劳动合同法利弊简析
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善
浅谈我国《劳动合同法》的缺陷与完善一、新《劳动合同法》的重要性1994年，我国通过了《中华人民共和国劳动法》，为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础，这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性，对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。
然而，随着我国经济社会的多元化发展，企业用工形式日趋复杂和多元化，《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展，现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍，劳动合同短期化现象比较严重，劳动者缺乏职业安全感，合法权益受到侵害。
在此背景下，2008年1月，我国出台并实施了新的《劳动合同法》，这部法律在制订过程中，广泛征求全社会的建议，引起用人单位和劳动者的激烈讨论，对于普及劳动法律意识起到了重要作用，很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》，完善劳动规章制度，完善工资管理、工时休假制度，切实维护了职工合法权益。
劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务，提高了工作积极性，用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。
二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施(一)竞业限制之经济补偿条款的缺陷竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段，该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益，尤其在侵权行为严重的当下。
《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定，但在实践中我们发现，仍然存在一些不完善的地方。
最近几年，与竞业限制相关的案例屡见不鲜，例如在2008年，某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工，理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款，约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业，而且某互联网公司已经按照相关规定，在员工就职期间，每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。
但事实上，这些员工在离职后的2年内，都从事与原来相关的工作，损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。
但员工方的律师指出，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款，在合同解除后的竞业限制期限内，用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿，但该案中，这些员工在就业期间随工资支付的200元，不属于竞业限制的补偿金，因此员工可以不履行竞业限制义务。
劳动合同法利弊
劳动合同法利弊篇一：劳动合同法利弊简析学院：城市建设学院姓名：何凯学号：XX08123023劳动合同法利弊简析关键词：劳动合同法劳动合同解除问题权益保障国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于XX年6月29日颁布、于XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。
准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。
当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。
对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。
还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。
根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。
又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。
员工签署劳动合同的利弊
在现代社会，劳动合同已成为企业和员工之间建立稳定、规范劳动关系的重要依据。
员工签署劳动合同既有利也有弊，以下将从以下几个方面进行详细阐述。
一、利：1. 明确双方权利义务：劳动合同明确了员工在单位的工作内容、工作时间、工资待遇、福利待遇等，使员工在工作中能够有明确的目标和方向，同时保障了企业的合法权益。
2. 规范劳动关系：劳动合同的签订有助于规范企业和员工之间的劳动关系，避免因双方信息不对称而引发的纠纷，降低劳动争议的发生率。
3. 提高员工稳定性：劳动合同的签订使员工在企业中具有了一定的稳定性，有利于员工专注于工作，提高工作效率。
4. 促进企业发展：稳定的企业劳动关系有利于企业吸引和留住优秀人才，提高企业整体竞争力。
5. 保障员工权益：劳动合同规定了员工的基本权益，如加班费、年假、医疗保险等，使员工在遇到问题时能够依法维护自己的权益。
二、弊：1. 限制员工流动：劳动合同在一定程度上限制了员工的流动，使员工在离职时面临一定的困难，如经济补偿、竞业限制等。
2. 难以适应市场变化：劳动合同签订后，企业和员工在合同期内需要遵守合同约定，这在一定程度上限制了双方根据市场变化调整劳动关系的能力。
3. 增加企业成本：劳动合同的签订和履行过程中，企业需要支付一定的成本，如招聘、培训、离职补偿等。
4. 劳动争议增多：尽管劳动合同有助于规范劳动关系，但在实际操作中，由于双方对合同条款的理解和执行存在差异，可能导致劳动争议增多。
5. 法律风险：劳动合同的签订和履行过程中，企业和员工都可能面临法律风险，如合同无效、违约责任等。
综上所述，员工签署劳动合同既有利也有弊。
企业在制定和履行劳动合同时，应充分考虑双方利益，合理规避风险，实现企业和员工的共同发展。
同时，员工在签署劳动合同前，要充分了解合同条款，确保自身权益不受侵害。
在实际工作中，双方应加强沟通与协作，共同营造和谐稳定的劳动关系。
劳动合同法的利_1
劳动合同法的利篇一：劳动合同法十大利坏《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。
一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
二、无固定期限劳动合同，订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
三种劳动合同的优劣对比
在现代社会中，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利和义务的重要法律文件。
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
