办公室工资方案
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
银行办公室绩效工资分配办法
银行办公室绩效工资分配办法本文将以的篇幅，从以下四个方面探讨银行办公室绩效工资分配办法：一、绩效工资分配制度的意义银行是金融服务行业的代表，其办公室的绩效工资分配制度是关系着银行可持续发展的重要措施之一。
绩效工资制度的实行，不仅能够激励员工工作积极性，提高工作效率，增加对客户的服务满意度，还能够提高办公室的整体竞争力，从而推动银行业在市场竞争中取得更好的业绩。
二、绩效考核内容以中国工商银行为例，其绩效考核内容主要涵盖以下几个方面：1. 全年业绩目标完成情况2. 客户服务质量3. 风险控制情况4. 支行业务发展5. 团队合作情况6. 个人绩效排名情况三、绩效工资分配方案根据绩效考核结果，银行可采取不同的绩效工资分配方案。
以中国工商银行为例，其一般的绩效工资分配方案如下：1. 根据各员工的绩效排名情况，划分若干不同的等级，对每个等级对应的绩效工资比例进行确定。
2. 对于每个员工，根据绩效考核结果和其个人工资水平等因素，确定其应获得的绩效工资数额。
3. 对于绩效表现优秀的员工，可以给予额外的奖金或通讯费、装修津贴等其他福利。
四、绩效工资分配存在的问题及对策1. 绩效考核内容过于单一，缺乏全面性。
应该加强对员工的素质、专业技能等方面的考核，提高绩效工资的公平公正性。
2. 对于绩效考核结果的传达和说明有待进一步改进，以充分体现员工的表现和贡献。
3. 绩效工资的分配过程需要加强透明度，确保全体员工对绩效工资分配的公正性和合理性有充分的认识和理解。
以上为对银行办公室绩效工资分配制度的一些简要探讨，相信在今后的发展中，银行将不断改进和完善其工资分配制度，为员工提供更好的激励和奖励。
办公室工资调整方案
办公室工资调整方案我觉得工资调整方案的核心在于两个字：公平。
这个公平，不是简单的数字上的平均，而是要考虑到每个员工的贡献、能力和潜力。
不能让那些混日子的员工和那些拼命工作的员工拿一样的工资，这样只会打击那些努力工作的人。
一、调整原则1.绩效优先。
工资调整必须与员工绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬。
2.能力为本。
在同等绩效下，能力更强的员工应获得更高的薪酬。
3.激励发展。
对于有潜力的员工，应适当提高薪酬，以激发他们的积极性和创造力。
二、调整方案1.基础工资调整（1）行业平均水平。
参考同行业其他公司的基础工资水平，确保我们的工资竞争力。
（2）公司经营状况。
根据公司业绩，适当调整基础工资。
（3）员工工龄。
工龄越长的员工，基础工资应适当提高。
2.绩效工资调整（1）设立绩效奖金。
根据员工绩效表现，给予一定比例的绩效奖金。
（2）设置绩效等级。
将员工绩效分为A、B、C、D四个等级，不同等级对应不同的绩效工资。
（3）动态调整。
每季度或每半年进行一次绩效评定，根据员工绩效变化调整绩效工资。
3.岗位工资调整岗位工资是对员工岗位价值的认可，我们可以这样做：（1）岗位评估。
对每个岗位进行评估，确定其价值。
（2）岗位工资等级。
根据岗位价值，设定不同的工资等级。
（3）岗位晋升。
员工在岗位上有突出表现，可以申请晋升，获得更高的岗位工资。
4.激励工资调整（1）创新奖金。
鼓励员工提出创新性建议，对实施效果显著的给予奖金。
（2）项目奖金。
对参与重要项目的员工，根据项目完成情况给予奖金。
（3）股权激励。
对核心员工，可以适当给予股权激励，让他们分享公司成长的果实。
三、实施步骤1.制定方案。
根据上述调整原则和方案，制定具体的工资调整方案。
2.宣传解释。
向全体员工解释工资调整方案的目的、原则和具体内容。
3.征求意见。
广泛征求员工意见，对方案进行修改完善。
4.实施调整。
根据方案，进行工资调整。
5.监测反馈。
在实施过程中，密切关注员工反馈，对方案进行适时调整。
校长办公室教师聘任制结构工资方案
校长办公室教师聘任制结构工资方案
一、背景
作为学校领导，确保校园内的师资等级合理化，并保障教职员的薪酬水平实现规范化，并为此制定了校长办公室教师聘任制结构工资方案。
二、概述
教师聘任制结构是指，不同职称和从业年限的教师拥有不同的薪资水平，以体现其不同的工作经验和职业成就。
本方案是为了规范化教师聘任工资制度，提高师资水平和稳定其队伍，同时切实解决教师薪酬不公和不合理的现象。
三、聘任制度分类
