浅析高校人力资源会计
谈高校人力资源会计应用问题
谈高校人力资源会计应用问题摘要：高校属于典型的高水平人力资源密集型单位，人力资源是高校的优质资产和核心竞争力，如何对高校的人力资源进行货币性计量，使得人力资源会计这一先进理念与做法在高校中推行开来，是个十分重要的课题。
本文对高校人力资源会计进行了初步探讨，分析了其重要性必要性可行性以及推行条件，提出了推广施行的具体建议意见，试图为高校会计制度和会计信息的完善起到一点借鉴作用。
关键词：高校；人力资源；人力资源会计梅贻琦先生有句名言，“所谓大学之大,非有大楼之谓也,乃有大师之谓也。
”在当下的高校财务管理实践中，对“大楼”等固定资产的管理是连续系统日臻完善的，但对“大师”等人才资源的财务管理就显得苍白空洞得多。
人力资源作为可以货币为主要计量的有价值资产，日益为各行业的财务管理所重视。
许多企业尤其是上市公司都提出了对人力资源会计的明确需求，企业界的人力资源会计无疑是最在前列的。
高校人力资源会计可以企业界的做法为借鉴。
一、人力资源会计和高校人力资源会计的概述（一）人力资源会计的内涵。
人力资源会计主要指的是运用经济学、组织行为学等相关原理，结合人力资源学相关理论，从而发展起来的一门会计学科。
该学科主要是对组织的人力资源价值与成本开展计量与报告的方法的总称。
（二）高校人力资源会计的内涵。
高校人力资源会计指的是把高校的人力资源当作高校的重要资产，然后针对其开展确认、计量、记录、报告等工作，从而为高校制定重要的人力资源管理决策提供重要的指导的一项管理活动。
二、高校人力资源会计是新时代的新课题（一）高校人力资源会计符合时展的客观要求。
近几十年来我国高校教育事业发展迅速，高校之间的竞争也异常激烈。
决定高校建设水平的，不再是发展初期各高校青睐的诸如校园占地面积、楼房层高、生源数量等硬实力了，而是学校所拥有的教学科研人才队伍所聚合的强大竞争力。
教学科研人才成为新时代高校建设的最重要指标和因素，是高校之“高”，大学“大”的主要源泉。
人力资源会计探讨——对高校建立人力资源会计模式的探讨
人作 为载体 的 ，正如 土地使 用权 依据 于 土地 ，计算 机软 件需 要存储 在磁 盘 中 ，但这 并不 改 变它们 本身 不具 有实 物形 态的特 性 。再次 ， 人 力 资源 能 够从 高 校 中分 离 或 者 划分 出来 ，单独 用于 调配 或 转 让 等 ，且在持 有过 程 中为高 校带 来未来 经 济利 益的情 况不 确定 ，不 属 于 以固定 或可确 定 的金额 收取 的资产 ，故属 于非 货币 性资产 ，同时 由于 未来 经济效 益 的不确 定 性 ，以及提 供效 益期 限的不 确定 性 ，使 人力 资源 自身价 值具 有很 大 的不确定 性 。基 于 以上 原 因 ，本 文认 为 应该 把人 力资源 纳入 无形 资产 范畴 ，并 可 以比照 无形 资产 的确认 与 计量 方法进 行会 计的核 算 。
人力资源会计探讨
对高校建立人力资源会计模式的探讨
一 叶慧良 暨南大学管理学院
［ 要 ］高校人 力资 源会计 作 为一 门新 兴 的会计 学分 支 ， 目 摘 前还 处 于研 究与探 讨 中 ，它以 高校 的人 力资源 为核 算对 象 ，计 量 、 核算 与报 告人 力 资源各 方 面的信 息 ， 旨在 为管 理者 与利 益相 关者作
出正确 的 人 力 资 源决 策提 供 指 引 ，它 必将 为 促 进我 国 高校 的人 力
资 源管理发 挥 巨大的积 极作 用。 本文通 过对 必要性
随着 市 场 经济 的迅 速 发展 ，改 革 开 放 的不 断 深入 ，我 国的 各 项体 制改 革也在 陆续 展开 。现 在高校 已经 由计 划 经济 时代 的人才分
容 、现状 、 建立 的必要 性 、计量核 算 的 内容 与 方法及 应 用前景 等的 配制 度变 为引入 市场 竞争 淘汰 机制 ，人 才竞 争越 来越 激烈 ，教 师的 探 讨 ，初 步建 立 高校 人 力资 源会计 模 式 ，不 仅 可以 为高校 更有 效地 流动 性大 大加强 ，客 观土 要 求加强 对人 力资源 的管 理与 利用 但 长 开发 、利 用与 管理人 力 资源提 供理 论依 据 ，对 于其 它行业 组织 建立 期 以来 ， 国 高校 的 会计 管 理 却没 有将 人 力 资源 确 认 为资产 加 以管 我
