市场经济条件下警察人力资源管理制度的创新与发展

市场经济条件下警察人力资源管理制度的创新与发展
在21世界迅猛发展的当代社会，由于第三次科技革命，知识经济的发展，客观上促使了“人力资源开发与利用”的时代的到来，在当今时代，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵资源，是管理的核心。

当前国与国的竞争归根结底是人才的竞争；对于组织来说，提高人力资源开发与利用的效率，更是一个组织达成目标、长期兴旺发达的关键。

警察作为国家机器的一个重要组成部分，是维护国家长治久安的重要力量。

对警察人力资源的科学管理和开发是警察队伍建设和警察工作发展的必然趋势和客观要求。

况且，在我国人民民主专政的国家政权组成中, 公安机关是具有武装性质的治安行政和刑事司法力量,它是我国规模最大、人数最多的一支公务员队伍。

在市场经济的大潮下，警察人力资源管理制度必然呈现某些特定特征，因此，在市场经济条件下研究警察人力资源管理制度的创新与发展是很有意义的。

结合我国现实状况来说，警察人力资源很不容乐观，长期面对着警力不足的基础性问题：1.人力配置率低于犯罪的增长率。

近几年,公安机关通过招考录用,部分地弥补了人手不足的尴尬,但是,人力不足的矛盾依然突出。

人力的不断增加并没有弥补警力短缺的现实,一个重要原因就是人力配置率仍低于犯罪的增长率。

1986年我国的犯罪增长率高达8.8% ,我们的社会治安案件增长率高达10%以上。

进入20世纪90年代以后,我国暴力犯罪的发案数量不断增多,暴力化程度越发严重,恶性大案迭发。

从全国刑事案件统计数据看,杀人、伤害、抢劫等典型的暴力犯罪逐年大幅度上升。

据公安机关2000年统计, 严重暴力犯罪案件达6549起,同比上升318‰。

据我校的王大伟教授介绍,我国现有警察170万,按人口平均是每万人有12名警察,人均警察人力配置仅仅是西方国家的三分之一。

2.人力配置上“头重脚轻”。

目前公安机关机构设置的主要弊端在于上下结构相同,从而导致在警力配置上头重脚轻，基础实战单位警力不足。

长期以来,几乎每个警种都自上而下设置一套办公机构,公安机关内部都是20多个处室,部门繁多,机构臃肿。

所以机关警察占了很大比例,形成基层和一线民警不足,警力配置呈现头重脚轻。

虽然我们进行了警力下沉的改革,但机构臃肿的现状是长期形成的,而我们的改革需要一步步进行,目前的改革并没有从根本上改变这一现状。

3.人岗配置上有很大的盲目性。

人岗配置上的盲目性,主要表现在根据工作所需补缺。

警员被分配到单位,领导既不看所学专业,也不考察实际能力、兴趣,更不征求警员自己的意见,往往是哪儿缺人,就填充到哪儿。

使得工作职责、任务和岗位对人员的要求不清楚,同时对录用者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得个人和岗位不匹配。

综上所述，目前的机构设置,是在计划经济条件下逐步演变而成的,既有其适应过去形势任
务需要的一面,也有其不适应新形势任务需要的一面。

主要弊端是:公安机构特别是基层实战单位机构设置过多,分工过细,业务交叉重叠,运作不灵,效率不高,机关化倾向严重,警力配置不尽合理,现有警力没有最大限度地发挥作用,既不利于工作效率和质量的提高,也不利于队伍的管
理和建设。

在人员分配上视事为重心,把人视为工作的机器, 因此,在工作安排上实行“命令—服从”型的管理方式,只片面重视工作任务的完成,对人的工作积极性保护不够;对人才只重拥有,不重使用,把人才吸引进来后,不科学利用,人才浪费、人才闲置、人才压抑的现象普遍存在;只重视人力资源的数量,忽视质量;重视人力资源的简单管理,忽视人力资源的高层管理,只重视为事找人,不重视人的优化组合;重视人力资源的组织价值,忽视人力资源的个体需要,强调组织目标的完成,不注重个人价值的实现;重视人力资源的存量稳定,忽视人力资源的合理流动。

