所，kratos 具有管理、治理、统治之意。 ● 这一术语18世纪以来即被使用，本意是指实施管理的社会行政机构。 马克斯·韦伯的生平 1 官僚制理论的主要内容 2 对官僚制的批判与改造 3 中国的理性选择：完善并超越官僚制 4
●在韦伯看来，他所谓的“官僚制”是指一种以分部——分层、集权——统一、指挥—— 服从等为特征的组织形态，亦即现代社会实施合法统治的行政组织的一种特殊形式。 ●韦伯认为，从纯技术的观点来看，“官僚制”是效率最高的组织形式。 ●韦伯盛赞官僚体制的行政管理是“实施统治形式上最合理的形式”。 （二）权威结构理论和组织类型分析 ●在官僚制理论体系中，“合法性”（legitimacy ）与“合理性”（rationality）是最 为基本的概念。 ●任何一种合乎需要的统治都是具有合法性基础的。 ●合法性体系包括个人魅力、组织传统或惯例、组织规则章程（法律）。 ●不同的合法性体系造成命令得以自愿服从的方式称为合法化方式；而不同的合法化方式 构成了不同权威类型，并以此为基础，决定了不同的统治及其组织形式。 合法性与权威及其类型 ●三种合法化方式： ●对统治者个人魅力的崇拜和迷信 ●对传统和惯例的认同 ●对内部组织规则的尊重 ●三种权威： ●个人魅力型权威 ●传统型权威 ●法理型权威 ●三种统治形式： ●依靠个人魅力而建立的合法化统治（个人魅力型统治） ●基于传统背景之上的合法化统治（传统型统治） ●借助法律的正当性建立的合法化统治（法理型统治） 组织模式的类型 神秘化组织模式 1 传统型组织模式 2
研发绩效管理-《华为能,你也能》读书笔记
第八章，如何让研发人员充满激情 1 理念 1.1 研发绩效管理和员工激励的问题思考 1）为什们不让主管或项目经理凭主观印象进行评价 员工数量多、部门多，不同部门或项目之间的方法不一致，员工不公平感很强，这种往往表现出强激励，弱考核 2）为什们进行科学管理，对研发工作进行量化衡量，根据衡量结果对员工量化考核 这样的制度设计往往诱使员工为了达成高绩效，设置较低目标，最后表现出强考核，弱激励，如索尼 1.2 如何能够做到强激励，强考核呢？（动力和压力都高处于平衡，组织高绩效，员工高成长） 1.2.1 先明白研发工作的特点： 1）不确定性：工作对象（技术或产品）的结果具有不确定性，导致难以量化，尤其是长周期项目 2）信息不对称：主管本身也可能不知道具体应当做什么、如何做 3）相互依赖：结果严重依赖个人能力及相互间协作 1.2.2 研发管理也有相应特征 1）需要用确定的规则来减少结果的不确定性 2）任用合格的员工，并激发员工的积极性 3）营造团队合作氛围，重视沟通 1.2.2 研发人员的特征 1）需求多样性，一般是个人成长、物质报酬、尊重与自我实现为主导需求 2）不愿意或者不善于表达内心感受 3）逻辑思维能力强，追求精确，强调量化 4）技术导向，追求功能性能，忽视真正的客户需求 5）成就导向，重视独立贡献，忽视合作 6）工作本身就是激励，专业忠诚度超过雇主忠诚度 1.2.3 因此要怎么做呢 1）个人目标与公司目标有机结合，才能调动积极性 员工本质上是为自己工作，而不是为了公司目标，比如“管理层抱怨员工不以公司大局为重，没有奉献精神，敬业度不够，一下班就准时回家，而员工抱怨待遇低，得不到成长、不是自己不想做事，而是做得多错的也多，最后考核结果更差”，不能粗暴地用自私、没有大局观来解释员工行为，必然是管理出了问题。 2）量化工具：数字97/92/91真的有意义吗？是不是沦为了一个数字游戏？ 3）是在做绩效考核，还是在做绩效管理？ 4）主管不能决定员工工资奖金，没有给员工升职的权利，就不能激励员工吗？有了这些权利就能激励员工吗？决定员工不离职的因素：出了薪酬外，还有公司提供的发展机会和工作环境；但是决定员工是否在岗上敬业的因素却没有一个与薪酬和福利相关：成长空间，工作本身，责任、成就感；研发员工在中国还是稀缺资源，如果对目前的待遇不满意会另谋高就的，留下来就是