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计
浅析大学高等院校人力资源成本会计应用的论文人力资源成本会计随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。
因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础(一)人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
(二)人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本;狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
本文探讨的是狭义的人力资源成本，主要由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等构成。
(三)高校建立人力资源成本会计的必要性第一，随着我国教育体制改革的逐步深入，高校将作为一种新兴的市场主体，开始参与市场竞争并承担相应的压力，开始注重相应的效益，高校是人力资源密集型组织，对人力资源成本的控制便成为了必然。
因此，建立适应于教育市场的财务成本管理模式势在必行。
第二，高校是典型的人力资源密集型组织，它与其他组织相比有两个突出的特点：(1)高校密集的人力资源包括老师与学生;(2)高校经营成果的载体——学生最终进入社会各个组织，为这些组织未来创造收益服务。
高校人力资源成本会计核算探讨
高校人力资源成本会计核算探讨摘要:伴随着社会与经济的迅速发展，高等院校的教育改革也进一步深入，人力资源逐渐被高校视为竞争性最强的一种资源，其表现出来的优势对于高等院校的长远发展至关重要。
因而，对高等院校的人力资源成本进行成本会计核算具有重要的意义。
本文将通过分析高校人力资源成本会计核算的构成与重要性，进而对其账户设置和账务处理等进行具体探讨。
关键词:高校;人力资源成本;会计核算一、高校人力资源成本的基本构成(一)人力资源初始取得时的开支人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。
招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。
(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。
（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。
价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。
浅谈高校人力资源会计的内涵及前提
2001 年 12 月
河北工业大学成人教育学院学报 Journal of Adult Education School of Hebei University of .Technology
V ol. 16 N o . 4 D E C . 200 1
浅谈高校人力资源会计的内涵及前提
杨凤孝 董 浩
的。
2. 2. 3 人力资源的价值是可变的。 正如实物资产、 无形资产受各种因素影响有增减值变化一样， 人 力资源的价值会因管理水平、 个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。 人力资源对高 校所提高的未来利益无法确定， 且无储存价值， 即人力资源具有不确定性。
参考文献
C 刘忠 人力资源 1〕 文 会计. 北 首都 大学出 京: 经贸 版社， 1997, 12
〔 陈今池. 西方现代会计理德 北京: 中国 幻 财政经济出 版社， 1989
2. 1 一般前提 一般前提即传统会计的四 个基本假设 2. 1. 1 会计主体。 高校人力资源会计体系只反映高校拥有的人力资源成本和价值的 计量与管理， 而 不涉及高如学生等其他人力资源的计量、报告问题。 2. 1. 2 持续经营。 在可预见的 未来， 高校人力资源发挥的 效益和作用将无限期地、 稳定地进行下去。 尽管人力资源的流动性比 较快， 但为了保持组织的稳定性， 就必须保持一定数量和质量的人力资源。 2. 1. 3 会计分期。 除了高校内 部管理者特别注 重人力资源信息 国 外， 家教育部门 和社会群众往往也 十分关注其人力资源情况。 为此， 高校必须定期地将这些人力资源以 会计报告的 形式， 提供给信息需 求者。