这三种劳动合同各有优劣，下面我们将对它们进行详细的优劣对比。
一、固定期限劳动合同1. 优势（1）明确双方权利义务。
固定期限劳动合同约定了明确的合同期限，用人单位和劳动者在合同期间内应当履行各自的义务，保障双方的权益。
（2）有利于规划职业生涯。
对于劳动者来说，固定期限劳动合同可以让他们有计划地规划自己的职业生涯，为下一个合同做好准备。
（3）有利于企业调整人力资源。
固定期限劳动合同使企业在合同到期前可以根据实际需要调整人力资源，提高员工的工作效率。
2. 劣势（1）稳定性较差。
由于合同期限固定，企业在合同到期后可能不再续约，劳动者面临失业风险。
（2）可能导致员工短视行为。
员工可能过于关注短期利益，而忽视了自身的长期发展。
（3）企业在签订合同时承担一定风险。
如果企业在合同期间内发现劳动者不符合岗位要求，可能需要承担一定的经济赔偿。
二、无固定期限劳动合同1. 优势（1）提高员工安全感。
无固定期限劳动合同使劳动者在职业道路上更具安全感，有利于员工稳定工作，提高工作积极性。
（2）有利于企业吸引和留住人才。
无固定期限劳动合同能够使企业吸引更多优秀人才，并降低员工流失率。
（3）有利于员工个人发展。
员工在无固定期限劳动合同下，可以更加专注于职业发展和技能提升。
2. 劣势（1）企业成本增加。
无固定期限劳动合同使企业在员工离职时可能面临更高的经济赔偿。
（2）可能降低员工的工作积极性。
由于合同无期限，部分员工可能产生依赖心理，影响工作效率。
（3）企业人力资源管理难度增加。
无固定期限劳动合同使企业在管理上需要更多关注员工关系和激励机制。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同1. 优势（1）灵活性高。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同使企业能够根据项目需求灵活调整人力资源。
_劳动合同法_对劳资双方利弊之分析
★黄胜男
劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳 动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的；在本单位患职业病或者因工负伤并被 确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤， 在规定的医疗期内的； 女 产期、 哺乳期的。这些条款, 职工在孕期、 保护劳方在患病期间免招解除劳动合同之 解除后顾之忧。 困,能够安心养病， 6.保护劳方履行较短的试用期。《劳 动合同法》 规定， 劳动合同期限三个月以上 不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动 合同期限一年以上不满三年的，试用期不 得超过两个月；三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个 月。同一用人单位与同一劳动者只能约定
探 讨
一次试用期。 以完成一定工作任务为期 限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个 月的， 不得约定试用期。 试用期包含在劳 动合同期限内。这些条款使得劳方履行试
漫画 / 王启峰
用期有了法律依据，大大缩短了试用期的 期限。
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《劳动合同法》 的实施对企业劳资关系影响巨大， 它重塑了一种新的 劳资关系。本文从 《劳动合同法》 的相关条款来分析该法的实施对劳资双 方可能产生的利与弊。
企业的知识产权和核心竞争力，激发企业 的创新热情， 提升企业的竞争力。 4.有利于企业留住高端人才。 《劳动合 同法》 规定， 劳动者月工资高于用人单位所 在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其 支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限 最高不超过十二年。 这一规定， 对于那些职 薪水高的高端人才， 企业以前不敢解 位高、 雇他们， 因为解雇他们的成本太高了， 动辄 几十万， 现在有了这一条法律的依据， 无形 中加大了高端人才跳槽的机会成本，使企 业解雇高端人才的成本降低了许多，从而 更有利于企业留住高端人才。 5.有利于企业做好工作交接。 《劳动合 规定， 劳动者在试用期内提前三日通 同法》 这条规定 知用人单位， 可以解除劳动合同。 制约了劳动者在试用期内可以随时通知用 人单位解除劳动合同的权利，充分考虑了 企业的实际需要，便于企业可以重新物色 人选， 做好工作交接， 使企业的各项日常工 作可以照常进行。
论述劳动合同制度的利与弊
论述劳动合同制度的利与弊概述；劳动合同法律制度是劳动法的重要组成部分，自从实施以后很显然一定程度保障劳动者的合法权益，而且也相应的减少了用人单位对一定风险的承担，但是基于我国整体法律制度还在不断完善中的大氛围下，劳动合同制度也不例外，依旧存在一定的问题，劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。
关键词；劳动合同法劳动关系劳动者用人单位利与弊正文；劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据《劳动法》第十六条第2款规定；建立劳动关系应当订立劳动合同。
这就说明劳动合同的订立，具有法律强制性，也确保劳动合同订立的正当性必须行。
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
劳动合同制对于劳动者的合法权益保护和促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用对劳动者权益保护的体现（一）签合同前用人单位须履行告知义务劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
（二）不签劳动合同用人单位须按月付双薪《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善
论我国《劳动合同法》的缺陷与完善《劳动合同法》于2007年5月1日正式实施，是我国旨在维护和保障劳动者权益的重要法律。
但自其实施至今，作为一部刚刚兴起的法律，《劳动合同法》存在着一定的缺陷和不足，需要进行完善。
首先，《劳动合同法》未能充分考虑服务提供者和就业形式的变化。
如果《劳动合同法》仅仅针对传统的劳动关系，那么就无法保护经济发展中新出现的工作和服务形式，如特许经营、劳务派遣等经济活动模式。
因此，《劳动合同法》需要根据当前就业市场的情况和发展需要，完善弹性就业制度、拓宽就业形式，促使劳动合同与市场发展相适应。
其次，《劳动合同法》在政策层面未能实施到位。
实施《劳动合同法》关键在于完善政策，而目前却存在着政策的空白。
缺少明确的政策和有效的执行，使得人们很难遵守该法，劳动合同得不到充分的保护。
因此，各级政府应制定相应的政策，推动劳动合同的执行和落实，同时要采取有效的措施，做到“禁止”与“合法性”的有效结合。
最后，《劳动合同法》未能充分维护劳动者权益。
《劳动合同法》缺乏有效的补偿机制，一些劳动者遭受到不公正的待遇时，无力追究权益；组织形式也是一个问题，劳动组织过于零散，影响着劳动者的正当权益。
因此，应当进一步完善《劳动合同法》，增加有关劳动者权益的条款，提高对劳动者权利的保护水平；同时，完善和谐劳动关系维护机制，建立完整的劳动组织等方式，全面维护劳动者权益。
