《劳动合同法》解析与应对
劳动合同法
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。 第40条第1、2项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另 行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。”
3、视同订立 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。
（三）劳动合同的必备条款与约定条款
必备条款为第17条第1款1至9项，新增条款包括：
（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或 者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或 者其他有效身份证件号码等条款。 （2）增加了工作地点条款。
上海跨国企业人力资源协会代表——撤资威胁
阿迪达斯、强生、雅诗兰黛——积极游说
欧盟商会建议书——转移生产线 港商——说不 上海美国商会——42页建议书 社会意见——1个月19万条
山西黑砖窑事件
肯德基麦当劳非全日制用工事件
（二）意义与评价
《劳动合同法》是各方面价值及利益博弈的 结果，在力争进步性的同时，更接近了现实。
二、主要内容解析
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 总则（第1至6条） 劳动合同的订立（第7条至第35条） 劳动合同的履行和变更（第29条至第35条） 劳动合同的解除和终止（第36条至第50条） 特别规定（第51条至第72条） 监督检查（第73条至第79条） 法律责任（第80条至第95条） 附则（第96条至第98条）
新劳动法解读及企业应对策略
• 问题1：何谓专业技术培训？ • 问题2：如何认定培训费用？ • 问题3：如果没有约定服务期呢？
竞业限制
• 只能限制哪些人：高管、高级技术人员、
负有保密义务的人员。
• 限制内容：双方约定，但不能违反相关法
• 由用人单位解除劳动合同，一般情况下的补偿金情况 • 若劳动者患病或非因工负伤，除补偿金外，还需发给不低
于6个月的医疗补助费，患重病或绝症，要在医疗补助费 基础上增加50%以上（重病情况），绝症100%。
• 问题1：补偿金的标准，个人月平均标准、企业月平均标
准
• 问题2：个人所得税：3倍以内，免征，3倍以上，按规定
– 固定期限劳动合同终止，单位维持或提高劳动合同约 定条件续定劳动合同，劳动者不同意续订时，可以不 支付
• 单位违归解除：支付赔偿金=经济补偿金的2倍。
5、用人单位面临的有关法律责任
不订立相应合同的责任及处罚
• 82条：
– 1年内未订立书面合同，应向劳动者支付二倍 的工资；
– 该订立无固定期限劳动合同而未订立，自应当 订立之日起按2倍支付工资。
• 应对：
– 辞职手续是否完备 – 按规定签订书面劳动合同 – 做好人力资源规划 – 做好组织设计与管理 – 做好人才素质测评 – 不能收押金，但可以约定担保人
企业在育人方面应如何应对
• 挑战
– 辞职的限制条件放宽 – 培训违约金的总额限制与计算方法对企业的限制与约束 – 培训违约金的认定
• 应对
发生变化的同一劳动者只 劳动者只能约定1次试
能试用1次。
用期
➢ 《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
劳动合同变更单位不同意
当劳动合同变更单位不同意时，劳动者可能会感到困惑和无助。
在这种情况下，了解劳动法律法规和掌握一定的谈判技巧至关重要。
本文将为您详细解析劳动合同变更单位不同意时的应对策略。
一、了解法律规定1. 《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
2. 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
3. 《劳动合同法》第四十条：用人单位违反本法规定，解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
4. 《劳动合同法》第四十六条：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、劳动合同变更的原因1. 客观原因：如企业经营不善、部门调整、工作岗位变化等。
2. 主观原因：如劳动者个人能力、态度、表现等问题。
3. 法律规定：如劳动者因身体健康等原因，不能从事原工作，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同。
三、劳动合同变更不同意时的应对策略1. 冷静分析原因当用人单位不同意变更劳动合同时，劳动者应首先冷静分析原因。
是因为客观原因还是主观原因导致的变更困难？了解原因后，劳动者可以更有针对性地采取应对措施。
2. 沟通协调劳动者与用人单位进行沟通协调，是解决劳动合同变更问题的关键。
在沟通时，劳动者应保持诚恳、礼貌的态度，充分表达自己的诉求和困难。
同时，也要倾听用人单位的意见，寻求双方都能接受的解决方案。
3. 收集证据在沟通协调过程中，劳动者应收集相关证据，以支持自己的诉求。
证据包括：劳动合同、工资条、工作记录、同事证言等。
这些证据将有助于增强劳动者的谈判筹码。
4. 法律规定当用人单位不同意变更劳动合同，且劳动者认为自己的诉求合法合理时，可以寻求法律帮助。
可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。
在仲裁过程中，劳动者要充分准备证据，维护自己的合法权益。
新法下企业用工风险和应对
新法下企业用工风险和应对近年来，我国出台了一系列新的劳动法规，加强了对企业用工的监管和保护劳动者权益的力度。
这些新法的实施，对企业用工带来了一定的风险，同时也为企业提供了更加规范和健康的经营环境。
本文将从几个方面讨论新法下企业用工的风险和应对措施。
首先，新法对劳动合同的签订和解除进行了明确和严格的规定。
企业在与劳动者签订合同时，需要遵循合同法的相关规定，合同应当包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款，确保双方权益得到保障。
此外，在解除劳动合同时，企业也需要依照法律程序进行操作，避免出现违法解雇等情况。