(河月 L业大学 天津 300130) 匕
摘 要 高校是人力资源的“ 加工制造厂” 建立高校人力资 ， 源会计有利于人力资源的开 发。本文旨 在分析高 校人力资 源会计的内涵及其建立前提， 探讨高 校人力资源会计的核算内
浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计【人力资源会计浅谈】人力资源会计是一门探索人力资源管理与会计结合点的学科，它关注着如何将人力资源管理的各项活动和信息转化成财务数据进行核算和决策分析。
人力资源对企业的发展至关重要，而人力资源会计正是为了更好地管理和分析这一重要资源而应运而生。
首先，人力资源会计关注的是人力资源相关成本的核算。
在企业运营过程中，人力资源相关的成本如员工薪酬、福利待遇、培训开支等占据了很大的比重。
通过会计手段采集、分类、记录和报告这些成本，使企业能够更加清晰地了解人力资源投入与产出之间的关系，做出更有效的决策。
其次，人力资源会计也关注人力资源的价值评估。
人力资源是企业的核心竞争力之一，而人力资源的价值往往难以直接衡量。
人力资源会计通过建立一套完整的指标体系和评估模型，将人力资本转化成财务数据，并结合企业的实际情况进行分析和评估，帮助企业更好地了解自身人力资源的价值，为人力资源管理和决策提供支持。
另外，人力资源会计也关注人力资源管理的效果和效益。
通过会计手段，对人力资源管理活动进行跟踪和评估，分析人力资源管理的投入与产出之间的关系，进而判断公司人力资源管理的效果和效益。
这对于企业来说，能够及时调整管理策略，提高人力资源配置和利用的效率，提升企业整体绩效。
人力资源会计的发展离不开信息技术的支持。
随着信息系统的不断完善和应用，人力资源会计在数据收集、处理和分析方面得到了很大的提高。
信息系统能够实现对人力资源成本、薪酬、绩效等数据的快速获取和分析，提高核算的准确性和时效性，为决策提供更加可靠的依据。
但是，人力资源会计也面临一些挑战和问题。
首先是数据的准确性和相关性。
人力资源会计需要依据企业现行会计准则和规定进行核算，但人力资源管理的数据往往分散在各个部门中，采集和整合的难度较大。
此外，人力资源管理活动的数据获取和记录也需要与人力资源管理系统或其他信息系统进行对接，确保数据的准确性和及时性。
其次，人力资源会计还需要克服与其他部门数据的衔接问题。
浅议高校人力资源会计(一)
浅议高校人力资源会计(一)摘要：面对日益激烈的竞争环境，人力资源已成为事业成败的核心因素。
人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支，正是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其在我国的推行实践具有现实意义。
高校是人力资源聚集的地方，建立高校人力资源会计有利于人力资源的管理。
关键词：高校人力资源人力资源会计近几年高校扩招，高等教育事业呈高速发展的态势，即将进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成；高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展；高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效；人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革，使人力资源优化配置走向良性循环，大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位；高校师生比例结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校迅速发展，扩大了教育规模，增加了教育资源。
高校人力资源会计将有利于高校达到拥有更高质量人力资源的目的。
一、名师的增多，显示了高校人力资源的优势高校的生存和发展主要依赖高素质的人才，其中教师队伍占了很大的比例。
如果高校培养出来的学生不合格，是不能像工厂那样回收再造的，由此造成的社会影响也是大的。
因此，如何保证和提高教师队伍的素质为全社会培养出更多、更优秀的人才，是高校刻不容缓的职责。
