权力软硬都有用

权力软硬都有用------影响力
当管理者，搞管理都离不开职权，否则寸步难行。

但现代管理如果仅靠职权则越来越行不通。

除了上级赋予自己的职权以外，要尽量发挥领导力，即职权以外的影响力的作用。

管理的基础是职权，是上级赋予的职位权力。

如指挥、用人、奖惩等等，称为领导力，没有领导力，管理无法进行。

这里所说的领导力以外的影响力，是靠自己的努力建立起来的。

领导力一样有用。

实际上，所谓的权力就是影响力。

领导力产生的影响力是强制性的，而领导力产生的影响力是非强制性的，是下属自愿接受的。

现代管理的现实要求管理者要把这两种权力结合起来共同发挥作用，对下属产生强大的影响力，这就是管理者力的新概念。

看一个管理者干部是否称职，就是要看他是否真正具备管理者力。

（一）、管理创趋向
管理创新的新趋向是：在管理工作中领导力的作用越来越小，而领导力的作用越来越大。

1、领导力要搭配
只用领导力，靠行政命令，靠职权，靠威严，下属可以不听，可以不跟你干。

原因是现在人才流动越来越容易，与以前相比，下属掌握的技术越来越多、技能也越来越高。

谋生的手段也越来越强。

管理上只强调用硬，很难争得人心，留住人才。

现代管理讲究使用权力时要软硬搭配，只不过工作性质不同，软领导力使用的比例要适当，但注重使用领导力是大趋势。

2、尽量少用领导力而要多用领导力
同样一件事情，如果使用软、领导力都能解决，则一定要使用领导力解决。

只重使用硬，管理者的影响力就会越来越小，而多使用软，影响力就会越来越大，管理者要想增大自己的影响力，就要尽量多的使用领导力。

3、领导力效力减少的原因
权力实际上就是一种依赖，下属为什么要听所谓的上级的？就是因为单位为员工提供了一定的安全保证、服务、岗位、生活来源等。

但现在这种依赖变的越来越少。

现在本单位能够提供的条件其它机构也能够提供，可能还会更加优越。

过去的实行的户籍制度、档案制度、住房制度、职称制度都成了限制人才流动的关卡，现在这种关卡也正在逐步取消，因此上级对下属的控制作用越来越小。

领导力的效力也就随之变的也越来越小。

4、权力来源的三个阶段
（1）、奴隶及原始社会，权力产生于暴力。

（2）、资本主义社会早期，权力更多的来自资本，财富。

（3）、现代社会，许多私营企业做大后，倾向于请专门的职业经理来管理企业，谁拥有更多的知识，更大的能力，更高的素质，谁就能胜任高级管理者的职位。

高级管理者对员工来说是上级，拥有一定的领导力，但对于老板来说是下级，是打工者。

因此，现代老板对职业经理也注意了要争得人心，注意了多用领导力，少用领导力。

职业经理要想管好企业，有好的绩效，也不能只用领导力，也要争得下属的认同。

现代管理者观也强调少用领导力多用领导力，要靠管理者力，靠自己的影响力进行管理，要争得民心，让下属服气，真心实意地服从你的管理者和管理。

有些人虽然不是管理者，不具有职权，但由于其自身有很大的影响力，即拥有很大的领导力，大家都很服气他，照样能具有很大的号召力。

因此，注意在具有职权的同时，再多争取一些领导力，扩大自身的影响力，才能真正形成一种管理者力。

（二）、领导力的来源
1、个性权
鲜明的个性，突出的优势，会给人们留下深刻的印象，造成强大的影响力。

个性权是指个人
突出的，别人所不具备的优势。

下属往往不喜欢无任何个人特色的管理者，缺乏鲜明个性的管理者影响力就小。

个性包括个人的形象、举止、风度、气质、做事习惯、作风等。

鲜明的个性具有独到的魅力。

2、品德权
良好的职业道德，敬业精神，大公无私、廉洁奉公、严于律己等高尚的品德，都能形成较强的影响力。

特别是职业道德。

3、业务专长权
在某一专业技术领域具有独到的专长使别人无法取代，会具有强大的影响力，这就是所谓的技术权威，某种情况下还会形成技术垄断。

4、管理专长权
特别善于与人打交道，会用人，善用技术专家，善于沟通，善于协调，善于识人，善于激励、凝聚人心，善于决策决断，能够带来极大的影响力。

