组织结构的调整与优化
组织结构调整与优化
对现有业务流程进行全面梳理和分析，发现存在的问题和瓶颈。通过简化流程、优化环节、提高自动化程度等方 式，实现业务流程的再造和升级。同时，加强跨部门协作和信息共享，打破部门壁垒，提高组织整体运营效率。
04
组织结构调整与优化的实施步骤 和时间表
调研与分析阶段
总结词
深入了解组织现状
详细描述
通过问卷调查、访谈、数据分析等方式，深入了解组织的运营状况、组织结构、人员配置、流程等方 面的问题，明确组织结构调整与优化的需求和目标。
方案设计与制定阶段
总结词
制定优化方案
详细描述
根据调研和分析的结果，制定具体的 组织结构调整与优化方案，包括调整 组织架构、明确部门职责、优化流程 、制定人员配置和选拔计划等。
方案实施与监控阶段
总结词
执行优化方案
详细描述
按照制定的优化方案，逐步实施 各项调整措施，并对实施过程进 行监控和管理，确保方案的顺利 执行。
03
组织结构调整与优化的具体措施
部门重组与整合
总结词
部门重组与整合是组织结构调整的重要手段，有助于提高组织效率和协同效应 。
详细描述
通过合并、拆分、重组等方式对现有部门进行优化，打破原有部门间的壁垒， 实现资源共享和信息互通。同时，根据业务需求和市场变化，适时调整组织结 构，以适应外部环境的变化。
组织结构调整与优化
汇报人：可编辑 2024-01-10
目录
• 组织结构调整与优化的背景和意义 • 组织结构调整与优化的原则和目标 • 组织结构调整与优化的具体措施 • 组织结构调整与优化的实施步骤和时间表 • 组织结构调整与优化的风险和挑战 • 组织结构调整与优化的效果评估和持续改
进
组织架构优化与调整工作计划
组织架构优化与调整工作计划在当今快速发展的时代，企业面临着越来越多的挑战和机遇。
为了保持竞争优势，企业需要不断地进行自我革新和优化。
其中，组织架构的优化与调整是至关重要的环节。
本文将探讨组织架构优化与调整工作计划的必要性和实施步骤，以期为企业提供有益的参考。
一、组织架构优化与调整工作计划的必要性随着市场的不断变化和业务规模的扩大，传统的组织架构往往难以适应新的需求。
这时候，企业需要对其组织架构进行优化和调整，以提高运营效率、降低成本、增强创新能力以及提升市场竞争力。
具体来说，组织架构优化与调整工作计划的必要性体现在以下几个方面：1.提高运营效率通过合理的组织架构优化与调整，可以减少管理层次，缩短决策周期，提高企业内部沟通效率。
同时，明确各部门职责和权力，避免权责交叉，有助于企业在日常运营中更加高效地应对市场变化。
1.降低成本合理的组织架构能够降低企业的管理成本和人力成本。
通过对业务流程的优化和资源整合，消除冗余部门和岗位，可以降低企业运营成本，提高盈利能力。
1.增强创新能力组织架构的优化与调整有助于激发企业的创新能力。
通过组建跨部门团队、鼓励员工交流与合作等方式，可以打破传统思维模式，推动企业不断探索新的业务领域和市场机会。
1.提升市场竞争力合理的组织架构能够更好地适应市场需求和客户期望。
通过优化销售、市场、售后服务等环节，提高客户满意度和忠诚度，从而提升企业在市场中的竞争力。
二、组织架构优化与调整工作计划的实施步骤1.诊断现有组织架构在制定组织架构优化与调整工作计划之前，需要对现有组织架构进行全面诊断。
了解现有架构的优点和不足，分析其与业务战略的匹配度以及存在的问题。
这一步骤有助于为后续的优化和调整提供明确的方向和目标。
1.设立目标与原则在诊断的基础上，设立组织架构优化的目标和原则。
目标应包括提高运营效率、降低成本、增强创新能力及提升市场竞争力等方面；原则应包括适应性、高效性、稳定性及创新性等。
组织结构的优化与调整
组织结构的优化与调整在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，组织结构的优化与调整是至关重要的。
一个合理、高效的组织结构能够使企业的资源得到有效配置，提高工作效率，增强创新能力，从而更好地适应市场变化和满足客户需求。
组织结构是指企业内部各部门、各岗位之间的关系和分工协作方式。
它就像是企业的“骨架”，支撑着企业的日常运营和发展。