高等学校是一个人才聚集的地方，名师、大师汇聚是高水平、高质量大学最根本的标志，有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务，才能培养出高水平的创新人才。
过去，我国由于实行计划经济，国家的投入也十分有限，从中央到地方，高校教师都以留校学生为主，引进人才比例很低，除了专职教师，社会兼职教师和校际交流教师较少，师资来源渠道窄。
现在，高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设发展的最重要的生产要素。
人力资本的重要性已远远超过了货币资本和实物资本，对高校发展至关重要。
因此近几年来，我国许多高校都在尽最大努力采取特殊政策，吸引高层次人才来校工作，大家都在营建名师人才工程。
浅谈高校人力资源会计
适 合 高 校 实 际 情 况 的 人力 资源 会 计 打 下 良好 的基 础 ，使其 基 本
内容 和 高校 现代 管 理 意识 深入 到 高 校 管理 决 策 人 员 的思 想 中 。 （ ） 二 对现 行 高校 会 计核 算 制 度 进 行 改 革 对《 高校 会计 制 度 》 行 修 改 ， 高 校 人 力 资 源 会 计 的 应 用 进 为 提 供 制度 上 的可 能 性 。 高 校 人 力 资源 会 计 的 核 算 内容 上 ， 以 在 可 适 当体 现在 高校 所 拥 有 的或 使 用 的 教 职 员 工 身上 的人 力 资 源 价 值 运动 。 过 可行 性 研 究 设 置 相关 科 目， 通 实现 以货 币 为 主要 计 量
．财会 。
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谈 高校 人 力 资源 会 计
口 关 云 鹏 军事 经 济 襄 樊分 院基 层 财 务 系 向 侃 ７ ４ ５部 队审 计处 ２９ 摘 要 ： 高校 人 力 资源 会 计进 行 概 述 ， 提 出 高校 人 力 资源 会 计 的 实现 思路 。 对 并 二 、 校 人力 资 源 会 计 的 实现 思 路 高 笔 者 认 为 ，推 行 高 校 人 力 资 源 会计 应 该 沿着 这 样 的思 路进
了教 育 规 模 ，增 加 了 教育 资源 。如 今 高 校 人 才 资 源 显 得 特别 重 要 ， 校之 间 的竞 争 日益 加 剧 的 今 天 ， 才 已成 为 高 校 生 存 和 发 高 人
展 的诀 窍 以及 高 校 长 远 发展 的驱 动 力 。 会 计 实 务创 新 角 度 看 ， 从
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［］ ２莫呜． ＆．Ｙ资源会计核算构想Ⅱ 湖南农业大学学报，骂 ａ ｚｓ Ｓ ， － ］ ．
高校人力资源成本会计核算探讨
高校人力资源成本会计核算探讨高校人力资源成本会计核算探讨随着社会的不断发展，高校人力资源成本已经成为高校经营管理中的一个重要问题。
如何准确地核算高校人力资源成本是高校管理者们面临的一个关键挑战。
传统财务核算方式对于人力资源的核算存在不足，而人力资源成本会计核算已成为高校管理者们的首选之一。
一、高校人力资源成本的概念及意义高校人力资源成本包括人员编制费用、工资福利费用、培训费用、离职补偿费用等项目。
它是高校正常运营所需的不可或缺的资源之一。
高校人力资源成本的核算有助于高校管理者了解高校人力资源使用情况、提高对高校财务运营的控制水平以及为高校未来发展提供决策支持。
二、高校人力资源成本核算的方法1. 直接法直接法是指通过对实际发生的费用进行核算，强调费用的实质性，但忽略了一些潜在成本。
例如，培训费用只考虑到培训费用本身，而忽略了学员在培训期间的失业费用和主管机构的培训管理费用。
2. 隐含法隐含法指的是通过对大量数据进行统计分析，从而推算出潜在的成本。
这种方法可以充分考虑到一些潜在成本，但容易被推算数据所误导。
例如，隐含成本法可以通过分析员工离职的原因，推算出离职的潜在成本，但是一些离职的原因和成本是难以量化的，这种方法并不一定准确。
3. 折中法折中法结合了直接法和隐含法的优点，同时对它们的缺点进行平衡，是高校人力资源成本核算的一种全面性方法。
它能够比较全面地包含人力资源成本，并且能够准确地展现整个高校的人力资源成本。
