HRM的新趋势与新角色
知乎hr总结工作亮点和突破
HR总结工作亮点和突破随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
本文将对过去一年人力资源部门的工作进行全面梳理，总结工作亮点和突破，以期为未来工作提供借鉴和参考。
一、工作亮点人才招聘精准高效在过去的一年中，人力资源部门在招聘方面取得了显著成果。
通过深入分析岗位需求和市场趋势，我们制定了针对性强的招聘计划。
同时，积极利用社交媒体、招聘网站等多种渠道，实现了对目标人才的精准触达。
最终，招聘周期明显缩短，岗位匹配度大幅提升。
培训体系完善落地人力资源部门在员工培训方面也有显著进展。
我们结合企业战略和员工职业发展需求，制定了层次化、体系化的培训课程。
同时，引入外部培训资源，提高了培训内容的针对性和实用性。
经过一系列培训措施的实施，员工整体素质和能力得到了显著提升。
绩效管理科学公正绩效管理是人力资源部门的核心工作之一。
在过去的一年中，我们进一步优化了绩效管理体系，实现了考核标准的科学化和公正化。
通过引入360度评估、KPI 等多种考核方式，全面客观地评价员工的工作表现。
同时，建立了绩效反馈机制，使员工能够及时了解自己的优缺点，为改进工作提供依据。
二、工作突破数字化转型助力人力资源管理升级随着技术的发展，数字化转型已成为人力资源管理的必然趋势。
在过去的一年中，我们积极探索数字化转型的路径和方法，取得了初步成效。
通过引入人力资源管理系统（HRM）、电子签名等技术手段，实现了招聘、培训、绩效等各个环节的数字化管理。
数字化转型不仅提高了工作效率，还为数据分析、决策支持提供了有力支持。
未来，我们将继续深化数字化转型，提升人力资源管理的智能化水平。
跨部门协作增强企业凝聚力人力资源部门作为企业内部各个部门之间的桥梁和纽带，过去一年中在跨部门协作方面也取得了突破。
我们主动与其他部门建立沟通机制，定期举行跨部门会议，共同解决工作中遇到的问题。
通过跨部门协作，我们成功地推动了多个跨部门项目的实施，有效提升了企业整体运行效率和凝聚力。
高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理在高职院校中的作用日益凸显。
高职院校作为培养专业人才的摇篮，必须认识到人力资源管理的重要性，并采取有效的策略来提升管理的效果。
一、高职院校人力资源管理的重要性1、提升教育质量：人力资源管理是高职院校提升教育质量的关键因素。
通过对教职员工的专业培训和职业发展，可以提升他们的教学水平和专业能力，进而提高教育质量。
2、促进人才发展：高职院校通过有效的人力资源管理，可以更好地发掘和利用教职员工的潜力，激发他们的创新精神，促进人才的发展和提升。
3、增强院校竞争力：优秀的人力资源管理能够提升高职院校的整体竞争力。
通过对教职员工的合理配置和激励，能够吸引更多的人才，进一步增强院校的竞争力。
二、高职院校人力资源管理的策略1、建立科学的人力资源规划：高职院校应制定科学的人力资源规划，明确各专业、各岗位的职责和要求，根据学校的战略目标和发展需求，合理配置教职员工。
2、完善招聘与选拔机制：高职院校应建立完善的招聘与选拔机制，通过公开、公正、公平的方式选拔优秀人才，提升教职员工的整体素质。
3、加强培训与发展：高职院校应重视教职员工的培训与发展，根据个人和学校的需要，制定系统的培训计划，提升员工的专业技能和职业素养。
4、建立激励机制：高职院校应建立完善的激励机制，通过合理的薪酬制度、晋升制度等手段，激发教职员工的工作热情和创新能力。
5、强化绩效管理：高职院校应强化绩效管理，制定明确的绩效评估标准，对教职员工的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬、晋升等决策提供依据。