随着企业规模的扩大、业务范围的拓展以及市场环境的变化，原有的组织结构可能会变得不再适应，出现各种问题，如沟通不畅、决策缓慢、职责不清、工作效率低下等。
这时，就需要对组织结构进行优化与调整，以确保企业能够高效运转。
那么，企业应该如何进行组织结构的优化与调整呢？首先，要进行全面的组织诊断。
这就像是给企业做一次“体检”，通过收集和分析各种信息，了解企业当前组织结构存在的问题和不足。
可以采用问卷调查、访谈、数据分析等方法，从多个角度对组织的战略目标、业务流程、部门职责、岗位设置、人员配置等方面进行评估。
例如，通过与各级管理人员和员工的访谈，了解他们在工作中遇到的困难和问题，以及对组织结构的看法和建议；通过对业务流程的梳理和分析，找出流程中的瓶颈和冗余环节；通过对部门之间沟通协调情况的观察，发现沟通障碍和协调不畅的原因。
在完成组织诊断后，接下来要明确优化与调整的目标。
这个目标应该与企业的战略目标相契合，能够支持企业未来的发展。
比如，如果企业的战略目标是拓展新的市场领域，那么组织结构可能需要增加相应的业务部门和职能岗位；如果企业的战略目标是提高运营效率，那么可能需要精简管理层级，优化业务流程。
同时，目标的设定要具体、可衡量、可实现、具有相关性和有时限，以便于后续的评估和监控。
有了明确的目标，就可以开始设计新的组织结构方案了。
在设计方案时，要充分考虑企业的特点和实际情况，遵循组织设计的基本原则，如分工协作、责权对等、管理幅度适中、统一指挥等。
可以借鉴同行业优秀企业的组织模式，但不能盲目照搬，要结合自身的实际进行创新和优化。
组织架构调整与优化总结
组织架构调整与优化总结
在组织架构调整与优化总结的过程中，首先需要对现有的组织结构进行全面的
分析和评估。
通过对组织内部人员的角色、责任和关系进行梳理，可以发现存在的问题和瓶颈，为未来的改善提供依据。
接下来，确定调整与优化的目标和方向是非常重要的。
需要明确组织架构调整
的目的是为了实现什么样的战略目标，以及如何通过优化组织结构来更好地支持业务发展。
在制定调整方案时，需要充分考虑组织的特点、行业的发展趋势以及竞争对手的情况，确保调整方案能够切实有效地提升组织的竞争力。
在实施组织架构调整与优化方案时，需要充分考虑员工的接受程度和团队的配合。
沟通是非常重要的工作，需要及时与员工进行沟通交流，解释调整的原因和目的，确保员工能够理解和支持调整方案。
同时，需要做好变革管理和风险控制工作，确保调整过程的顺利进行。
最后，在调整与优化过程结束后，需要对调整效果进行评估和总结。
通过对调
整前后组织的绩效指标、员工满意度等方面进行对比分析，可以客观地评价调整方案的效果，并为未来的改进提供借鉴和参考。
总的来说，组织架构调整与优化是一个复杂而又重要的工作，需要充分的准备
和计划以确保调整方案的顺利进行和有效实施。
只有通过科学合理的调整和优化，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期的可持续发展。
企业组织结构的优化与调整
企业组织结构的优化与调整随着时代的发展和竞争的加剧，企业组织结构的优化与调整成为了管理者们思考的重要问题。
优化与调整企业组织结构，能够提高企业的效率和竞争力，适应市场的需求和变化。
本文将探讨企业组织结构的优化与调整的必要性、方法和挑战。
一、必要性企业组织结构的优化与调整是因应市场需求和战略调整而产生的。
市场对产品和服务的需求不断变化，企业需要通过优化组织结构来适应这些变化。
同时，企业战略的调整也需要配合适当的组织结构来实施。
只有不断优化与调整组织结构，企业才能更好地适应市场，提高效率和利润。
二、方法1. 分工明确分工是企业组织结构的基础。
在优化调整组织结构时，需要对各个部门和岗位的职责进行明确的规划。
合理的分工能够提高工作效率，避免工作重复和争权斗势。
2. 协调与合作优化组织结构还包括加强协调与合作，强化部门间的沟通和协作。
通过制定良好的工作流程，提高信息的共享和跨部门合作能力，增强组织的协同效应。
3. 管理层级扁平化组织结构的优化还需要注意管理层级的扁平化。
过多的层级会导致信息传递不畅、决策周期长，从而影响企业的效率。
