龙湖地产职能序列素质模型
龙湖地产招聘流程及面试技巧基于素质模型的招聘流程及面试技巧.pptx
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表设计原理及其使用方法四、面试技巧
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回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以） 面试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？ 有哪些有用的经验可以给大家分享？
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面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节
可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。
培训目的
一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理二、加深对素质模型的理解三、学会使用面试评估表、应聘申请表四、规范、掌握基本面试技巧
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内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理二、龙湖招聘流程及其改进设计三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法四、面试技巧应用练习－贯穿于各部分
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四、面试技巧
— 面试前
— 面试中
— 面试后 — 其它
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面试官的选择及责任分配
一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产员工职员手册_企业历程_行为规范7
职业准则_入职离职
第一章 企业历程..............................................
第二章 企业总则 .....................................................
第八章 考核与职级升降..................................................
8.1 月度工作总结 ................................................. 8.2 月度考评 ................................................... 8.3 半年、年终考评 .............................................. 8.5 降级 .................................................... 8.6 降职 .....................................................
致新员工
——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝聚起来的集
体。最典型的团队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大牌明星，但他们在一起时， 懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现”和“球队力争上游”并行不悖。
团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店， 谁也别想比谁好。
任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果，例如，若要沟通透 明化，就是谨防自己当滥好人，而长一条花花肠子，而对规则产生破坏。我
龙湖地产-员工职业发展
T5
主任XX 师
M4
初级项目经理 主管
A4
高级行政文 员
T4
XX师
M3
A3 行政专员
T3
助理XX 师
M2
仕官生
A2 高级文员
T2
仕官生
A1
文员
3
龙湖职业发展通道介绍（2/4）:评价标准采用通用素质与智能素质相结合的方式
尽职尽责
勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求精；为人诚实正直；对自己的 个人长远发展责任。
总XX师/XX总 监
·横向发展通道是指员工水平层级跨领域的职业
发展通道
T6
高级XX师
T5
主任XX师
A4
高级行政文员
T4
XX师
横 向 通 道
A3
行政专员
A2
高级文员
A1
文员
T3
助理XX师
T2
仕官生
14
龙湖调动员工主动性措施之三：建立双向清晰的任职资格
硬性要求
软性要求
职
业
等 级
绩效及潜能
绩效评估为A+或A者晋升 有限，B+（同级人员50% 分位以上）是最低标准， 绩效+潜力评估应为2或1. 4 对于偏向于专业技术类的 人员，若提升其上一年度 的绩效评估必须是A或者 A+(但绩效+潜能评估在个 别情况下可以是3)
【二：客户至上原则】 【三：先外后内原则】 【四：员工成长原则】 【五：精英原则】
【六：同路人原则】
【七：科学决策原则】 【八：改进创新原则】 【九：简单直接原则】 【十：团队原则】
·客户、分供方、竞争对手、所在社区、员工、政府、媒体都是与我 们共生的利益相关方（同路人）。 · 优秀的分供方是公司竞争力所在。 ·公司经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必 须遵守。 ·我们关注、支持利益相关方的发展需要，也受益于其发展。 ·在尊重市场原则的技术长，利益相关方合作共赢。 ·我们致力于与同路人建立长期、积极的关系。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列与职业等级管理办法2016年版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016 年版 )文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016 年 8 月 1 日正文页数共 10 页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016 年版 )1.背景与目的：以“岗位 +能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9 级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则 :鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G) 、专业序列 (P) 、销售序列 (S) 、管理序列 (M) 、服务序列 (E), 每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