6、构建和谐的文化氛围：高职院校应积极构建和谐的文化氛围，鼓励团队合作，倡导创新精神，营造良好的工作氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
三、总结人力资源管理是高职院校发展的重要组成部分，必须得到充分的重视和。
通过科学的规划、完善的机制和有效的策略，可以提升高职院校人力资源管理的效果，促进人才的发展和提升，增强院校的竞争力，为学校的长远发展奠定坚实的基础。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
HRM人事经理岗位职责
HRM人事经理岗位职责人力资源管理（HRM）人事经理是一个组织中负责人力资源管理的关键职位。
该职位的职责涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等各个方面。
本文将详细分析HRM人事经理的职责，以增进对该职位的了解。
作为一个人事经理，首先职责之一是招聘。
这包括了制定招聘策略、撰写招聘广告、筛选简历、面试候选人以及向成功的应聘者发出录用通知等工作。
他们需要与各个部门进行紧密合作，了解每个职位的要求以及公司的发展战略，从而找到最佳的人选。
人事经理还需要负责员工的培训和发展。
他们需要识别出员工的培训需求，并制定培训计划。
他们可以组织内部培训课程或邀请外部专家来进行培训。
此外，他们还需要评估培训的效果，并根据需要进行调整。
绩效管理也是人事经理的重要职责之一。
他们需要制定与员工绩效相关的目标和指标，并确保员工了解这些目标并努力实现。
他们还需要制定评估绩效的方法，并与员工进行绩效评估和反馈。
此外，人事经理还可以根据员工的表现制定奖励措施，以激励员工进一步提高绩效。
员工关系是人事经理的另一个职责。
他们需要解决员工之间的冲突，并与员工建立良好的工作关系。
他们还需要处理员工的投诉和问题，并确保公司的规章制度得到遵守。
他们可以组织员工活动和社交聚会，以促进员工之间的合作和团队精神。
此外，人事经理还需要负责制定和管理福利计划。
他们需要了解员工的福利需求，并根据公司的财务状况制定适合的福利政策。
这可能包括保险、退休金计划、假期福利等。
他们还需要与福利提供商进行协商，并确保福利政策的实施和可持续发展。
人事经理还需要处理员工离职和人事记录。
他们需要与离职员工进行离职面谈，并确保离职手续的顺利进行。
此外，他们还需要管理员工的人事记录，包括薪资、假期、绩效评估和培训记录等。
总的来说，HRM人事经理在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理组织的人力资源。
他们需要具备广泛的知识和技能，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等方面的知识。
HRM 技术优势与应用范围
HRM技术比较与适用领域目前突变/SNP的研究手段大致有三大类：1、以荧光共振能量传递为基础的检测方法，简单的说就是以定量PCR为基础的，比如我们很熟悉的Taqman探针法，以及经常提到的分子信标（Molecular beacon）和FRET（HybProbe），应用这一类方法时需要我们对突变位点或是多态性位点的背景很清楚，针对特定的突变位点或多态性位点设计并合成序列/位点特异性探针。
2、以分子杂交技术为基础的检测方法，如寡核苷酸连接分析（OLA）和动态等位基因特异性杂交（DASH），这几种方法也均涉及到序列特异性探针，合成荧光标记探针的费用昂贵，一般每个荧光标记探针价格为2000－3000人民币之间。
3、是基于PCR技术与其它方法相结合的检测方法，如变性-高效液相色谱（DHPLC）、SSCP（单链构象多态性）、DGGE（变性梯度凝胶电泳），这几种方法在PCR扩增的基础上对产物过柱分析，或电泳分析，无需合成序列特异性探针；第三类方法中还包括测序、Pyrosequencing和Ecotilling等技术。