通过减少管理层级，能够提高决策效率，使企业更加灵活和敏捷。
4. 引入新技术优化组织结构还需要结合新技术的引入。
例如，通过引入信息化系统和人工智能，可以加速信息流转和决策的效率，提高企业的响应速度。
三、挑战优化与调整企业组织结构面临着一些挑战。
首先，组织结构调整需要付出成本和时间，包括培训、技术更新等。
其次，组织结构的优化可能引发员工的不满和不安，需要及时沟通和解释，以减少员工的抵触情绪。
最后，组织结构的变革需要人力资源的支持和参与，需要建立一个良好的变革管理机制。
结语优化调整企业组织结构是提高企业效率和竞争力的必然要求。
通过分工明确、协调与合作、管理层级扁平化和引入新技术等方法，可以使企业组织结构更加适应市场需求和战略调整。
尽管面临一些挑战，但只有勇于面对并适时解决，才能推动企业向前发展。
如何进行组织架构优化与调整
如何进行组织架构优化与调整组织架构是企业内部重要的组织形式，直接关系到企业的运作效率和发展潜力。
为了适应不断变化的市场环境和提升竞争力，组织架构的优化和调整是一个必然的选择。
本文将就如何进行组织架构优化与调整进行探讨。
一、分析企业现状首先，进行组织架构优化与调整前，需要对企业现状进行全面的分析。
这包括对企业的目标、战略、资源分配以及各部门的职能和协作情况进行评估。
通过对现状的分析，可以确定优化和调整的方向和重点。
二、设立明确的目标优化和调整组织架构的目的是为了提升企业的整体运营效率和资源利用效益。
在进行组织架构优化与调整时，需要设立明确的目标，如提高部门间的协作效率、减少决策层级、提升员工满意度等。
只有有明确的目标，才能有针对性地进行优化和调整。
三、合理布局职责和权限在进行组织架构优化与调整时，需要重新梳理和布局各个部门的职责和权限。
通过合理的分工和明确的职责，可以提高工作效率和责任意识。
同时，也需要适度授权，给予员工更多的自主权和决策权，激发员工的积极性和创造力。
四、引入扁平化管理扁平化管理是组织架构优化与调整的重要方式之一。
通过减少决策层级和缩小管理范围，可以提高决策的效率和灵活性。
同时，也可以加强各级管理者与员工之间的沟通和交流，减少信息传递的阻隔，提升工作效率。
五、优化团队组织团队是企业战斗力的重要来源，优化团队组织结构是组织架构优化与调整的一项重要内容。
在优化团队组织时，需要根据工作内容和需求合理划分团队，建立跨部门的合作机制。
同时，也需要关注团队的激励和培养，提高团队的凝聚力和执行力。
六、合理调整岗位设置岗位设置是组织架构的基础，合理的岗位设置可以提高工作效能和员工满意度。
在进行组织架构优化与调整时，需要根据职能和需求重新评估和调整岗位设置。
可以适当划分细化岗位，明确职责和要求，提高工作的专业性和效率。
七、培养和发展人才人才是组织架构优化与调整的核心因素。
在进行组织架构优化与调整时，需要注重培养和发展各级员工的能力和素质。
组织架构的调整与优化
组织架构的调整与优化在现代企业中，组织架构是一项非常重要的决策，因为组织架构不仅关乎企业的运营效率，同时还反映了企业的战略定位和文化氛围。
因此，调整和优化组织架构是一项非常重要的任务。
一、分析现有组织架构存在的问题在进行组织架构调整和优化之前，首先需要分析现有组织架构存在的问题，以便针对性地进行调整和优化。
在分析现有组织架构时，需要考虑以下几个方面：1.职责明确性是否存在问题如果员工的职责不明确，那么就会产生许多重复的工作内容和交叉的工作任务。
此时，需要重新审视企业内部的职能划分，确保每个员工都能明确自己的职责和任务。
2.部门之间的协作是否良好在某些企业中，由于各个部门之间缺乏协作，可能会导致信息沟通出现失误或者流程受阻，从而影响企业的总体效率。
因此，在调整组织架构时，需要着重考虑如何促进各个部门之间的协作和沟通。
3.是否存在人才浪费某些企业存在的问题是，某些优秀的员工没有被合理地利用。
为了解决这一问题，企业需要重新评估员工的技能和才能，尽可能发掘员工的优点，为员工提供更好的工作机会和培训机会。
二、优化方案的设计在分析现有组织架构存在的问题之后，接下来需要设计一套合理的优化方案，以便最大限度地提高企业的工作效率和员工的满意度。
