培训课程体系建设与开发
课程体系开发及课程建设师资培训计划
课程体系开发及课程建设师资培训计划
一、培训目的
为国内高职院校进行工作过程导向课程体系开发培训，使学员了解德国的课程体系和课程实施，掌握工作过程导向课程开发方法，以电子类、经贸类、机电类专业课体系和课程标准为案例，任务驱动，完成工作过程导向专业课程的开发。
二、培训对象：高职学院专业教师
三、培训时间：2010年7月10日－2010年7月15日，共6天
四、培训地点：益阳职业技术学院
五、培训学员人数：30人，每组3人，共10组
六、培训内容
七、培训时间安排表
八、培训资料
1、当代德国职业教育主流教学思想研究姜大源清华大学出版社
2、工作过程导向课程体系开发高等教育出版社
3、培训师PPT
九、培训要求
1、场地要求：多媒体教室（电脑、投影、白板、白板笔、小磁铁、话筒），水性笔、A4纸、卡纸
2、填写教育部骨干教师推荐表和汇总表（每位教师交三张照片）
3、每位骨干教师根据自己的专业做好专业与课程的前期调研工作
4、按专业3人一组、一个小组一个课题。
浅议企业培训课程体系开发与建设
、
培训课程体 系开发的意义
企业培训最终 目的是使员工胜任岗位， 满足企业生存与发展 ， 同 时满足员工自我成长需要。在实践中， 对培训体系的定义不统一， 体 系模型也各不相 同。但有一个共同点 ， 那就是培训体系的概念是基 于人力资源管理而提出， 是与人员招聘 、配置 、使用、考核等模块 对应的子系统 ， 其实质是企业对某类人才的培养发展机制。 无论何种培训体系 ， 从资源的角度讲， 培训课程是其中最重要 的 组成部分 ， 没有培训课程 ， 培训便成为无源之水。培训课程体系常常 成为企业培训的软肋， 在培训课程体系的构建上 ， 要么克隆社会上流 行的模式， 要么照搬知名企业的做法 ， 与本企业的实际格格不入 ， 总 给人有纸上谈兵、隔靴搔痒 之感 。对企业最有价值最能带来员工 技能提升的培训课程体系， 莫过于企业 自身的经验教训和实践 中摸 索出来的智慧总结 。 企业的培训课程是数量众多而且 门类庞杂的 ， 要 实现科学 规 划、统筹资源， 最大化地发挥培训课程 的作用 ， 势必要求开发和建设
通过对 中外企业人力资源管理模式的比较， 不难发现 ， 我国企业 在人力资源管理模式上 ， 还存在很大的不足 ， 还有巨大的发展空间。 下面我们根据以上的比较， 来探讨如何改进和提高我国企业人力资源 管理 。 （ 一） 重视人力资源管理 。我国人力资源之所以存在问题 ， 很大程 度上是因为企业对于人力资源管理重视程度不够， 没有深刻的认识 到， 人力资源的宝贵 陛。重视人力资源管理要求企业有意识的制定符 合 自身发展的详细可行的人力资源规划， 要把人力资源管理放在企业 的长期发展过程中的重要位置。 （ 二） 提高人才录用选拔的透明度。在全球经济不景气的今天， 必 须更加强调提高人才录用的透明度这一观念。提高透明度一方面， 能 够给企业输送大批优秀的人才， 提高企业在萧条经济下的竞争能力； 另一方面， 能够增强社会公平性 ， 体现当今社会以人为本的理念。企 业可以设立严格监督机构， 对录用人员进行深入调查 ， 或者加强可以 通过把录用与考核人员的工作进行外包 ， 由利益无关的第三方代理完 成。 （ 三） 重视 员工的培训。在如今的信息时代 ， 人人必须具有活到老 学到老的观念， 才能不断进步。对于一个企业而言， 要想发展 ， 就必须 让 自己的员工 ， 不断的学 习， 必须对员工进￣ ｌ Ｓ Ｊ ｑ ｉ Ｊ ． Ｉ Ｉ 。不应该还是保有 ‘ ‘ 培训是花钱的事”，“ 培训是企业的成本”这些观念， 而应该相信 ， 人才才是企业最宝贵的资源 ， 对于人才的培训， 是一种收益大于成本 的盈利性投资。 （ 四） 注重完善激励机制。当今社会， 企业的激励机制在人力资源 管理 中发挥着越来越重要的作用。合适有效的激励机制， 能够极大地 提高员工工作的积极性， 能够给企业带来巨大的经济利益。由上文可 知， 我国企业特别是中小企业 ， 并没有充分发挥绩效激励和薪酬激励 的作用， 在如何留住人才问题上， 做的并不太好 。 为完善企业激励机制 ， 人力资源管理人员可 以采取多种激励行 式， 比如传统的物质激励， 目标激励 ， 奖罚激励 ， 还应该与员工多沟通
浅析企业培训课程体系建设
浅析企业培训课程体系建设随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切。
为了培养和留住优秀的员工，企业培训课程体系建设变得至关重要。
本文将从企业培训的意义、建设课程体系的步骤和关键点等方面进行浅析。
一、企业培训的意义1.提高员工素质培训课程可以帮助员工不断更新知识和技能，提高工作绩效，增加竞争力。
公司可以通过培训提高员工的专业素养、管理能力和团队协作精神，使员工更好地适应企业发展的需要。