三、高校人力资源成本会计核算中的问题高校人力资源成本会计核算存在一些问题，如缺少人力资源数据、数据的准确性和精确性、核算的标准等问题。
当高校管理者们进行高校人力资源成本会计核算时，应该根据高校的实际情况，制定相应的核算标准、策略和方法，从而实现高校人力资源成本的准确核算。
四、高校人力资源成本会计核算的应用高校人力资源成本会计核算的应用，有助于高校管理者对高校人力资源的使用情况和成本结构进行深刻的了解，进而为高校未来的经营决策提供依据。
高校人力资源会计中存在的问题及其对策研究
高校人力资源会计中存在的问题及其对策研究【摘要】高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。
有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。
所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义。
本文针对目前高校人力资源会计中存在的问题进行探讨，并提出几点可行措施来推动它的建立和完善。
【关键词】高校；人力资源；人力资源会计；问题；对策随着知识经济时代的到来，人们越来越重视人力资源的开发与利用。
高校是典型的人力资源高度密集的组织，它的生存、发展依赖高素质的人才。
高校如果能对其人力资源的取得、开发、使用成本进行单独的计量和核算，这样财务报表中才能全面反映人力资源状况和使用效益的信息，有利于高校减少引进人才的成本，提高培养人才的效益,合理衡量和使用人才，为人力资源管理的科学决策提供有力的数据支持。
从而有效利用人力资源，优化人力资源配置，促进高校人力资源的管理与发展，为高校自身的发展起到很好的推动作用。
所以说，高校实施人力资源成本会计具有十分重要的意义，应采取措施来推动它的建立和完善。
1.什么是高校人力资源会计人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
而高校人力资源会计就是将高校人力资源看成高校的一种资产,通过对其进行确认、计量、记录和报告,为高校人力资源管理决策提供相关信息管理的活动。
2.高校人力资源会计中存在的问题在当前高校有限的资金条件下，人力资源管理成本居高不下，且优秀人才流失严重。
目前，由于人力资源会计核算对象的特殊性,人力资源会计在实际的应用尚未得到全面的推广，会计界仍未建立起一套合适的人力资源会计的确认、计量、记录与报告理论，高校人力资源会计还存在一些理论上的不足之处等。
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浅析高校人力资源会计
摘要：高校的生存和发展主要是依赖高素质的人才，谁拥有了人才，谁就有了先决条件。
高校人才聚积、人才引进，客观上要求对人才的价值进行确认、计量、记录和报告。
而借助人力资源会计的确认、计量、记录、报告的手段，对高校人力资源进行合理评估，将有助于解决高校人力资源管理中存在的问题，有助于高校更好的拥有人力资源。
因此，在高校实行人力资源会计，加强人力资源的成本和价值核算势在必行。
关键词：人力资源会计高校计量方法
一、研究高校人力资源会计的必要性和可行性
1.满足高校有效进行人力资源管理的需要
人才决定着高校的前途、命运和地位，有地位的高校才能对人才有更多的吸引力，高校的名师越多知名度就越高，更有利于提高高校的信誉度，形成良性循环。
高校是人力资源组织密集的地方，实施人力资源会计，核算人力资源的运动情况，对于提高人力资源管理的质量，优化人力资源组合，以便避免资源浪费、分配不公平等问题。
2.知识经济条件下，有助于提高高校地位
知识经济迅速发展，教育体制改革不断深入，高校作为办学的主题将直接参与市场竞争，人力资源因素直接影响高校的办学效益和办学质量，目前，高校存在着师生比例不协调的问题，特别是非教学人员过多的问题。
几次改革仍然解决不了人才短缺与人才浪费
的问题。
因此，解决这些问题必须对高校人力资源进行正确的预测和评价，通过高校人力资源会计的核算获得各方面的资料。
3.真实、完整地反映高校的资产和财务状况
人力资源是高校最为特殊而又重要的资源，在一般会计报表中没有反映出来，也不能从人事部门提供的人事档案中有关人数、学历、职称等数据中简单得出，所以要引入人力资源会计核算，将其进行确认、记录、计量、编报和反馈，合理地分摊到实际受益期间，并在报表中列示，可以真实地、完整地反映高校期末的资产状况和财务状况。