在设计优化方案时，需要考虑以下几个方面：1.优化职能划分企业需要对职能进行划分，尤其是针对现有的重复职能。
应该将这些职能整合到同一部门，以便更好地提高效率。
同时，还应该考虑如何合理分配每个人的职责，以确保每个员工都能有效地完成自己的任务。
2.加强内部协作为了促进部门之间的协作，企业需要进行必要的改进。
例如，可以通过开展内部培训，促进团队之间的沟通和协作。
此外，对于某些部门之间存在的问题，应该积极采取措施，以避免这些问题重复出现。
3.优化员工管理一些优秀员工因为职务失配而没被得到充分的发挥，这会令组织利益受到损失。
在优化方案设计中，应当优先考虑如何更好地利用员工的潜力和才能，提高员工的工作满意度，从而提高组织的工作效率和企业的绩效。
如何进行有效的组织架构调整和优化
如何进行有效的组织架构调整和优化组织架构调整和优化是企业管理的重要环节之一，它对于企业的发展和长期竞争力的提升有着至关重要的作用。
然而，在实施组织架构调整和优化的过程中，往往会面临一系列的挑战和问题。
本文将从明确目标、分析现状、制定计划和实施措施四个方面，探讨如何进行有效的组织架构调整和优化。
一、明确目标组织架构调整和优化的首要任务是明确调整和优化的目标。
在确定目标时，需要考虑企业的战略定位、发展方向和市场需求等因素。
同时，还需要结合当前组织架构存在的问题与短板，明确改变的方向和重点。
明确目标有助于引导调整和优化的具体方案，并为后续的实施提供指导。
二、分析现状在进行组织架构调整和优化之前，需要对现有的组织架构进行全面的分析。
这包括对组织结构、职能划分、业务流程等方面的评估。
通过对现状的分析，可以发现问题，确定不合理之处，并为调整和优化提供依据。
在分析现状的过程中，可以借助数据分析和调研手段，对组织内外部环境进行全面把握，为后续的改革提供支持和依据。
三、制定计划在明确目标和分析现状的基础上，需要制定具体的调整和优化计划。
制定计划时，需要从组织结构、职能划分、人员配备、沟通机制等方面进行设计和落实。
计划的制定要科学合理，同时也要符合企业的实际情况和长远发展的需要。
在制定计划的过程中，需要充分考虑各方面的利益关系和人员的感受，注重沟通和协调，以促进计划的顺利实施。
四、实施措施实施措施是组织架构调整和优化的关键环节。
在实施过程中，需要注重以下几个方面的工作：1.领导重视和支持：组织架构调整和优化是一项系统工程，需要领导层的重视和支持。
领导层要积极参与和推动调整和优化的实施，为改革提供坚强的政治支持和组织保障。
2.合理分工和协调配合：在实施过程中，需要明确各个部门和岗位的责任和职责，并注重协同配合。
通过合理分工和协调配合，可以提高实施效率和质量，确保组织架构调整和优化的有效进行。
3.培训和激励机制：在调整和优化实施的过程中，需要重视人员培训和激励机制的建设。
组织架构优化与调整
组织架构优化与调整随着经济的发展和企业的壮大，组织架构优化与调整成为了企业管理的重要环节。
通过对组织架构的优化和调整，企业可以提高运营效率、增强竞争力，实现稳定和可持续的发展。
一、组织架构优化的背景和目的企业不断壮大和发展的过程中，原有的组织架构可能逐渐失去适应性，导致管理效率下降，决策滞后等问题的出现。
因此，进行组织架构优化与调整是必然的选择。
优化组织架构的目的是通过对企业内部权责关系进行重新划分和调整，提高资源利用效率，降低成本，加强各部门之间的协作与沟通，促进组织结构的灵活性和适应能力。
二、组织架构优化与调整的原则1. 分工合理性原则：根据企业的战略目标和经营需要，合理划分各部门的职责和权力，以最大限度地发挥员工的专业化特长，提高工作效率。
2. 协调顺畅性原则：优化组织架构时，要注重各部门之间的协调和沟通，避免信息壁垒和内耗，使组织运作更加协调顺畅。
3. 管理层级合理性原则：精简管理层级，减少组织决策的层层审批，提高决策的效率和灵活性，降低组织成本。
4. 人才合理配置原则：根据员工的能力和特长，合理调配人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的整体竞争力。