2.增强员工职业发展感通过培训课程体系的建设，员工可以感受到公司对他们职业发展的重视，激发他们更积极地投入工作中。
这些都有助于凝聚员工的忠诚度，降低员工流失率。
3.提升企业绩效有针对性的培训可以提升员工工作效率和绩效，让员工更好地完成工作任务，满足企业发展的需求。
这对企业整体绩效的提升具有重要意义。
二、建设课程体系的步骤1.需求分析在建设企业培训课程体系之前，首先要进行员工的需求分析。
了解员工的岗位要求和个人发展需求，以及公司的战略目标和发展方向，才能有针对性地制定培训计划。
2.课程设计根据需求分析的结果，设计符合员工发展需求和公司战略的培训课程。
培训内容应该包括基础知识培训、技能提升培训、职业规划培训等，以满足不同层次员工的需求。
3.培训实施培训课程要经过合理的安排和组织，包括培训计划的编制、培训师的选聘、培训场地的准备等。
同时需要有有效的培训评估机制，及时了解培训效果，根据评估结果进行调整和完善。
4.持续改进培训体系的建设是一个持续不断的过程，需要不断地根据员工的反馈和实际情况进行改进和调整。
随着企业战略的调整和员工需求的变化，培训课程也需要进行相应的调整和改进。
1.与企业战略目标相匹配企业培训课程体系的建设要与企业的战略目标相匹配，确保培训内容和方向能够服务于企业的长期发展，为企业培养和挖掘人才。
2.差异化培训不同岗位和层级的员工面临的工作挑战和需求不同，因此培训课程应该根据员工的不同情况进行差异化设计，满足不同人群的需求。
某银行培训课程体系建设
某银行培训课程体系建设某银行培训课程体系建设随着金融业不断发展，各大银行之间的竞争也越来越激烈，而银行人才的培训是银行提高竞争力的重要手段之一。
近年来，某银行始终坚持着人才培养的理念，通过建设完善的培训课程体系来提高员工的专业知识和技能，进而提升业务水平和服务质量，本文将从培训课程体系的建设方案和实施效果两方面进行探讨。
一、培训课程体系的建设方案某银行的培训课程体系建设主要包括以下几个步骤：1.确定培训目标首先，考虑到银行业务种类繁多，内部岗位涉及面广泛，不同岗位所需的知识、技能和素质也有所不同，因此某银行在建设培训课程体系之前，需要明确不同岗位的培训目标，以确保培训的针对性和有效性。
具体来说，可以通过问卷调查、岗位分析等手段来了解员工对培训需求和期望，以及不同岗位员工的实际工作情况和能力水平，从而确定培训的方向和重点。
2.制定培训计划根据不同岗位的培训目标，某银行可以制定相应的培训计划，明确培训内容、形式和时间等方面的安排。
在具体制定培训计划时，可以结合实际情况，采用不同形式的培训方式，如集中式培训、现场观摩、互动式研讨等，以确保培训效果和参与度。
3.培训课程的开发和更新在确定培训目标和制定培训计划的基础上，某银行需要对具体的培训课程进行开发和更新。
在培训课程开发方面，可以借鉴其他银行的先进经验，采用内部或外部专业人才共同进行设计和制作。
在培训课程更新方面，则需要根据业务变更和员工反馈意见等因素，及时对现有培训课程进行修订和更新，确保培训内容的实效性和针对性。
4.测评和反馈在每一次培训完成后，某银行需要对员工进行测评，以评估培训的成效和改进空间，并向员工提供有效的反馈和改进建议。
在测评的过程中，可以采用多种方式，如测试题目、案例分析、练习课等，以对员工的学习成果和掌握程度进行考核。
在反馈方面，则需要根据员工的实际表现和成绩进行多维度评定和指导，以帮助员工找到问题所在，改进不足之处，实现个人和组织的双赢。
浅析企业培训课程体系建设
浅析企业培训课程体系建设企业的发展离不开员工的持续学习和提升。
而企业培训课程体系建设就是为了帮助员工提升自身的能力和素质，推动企业的发展。
本文将从培训的重要性、课程体系建设的步骤和关键点以及企业培训的未来发展趋势等方面进行浅析。
一、培训的重要性企业培训对于员工和企业来说都具有重要意义。
对于员工来说，不断学习和提升能力可以帮助他们适应市场和技术的变化，增强自信心，提高工作效率和质量。
培训可以帮助员工拓宽视野，提升综合素质，增强自身的职业发展能力，提高就业竞争力。
培训还可以帮助员工提升工作满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力。
对于企业来说，培训可以帮助企业提高员工的绩效，提升企业的竞争力和核心竞争力。
培训还可以帮助企业培养和吸收优秀人才，提高人才的整体素质。
通过培训可以更好地弘扬企业文化，传递企业理念，增强员工的归属感和认同感。
不断的培训还可以帮助企业构建学习型组织，推动企业的创新和发展。
二、课程体系建设的步骤和关键点建设健全的培训课程体系是企业培训工作的重要基础。
课程体系建设包括以下几个步骤和关键点：1.需求分析：在进行课程体系建设之前，首先需要进行公司内部和外部的需求分析。