企业应当加强对劳动合同的管理和专业知识的培训，确保用工合同的合法合规。
其次，新法加强了对劳动者权益的保护。
企业需要按照法律规定为劳动者提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保劳动者的生命安全和身体健康。
此外，企业还需要建立健全的工资支付制度，按时足额支付劳动者的工资，不得拖欠、克扣或违法支付工资。
为了确保劳动者权益，企业应当定期进行内部审核，对员工的劳动条件进行检查和改进。
第三，新法对用工形式进行了规范。
现如今，许多企业采用灵活用工形式，如临时工、实习生等。
新法要求企业对这些灵活用工进行明确管理，明确他们的权益和责任。
企业在招聘和管理这些灵活用工时，既要满足自身经营需求，也要符合新法的规定。
此外，企业还应当密切关注政府的最新政策，及时调整用工形式，以适应法律的变化。
最后，企业还应当注重员工的培训和提升。
新法要求企业为员工提供必要的培训机会，提高员工的技能水平和业务素质。
这不仅有助于提升企业的竞争力，也能增强员工的职业发展和就业保障。
企业可以建立培训制度和奖励机制，鼓励员工参与培训活动，并在员工晋升和薪酬福利方面给予适当的激励，以提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，新法下企业用工存在一定的风险，包括合同签订与解除的规范、劳动者权益的保护、用工形式的规范等方面。
企业需要加强对法律法规的学习和理解，不断完善自身用工制度和管理规范，以应对新法带来的挑战，为企业的可持续发展打下良好的基础。
关于劳动合同法第四十条第2点解析5篇
关于劳动合同法第四十条第2点解析5篇篇1甲方（雇主）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲乙双方均了解并尊重《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，现就劳动合同法第四十条第（二）点内容进行深入解析，并据此制定本合同协议，以明确双方权益，保障双方合法权益。
一、前言根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
其中第（二）点情形为：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
”现双方就相关内容进行如下解析与约定。
1. 乙方不能胜任工作的情形：双方应明确何为“不能胜任工作”，包括但不限于工作效率低下、工作质量不达标、违反岗位职责等。
具体情形应在公司规章制度中详述。
2. 培训与调整工作岗位：若乙方出现不能胜任工作的情形，甲方有义务为乙方提供必要的培训或者调整工作岗位，以帮助乙方胜任工作。
此处的培训与调整应遵循公平、公正、合理原则。
3. 仍不能胜任工作的情形：经过培训与调整工作岗位后，若乙方仍不能胜任工作，甲方有权根据第四十条第（二）点的规定解除劳动合同。
4. 解除劳动合同的程序：甲方在决定解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方一个月工资。
同时，应依法支付乙方应得的经济补偿。
三、合同协议内容1. 双方应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
2. 若乙方出现不能胜任工作的情形，甲方应按照公司规章制度进行评定，并为乙方提供培训与调整工作岗位的机会。
3. 经过培训与调整工作岗位后，若乙方仍不能胜任工作，甲方有权按照第四十条第（二）点的规定解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
4. 双方应诚信合作，共同维护良好的劳动关系。
如发生劳动争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。
劳动合同法39条
劳动合同法39条摘要：一、劳动合同法39条的概述二、劳动合同法39条的具体内容1.用人单位可以解除劳动合同的情形2.用人单位应当解除劳动合同的情形3.用人单位不得解除劳动合同的情形三、劳动合同法39条的实用案例解析四、如何应对和防范劳动合同法39条的风险五、结论：劳动合同法39条在实际工作中的重要性正文：一、劳动合同法39条的概述劳动合同法39条是我国法律体系中关于劳动合同解除的一项重要规定。
该条款明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，旨在保护劳动者和用人单位的合法权益，维护和谐的劳动关系。
二、劳动合同法39条的具体内容1.用人单位可以解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：（1）劳动者在试用期间不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（7）用人单位依法宣告破产的；（8）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（9）法律、行政法规规定的其他情形。
2.用人单位应当解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下应当解除劳动合同：（1）劳动者因工负伤，需要暂停工作接受治疗的；（2）劳动者涉嫌违法犯罪，被依法采取强制措施的；（3）劳动者在用人单位连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年，且用人单位与其解除劳动合同后，未安排适当工作的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
3.用人单位不得解除劳动合同的情形根据劳动合同法39条，用人单位在以下情况下不得解除劳动合同：（1）劳动者患职业病或者因工负伤，在规定的医疗期内的；（2）女职工在孕期、产假、哺乳期间的；（3）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
员工培训期间未签订合同
随着企业对人才培养的重视，越来越多的企业在招聘过程中加入了培训环节。
然而，在实际操作中，一些企业在员工培训期间未与员工签订书面劳动合同，引发了一系列法律问题。
本文将从法律角度分析员工培训期间未签订合同的情况，并提出相应的应对策略。