三、组织架构优化与调整的具体步骤1. 评估和分析：对现有组织架构进行全面评估和分析，根据企业的战略目标和经营需要，确定优化的方向和目标。
2. 设计和规划：根据评估结果和优化目标，在保持核心职能不变的情况下，对组织架构进行设计和规划，确立各部门的职责和权限边界，确定职位设置和人员配备等。
3. 管理层级优化：根据评估结果和设计方案，适时减少管理层级，以提高决策效率和组织的灵活性。
同时，对管理层人员进行岗位职责的重新界定和培训，提高管理层的领导力和执行力。
4. 资源整合与共享：通过优化组织架构，促进各个部门之间的资源共享和协作，避免资源的浪费和重复建设，提高资源的利用效率。
5. 激励机制建立：优化组织架构后，应适时调整激励机制，使之与新的组织架构相匹配，激励员工的积极性和创造力，推动组织架构优化后的效果最大化。
组织架构调整与优化方案
沟通协调困难
由于职责不明确，部门间 沟通协调困难，容易出现 推诿扯皮现象。
人员配置不合理
人员数量不足
部分岗位人员数量不足，无法满 足工作需求，影响工作效率和质
量。
人员素质不匹配
部分岗位人员素质与工作要求不匹 配，无法胜任工作，影响工作效果 。
人员流动频繁
人员流动频繁，导致工作连续性和 稳定性受到影响，增加培训和管理 成本。
对业务流程进行全面梳理，明确 各部门的职责和权限，避免职责
重叠和盲区。
制定部门手册
为每个部门制定详细的部门手册 ，明确部门职责、工作流程、考 核标准等，方便员工查询和遵循
。
定期评估与调整
定期对部门职责进行评估和调整 ，确保部门设置与公司战略目标
和业务发展需求相匹配。
优化人员配置
人才梯队建设
建立人才储备机制，选拔和培养具有潜力的人才，确保公司人才 的供给和持续发展。
风险评估和应对措施
风险识别和评估
内部风险
01
组织架构调整可能带来的内部风险包括员工抵触、工作流程混
乱、沟通不畅等。
外部风险
02
外部环境变化可能对组织架构调整产生影响，如市场需求变化
、政策法规调整等。
风险评估方法
03
采用定性和定量评估方法，对组织架构调整可能带来的风险进
行全面评估，包括风险发生的概率、影响程度等。
作压力。
05
CATALOGUE
实施计划和时间表
制定实施计划
01
02
03
04
调研与诊断
对现有组织架构进行全面调研 ，了解存在的问题和瓶颈，为
制定实施计划提供依据。
目标设定
明确组织架构调整的目标，如 提高效率、降低成本、优化资
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组织结构的调整与优化伴随外部环境的剧烈变化以及信息技术的不断发展，关于组织结构的理论和概念层出不穷：集团总部定位，事业部制，职能型组织结构，客户型组织结构，矩阵式组织结构，网络式组织结构……。
组织结构的实践则更加丰富多彩，从战略变革到流程再造，无不涉及组织结构的调整与优化。
但现实不容乐观。
企业常常陷入组织结构的困惑：面对不同的组织模型，不知如何选择；设计了看似完美的组织结构，却难以实施；仅仅改头换面，换汤不换药。
这迫使我们反思：是企业战略不清晰？是企业执行力不够？是整体人员素质不高？还是对组织结构的认识不足？让我们暂时抛开
眼花缭乱的概念，重新认识企业，重新认识隐藏在组织结构背后的道理。
一、重新认识组织结构
我们借助以下模型，来认识企业，认识企业的组织结构。
这里对模型中的四个概念做些解释。
价值：满足企业相关利益群体(股东、客户、员工)需求的效用，是企业生存的根本理由和发展的内在动力。
组织：为外部客户提供价值的经济主体，是企业生存和发展的动力平台。
员工：为客户和企业创造价值的主体，是企业生存和发展的根本动力。
客户：企业直接服务的价值主体，是企业生存和发展的动力源泉。
此模型的原理在于：价值是核心，价值将股东、客户和员工利益中和为一体。
从战略、组织结构到人力资源管理，都适用这一模型。
本文仅仅应用于组织结构。
客户-价值-组织：企业的存在，依赖于外部客户。
企业必须提供客户认可的价值，价值决定了组织内部创造价值的方式。
客户-价值-员工：客户认可的价值，是由员工创造的；价值决定了组织需要什么类型的员工，需要什么层次的员工。
