雇员甄选与测试概论
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员工测试与甄选
笔迹分析
体检
毒品分析
第五章 员工测试与甄选
面试的基本特征
01
面试：根据求职者的口头回答来预测他未来的工作绩效
02
面试类型
03
结构化面试和非结构化面试
04
情景面试、行为面试、工作相关面试、压力面试、个人面试、集体面试（小组面试）电脑面试
05
第六章 面试求职者
01
个人面试
02
集体面试（小组面试）
第六章 面试求职者
设计和实施有效面试
1
结构化情景面试
2
工作分析、评价主要职责、设计面试问题、涉及面试问题的基准答案、任命面试小组成员并进行面试
3
如何进行有效面试
4
设计面试结构、准备面试、建立和谐气氛、提问题、结束面试、面试评估
5
第六章 面试求职者
关键行为事件描述型面试的前提假设
行为描述面试（BD） 的假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺
行为描述行面试访谈 STAR 原则
STAR：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 对过去行为的完整的描述 有助于我们全面了解 应聘者的素质或专业技能
完整的STAR：
包括情景、任务、行为、结果
拿到一份简历应该看什么？
工作样本和工作模拟
1
员工甄选的工作样本
2
管理评价中心：文件筐、无领导小组讨论、管理竞赛、个人陈述、目标测试（人格、兴趣、成就测试）、面试
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(雇员测试与甄选)【圣才出品】
第5章雇员测试与甄选5.1 复习笔记1．人员甄选人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。
其包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。
2．甄选的重要性（1）管理者的工作绩效总是部分地取决于下属人员的工作绩效。
具备适当技能和工作态度的雇员能更好地为管理者和企业工作。
而不具备这些技能或工作态度的雇员则不能有效地完成工作，从而对工作绩效造成损害甚至给企业造成损失。
因此，要在雇佣之前而非雇佣之后剔除不合适的人选。
（2）雇员招募和雇佣需要支付较大的成本代价，因此选择合适的雇员很重要。
（3）如果雇佣了不合格的人，还可能带来法律问题，因此选择合适的雇员很重要。
3．防止雇佣疏忽指控出现的方法（1）仔细审查求职者在其工作申请表中提供的所有信息。
例如，检查是否说明就业经历。
（2）让求职者书面授权企业做推荐人核查，并仔细进行推荐人核查。
（3）保存所得到的有关求职者的所有记录和信息。
（4）不录用提交虚假材料或有证据证明有与职位直接相关、对工作具有重要影响的犯罪记录的求职者。
（5）记住必须处理好求职者个人隐私权与其他人的“知情需求”之间的关系，尤其是在发现有损于求职者个人的信息时。
（6）一旦出现问题，要立即采取惩戒行动。
4．人员甄选方法达到的标准（1）信度，指一种测试手段不受随即误差干扰的程度。
一般来说，在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试结果所揭示出的差异性来做出决策。
（2）效度，指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。
测量的工具的有效性，在很大程度上将影响人员甄选的最终结果，组织总是试图通过尽可能准确的测量工具，区分高绩效员工与低绩效员工，因此测试工具的效度是进行人员甄选最为关注的方面。
（3）普遍适用性，指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。
（4）效用，指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。
人力资源管理学PPT 第五讲 员工测试与甄选
四、工作样本和背景调查
1、工作样本 试图通过要求职位候选人完 成一项或多项基本工作任务的样本， 对他们的工作绩效进行预测。 例如：日本河豚厨师资格考 试：厨师至少要接受两年的严格培 训（每条河豚鱼的加工去毒需要经 过30道工序），考试合格以后才能 领取执照开张营业，厨师也必须考 出上岗证才可操作。
字体小、笔画伸展
字体很小、笔画伸展：专注、喜欢细节，讲究精确（精 益求精），有耐心，有奉献精神，有全局观，有决断力，智 力水平高，有自己的主见，是批评主义者。 如图例：字体大小2.5mm×6mm，不算很小，笔画向上下 伸展，尤其是向上伸展明显。表现出书写者有良好的观察力 和决断力，智力水平较高。
字体很小、笔画不舒展