一、法律解析1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
同时，《劳动合同法》第十四条第一款规定，用人单位自用工之日起满一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2. 培训期间是否视为用工关于培训期间是否视为用工，法律并未明确规定。
但根据《劳动合同法》第二条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
因此，在一般情况下，企业应当将培训期间视为用工，与员工签订书面劳动合同。
3. 未签订劳动合同的法律责任根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
同时，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、应对策略1. 完善招聘流程企业在招聘过程中，应将签订书面劳动合同作为必要环节，确保在员工入职前就与员工达成书面协议。
同时，加强对招聘流程的管理，避免因招聘流程不规范导致未签订劳动合同。
2. 重视培训期间的劳动关系企业应将培训期间视为用工，与员工签订书面劳动合同。
如因特殊情况未能及时签订，应在培训结束后尽快补签，以规避法律风险。
3. 加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节，确保劳动合同的合法性和有效性。
4. 加强员工培训企业应加强对员工的培训，提高员工的法律意识，使员工了解自己在培训期间的权利和义务，降低因未签订劳动合同而产生的法律风险。
5. 建立内部纠纷解决机制企业应建立健全内部纠纷解决机制，及时处理因未签订劳动合同引发的纠纷，降低企业法律风险。
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包括4个条件： A、劳动合同终止； B、劳动者在该用人单位连续工作满十年； C、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同； D、劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业 改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续 工作满十年且距法定退休年龄不足十年，劳动者提出 或者同意订立劳动合同且未提出订立固定期限劳动合 同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。 包括3个条件： A、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制 重新订立劳动合同； B、达到‚双十‛ ； C、劳动者未提出订立固定期限劳动合同。
3、视同订立 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者 订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。
（三）劳动合同的必备条款与约定条款
必备条款为第17条第1款1至9项，新增条款包括：
（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或 者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或 者其他有效身份证件号码等条款。 （2）增加了工作地点条款。
上海跨国企业人力资源协会代表——撤资威胁
阿迪达斯、强生、雅诗兰黛——积极游说
欧盟商会建议书——转移生产线 港商——说不 上海美国商会——42页建议书 社会意见——1个月19万条
山西黑砖窑事件
肯德基麦当劳非全日制用工事件
（二）意义与评价
《劳动合同法》是各方面价值及利益博弈的 结果，在力争进步性的同时，更接近了现实。
《劳动合同法》解析与应对
一、概述 二、主要内容解析
三、应对与建议
一、概述
2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会 议审议通过，2008年1月1日起施行。
一石击起千层浪：
“《劳动合同法》是保护劳动者权益的‘护身 符’‛——新华网 ‚《劳动合同法》对劳动者‘偏袒’还不够‛ — —《中国青年报》 ‚中国立法机构29日通过了一部影响广泛的旨在 加强对工人保护的新劳动法，这是对广大农民工 中出现的越来越多的不安定迹象作出的一个反 应。‛——美国《纽约时报》网站6月30日
6、2006年12月24日，全国代表常委会对草案进行
二审。
7、2007年4月24日，三审。 8、2007年6月24日，提交四审。 9、2007年6月29日，十届全国人大常委会第 二十八次会议表决通过《中华人民共和国劳 动合同法》，并以145票赞成，0票反对、0票 弃权、1人未按表决器高票通过。
争论与博弈
（3）增加了工作时间和休息休假条款。
（4）增加了社会保险条款。
（5）增加了职业危害防护的条款。
删减不再作为必备条款的包括：
（1）劳动纪律
（2）劳动合同终止的条件
（3）违反劳动合同的责任。
约定条款列举包括：试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等。
（四）试用期
1、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系
第一章
（一）适用范围
总则
《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组 织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的 劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履 行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者， 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
2、制定、修改规章制度、决定重大事项的程序要求：
经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。