组织-价值-员工：价值将企业与员工联系到一起，界定了企业与员工的关系；企业的价值取向，决定了企业员工的作为。
可见，价值将客户、组织与员工紧密地联系在一起，而组织结构在某种程度上，正是客户、组织与员工三者之间关系的一种表现形式。
从组织结构角度分析：
客户-价值-组织：企业必须明确以何种方式组织内部的经营活动，才能确保提供客户认可的价值。
这对应着企业的价值流程、宏观组织模型和部门设置。
价值流程界定了客户与组织之间的关系。
客户-价值-员工：客户价值决定了企业需要哪些类型的人，需要什么层次的人，需要什么素质和技能的人。
这并不直接对应组织结构，而是作为一个“变量”，影响着组织结构的设置。
因此，企业需要认识自身人员现状和企业期望之间的差异，在现实与期望中平衡把握，选择合适的组织结构。
组织-价值-员工：组织的价值创造以员工为主体，在明确宏观组织结构和部门设置的基础上，企业需要明确员工为了最终价值产出所应承担的职责与任务。
这对应着企业的岗位设置与岗位职责。
岗位说明书界定了企业
与员工之间的关系。
以上三个角度，相对完整地阐释了组织结构的内涵：组织结构应以客户为中心，以价值为本，体现了企业创造价值的方式；组织结构受企业中“人”的因素影响，包括人员素质、技能水平，充分体现对现实的兼容；组织结构是理想与现实的结合，没有完美、理想化的组织结构，也没有完全妥协现状的结构，只有适合的组织结构。
二、不同人眼中的组织结构
同样是组织结构，由于立场的不同，组织内部不同的人――高层领导者、中层管理者及普通员工――对组织结构的关注点也有所差异。
高层领导者：作为公司的最高领导和决策人物，企业领导者最主要的任务是制定企业的竞争战略，在哪竞争(界定目标客户)、如何竞争(明确核心客户价值与价值创造方式)和何时竞争(在时间上如何规划)。
因而可以理解为，企业领导者是从战略角度来看待组织结构，相对更关注价值流程、宏观组织模型和部门设置。
中层管理者：作为企业经营活动的推动与执行者，中层管理者最主要的任务是基于部门定位，积极服务于部门客户；以及通过部门之间的协作，支持实现公司总体经营目标。
因而可以理解为，中层管理者是从执行的角度来看待组织结构，相对更关注部门职能、业务流程和部门的岗位设置。
普通员工：作为具体工作职责和任务的执行者，员工最主要的任务
是理解并接受具有明确目标的任务，并努力实现目标、完成任务。
因此，普通员工是从运作的角度来看待组织结构，关注的是我该做什么，我该怎么做，本岗位的工作职责、岗位工作流程等。
三种人，三种角度合而为一，就是完整的组织结构。
需要指出的是，每个角度都是组织结构的一种体现，三种角度之间并没有所谓高低层次之分。
由于这种认识差异性的存在，我们得到如下启示：
组织结构的三种角度应当保持一体与连贯，确保创造价值的思想能够贯穿战略、执行与运作度。
譬如，在设计部门时，需要明确部门客户，确保部门独立完整的客户价值；同时，在设计岗位时，同样需要明确岗位的客户，界定岗位的客户价值。
组织结构应当体现三个角度之间的互动，确保其完整性。
譬如，在进行部门设置时，需要考虑是否能支持业务流程的运作，以及部门岗位如何设置；在进行岗位职责设计时，需要考虑是否支持部门职能，以及岗位对价值流程的贡献。
组织结构应当综合考虑高层领导者、中层管理者和普通员工这三种人的需求，提供足够的信息，从而确保组织结构的有效运转。
三、寻找属于你的组织结构
依据以上对组织结构的理解，我们可以描述出设计组织结构的逻辑框架：
首先，明确企业的客户，定义企业相对于客户的价值。
某种意义上，这是在定义企业的战略，我们可以称之为企业的价值战略。
这是组织结构的“灵魂”。
其次，明确企业如何提供所定义的价值。
企业需要哪些经营活动，经营活动该如何组织安排，也就是宏观组织模型与部门设置。
这是组织结构的“骨骼”。
最后，结合企业发展阶段、外部环境与企业人员现状，进行岗位与业务流程的设计，将经营活动、主要任务落实到人。
这是组织结构的“血肉”。
在这种逻辑框架下，当重新认识那些管理概念时，会发现“名”虽新，而“实”不过是“骨骼”或“血肉”而已；也更容易理解，组织结构所面临困境的根源，仅仅在于我们没有发现和重视组织结构的“灵魂”。