此外还有芯片等技术可用于SNP分析。
第一类方法中最常用的技术为Taqman探针法，用于对特定位点SNP的检测，其显著特点是速度快，通量大。
第二类方法由于方法的可操作性及其它一些原因，一直没有得到普遍的应用。
第三类方法的显著特点是不受位点的局限，可对已知和未知突变/SNP 进行操作，但DHPLC仪器昂贵，使用成本高，SSCP和DGGE通量相对较小、操作繁琐、成本高、速度慢；测序是所有突变/SNP检测的金标准，但测序的成本相当可观；Pyrosequencing技术的突出优势在于Pooling，特别适用于大规模的等位基因频率分析，但需要特殊的仪器，硬件成本高；Ecotilling是一种在目标区段内筛查SNP的高通量、低成本的方法，但由于需要合成特定的红外引物，所以在样本量少、研究区段多的情况下就无法体现其优势。
企业人力资源管理发展趋势
随 着 知 识 经 济 和 经 济 全 球 化 的 迅 猛 背 景 下 的 Ｓ Ｍ 这 三 个 阶 段 ， 而 我 国 ＨＲ 发 展 ， 业 的 人 力 资 源 管 理 （ Ｍ ） 发 Ｈ Ｖ的 发展 阶段 都 滞 后 西方 发 达 国 家 。 企 ＨＲ 也 Ｒ／ ｌ
理 （ＨＲ ） 转 变 ， 且 是 在 战 略 层 、 Ｓ Ｍ 的 而 职 源 管 理 教 研 室 ，９ ３ 在 全 国 招 收 首 届 １９ 年 和 经 济 全 球 化 的 大背 景下 ， 业 的人 力 资 展 进入 了专 业 化 阶段 ，随 后 ＨＲ 概 念 和 企 Ｍ 源 管 理 呈现 出 以下 三 个层 面 的发 展趋 势 。 操 作 方 法 、 术 得 到 了迅 猛 的 发 展 ， 其 技 尤
Ｓ ｅ教 授 在 对 知 识 经济 时代 的ｓ 行 济 和 经 济 全 球 化 的 飞 速 发 展 以 及 加 入 ｎｌ ｌ ＨＲＭ进 研 究 的 过 程 中 ， 于企 业 核 心 能 力 理 论 提 Ｗ ＴＯ后 我 国企 业 面 临 国 内外 更 加 激 烈 的 基 出的 “ 略 一 心 能力 一 心 人 力 资本 ” 战 核 核 模 竞 争 ， 得 企 业 必 须 站 在 企 业 战 略 的 高 度 使
从 不 同 的角 度 来 揭示 ＨＲ／ 与 核 心 能 力 的 Ｖ ｌ
关 系。
二 、 能层 面 的 发展 趋 势 职
１ 人 力 资 源 管 理 外 包（ ｔ ｕ ｃ ｇ 。 ． Ｏｕｓ ｒ ｎ ） ｏ ｉ
它 是 指 将 原 来 由 企 业 人 力 资 源 部 承 担 的
２ 战 略 性人 力 资 源管 理 的 产 生 。 方 各 种 职 能 ， 签 约 付 费 委 托 给专 业 从 事 相 ． 西 先
云计算浪潮下中小企业HRM的发展趋势
第 ３期
鸡 西 大 学 学 报
Ｊ ＯＵＲＮ ＡＬ ＯＦ Ｊ Ｉ ＸＩ Ｕ ＮＩ ＶＥＲ Ｓ Ｉ ＴＹ
Байду номын сангаас
Ｖ０ １ ． １ ３ Ｎｏ ． ３ Ｍａ ｒ ． ２ ０ １ ３
２ ０ １ ３年 ３月
文章编号 ： １ ６ ７ ２—６ ７ ５ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ３—０ ０ ５ ５— ２
而恰恰是这些人力资源管理工作是其它企业难以模仿的是令smes从低层次的劳动力成本竞争转向高层次的人才效率竞争的有效途径也是提升smes核心竞争力赢得全球化竞争的关键所然而随着云计算的出现对于那些想要提高管理效率的smes而言很多人事管理的工作都可以通过云计算供货商提供的人力资源管理软件完成
第１ ３卷
人 力 资 源 管 理 六 大模 块 产 生 影 响 。 关键词 ： 云计 算 ； 中小企业 ； 人力 资源 管理 ； 人力资源 管理 Ｅ化 ； 云端人力 资源管理 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ７ 文 献标 识 码 ： Ａ
