基于KPI的D公司绩效管理体系优化研究
KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析
KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析作者：成诚来源：《中外企业家》 2016年第12期KPI绩效考核存在的问题及优化建议分析成诚（河北经贸大学，石家庄 050061）摘要：绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
充分发挥绩效考核的作用，建立KPI绩效考核体系，能够发掘员工的潜力，激发员工工作的积极性，在促进员工个人发展的同时，帮助企业实现战略目标，提高企业的综合实力。
目前，我国企业KPI绩效考核仍然存在一定的问题，制约了企业的发展。
因此，优化企业KPI绩效考核体系有着重要的现实意义。
关键词：KPI绩效考核；企业人力资源管理；优化分析中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）34-0249-01随着经济全球化脚步的加快，企业之间的竞争越发激烈，增强企业综合实力，提高企业凝聚力，成为企业发展的共同目标。
绩效考核是企业人力资源管理的重点。
根据企业自身特点建立适应的KPI绩效考核体系，将企业战略发展目标与员工个人工作目标有机联系起来，能够激发员工工作积极性，促进企业的发展与进步。
一、KPI绩效考核的基本概念KPI（Key Performance Indicator）全称为关键业绩指标，主要指以“二八原理”为基本原则，设置、取样、计算并分析企业组织内部某一流程输入端和输出端关键参数，用目标式量化管理来衡量流程绩效。
通过建立基于KPI的绩效考核体系，可以保证员工评估的有效性，促进员工更积极地工作以达到考核指标。
二、KPI绩效考核存在的问题1.企业发展战略目标与绩效考核目标不一致KPI绩效考核的核心理念就是要将员工的个人发展目标与企业的战略目标关联起来，所以KPI考核标准要与企业发展现状相符合。
但一些中小企业对KPI绩效考核的了解仅停留在表面，没有根据企业发展现状及时调整考核体系；还有的企业制定的绩效考核目标与企业战略目标不一致，KPI的优势得不到发挥，预期目标难以达成，KPI绩效考核就失去了意义。
基于KPI的绩效考核总结
考察新产品本身的创利能力
产品设计生产批次不良率
提高设计输出的可能性，避免生产环节的质量不良
产品设计市场批次不良率
保证市场终端的质量，维护企业形象，降低质量成本
研发损失
度量研发过程的管理绩效，指进入概念阶段但在产品发布之前被取消的项目所花费的资金
获奖和专利数
持续提升公司的研发实力
研发中心人均毛利
流动资金周转天数
保证事业部运转的良性、高速、高效（流动资金周转天数＝365×平均流动资金占用 / 销售收入）
新产品销售收入比例
提高新产品竞争能力，开拓新产品市场，保持发展潜力
库存周转率
控制库存结构，有效利用资金，避免库存风险
应收帐款期末余额
避免坏帐风险，提高资金利用率
万元工资销售收入
反映事业部的经营效率
投标中标率
考察企业的市场竞争力
销售收入
保证销售任务的完成
新产品销售收入
保证完成新产品的销售任务
销售回款率
保证完成销售回款任务
客户保持率
考察顾客对企业的忠诚度，是顾客对提供的产品及服务的综合满意指标
客户获得率
考察客户对企业的认知度，企业吸引和获得新客户的能力
客户利润率
考察企业为客户提供产品或服务后的利润水平，对于盈利大的客户，企业要争取和保持
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帕累托曲线：社会上20%的人占有80%的社会财富。核心思想：重要的占少数，一般的占大多数KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
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（一）关键绩效指标(KPI)的概念
基于KPI的网络安全管理员工绩效考核策略
基于KPI的网络安全管理员工绩效考核策略网络安全管理员在公司的信息技术部门中扮演着至关重要的角色。
他们负责确保公司网络系统的安全性，保护关键信息免受各种潜在的威胁和攻击。
为了准确评估网络安全管理员的工作绩效，基于关键绩效指标（KPI）的考核策略是至关重要的。
本文将详细介绍建立这样一套策略的步骤和要点。
第一步：确定关键绩效指标在制定考核策略之前，必须首先明确网络安全管理员的关键绩效指标。
这些指标应该与公司的网络安全目标对齐，并能够反映出这些管理员在保护公司网络和数据方面的能力和贡献。
以下是一些常见的关键绩效指标，可以用于网络安全管理员的考核：1. 安全事件响应时间：衡量管理员在发生安全事件后及时响应和解决的能力。
2. 安全事件处理效率：评估管理员对于各类安全事件的处理能力和效率。
3. 漏洞管理：测量管理员发现和修复公司网络系统中存在的潜在漏洞的能力。
4. 安全培训和意识提升：考察管理员推动并组织员工进行网络安全培训和提升意识的效果。
5. 脆弱性评估：评估管理员能否有效地进行网络系统脆弱性评估和修复。
6. 安全政策合规性：评定管理员在确保公司网络安全政策合规方面的表现。
第二步：制定绩效评估方法确定了关键绩效指标后，需要制定相应的绩效评估方法，以便获取准确的评估结果。
以下是一些常用的绩效评估方法：1. 定量评估：通过收集和分析具体数据，如事件票据和漏洞修复报告，来衡量网络安全管理员的实际绩效。
2. 定性评估：通过问卷调查、员工反馈和领导评论等方式来评价管理员在网络安全管理方面的技能和能力。
3. 自我评估：给予管理员自行评估自己的工作表现和能力的机会，并与其他评估结果进行对比。
绩效评估方法既可以确保结果客观准确，也可以提供管理员个人成长的机会。
第三步：制定奖励与改进计划基于KPI的网络安全管理员绩效考核策略应该包含奖励与改进计划。
通过及时奖励优秀的绩效，可以增强管理员的工作动力，促进整体网络安全水平的提高。