这包括了解员工的职业发展需求、技能和知识水平，分析市场的需求和趋势等。
只有深入了解员工和市场的需求，才能制定针对性强的培训课程体系。
2.确定培训目标：在进行课程体系建设的过程中，需要明确培训的目标和内容。
培训目标要符合企业的战略发展需要，与员工的职业发展需求相匹配。
培训内容要与企业的核心业务和员工的日常工作密切相关，具有实际可操作性。
3.制定培训计划：一旦确定了培训的目标和内容，接下来就需要制定详细的培训计划。
培训计划需要包括培训的内容、形式、时间、地点、人员安排等方面。
还需要考虑培训的预算和资源等问题，确保培训计划的可行性。
4.培训课程开发：培训课程开发是课程体系建设的重要环节。
培训课程需要根据具体的培训目标和需求进行设计，包括培训大纲、教学大纲、教材和教具的开发等。
如何打造企业自己的培训课程体系
如何打造企业自己的培训课程体系作为一名讲师，经常会被学员要求复制课程资料,甚至有些学员还会详细地询问课上所讲的案例有没有具体的文字资料，说回去后好为员工做培训。
无独有偶,有一次, 一位谢老板给我留下深刻印象，在分享学习资料的时候，谢老板把自己的电脑文档打开给我看，里面装满了各种培训资料，音像、视频、书籍、社会上顶尖的讲师的培训资料和PPT数不胜数，应有尽有。
但是面对这么多的培训资源，老板却依然叹息着告诉我说：“王老师，不瞒您说，这些老师都讲得非常有道理，学习资料您也看到了，要哪方面的培训内容我这里都有，可是不知道为什么，用这些去培训我的员工的时候，总觉得水土不服，甚至有隔靴搔痒的感觉，不能从根本上解决我们自己的问题！唉，都怪我们自己缺乏知识转化的能力，要怎样才能把我们学到的东西和我们企业的实际状况结合起来，真正开发出适合我们自己企业的培训教材，这是我现在最想解决的问题。
”相信类似的困惑在服装企业中普遍存在，从这些现象背后，我们也不难看出，目前大多服装企业内部培训知识体系严重匮乏的事实。
这并不是说企业缺乏知识，而是因为企业缺乏知识积累的系统。
一、建立企业自己的培训课程体系势在必行无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。
这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。
但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。
企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。
一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心, 甚至对培训产生消极抵触心理。
能优学院培训体系建设方案
“能优学院培训体系建设方案”一想到能为能优学院打造一套完善的培训体系，我的内心就充满了激情和期待。
这不仅仅是一份方案，更是为学院发展添砖加瓦的过程。
下面，就让我以意识流的方式，为大家展现这个方案的轮廓。
1.提高学员的专业技能和业务素质。
2.培养学员的团队协作能力和沟通能力。
3.增强学员的创新意识和解决问题的能力。
4.提升学员的综合素质，使其具备较强的社会竞争力。
1.课程设置：课程是培训的基础，我们要根据学院的专业特点，设置与之相匹配的课程。
这些课程应涵盖理论教学、实践操作、案例分析等多个环节，以全面提高学员的能力。
2.师资队伍：一支优秀的师资队伍是培训体系的关键。
我们要聘请具有丰富教学经验和实践能力的教师，同时加强对教师的培训和激励，提高教学质量。
3.教学方法：采用多样化的教学方法，如讲授、讨论、案例分析、角色扮演等，让学员在轻松愉快的氛围中学习，提高教学效果。
4.实践环节：实践是检验真理的唯一标准。
我们要加大实践环节的比重，让学员在实际操作中掌握技能，锻炼能力。
5.考核评估：建立科学的考核评估体系，对学员的学习情况进行全面评估，以确保培训效果。
1.课程设置：基础课程：涵盖专业基础知识，为学员打下扎实的理论基础。
专业课程：针对不同专业方向，设置相应的专业课程，提高学员的专业技能。
实践课程：安排学员进行实际操作，提高动手能力。
综合素质课程：包括沟通技巧、团队协作、创新能力等方面的课程，提升学员的综合素质。
2.师资队伍：聘请具有丰富教学经验和实践能力的教师。
定期对教师进行培训和考核，提高教学质量。
建立激励机制，鼓励教师积极参与教学研究和改革。
3.教学方法：采用讲授、讨论、案例分析等多种教学方法，激发学员的学习兴趣。
鼓励学员提出问题，培养学员的批判性思维。
加强课堂互动，提高教学效果。
4.实践环节：建立校内外实训基地，为学员提供实践操作的平台。
开展校企合作，让学员在实践中了解行业动态，提高职业素养。
组织学员参加各类竞赛和实践活动，锻炼学员的能力。