自２ ０ ０ ６年 Ｇ ｏ ｏ ｇ ｌ ｅ 正式 提出 “ 云计算 ” 的概念 和理论 再因为担心高峰期 Ｉ Ｔ资源 不 足 ， 而购买 大 量 的 ｒ ｒ基 础 以来 。 短短 的六年 间 ， 无论在 Ｉ Ｔ界还是 在学术 界 ， 云计算 设施 ， 并且往往所购 买 的这些 基础设 施在 非高 峰期 的时 都得 到了广泛的关注和热烈 的探讨 。然 而这些对 云计算 候 ， 大多处 于闲置状 态 ， 造成 Ｉ Ｔ资源的极大浪费 。 （ ２ ） 灵活性 。 的讨论 和研究 主要 集 中在 云计 算 的 涵义 和 技术 标 准探 云计算的灵活性 主要体 现在 用户只需 要一个 浏览器 讨、 云计算对商业模式 的影响及可行性研 究 、 云计 算配套 政 策研 究等方 面。与云 计算 对我 国 中小 企业 （ Ｓ ＭＥ ｓ ） 管 接入互联 网就可 以随时 随地享 用云 端资源 ， 办公地 点受 并 且有 实力雄 厚 的 理各个方面的影响相 关 的研究却 不 多见 ； 对 云计算 对我 设 备限制的情况将 得到极 大 的改善 ； 国Ｓ Ｍ Ｅ ｓ 人 力资源 管 理影 响 的探讨 更 是鲜 见 。然 而 ， 相 云计算供应商提供 技术支 持保 障 ， 用户 不需要 了解 太 多 对于已有相对完备 的 Ｉ Ｔ基础设施投资 的大型企业 ， Ｓ Ｍ Ｅ ｓ 的Ｉ Ｔ设备知识 ， 也可 以方便地使 用云端资源 。其 灵活性 Ｔ投 资决 策风 险。以往 更能灵活地适应并采用 云计算 服务 ， 云计算必将 对 Ｓ ＭＥ ｓ 也体现在 云计 算帮 助企业 减少 Ｉ 尤其是 Ｓ ＭＥ ｓ 不敢 贸然进行 企业 信息化建 设 ， 的管理方 方 面 面 产生 深 远 的 影 响 ， 研 究 云 计算 浪 潮下 很多企业 ， Ｓ ＭＥ ｓ 人 力 资 源 管 理 的 发 展 趋 势 也 就 十分 必要 。 因为信息化建设不 仅耗 费 巨大 ， 而且很 多 时候往 往不适 用， 造 成企 业购买的软硬件形 同虚设 。使用云计 算 ， 信 息 云计算 （ Ｃ ｌ ｏ ｕ ｄ Ｃ ｏ ｍ ｐ ｕ ｔ ｉ ｎ ｇ ） 概 述 化系统 的建设 主要 由云计算 供货 商承 担 ， 这些供 货商 具 １ ． 云 计 算 的定 义 。 自Ｇ ｏ ｏ ｇ ｌ ｅ提 出 云 计 算 （ Ｃ ｌ ｏ ｕ ｄ Ｃ ｏ ｍ ｐ ｕ ｔ ｉ ｎ ｇ ） 概念 以来 ， 有专业 的技术 实力 ， 其 设计 的产 品适 用于绝 大多 数企 业 按量 付 不 同的研究 团体 或个人从各个侧重点对云计 算 的定 义和 的需要 。并且 由于云端 资 源的使 用是 按需使 用 ， 费用低廉 ， 所 以即便 企业 试用 后觉 得不合 适 ， 代价 也 内涵进行 了探讨 ， 也提 出 了各 自对 云计 算 的理 解 。但 是 费 ， 综观 国内外 企业 界 和 学术 界对 云计算 定 义 和 内涵 的研 不会 太大 ， 这也 给企业决策 以灵活性 。 二 研 究 云 计 算 对 我 国 中 小 企 业 ＨＲ Ｍ 影 响 的 必 要 究， 其核心的理念 就是通 过互 联 网 ， 将 用户所 需 的资 源 ， 这些 资源包括 Ｉ Ｔ基础 设施 、 开 发平 台和 软件 ， 按 照 用户 性 在我国 ， 不少 Ｓ ＭＥ ｓ 都 将 人力 资 源管 理 部 门视 为成 需求 动态地提供给各种 类型 的用 户。 …用 户无 需再 花费 一旦企 业遇到资金困难 ， 首 先都会从 人力资 大量 的人力 、 物力 、 财力去进行 Ｉ Ｔ基 础 设 施 的 建 设 、 开 发 本费用部 门 ， 通 过裁员 、 缩 减培 训经 费等方 式缩 减开 支 ， 和维护 ， 而 只需一个 浏览器 ， 比如笔记 本或手 机 ， 在 任何 源方面切人 ， 时间 、 任何地 点， 通过互 联 网 ， 连接 到远 方 的云 计算 数据 达到控制成本 的 目的。然 而 ， 随着 Ｓ ＭＥ ｓ 发 展 的 日渐 成 越来越 多的企业 主意识 到动不 动就 裁员 或缩 减培训 中心。 