根据教师的从业时间和职称等级，聘用系统将教师聘任制度分为以下几种：
1. 专职教师：聘任制度按职称等级划分，以下职称等级采用不同的工资计算公式：
助教：底薪+绩效工资，总额为4000-8000元/月。
讲师：底薪+绩效工资，总额为6000-12000元/月。
副教授：底薪+绩效工资，总额为10000-20000元/月。
教授：底薪+绩效工资，总额为20000-40000元/月。
2. 兼职教师：根据具体的工作时间和工作量来确定酬金，双方工作满一个月可依据规定工资标准获得酬劳。
四、其他福利待遇
1. 教师级别晋升后每年增加5%薪资。
2. 员工聘用期内可享受社会保险，并在聘用期内缴纳社会保险费。
3. 全职教师享受带薪休假，最高每年20天。
4. 小升初、升学及中考前内部子女优先入学。
五、结论
本方案旨在为学校教师聘任制度下行的结构工资设置具体的规范，帮助保证教师薪水和竞争力，同时也有助于提高教师的教学质量和心理素质，并为校内其他制度和管理方案提供了一个成功的示例。
办公室文员工资计算方法
办公室文员工资计算方法1.基本薪资：基本薪资是办公室文员的核心工资部分，是员工在执行日常工作职责的基础上获得的固定工资。
基本薪资通常以月计，但也可以以周或年计算。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据办公室文员在一定时期内的工作表现来评定的。
通常，公司会设定一套绩效考核标准，如完成工作任务的质量、效率和客户满意度等。
绩效奖金的计算可以根据考核结果，按照一定的比例加到基本薪资上。
3.福利待遇：福利待遇是公司提供的一些额外福利，以增加员工的满意度和福利水平。
办公室文员可能享受的福利包括健康保险、退休金、带薪休假、员工活动和培训等。
这些福利通常不会直接计入工资，但对于员工的整体收入和福利水平起到了重要的影响。
4.加班费：办公室文员可能需要在工作时间之外加班，为公司提供额外的服务。
根据法律和公司政策的规定，加班费应按照加班时间和员工的基本薪资比例计算。
通常，法律规定，加班时间超过正常工作时间的一定比例时，员工有权获得加班费。
以上是办公室文员工资计算方法的基本内容。
不同的公司和行业可能存在一些具体的差异，如福利待遇的具体内容和计算方式等。
另外，还需要注意的是，每个国家和地区的劳动法规定也会对工资计算有所不同。
在实际工资计算过程中，需要根据公司政策和法规进行合理计算，并保证工资计算公正、透明。
同时，办公室文员也应该了解自己的权益和福利，以确保工资的正确支付和合理待遇的享受。
【概括】:办公室文员工资计算方法涉及基本薪资、绩效奖金、福利待遇和加班费等因素。
基本薪资是固定的月薪，绩效奖金是根据工作表现评定的奖金，福利待遇包括健康保险、退休金、带薪休假等，加班费根据加班时间和基本薪资比例计算。
在计算工资时，需遵守公司政策和法规，保证工资计算公正、透明。
办公室文员应了解自己的权益和福利，以确保工资正确支付和合理待遇享受。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
员工计件工资初步方案
员工计件工资初步方案计件绩效工资方案一、目的为充分调动公司全体员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化，贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
二、适用范围：1、除仓库人员、跟单员、办公室人员、车间主管以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2、不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3、新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、含义解释3.1标准工时3.1.1标准工时定义：标准工时是指一个合格的工人在良好的工作环境下、以正确的工作方法、标准的操作动作、正常的作业速度能完成某项工作所需的时间。
或者，是指在正常的操作条件下。
以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
3.1.2计算公式：标准工时=正常时间*（1+宽放率）实测时间由工艺工程人员现场实际测定（依据员工操作熟练度状况适当加以评比）3.1.2.1、对于熟练度高，工作较努力者给予正评比系数，反之则给予负评比系数。