课程体系开发及课程建设师资培训计划
课程体系开发及课程建设师资培训计划
一、培训目的
为国内高职院校进行工作过程导向课程体系开发培训，使学员了解德国的课程体系和课程实施，掌握工作过程导向课程开发方法，以电子类、经贸类、机电类专业课体系和课程标准为案例，任务驱动，完成工作过程导向专业课程的开发。
二、培训对象：高职学院专业教师
三、培训时间：2010年7月10日－2010年7月15日，共6天
四、培训地点：益阳职业技术学院
五、培训学员人数：30人，每组3人，共10组
六、培训内容
七、培训时间安排表
八、培训资料
1、当代德国职业教育主流教学思想研究姜大源清华大学出版社
2、工作过程导向课程体系开发高等教育出版社
3、培训师PPT
九、培训要求
1、场地要求：多媒体教室（电脑、投影、白板、白板笔、小磁铁、话筒），水性笔、A4纸、卡纸
2、填写教育部骨干教师推荐表和汇总表（每位教师交三张照片）
3、每位骨干教师根据自己的专业做好专业与课程的前期调研工作
4、按专业3人一组、一个小组一个课题。
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以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。
企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。
培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。
基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系。
一、确立培训课程体系框架
根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。
1.划分职位族
把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。
首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职位族类。
根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。
其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。
根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。
2.组建培训课程体系框架
根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）。
二、分析能力要求
根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内容，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
1.识别能力项目
根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位应具备的能力要素。
在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。
以经营管理人员为例，根据公司战略需求和经营管理人员的胜任能力模型，经营管理人员应具备职业素养、通用能力和专业能力三类能力项目。
其中，职业素养可分为忠诚企业、责任心、廉洁自律、战略思维、学习能力、创新能力、沟通能力、执行能力、协作协调、对外交往10项能力要素。
通用能力是指经营管理人员需要掌握的基本知识和技能，如与政策法规有关的知识、基本的管理能力等。
专业能力是指根据本职岗位所应该掌握的专业能力。
2.剖析行为要点
剖析行为要点是指从工作步骤、必备知识、所需工具设备、特殊技巧、工作态度、安全事项和防护措施等方面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。
在剖析行为要点时，不仅要符合能力项目的内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为，并按照工作程序和先易后难的顺序排列。
表1以经营管理人员的两项职业素养为例，解析如何剖析行为要点。
3.划分能力层级
由于不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，因此，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级和高级三个层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
示例见表2.