- 1 -4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
龙湖员工通教材用素质模型
员工通用素质-尽职敬业
• 关键正面行为
• 建立与团队目标相一致的间紧迫或有他人的压力之下，也坚持保
证工作的质量 • 对承诺的事情积极、及时落实，不能按时实现时及
早沟通 • 敢于提出有建设性但不一定受欢迎的意见 • 以积极的态度接受批评和建议并采取行动 • 对简单重复性的工作及小事每次都坚持做好
员工通用素质
创造性执行
员工通用素质-创造性执行
• 素质定义
• 理解、界定工作目的、工作标准的能力； • 制定行动计划，利用各种资源，克服各种困难实
现目标的能力； • 平衡时间、成本、质量之间关系的能力
员工通用素质-创造性执行
• 关键正面行为
• 探究并明确工作任务的出发点和目的 • 对模糊的工作任务，主动探索、明确工作目标并及
员工通用素质-尽职敬业
• 其他关键行为
• 不断给自己设定更高的工作质量标准 • 通过各种途径寻求他人反馈以不断了解自己的优点和不足 • 在自我认知的基础上不断明确自己的职业发展方向 • 在预见或遇到风险时主动向相关人员汇报及咨询 • 在公司内外主动维护公司的声誉和品牌 • 在工作中不断探究提高工作效率的工作方式方法 • 对工作中涉及的客户信息和敏感的经营信息严格保密 • 在遇到困难时，不轻易放弃，表现出勇气和毅力 • 即使对非直接关联工作领域有疑问的事情，也敢于提出意见建
• 不断探索、明确适合自己的学习方式 • 深入钻研自己的专业领域以培养该项技能在公司内外的竞争
力 • 主动、有针对性地寻找资源和途径学习新知识、技能、思路 • 总结经验教训，持续不断地改进本职工作范围内的工作方
法、流程 • 在培养自己专业专长的同时注重拓宽知识面 • 注重与他人分享学习心得并借此巩固提升学习成果
龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
由集团 CEO 决策。
⚫ 晋升到 M8/M9, 在晋升决议前提前 3 个月，地区公司人员由地区公司总经理提名，集团对应的职能总经理联名推荐；集团总部人员由集团职能总经理提
名；经由董事长或 CEO 或人力资源总经理与该员工面谈后，由董事长决策。
⚫ 晋升到 M10，由人力资源总经理和 CEO 联名推荐，董事长决策。
杂性并能顺畅进行集团-地区公司以及地区公司之间的协作
或已地域灵活在 M6 岗位为
M7
成熟的集团职能中心负责人
在某领域可独当一面，开始培养跨地域、或跨集团/地区、或跨职能、 公司作出了>=1 年贡献，且
或跨业态的复合高质量有竞争力的经验和视角；原则上需要在 M5/P8 最近 1 次年底绩效 B+或 A；
5.管理序列: 5.1.序列定义及等级细分: 管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管 理（团队预算和费用）。属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。管理岗位应有常设下级岗位。管理序列的职业等级细分如下：
职级 商务头衔
岗位任职最低要求
素质能力及经验要求
晋升到本级的最低年限 及绩效要求
成为高管序列的储备人员，现任： 具备强烈的“事业心”，有承担“无限责任”的心态；有集团视角， 个例
资深的大型地区核心职能负责人
有全国地域灵活性
常务 资深的超大型综合体项目负责人 M10 副总经理 资深的集团职能中心负责人
⚫ 不符合管理序列的岗位要求和任职资格的晋升，需要董事长、CEO 和人力资源总经理特殊审批。
6.专业序列： 6.1.序列定义及等级细分： 专业序列的人员通过自我工作来完成目标，他们往往拥有一定的专业知识，接受一个拥有专业经验的管理序列人员的指导（绩效管理、职业发展等）。专业序列 的人员一般没有直接下级，但可以承担入职引导人职责，辅导其他员工，管理分供方人员。专业序列的职业等级细分如下：
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产人力资源体系
7
全面薪酬体系：改 善与中层经理就薪 酬、奖金进行的沟
通
6 培训与发展体系：建立职业等级体系；对员
工进行基于素质能力的人员发展需求评估
5 （职业兴趣、优缺点、发展计划），建立基 于素质能力的培训课程体系，开发龙湖特有 的关键课程（人员管理、领导力等）
素质模型：建立人 才标准（素质模型）
6 招聘及人员配置体系：
1. 引入基于素质模型的人员甄选 办法
2. 指定雇主形象宣传的策略和计 划
3. 招聘流程及方法
9 人力资源管理信息系统
人力 资源 组织 保障; 对管 理人 员进 行人 力资 源管 理观 念培 训
龙湖在6个月至两年内采取的行动
0 公司
战略 规划
沟通及培训
3
人力资源策 略：
1
组织结构：
企业文化： 2 引进更有效 的员工敬业 度/满意度调
人力资源规划
已完成的项目 龙湖地产人力资源规划进度表 进行中的项目
序号
项目名称
1 人力资源管理现状评估
项目进度
2004年
2005年
2006年
2007年
2008
1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度 年
2 人员标准更新及人力资源盘点
M9 总裁(President)
注3：横向同一级别享受相同的“政治”待遇，经济待遇会因市场情况、岗位性质不同而有所
M8 高级副总(SVP)
注4：同一级别原则上可以相互转化，尤其是在中基层时。
M7
副总/总监 (VP,Director)
M6
高级经理（Senior Manager)
龙湖地产职能序列素质模型0001
..... .. 附吻叶------ ---龙湖地产职能序列素质模型职能涌用素质能力库使用说明：1. 这些駅麗通用秦质fit力各自董用千不词的昭健・职能通用素展能力一般仅董用于一个或几个职能，隹不会逍用千全部职能.注：nit与部门年同，某些部门可能蝕含7车项职能.2. 眼能素就链力描述中的牛剧行为与通用董质徒力中可能会有相同*这是为了保证职能參质能力描述的全面性.3. 某牛堰耗的员工在某些时候.某羟事件上也令U耍其它职能素Jt能力描述中的一姿行訶.空返种惜况不.该取離可以恭弓比甚它躲雜的手履施力勇求也齐熊闵此把蛭坐素最能力出成翼服能通用索1L4. 6（看公司的爰晟.公司组覩绪构的调整，某垒职能的秦履能力宴求会蜡担U合井. 部分董后試至可老表巾令员顼用臺咅带巧或管理人灵洞斤星坯能力.5. 每項素质重所列的关障打为幡示及负両容揃不是已包含了谁素贋的应包含的所有行为.厨若在业的发展.苗为指禾可叹墩减少*塹点闊事*6. 在关灌-丁肖指示中的議体、有下切牝的部牛呈购对重趁的.，在隔卑时.为玮免冗* 可只體用审翌部分’7. 给岀夷肉和为的虽要U的是帮助理解閔塞质的定X.主至期申瓦・乂正肉引第山至丙瘁是以员自斤为为主.6.对素廉定文及行为擅示的调彩频率不宜过高，调SKH不宜过丸.这峥做的目的是为了樂护橐质链力定义的初威性.瞬保员工对于索就理幫的连鏤牲・堆护不岡秦质之何的内在联系.9.養Jfi的定真魂关響行为指示的揩迷不息过分通俗代.在对良工进行沟通逆明时可说便用遇俗化的语盲和钊子，但作为正或文件的一部分.不员封分通熔牝以雉护責质定义及关键行为揩承描述的丰富內画*龙湖地产保密窃科龙湖览产祕密斉料——春品“Gnf龙湖惟产保密资料啪St H/prtfH/prff“GnfWrtf... ............. 春vv H/prcf .................................. ......... ................。