总之，《劳动合同法》是我国维护和保障劳动者权益的重要法律，但存在着一定的缺陷。
为此，我们应当完善《劳动合同法》，增加对就业形式改革的调整、实施政策的制定、提高劳动者权益的保护水平以及建立完整的组织机构等方面的内容，以确保劳动者的合法权益得到充分的保障。
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学院：城市建设学院
姓名：何凯
学号： 201308123023
劳动合同法利弊简析
关键词：劳动合同法劳动合同解除问题权益保障国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007 年6月29 日颁布、于2008 年1 月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08 年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。
准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。
当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。
对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。
还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。
根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。
又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10 年的，须签订无固定期限劳动合同。
只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。
即便是岗位调整，单位也会慎重对待。
关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。
类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
立法对劳动者的保护可见一斑。
在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。
比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15 年，且距法定退休年龄不足5 年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。
不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。
《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。
当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。
《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需
要维权的。
用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。
具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。
对高收入的劳动者，
单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。
新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。
按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。
这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。
那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。
作为一个新生事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。
《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10 年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
对此，华为的做法是，拿出10 亿的赔偿，这样，这些工作满8 年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。
但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3 年劳动合同的新员工。
他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。
若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。
倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。
《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。
而这种现象的发生无疑是社会稳定的不
利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。
就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。
第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。
虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。
因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。
第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。
虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30 日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。
在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。
到现在，《劳动合同法》已经出台实行了7 个年头，社会各界对其也是褒贬不一。
它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化，而这与其立竿见影
的对劳动者的保护相比较就显得不那么重要了。
参考文献： [1] 劳动合同法（2013 年修订版）
[2] 浅析新劳动合同法利与弊 .经济论坛， 2011-11 月上
[3] 劳动合同法（2013 年修订版）劳动合同法对单位权益做出有限让步.中国青年报， 2007-6-30
[4] 常凯.关于劳动合同法立法的几个问题J].人大报刊复印资料，2007年03期
[5] 周建元 .《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与案件分析。
中国书籍出版社，200-7。