三、能力与课程的转换
培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力与课程的转换，也就是要立足于能力要求分析，将能力模块转换为课程，落实具体教学内容。
首先，按照职位和层级的划分，整理和分析每个层级每类人员应具备的能力项目和行为要点，使之没有缺失。
然后，根据行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成课程名称。
最后，根据岗位的需要，对培训课程进行排序。
其中，关键点在于，第一，形成的培训课程内容必须覆盖此岗位此层级人员所应该具备所有的能力项目和行为要点，不能存在遗漏。
第二，行为要点和课程之间的转换要准确，同一岗位不同层级之间的课程要具有衔接性和递进性。
示例见表3.
四、开发培训课程
根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑顺序，开发培训课程。
换而言之，按所涉及的知识类型，属于基础性内容的排列在前，属于专业性内容的排列在后；按所涉及业务流程的先后，即能力要求项目集合涉及的业务流程在先的排列在前，涉及的业务流程在后的排列在后；按所涉及工作
的综合程度，即能力要求项目集合属于专项性工作的排列在前，属于综合性工作的排列在后。
具体包括以下四个环节。
示例见表4.
1.确定课程对象和课程类别
一是明确为谁开发培训课程，他们属于企业中哪一个层级哪一个岗位的人员；二是明确岗位职责内容，履行这个岗位需要的岗位能力；三是此课程属于职业知识类课程还是技能类课程。
2.确定培训课程目标
课程目标是对学员经过学习后应当达到的标准做出的概括说明，它指明了学习的方向和要达到的最终要求；课程目标要满足能力项目集合的要求；在培训上具有可操作性；可根据每门科目所对应的能力，确定若干项课程目标，每项课程目标具有相对的独立性，以便根据课程目标设置相应的模块。
一般的认知行为目标常用“了解”、“熟悉”、“掌握”等来表述；对于较高级的认知行为目标常用“分析”、“应用”、“评价”等来表述；对于技能操作常用“能”、“会”、“熟练”等来表述。
3.开发课程内容
培训课程内容是由与课程培训目标的相关知识、技能、行为规范、价值观念、职业素养等构成。
开发培训内容就是根据相应培训标准要求，寻找和确定能够实现培训目标的培训内容，并进行科学选择和合理组织。
知识类课程不仅要充分体现以“必备”、“够用”和为技能的提高打基础的思想，还要关注学员对所学内容的理解和掌握，以及对所学知识的运用。
技能类课程要制定分阶段的目标和实施步骤，还要突出案例和模拟环境下的实际训练项目，使学员在实际训练中获得处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案。
课程内容的确定，以“能”和“会”为中心。
在课程内容的选择上要注重顺序性和连续性。
注重整合性和关联性。
培训内容整体上应是统一完整的，各部分内容要有机结合，相互连接。
注重均衡性，内容要分配得当，各自占有合理的比重。
4.选择培训方法
选择什么样的培训方法取决于培训内容，不同的培训方法效果迥异，要积极运用不同的培训方法去培训。
五、构建培训课程体系
通过对已开发的各类课程进行结构化整合，就能够形成经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员的三个层次的培训课程体系。
具体分为以下三个环节。
1.设计培训实施方案
根据培训对象的培训层级，编制包含培训目标、培训内容、培训周期、培训计划安排等要素的具体培训实施方案，从而确保培训活动得到有效组织、实施和落实。
2.构建培养链
以职位族为主线，按照培训梯次，将培训实施方案进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的培养链。
3.完善培训课程体系
通过对培养链的整合、更新和动态管理，逐步构建和完善企业的培训课程体系（见图3）。
在建设企业的培训课程体系时，应承担着对学员进行岗位能力培养的任务，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系，形成符合企业发展要求和职工教育特点的科学的课程体系，以确保教育培养目标的实现。