3.1.2.2、对于速率正常之功课者则不予以评比系数。
3.1.2.3、对于快、中、慢三等级功课者取其平均值。
3.1.3工艺工程人员须在新款上线后制定此款型体的标准工时标准工时，并根据测定的标准工时来确定型体的配置人数、机器配备及标准产量。
3.1.4技术在确认型体的工艺流程的同时须确认此款型体的难易度。
3.2单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。
标准单价=标准工时*工资率3.3宽放率：各出产单位统一按10%放宽。
3.3.1生理宽放：指在正常工作中必要的生理需要。
如：上卫生间、擦汗、洗手、喝水等。
3.3.2疲劳宽放：指为恢复作业疲劳而给予的宽放。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资一般都是按照先定好的绩效评估指标进行评估后，按照一定的比例进行分配的。
如果需要二次分配，可以按照以下方案：
1. 客观公正的评估绩效，确定每个人获得的绩效工资金额；
2. 将绩效工资总额减去已经分配的绩效工资金额，得出未分配
的绩效工资金额；
3. 根据公司制定的分配方案，对未分配的绩效工资金额进行二
次分配，一般可以分为以下几个方面：
（1）按照部门工作成绩进行分配，按照各部门绩效完成情况
进行分配；
（2）按照职务工作成绩进行分配，按照各职务绩效完成情况
进行分配；
（3）按照个人绩效等级进行分配，按照个人绩效完成情况和
等级进行分配。
4. 在进行二次分配时，需要考虑以下几个方面：
（1）分配方案要公正合理，能够体现绩效员工的努力和贡献；
（2）分配方案要符合公司管理制度和法律法规的要求；
（3）分配方案要具备可操作性和可实施性，避免出现过于复
杂和难以实施的方案。
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办公室工资方案
工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班工资+其他补贴基本工资占工资平均额40%
岗位工资占工资平均额30%
绩效工资占工资平均额30%
说明：
1.基本工资：确保职工基本的日常家庭生活，公司办公室及各部门行政人员，基本工资统一，定额为：元。
2.岗位工资：岗位工资是根据岗位职责权限的不同而定的工资，各岗位的岗位工资应该是不同的，一旦确定为相对固定，因岗位工资的差别，可以激励员工向高岗位晋升。
本公司岗位目前有：董事长岗位工资定额：元
总经理岗位工资定额：元
总经理助理岗位工资定额：元
生产总调度岗位工资定额：元
工会主席岗位工资定额：元
采购部长岗位工资定额：元
销售部长岗位工资定额：元
销售经理岗位工资定额：元
财务部长岗位工资定额：元
现金会计岗位工资定额：元
成本会计岗位工资定额：元
质保部长岗位工资定额：元
技术部长岗位工资定额：元
3.绩效工资：当月绩效工资=公司月利润的%+出勤考核+岗位的定性/定量考核。
按各岗位员工完成工作的质量情况而定，因各岗位工作性质的不同，其考核实质不一样。
岗位的定性/定量考核：
1）销售：销售已有考核标准，按原考核标准执行。
2）采购：依据采购及时性和准确性，采购根据采购计划，交付时间拖延1天，岗位的定性/定量考核工资扣1%，超过5天岗位的定性/定量考核工资计扣5%.
3）质量：漏检、出错（内部检验出错及客户反馈出错）岗位的定性/定量考核工资每次扣1%。
4）财务、总经理助理、工会、生产调度依据工作内容，完成工作的质量和时间，由总经理定性考核，每出错和不能按时完成一次扣岗位的定性/定量考核工资1%-3%。
4.出勤考核：
迟到/早退：以打卡为准，每次10元，不打卡以旷工论。
公事出差在事务栏中填写情况
事假不发薪，病假、婚假、慰唁假按公司规定执行。
凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。
每月由陶主席统计核实打卡情况，将打卡情况反映至财务，将出勤考核计入当月工资。
5.工龄工资：
工龄工资以职工进厂年限为依据，不满一年不计工龄工资，满一年每月工龄工资为元，满两年每月工龄工资为元，满三年每月工龄工资为元，满四年每月工龄工资为元，满五年每月工龄工资为元，满6年及6年以上，工龄工资每月为元。
6.加班工资：
加班工资=当月工资总和/出勤天数*加班天数
根据公司和工作的需要，部门或公司需要安排相关部门加班，加班人员需填写加班申请单，经董事长、总经理批示后，交财务计入当月加班工资。
7.其他补贴。