第五讲 员工测试与甄选
本讲内容
一、为什么员工测试与甄选如此重要
二、与员工测试有关的基础概念 三、员工测试的工具和方法
四、工作样本和背景调查
一、为什么测试与甄选如此重要
“疏忽雇佣”意味着企业雇佣 了有犯罪记录或其他问题的员工， 这些员工利用接近客户家庭的机 会从事一些犯罪活动。 例如，一名公寓管理人员利 用万能钥匙进入一名女士的房间 并侵犯了她。法院裁定，追究该
5、效度的交叉检验与重新检验
二、与员工测试有关的基础概念
1、职位分析 编制职位描述和任职资格说明书：求职者必须具备良好口头表 达能力；身体协调能力；良好服务意识。 2、选择测试
专业公司提供测试工具：事务处理技能测试、电话销售能力测
试、管理能力测试、团队技能测试等。 3、实施测试
对在岗员工实施测试，并与他们的工作绩效比较；
测试的依据：
当一个人解释一个含义模糊的社会情境时，他 很容易象他所关注的现象一样暴露出他自己的性格 来。他完全倾心于解释那个客观的现象，变得非常 天真，没有意识到他自己，也没有想到别人正在仔 细地看他。这样一来，他也就毫无戒备，没有平日 那么有警惕性，受试者暴露出了自己内心深处的一 些幻想而丝毫没有察觉。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
招聘管理人员甄选测试技术Ⅰ
评价中心常用的技术包括小组讨论、案例分析、角色扮演、文件筐等，通过对应聘者的实际表现进行观察和评估，帮助企业招聘到更具潜力和实际工作能力的管理人才。
评价中心
甄选测试技术的实施流程
03
确定测试的目的和内容，包括管理技能、团队合作、问题解决、领导力等方面。
针对不同的职位和企业文化，制定相应的测试目标和内容。
实践效果
经过一段时间的实践，ZZ公司成功招收到了一批优秀的毕业生，这些新员工在适应性和工作表现上均得到了显著提升，同时也为公司注入了新的活力。
THANKS
谢谢您的观看
能力测试
心理测试
结构化面试
采用标准化的面试流程和问题，通过对应聘者进行多轮面试，从不同角度了解应聘者的经历、能力和个性特点，确保招聘到的人才符合企业需要。
非结构化面试
灵活地根据应聘者的回答和表现，针对性地提出新的问题，深入了解应聘者的经历和能力，以及对企业和岗位的认知和态度。
面试
评价中心是一种综合性的人才评估方法，通过情境模拟、角色扮演、工作坊等方式，将应聘者置于实际或模拟的工作环境中，考察其工作技能、人际交往能力、领导力等方面的表现。
设计测试题目与评分标准
安排合适的测试时间和地点，通知应聘者具体的测试流程和要求。
对应聘者进行测试并严格遵循评分标准进行评分，确保测试结果的真实性和客观性。
实施测试并评分
对测试结果进行分析和比较，找出不同应聘者的优缺点以及他们之间的差异。
将分析结果和评分情况反馈给招聘决策者，为最终的录用决策提供参考。
招聘管理人员甄选测试技术ⅰ
contents
目录
甄选测试技术概述甄选测试技术的方法与工具甄选测试技术的实施流程甄选测试技术的注意事项甄选测试技术的应用案例
评价中心
甄选测试技术的实施流程
03
确定测试的目的和内容，包括管理技能、团队合作、问题解决、领导力等方面。
针对不同的职位和企业文化，制定相应的测试目标和内容。
实践效果
经过一段时间的实践，ZZ公司成功招收到了一批优秀的毕业生，这些新员工在适应性和工作表现上均得到了显著提升，同时也为公司注入了新的活力。
THANKS
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能力测试
心理测试
结构化面试
采用标准化的面试流程和问题，通过对应聘者进行多轮面试，从不同角度了解应聘者的经历、能力和个性特点，确保招聘到的人才符合企业需要。
非结构化面试
灵活地根据应聘者的回答和表现，针对性地提出新的问题，深入了解应聘者的经历和能力，以及对企业和岗位的认知和态度。
面试
评价中心是一种综合性的人才评估方法，通过情境模拟、角色扮演、工作坊等方式，将应聘者置于实际或模拟的工作环境中，考察其工作技能、人际交往能力、领导力等方面的表现。
设计测试题目与评分标准
安排合适的测试时间和地点，通知应聘者具体的测试流程和要求。
对应聘者进行测试并严格遵循评分标准进行评分，确保测试结果的真实性和客观性。
实施测试并评分
对测试结果进行分析和比较，找出不同应聘者的优缺点以及他们之间的差异。
将分析结果和评分情况反馈给招聘决策者，为最终的录用决策提供参考。
招聘管理人员甄选测试技术ⅰ
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目录
甄选测试技术概述甄选测试技术的方法与工具甄选测试技术的实施流程甄选测试技术的注意事项甄选测试技术的应用案例
第五章 雇员测试与甄选(11-25)
9
测试的基本概念---效度
效度回答这样一个问题, “测试是测量什么东西?”