【 ２ 这些数据 中心 由成 千上万的计算机群组成 ， 即构 熟 ， 增强企 业竞 成所谓的云端系统 。供货商通过这些计 算机群 提供给用 经费等措施不但无助 于提 高员 工工作 效率 ， 户所需 的所有软硬 件服 务。这就像 我们 要用 水 （ 计算 资 争力 ， 反而会影响员工士气和忠诚度 ， 不利 于企业应对 激 对企业 的长远发展反 而有害 。因此 ， 广 大 源： Ｉ Ｔ基础设施 、 开 发平 台和软件 ） ， 直接打 开水龙 头 （ 浏 烈 的竞争环境 ， Ｍ Ｅ ｓ 也试图寻找既能降低成本 ， 又能提高工 作效率 的有 览器 ： 计 算机 、 手机 等 ） ， 水厂（ 云计 算 供货 商 ） 就会 通 过 Ｓ 效措施 。在这种 背景下 ， 人 力资 源管 理 的转 型便 备受 关 水管路 （ 互联网 ） 将 水 送 到千 家 万 户 。 注， 而云端人 力资 源管 理正 是 帮助 广大 Ｓ ＭＥ ｓ迅 速实 现 ２ ． 云 计 算 的特 性 。 尽管众 多的学者专家对云计算 的特征 进行 了多 方位 这 一 转 型 的 最有 效 途 径 。 并 且随着云计算技 术 的 日趋 成熟 ， 云计 算 的经济 性 的总结 ， 我们认为云计 算 之所 以在全 世界 范 围内受 到如 ＭＥ ｓ 能够 广 泛接 受云 计算 ， 成 为 云计 算 此热衷 的追捧 ， 尤其是 其能够 为广 大 Ｓ Ｍ Ｅ ｓ 所接 受 ， 最重 和灵 活性使 得 Ｓ ＿ ５ 目前 ， Ｓ ＭＥ ｓ在 管理 各 领域 的“ 云转 要 的原因在于它本身 所具有 的两 大特性 ： 经济 性和 灵活 的第一批拥 护 者 。 型” 趋 势 已经 暗流 涌 动 ， Ｓ ＭＥ ｓ 的 人 力 资 源 管 理 领 域 也 将 性。 不 可避 免地接受云计算 的“ 洗礼 ” 。现有 Ｓ ＭＥ ｓ的决策者 （ １ ） 经济性 。 云计算的最大 的吸引力 就在 于它能够大大 降低用户 和人力资源管理人员应该从 观念上及早认识 到这种趋势 的使 用成本。在云计 算模 式下 ， 企 业不需 要花 巨资购买 的必然性和它 将 带来 的 对传 统人 力 资 源管 理模 式 的 冲 并做好 准备迎接这个挑战与机会 。因此 ， 了解云计算 大量硬设备和 系统 软件 ， 也无 需配 备专 业 的技术 团队来 击 ， Ｍ Ｅ ｓ 人 力 资 源 管 理 的影 响也 就 十 分必 要 。 维护系统 的 日常运转 。这就极 大地 降低 了企业 的资本性 对 Ｓ 三 云 计 算 浪 潮 下 我 国 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 支出， 改善了企业 的现金 流。云计 算 的经济 性还 体现 在 ＨＲ Ｍ） 的发展趋势 它的按需使用 ， 按量付 费 ， 且 费用 相对 低廉 上。 企业 不 （
武汉大学人力资源管理课件HRM(HRM概述)
掌握分类：可以用于制定人员的各类政策（如薪酬政策）
可以用以进行比较研究（如企业、国家之间的资料对比分
析）
10 2019/4/25
二、人力资源的特征
（一）人力资源具有能动性 （二）人力资源具有两重性 （三）人力资源具有时效性 （四）人力资源开发具有持续性 （五）人力资源具有智力性 （六）人力资源具有再生性 （七）人力资源具有时代性 （八）人力资源具有社会性
人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具 有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
4 2019/4/25
二、人力资源的构成