在市场经济条件下，警察人力资源有着极大的开放性，可充分利用市场经济对资源配置的基础性作用，将市场资金引入公共安全领域，提高警务装备水平，提升警务人员素质，促进我过公安结构的调整，侧面推动公共安全的产品化，尤其是警察人力资源方面，可充分利用市场资金加以改善，具体说来可着重从以下几方面着手：
1.转变职能, 坚持面向基层的指导思想, 使警力资源流向趋于合理。

公安机关转变积能对于公安体制改革具有十分重要的意义, 机关如果不转变职能, 机构自然臃肿, 人员数量也减不下来, 头重脚轻的现状转变不了。

如果市局业务处只是指导、协调指挥的职能,机关至少减少的人, 将这些人力资源运用到基层, 这样, 使基层保持在左右, 这是解决基层警力不足的现实出路。

2.强化法制, 实行对警察人力资源的有效监督。

公安执法监督是有效开发人力资源的重要保证。

目前我们某些基层领导对干警完成职务的情况似乎并非始终保持有效的监督检查。

一方面, 要制定警察执勤条例及其纪套规定, 明确提出实行监督检查在时间、内容及方式、方法等方面具体标准, 另一方面, 为了帮助各级领导有效执行监督, 在公安机关设立纪委、监委是不够的, 应在条件允许时成立警察勤务督察处, 对警察实行监督, 杜绝人浮于事, 消极怠工的现象。

3.全员流动, 不断增强警察人力资源的活力。

为了使警察能成为通才, 一专多能, 精通或熟悉警务工作, 增加协调、统一和全局的观念, 警察实行全员流动是十分必要的。

全员流动是指无论是一般干警或是基层领导, 在一个职位上工作相当一段时间以后, 进行职位交换, 岗位交流。

这种横向流动的优点一是能督泥干警在新的岗位上不断地学习, 熟悉、适应新环境, 了解其它相关职位的工作程序、方法二是避免在一个职位工作时间过长, 形成非正常的关系网。

尤其是对于权限较大的单位, 有实惠的职位, 更需要干警对流。

三是有利于培养警察素质, 增强全面工作能力, 为职业晋升准备条件。

4.角色转换, 一警多用, 充分发挥警察综合职能作用。

警察社会角色是固定的, 过去由于警种分工过分专门化, 使许多职能交叉的工作出现了相互推诱和扯皮现象。

比如, 交通警察负责交通安全管理, 当遇到此地段发生治安案件他可以不管。

而现代管理要求警察角色应该转换, 即交通警又但负责此段路面交通安全, 也应该同时负责治安管理。

反之, 其它警种在业务上有交叉的都可以采用此种方式。

这种角色转换的目的, 可以充分发挥普察综合积能作用, 从而解决警力不足问题。

5.科学管理, 提高警察工作效率。

警察人力资源的有效管理是一门科学, 其宗旨是通过科学管理的原则、方法充分调动人的积极性。

公安工作归根结底, 最终需要人来落实完成。

为此, 要改变过去因人设事的传统做法, 实行按职能设机构, 由机构设职位, 采用责权一致原则, 使各级领导有充分的自主权, 以调动职能部门的积极性。

与此同时, 对警察招收、培训、考核、晋升、转职、淘汰实行统一监控、防止招警、提干中的不正之风, 强化公平竞争机制, 使每个人对职业发展充满希望。

总之,在市场经济条件下开发警察人力资源，警察人力资源开发要强调“市场”的重要性,注重引进资金和转型,核心问题是发挥市场的基础性配置作用。

要实现这一战略目标,制度转型是其中最关键的因素。

如何加快制度转型，使警察人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使各级各类警察都有积极性, 进而发挥创造力,使整个警察机关具有运行活力,正是需要市场经济来介入警察人力资源的开发。