效标效度（criterion validity) 要证明那些测试中表现好 的受试者，在工作中表现亦好，在测试中表现不好的， 在工作中表现亦不好. 内容效度（content validity ）通常是指一项测试对工 作内容的反映程度.如果打字测试是打字员工作的代表 性取样,则测试就可能具有内容效应.
甄选过程
测试的基本概念和类型
工作样本与工作模型
其他甄选技术 企业应用
核心战略愿景（举例）
华为: 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依 靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领 先企业。 为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不 迈瑞： 进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机 使命：向全球提供最优性能价格比的医疗设备和服务 制永远处于激活状态。 ，为人类的健康作出卓越贡献。
工作样本与工作模型
其他甄选技术 企业应用
甄选过程
雇员甄选之所以重要,有以下三个原因:
你自己的绩效总是部分地取决于下属的绩效.拥有合适的能力 和好的品质的员工将为你和公司做出更好的工作
招募和雇佣雇员是需要花费一定成本的,寻找费用、面谈时 间、差旅费用、培训等，费用将达到数千美元
雇主对雇用那些随后在工作岗位上从事犯罪活动的雇员负 有日益重要的责任
加里· 德斯勒
人力资源管理, 第六版
第五章 雇员测试与甄选
学习目标
当学习完本章后,你应当能够:
详述整个测试甄选过程并解释它的重要性. 对测试的基本概念效度和信度作出解释. 列举至少四种人才测试的类型. 说明背景调查的利弊, 证明人的核对, 以及雇佣者信息的 提供.
第五章 雇员测试与甄选 - 课程首页
招聘的单位成本
来源
各渠道
累计
各渠道 累计 各渠道 累计
人数
成本
单位成本
直接应聘者
5
5
0
0
0
0
内部指派
5
10
100
100
20
20
报纸、周刊广告 50
60
2000
2100
40
35
星期日报纸广告 200
260
10000 12100
50
47
报纸增刊广告
25
285
3000
15100
120
53
雇员推荐
10
295
吸引应聘者的主要因素：奖励、岗位要求和工作环境， 提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需 要、工作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗 保健等。
招聘单位不应以捕获为目的，而要注重成活率 提供真实的职业预览（realistic job preview，
RJP）：通过宣传册、录像带、谈话、广告或其他 任何方式，提供真实的工作模拟，包括企业的不 足。 ✓ 应聘者可以从更多、更准确的信息中剔除不适合 于他们的职业； ✓ 对职业有了合理的预期，就不容易产生失落感； ✓ 这些信息有助于应聘者应付预计中的工作困难； ✓ 应聘者可以发现那些业主是诚实的、可信的和最 具吸引力的。
要找一个真正能够完全了解的伴侣，最有效的办 法是一起生活一段时间，但事实上难以做到
预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和 其他因素等
标准：期望的信息因素
有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据
有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行 为的标准评定两者之间的相关系数（范围：-1.00.0-1.0），越接近于1的有效性系数关系越强
人员招聘的测试与甄选理论
人员招聘的测试与甄选理论
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
用等级相关公式：
r 1 6 D2 N(N2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被
减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是：
故事投射、问题投射等 3) 动作投射：游戏投射、娱乐投射等
人员招聘的测试与甄选理论
根据投射的具体方式分为：联想投射、构造投射、完成 投射、选择排列投射、表演投射等。
具体介绍：
联想投射：接受刺激后，说出第一感想，如词语联想、 单字、墨迹引起的联想。
人员招聘的测试与甄选理论
《霍兰德职业兴趣自我指导问卷》（简称SDS） 其基本思想是先测定自己的兴趣特性（人格特点），
然后根据自己的兴趣特性查找适合的职业。霍兰德把 人格分成6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、 企业型、传统型。每个人的人格都是这六个纬度按不 同程度组合而成。 霍兰德职业兴趣测量量表 其他常见的职业兴趣问卷： 《斯特朗——坎贝尔兴趣问卷》 《库德职业兴趣调查表》
• 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对 同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
人员招聘的测试与甄选理论
r
N xy x y
人员招聘的测试与甄选理论
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律 性。 I：敏感性。 Q4：紧张性 16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。 16PF由187个题目组成，每个题目后有3个答案，让 受测者选择其中的一个。
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
用等级相关公式：
r 1 6 D2 N(N2 1)
式中 N-------测评结果的总个数（被测人数） D--------对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被
减数 例如，10 个被测接受了一次技能水平的评定，名次分别是：
故事投射、问题投射等 3) 动作投射：游戏投射、娱乐投射等
人员招聘的测试与甄选理论
根据投射的具体方式分为：联想投射、构造投射、完成 投射、选择排列投射、表演投射等。
具体介绍：
联想投射：接受刺激后，说出第一感想，如词语联想、 单字、墨迹引起的联想。
人员招聘的测试与甄选理论
《霍兰德职业兴趣自我指导问卷》（简称SDS） 其基本思想是先测定自己的兴趣特性（人格特点），
然后根据自己的兴趣特性查找适合的职业。霍兰德把 人格分成6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、 企业型、传统型。每个人的人格都是这六个纬度按不 同程度组合而成。 霍兰德职业兴趣测量量表 其他常见的职业兴趣问卷： 《斯特朗——坎贝尔兴趣问卷》 《库德职业兴趣调查表》
• 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对 同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。
人员招聘的测试与甄选理论
r
N xy x y
人员招聘的测试与甄选理论
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律 性。 I：敏感性。 Q4：紧张性 16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。 16PF由187个题目组成，每个题目后有3个答案，让 受测者选择其中的一个。
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测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（ 效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。
为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
测验信度的方法：
再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关） 。
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
人格测验（非能力测验）
▪ 人格测验
人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的 相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。
§ 自陈量表
《卡特尔16种人格因素量表》（简称16PF）
美国伊利诺州立大学教授雷蒙德.B.卡特尔制定。 16PF 在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中的时 间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化程度 各年龄段。
证明测试效标效度的方法：效标效度