1。人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定性，是指一个国家 或地区拥有的劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口 的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成 的现实人力资源。 一般由八大部分构成： 适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；求 业人口；就学人口；从事家务人口；军队服役人员； 劳动年龄内其他人口。
工业革命大大加速了企业的发展及商业繁荣。但是那 时的劳动者被当作商品，而且，由于信奉放任主义哲 学的缘故，政府页没有采取什么保护工人的运动。
14 2019/4/25
（二）科学管理运动
在19世纪末，由于人口和市场需求的迅速膨胀，对产品的需 求有力地促进了生产的发展。当时，用机器取代人力和寻找 更高效率的工作方法，成为管理的首要问题。从管理角度看， 科学管理运动导致了对人力资源管理的研究。
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资
源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专 业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。
这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人 力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示 企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类 人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计 划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面 的变化。
职场80后：HRM研究的新焦点
律 、 服 从 管理 、 不 爱玩 、 爱消 费 、 房靠 父 买 现 代 管理 大 师 彼 得 ・ 鲁 克 （ ｅ — 德 Ｐ ｔ
一
母 、 作 靠 上 司 ”媒 体 上 和 管 理 者 的 口 工 ，
、
ｅｒ Ｄ ｕ ｅｒ 说 过 ， 谓 企 业 管 理 ， Ｆ ｒ ｃｋ ） 所
“ ０后 ” 蕊 念 弊 定 ８ 的
２０ ０ １年 初 ， 国 作 家 布 鲁 斯 ・ 根 养 教 育 问题 ， 着 独 生子 女 崇 尚品 牌 、 美 图 随 追
终 于踏上 职场 的 ８ Ｏ后 ，在 与 ６Ｏ
后 、 Ｏ后 管理 者 的正 面接 触 中 ，所 引 发 ７
的 种 种 管 理 矛 盾 和 问 题 ，正 日 益 让 ８Ｏ
后烦心 、 管理 者 忧 心 、 究 者 关 心 ， 为 研 成
管理 学界 研 究 的 一个 焦 点 和 热 点 。 “ 自私 、 弱 、 有 责任 感 、 脆 没 不遵 守 纪
着这 代 人 进入 青 年 时 期 ，对 于 独 生子
女 大学 生 心 理 身体 健 康 的研 究 、 于 ８ 对 Ｏ 后 文学 现 象 的研 究 以及 对于 ８ Ｏ后 消 费 模 式 的 研 究 逐渐 增 多 ，借 助 于 日益 发 达
ＨＲ 研究蜥 Ｍ
◎徐 振梅 王锐 兰
焦点
的互 联 网 术和 媒体 渠道 ８ Ｏ后在 以上
现代 管 理 发 展 的趋 势 在 于越 来 越 注重 人 到 其 他 领 域 ， 外 还 有 “ 新 人 类 ” 另 新 、 新
以 Ｙ世 代 “ 也 是 对 于 这 族 等 的 因素 ， 重 研 究人 的心 理和 行 为 规律 。 生 代 ” 及 “ 注
swot分析人力资源管理就业前景