非政府组织课程要点总结
1、非政府组织：在特定的法律体系下，不被视为政府部门的协会、团体、基金会、慈善信 托、非盈利公司或其他法人，而且其不以营利为目的。 2、公民社会：它是国家和家庭之间的一种中介性的社团领域，这一领域由同国家相分离的 组织所占据，这些组织在同国家的关系上享有自主权并由社会成员自愿结合而成，以保护或增进他们的利益或价值。 3、治理：是各种公共的或私人的个人和机构管理其共同事务的诸多方式的总和。 4、市场失灵：指市场机制在解决资源配置方面的无效率或低效率。 5、寻租：指政府的无意创租、被动创租和主动创租可使经济中产生巨额租金，经济人通过 各种政治的或经济的、合法的或非法的手段从政府官员处获得某种垄断特权或者是政府机构及其官员直接凭借其垄断特权而取得的非生产性利润活动。 6、志愿失灵：当非营利组织无法单靠自己的力量来推进慈善和公益事业之时，就出现了“志 愿失灵”。表现在：慈善不足、慈善组织的特殊主义、家长作风、业余性这四方面。7、国际非政府组织：从非政府组织演化而来，是组织目的与活动范围具有国际性，或机构 设置与成员构成具有国际性，或者资金或其他的主要资源或用途具有国际性的现代组织。 8、慈善组织的特殊主义：由于非营利组织服务的狭隘性，使得其公益只是组织所服务的特 定对象的共同利益，而不是整个社会的公益，甚至出现了为了本组织的共同利益而去损害社会其他成员利益的情况。 9、政府的内部性：指公共机构尤其是政府部门及其官员追求自身的组织目标或自身利益或 非公共利益或社会福利的现象。 10、战略：战略是计划（plan）模式（pattern）定位（position）观念（perspctive）计谋（plan） 11、战略管理：对组织的活动和发展实行的总体性管理，是组织制定和实施战略的一系列管理决策与行动。 12、PESTN：组织外部环境包括政治P、经济E、社会文化S、技术Ｔ和自然环境Ｎ。 13、ＳＷＯＴ：优势、劣势、机会、威胁，其主旨在于为环境分析提供一个基本框架，明了组织的内外环境，充分发挥自己的优势，最大限度地从市场机会中获利，尽可能使弱点最小化，从而规避威胁。 １４非政府组织的特征：（１）组织性：①有正式的组织机构和管理体制；②有成文的章程制定以及固定的人员。（２）非政府性：①独立自主的自治组织；②自下而上的民间组织； ③属于竞争性的公共部门。（３）非营利性：①不以营利为目的；②不能进行剩余收入（利润）的分配（分红）；③不得将组织的资产和产生的利润以任何形式转变为私人财产。（４）自治性：①非政府组织的活动不受政府干预；②非政府组织的活动不受盈利组织的干预；③非政府组织的自治性还涉及一个具体的经济问题。（５）志愿性：①组织的志愿性；②活动的志愿性；③服务的志愿性。 １５、ＮＧＯ的现实分类：（１）政府主导的非政府组织：①ＮＧＯ是准政府机构，他们直接由政府机构发展而来，政府仍然保留了对贸易的一些管理权；②ＮＧＯ是由政府直接发起建立成直接控制，它们享有政府给予的资源垄断特权。如中国红十字会、中华慈善总会、中国残疾人协会等。（２）创新非政府组织：指那些虽然由政府的扶持发展起来，但是在改革过程中已经成长壮大，可以独立开展活动的非政府组织。（３）基层非政府组织：自下而上建立起来的草根组织，是真正意义上的非政府组织。分为两种类型：一是拥有法律地位的ＮＧＯ；一是在工商管理部门登记的ＮＧＯ。但学术界依法分类的是①社团法人；②民办非企业单位；③２００４年国务院颁布的《基金会管理条例》所称的基金会；④未登记或转登记社会团体；⑤事业单位。