现在所谓的高素质人才要求要求李文有业务和管理两个专长的能力，作为一个管理者，管理者，主要任务是与人打交道，是讲究如何用人的，所以管理专长更重要。

以前人们错误的认为人才是专指专业技术人员，现在公认高级管理人才更缺乏。

5、资历权
丰富的，成功的工作经历就是资历，就是个人的资本。

一个具有丰富的工作经历和成功业绩的人可以受到人们的尊敬，产生极大的影响力。

6、关系权
良好的人际关系，良好的社会关系，良好的工作关系都能产生大的影响力。

与各个方面都具有良好的关系可以极大的放大自己的影响力。

总而言之，具有了较大的影响力，也就具有了较大的领导力，一个管理者，上级赋予自己的职权范围是不能扩大的，有严格的界定范围，但领导力可以自己争取，各方面的影响力都扩大了，就拥有了较多的领导力，实质上是扩大了自己的总权力。

有些人总是好争权，实际上要争取的只能是领导力。

领导力只能通过不断地加强自身修养和能力的提高，不断的扩大自身的影响力来获得。

一个管理者如果不注重扩大自己的领导力，认为自己手中有领导力，一味的用强，最终都会走向下台。

因为争得下属认同是管理的精髓，如果下属根本不认同你的管理，则手中仅握的一点领导力可能毫无用处。

三、影响力的四大特征
1、双向性
当自己向对方施加影响时，自己同时也在接受对方的影响。

只有接受对方的影响，才能更好的施加自己的影响，所有的人都是既施加影响，又接受影响。

所以影响是双向性的。

2、叠加性
影响力不是一个单纯的力，它既有职权造成的强制性影响力，也有非权力因素，如品德、情感、道德、专长、个性等造成的影响力，一个管理者要追求形成综合的影响力，要在发挥自己领导力的同时，更大作用的发挥领导力。

请注意影响力是可以自己放大的。

3、非连续性
影响力是非连续的，而且是变化的，时大时小，有时还会中断。

例如在一个自己有技术专长的部门，自己具有专长权，但换到一个自己没有技术专长的部门，则就失去了技术专长影响力。

又如自己原来很清正廉洁，具有较高的品德权，但后来由于放松了对自己的要求，经济上，作风上出了问题，则原来由于自己的品德造成的领导力就消失了。

人们就不再尊重你，甚至会看不起你。

所以，一定要注意领导力造成的影响力是可以中断的，而且中断后很难恢复，因此，领导力的维持是要靠不断的加强自身修养，从各方面严格要求自己，不断的提高
自己各方面的素质和能力。

4、非对称性
一个人的影响力与个人的地位、身份、权限关系重大。

职位越高，职权越大，岗位越重要，个人的重要性也越大，除了职权带来的影响力外，非职权影响力也会随之增大。

重要管理者人的个人魅力有时甚至具有强有力的号召力。

一般说来，普通员工，无职无权，对上级的影响力相对要小的多。

但重要管理者人的一个暗示就会在员工中造成极大的影响。

因此，作为一个管理者者，管理者，要充分认识到这一点。

要把握住影响力具有非对称性的特点，要能够学会善于从各方面接受他人的影响，而后主动利用自己的身份，地位，岗位、职务等有利条件，利用影响力非对称性的特点来扩大自己的领导力。

四、授权艺术
一个管理者者，不要把一切领导力力都揽在自己手里。

要舍得向下级授权，因为具体的工作是要靠下属去完成的，所以必须要授予他一份权力，但在授予权力的同时必须把责任也压给他。

1、授权大小一定要视被授权者的能力而定，原则是视能授权。

2、授权要讲究艺术，讲究要根据实际情况不断调整，如自己管理的面太大，顾不过来，就要多授一些权力给下属。

当自身管理的宽度有限，则要少向下属授权。

3、授出的权力要及时加以监督，看其能否按要求完成任务。

只授不管是严重的失职，有些管理者喜欢把权力分散到具体人，出了问题力图把责任全部推给具体办事人员，这既是一种严重的失职行为，也是一种愚蠢的，自欺欺人的做法。

4、要及时根据情况变化收回权力。

总之，如何向下属授权是一门艺术，是作为一个管理者者，管理者的重要基本功。

必须指出，授权一定要授予那些需要完成工作，真正需要这部分实权的人，是直接处于第一线的人，而不是授予传统意义上的所谓下级，要让一线的工作人员真正能自主的决定某些事情应该怎样办。