1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准
第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试
第三，对工作申请人进行实际测试
第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
雇员甄选与测试概论
第五章 雇员甄选与测试
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表 、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调 查、面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
▪ 内容 ▪ 有用信息 § 对一些客观问题（硬件）加以判断。 § 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 § 过去的工作稳定性
§ 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征
▪ 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。（人力资源招聘）
明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达书面形式拼板测验 机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理
的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。 文书能力倾向测验 如明尼苏达文书测验 § 成就测验
成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识水 平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。
1. 一般智力 2. 言语能力 3. 数的能力 4. 空间关系理解力 5. 形状知觉能力 6. 文书知觉能力 7. 动作协调能力 8. 手指灵巧性 9. 手部灵巧性
▪ 特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
证明测试内容效度的方法：
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。
性格 需要 兴趣 气质 需要
等
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
§ 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
16种特性是： A：乐群性。 L：怀疑性。 B：聪慧性。 M ：幻想性。 C：稳定性。 N：世故性。 E：兴奋性。 O： 忧虑性。 F：恃强性。 Q1：实验性。
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律性 。 I：敏感性。 Q4：紧张性
16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性
§ 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选（人力招聘）
§ 从成本角度考虑，应有效甄选 § 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
§ 能力上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去 ，而在于预测未来。 ▪ 一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB）
这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（ 效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。
为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
测验信度的方法：
再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关） 。
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
人格测验（非能力测验）
▪ 人格测验
人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的 相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。
§ 自陈量表
《卡特尔16种人格因素量表》（简称16PF）
美国伊利诺州立大学教授雷蒙德.B.卡特尔制定。 16PF 在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中的时 间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化程度 各年龄段。
证明测试效标效度的方法：效标效度
1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准
第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试
第三，对工作申请人进行实际测试
第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
雇员甄选与测试概论
第五章 雇员甄选与测试
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表 、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调 查、面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
▪ 内容 ▪ 有用信息 § 对一些客观问题（硬件）加以判断。 § 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 § 过去的工作稳定性
§ 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征
▪ 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。（人力资源招聘）
明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达书面形式拼板测验 机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理
的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。 文书能力倾向测验 如明尼苏达文书测验 § 成就测验
成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识水 平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。
1. 一般智力 2. 言语能力 3. 数的能力 4. 空间关系理解力 5. 形状知觉能力 6. 文书知觉能力 7. 动作协调能力 8. 手指灵巧性 9. 手部灵巧性
▪ 特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
证明测试内容效度的方法：
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。
性格 需要 兴趣 气质 需要
等
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
§ 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
16种特性是： A：乐群性。 L：怀疑性。 B：聪慧性。 M ：幻想性。 C：稳定性。 N：世故性。 E：兴奋性。 O： 忧虑性。 F：恃强性。 Q1：实验性。
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律性 。 I：敏感性。 Q4：紧张性
16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性
§ 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选（人力招聘）
§ 从成本角度考虑，应有效甄选 § 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
§ 能力上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去 ，而在于预测未来。 ▪ 一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB）
这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。