与工会或职工代表平等协商确定
公示或告知，使劳动者知悉规章制度内容
3、规章制度合法性问题 ：
（1）限制人身自由和婚姻自由的规定无效 ； （2）违反法律法规规定的无效 ； （3）不与劳动合同和集体合同相冲突 。
《劳动合同法》宣传提纲将重要意义概括为三点： 1、制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者 的重要举措。 2、制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建 社会主义和谐社会的重要内容。 3、制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系 的重要举措。
（三）四大亮点（显著变化）
1、强化劳动者合法权益的保护性规定，包括： （1）引导签订长期合同 （2）防止滥用试用期 （3）存在事实劳动关系即享有权利 （4）合同终止享有经济补偿 （6）限定违约金条件 （7）企业裁员时的保护性规定 （8）扩大劳动者行使即时解除权的范围 （9）加重用人单位违法成本 （10）加大维权力度，强化行政部门职责 2、扩大了劳动合同适用范围 3、规范劳务派遣 4、增加非全日制用工劳动合同的规定
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动 合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。 第40条第1、2项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另 行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。”
二、主要内容解析
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 总则（第1至6条） 劳动合同的订立（第7条至第35条） 劳动合同的履行和变更（第29条至第35条） 劳动合同的解除和终止（第36条至第50条） 特别规定（第51条至第72条） 监督检查（第73条至第79条） 法律责任（第80条至第95条） 附则（第96条至第98条）
（2）劳动者的如实说明义务：
对应聘人员审查内容及风险应对一览表
序号
审查内容
学历、工作经历等 是否真实 是否存在潜在疾病
可能导致的风险
招聘失败
应对措施
利用学位网站查询确 认；向原单位核实。
1 2 3
解除劳动合同受限； 入职健康检查 支付医疗待遇及医疗 补助费 行政处罚甚至刑事责 查验有效身份证明 任 承担连带赔偿责任 承担赔偿责任 查验与其他单位终结 劳动关系的证明 签订不负有竞业限制 承诺书
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动 者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当订 立无固定期限劳动合同。
包括4个条件： A、此前曾经订立了两次固定期限劳动合同； B、两次固定期限劳动合同是连续的，不间断的； C、劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、 二项规定的情形； D、双方同意续订劳动合同，且劳动者未提出订立 固定期限劳动合同的。
“用工必签劳动合同”！
（二）劳动合同期限及无固定期限劳动合同
固定期限
劳动合同期限
无固定期限 以完成一定工作任务为期限
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动 者立：
1、协商订立 2、强制订立
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年，并提出或者同意 续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但 劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。
年龄是否达到16岁 是否与其他企业有 未到期的劳动合同 是否对其他单位负 有竞业限制的义务
4
5
6
外国人是否办理就 业手续
违法、合同无效
查验就业许可证
4、订立书面劳动合同
必须走出“不签劳动合同对企业有利”的误区！
不签订劳动合同用人单位将承担下列法律风险：
（1）支付双倍劳动报酬。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资。 （2）导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同。 （3）用人单位自身利益无法得到保护的风险。
第二章 劳动合同的订立
（一）劳动关系的建立 （二）劳动合同期限及无固定期限劳动合同 （三）劳动合同的必备条款与约定条款 （四）试用期
（五）违约金
（六）无效合同
（一）劳动关系的建立 1、劳动关系自用工之日起建立；[案例]
2、用人单位应当建立职工名册备查。
[案例]用《劳动合同法》的规定判断下列劳动关系建立的 时间： A、小张于2007年1月20日通过某公司在人才市场举办的招 聘考试，2月1日填写新入职人员登记表，2月3日起在公司 生产车间工作，公司一直未与其签订劳动合同。 B、小王于2007年3月5日经某公司招聘入职，口头约定试 用期1个月，2007年4月5日小王如期转正，并于当日与公 司签订了期限至2008年4月的劳动合同。
（一）立法过程
1、1994年《劳动法》颁布不久，劳动部提出 并制定完善我国劳动法律框架体系的意见，把 《劳动合同法》列入其中，开始实施最初的调 研和起草工作，但不久便停止运作，搁臵长达 近10年时间。 2、2004年10月，《劳动法》颁布10周年之际， 社会各界针对《劳动法》本身及其执行存在的 问题，建议起草《劳动合同法》、《社会保险 法》等配套法律法规。
3、2005年2月18日，全国人大常委会宣布《劳动合 同法》列入2005年立法计划。
4、2005年12月24日，《劳动合同法（草案）》首
次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。 5、2006年3月20日，全国代表常委会决定将草案向 社会公开征求意见，至4月20日，公开征求意见截 止，共收到各界意见191849件。