二、高校人力资源会计的确认
会计确认是指会计数据进入会计系统时确定如何进行记录的过程，即将某一会计事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用获利润等会计要素正式加以记录和列入报表的过程。
会计确认是要明确某一经济业务涉及哪个会计要素的问题。
某一会计事项一旦被确认，就要同时以文字和数据加以记录，其金额包括在报表总计中。
人力资源会计确认首先要解决的问题是要将人力资源作为哪一类
要素进行确认。
对于高校而言，学校占有或使用人力资源，教职员工本身具有所有权和有人身自由权，人力资源是指教职工的服务能力和潜力，它的价值是我们不能用肉眼看得到的，且在持有过程中为高校带来未来经济利益的情况不确定，不属于以固定或可确定的金额收取的资产，故属于非货币性资产。
因此，可以确认，人力资源是一项无形资产资产。
会计计量是在一定的计量尺度下，运用特定的计量单位，选择合理的计量属性，确定应予记录的经济事项金额的会计记录过程。
人力资源成本和权益的计量是人力资源会计的核心内容。
我们可以从人力资源会计的计量内容、方法来进行分析。
1.人力资源会计计量的内容
主要是人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量。
包括人力资源取得成本、开发成本、每期人力资源投资摊销额、损失额的计量和企业拥有的人力资源价值的计价。
2.人力资源会计计量的方法
人力资源会计计量使用两种方法：一是精确的货币计量，二是模糊的非货币计量，两种方法结合使用，就能对人力资源价值进行全面的计量。
（1）人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
从不同角度中外许多学者提出了几种计量模式：工资报酬折现模型；调整后的未来工资报酬折现模型；随机报酬价值模型；非购入商誉法；经济价值法。
（2）人力资源会计的非货币计量方法。
人力资源会计仅有货币计量是不够的，许多人力资源价值的特性是货币指标无法表现的，必须合理地运用非货币计量方法。
常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等，如职工技能一览表法、人力资源价值技术指标统计法和模糊综合评判法。
人力资源是高校有价值的资源，高校人力资源的价值运动是高校人力资源会计核算的对象，其核算的内容有高校人力资源成本会计和高校人力资源价值会计。
因此它的核算方法有成本法和价值法两种，由于高校人力资源会计价值法还不是很成熟，现在普遍使用是成本法。
高校人力资源成本会计，主要包括取得人力资源的成本开支、维护人力资源的开支、开发人力资源的开支及人力资源离职开支。
因此可以设置“人力资源”账户，此账户用来反映人力资源成本的增减情况和结余情况，借方登记增加额，反映由于增加新教师和教师参加培训发生的取得成本和开发成本，贷方登记减少额，反映教师由于退休、辞职、死亡等原因减少相关的取得成本和开发成本，余额反映现有教师取得成本和开发成本的累计情况。
还可以设置“人力资源”账户的备抵账户“人力资源累计摊销”账户，反映“人力资源”账户人力资源资本性支出的逐期损耗，借方登记由于各种原因离开高校已经摊销的人力资源资本的累计额，贷方登记按照一定的摊销利率计提的金额，余额在贷方反映现有教师的累计摊销额。
同时还可以设置“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”和“人力资源离职成本”三个账户，分别汇总高校人力资源的取得成本、开发成本和离职成本，是三个过渡性的成本计算账户，期末一般没有余额，贷方登记的是转入“人力资源”账户的金额情况，借方分别登记取得、开发和离职人力资源过程中取得成本、开发成
本和离职成本的情况。
五、对高校人力资源会计的思考
在知识与经济的结合时代，促进经济的迅速发展，知识是最基本、最有效的生产要素，人力资源将是最宝贵的稀缺资源．成为现代高校争夺的焦点。
作为人力资源数据的鉴别和计量的会计程序和方法的人力资源会计将会成为会计学科的一个崭新分支，对人力资源进行会计核算，高校是人力资源聚集的地方，怎样才能取得高素质人才，将有赖于加大对高校人力资源的投资，采用有效的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。