swot分析人力资源管理就业前景目录1. SWOT分析人力资源管理的概述 (2)1.1 SWOT分析方法介绍 (3)1.2 人力资源管理的概念和作用 (4)2. SWOT分析人力资源管理的优势 (7)2.1 人才优势 (7)2.2 管理优势 (9)2.3 创新优势 (9)3. SWOT分析人力资源管理的劣势 (10)3.1 竞争劣势 (11)3.2 资金劣势 (12)3.3 技术劣势 (13)4. SWOT分析人力资源管理的机会 (15)4.1 政策机会 (16)4.2 市场机会 (17)4.3 技术机会 (18)5. SWOT分析人力资源管理的威胁 (20)5.1 法律法规威胁 (21)5.2 经济环境威胁 (21)5.3 其他威胁 (23)6. HR管理的就业前景展望 (24)6.1 HR管理行业的发展趋势 (26)6.2 HR管理专业的就业方向 (27)7. HR管理的职业规划与发展建议 (28)7.1 提高自身素质与能力 (30)7.2 积极拓展人际关系网络 (30)8. HR管理的职业发展案例分享 (32)9. HR管理的职业发展心得体会 (33)1. SWOT分析人力资源管理的概述人力资源管理（HRM）作为企业运营的核心组成部分，其重要性在当今竞争激烈的商业环境中愈发凸显。
SWOT分析是一种战略规划工具，用于评估企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机会和威胁，从而为企业制定更有效的招聘、培训、绩效管理和员工关系策略提供指导。
人才储备：有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、选拔和培养高素质的人才，为企业的长期发展提供源源不断的动力。
组织文化：通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力，提高工作效率和满意度。
员工发展：提供系统的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业素养，实现个人价值的同时促进企业目标的达成。
管理成本：过度关注细节可能导致管理成本的增加，影响企业的整体盈利能力。
内部冲突：由于员工背景、观念差异等原因，可能引发内部冲突，影响团队协作和企业稳定。
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精心整理
HRM的新趋势与新角色
HR日渐重要的趋势及原因
为什么人力资源管理日渐重要呢？因为今日的企业必须面对五项挑战：
（
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三、科技：从视讯会议到因特网，科技的进步让世界变得更小、更快，但是并非所有的科技都有增加价值的功能，重要的是科技会影响人们如何工作及在哪里工作，如采用在家工作或行动办公室的员工该如何管理，就是传统HR想象不到的问题。
四、智慧财产：知识能创造企业直接或间接的竞争优势，智慧财产及know-how将会被视为企业另一项核心部份，知识工作者及新时代的管理技巧不是传统HR所能应付的课题。
五、改变、改变及更多的改变：由于环境不断的在改变，企业必须快速且持续学习，环境的不确定性及未知的变化将是企业最大的挑战。
HR
如从减少纸上作业、减省步骤及应用新科技等方面着手，此外，亦可以使自己成为
内部顾问，提供各部门分享行政服务。
三、变成员工的拥护者：必须让员工对组织有高度的承诺并全心的贡献，可藉由讨
论会、报告、问卷调查等方式了解员工满意度，更重要的是，要帮助找出满意度上
升或下降的原因并提供建议。
另一方面，必须让员工知道HR是代表员工的声音，在决策过程中，会站在员工观点并支持员工的权利。
四、变成变革代理人：今日企业成败的关键即在于应变的速度，因此适应、学习、行动更快的企业将会是赢家。
HR应扮演变革代理人的角色，让“解决”替代“抗拒”，让员工知道何时该停止、开始、继续工作使愿景成真，帮助定义变革的关键
HR。