第十章基于KPI的绩效考核
第十章基于KPI的绩效考核第一节KPI概述一、产生的背景二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
一是“二八管理定律”。
企业主要抓好20%勺骨干力量的管理，再以20%勺少数带动80%勺多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策定律”。
抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资定律”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销定律”。
经营者要抓住20%勺重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
KPI Key Performa nee In dicator 关键绩效指标其坚持的是：要什么考什么，具有计划性、系统性以往的绩效评价是：有什么考什么实施概述：首先，明确企业战略目标，并在会议上用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点；然后，再利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出。
关键业务领域的关键业绩指标。
头脑风暴：会议实施步骤会前准备：参与人、主持人和课题任务三落实，必要时可进行柔性训练。
设想开发：由主持人公布会议主题并介绍与主题相关的参考情况；突破思维惯性，大胆进行联想；主持人控制好时间，力争在有限的时间内获得尽可能多的创意性设想。
设想的分类与整理：一般分为实用型和幻想型两类。
前者是指目前技术工艺可以实现的设想，后者指目前的技术工艺还不能完成的设想。
完善实用型设想：对实用型设想，再用脑力激荡法去进行论证、进行二次开发，进一步扩大设想的实现范围。
幻想型设想再开发：对幻想型设想，再用脑力激荡法进行开发，通过进一步开发，就有可能将创意的萌芽转化为成熟的实用型设想。
kpi的绩效管理体系的运用共113页
• 绩效管理系统已经成为经 营系统外重要的管理系统
• 从综合性指标转为全面财 务预算为基础的财务指标
• 用资本的概念（产出－投 入＝利润）来衡量部门和 员工的绩效
基于全面财务预算的绩 效管理
人事管理阶段
粗放型人力资源管理阶段 精细化人力资源管理阶段 人力资本管理阶段
绩效和绩效管理的定义
绩效是什么？ 绩效就是我们对一个事情的期望、所想要的那个结果，这个结果可能是量化的很容 易表达清楚，也可能是非量化的很难表达清楚。
源转以职能经理为核心
基于任务和结果为基础 的绩效管理
$
• 绩效管理系统的地位得以 巩固，已成为经营发展活 动的重要保障、依赖系统
• 绩效活动与薪酬、职位调 整等紧密结合并发挥重要 的评价、激励、沟通功能
• 绩效管理关注的重点是绩 效文化、指标量化、满意 度、激励、沟通等问题
基于战略性KPI、激励 和沟通的绩效管理
绩效管理五步法：这五个步骤阐述了绩效管理的主要活动，包括绩效地图、绩效 指标、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励、绩效分析改进等
绩效管理的模型－绩效管理五步法
发展战略
•战略目标
Balanced Scorecard
建立绩效地图
•财务 顾客 •流程 员工
绩效激励和分析改进
•薪酬 •人事调整 •分析改进
建立绩效指标
•公司 •部门 •员工
绩效考核
•绩效信息 •绩效沟通 •量化评估
绩效计划和绩效辅导
•流程规划 •时间计划 •资源计划 •检讨机制
绩效管理的20条理念
• 目标绩效管理系统在企业管理中的定位如何？ • 全员绩效管理指所有人都用KPI来考核吗？ • 部门经理与绩效管理的关系？ • 绩效指标就是KPI吗？ • 绩效管理的核心精髓是什么？ • 绩效管理的促进系统有哪些？ • 绩效管理激励与约束的关系是什么？ • 绩效管理的对象有哪些？ • 设定绩效指标的数量基本原则是什么？ • 三层级目标绩效系统如何有序推进？
基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核
基于BSC的A公司绩效考核体系优化
现有考核体系的优缺点分析
缺点
主观性强：员工的自我评价可能受到主观因素的影响， 导致评价结果不够客观。
目标过于刚性：年度目标的设定往往忽视了市场变化和 员工能力提升速度的变化。
缺乏具体衡量标准：现行的考核体系缺乏具体的衡量标 准，导致评价结果可能存在主观臆断的情况。
与先进考核体系的差距
BSC（平衡计分卡）是一种先进的绩效考核方法，它从财务 、客户、内部业务过程、学习与成长四个维度出发，全面地 衡量企业的绩效表现。
[1] Kaplan, R. S. & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard: measures that drive performance. Harvard Business Review, 70(1), 71-79.
[2] Atkinson, J. A., Williams, T. A., & Levy, P. E. (1997). Measuring and managing performance in the public sector. John Wiley & Sons.
A公司现有的绩效考核体系存在一定的问题，如考核指标单一、缺乏平 衡性、员工参与度低等，难以充分发挥绩效考核的积极作用。
研究目的与方法
研究目的
本研究旨在运用BSC理论和方法，对A公司现有绩效考核体系进行优化，构建 一套科学、合理、可操作的绩效考核体系，以提升组织绩效和员工满意度。
研究方法
本研究采用文献综述、案例分析和实地调研等方法，首先梳理相关理论研究成 果和最佳实践案例，然后对A公司现有绩效考核体系进行深入剖析，最后提出优 化方案并进行实施。
可操作性：BSC通过设 定关键绩效指标（KPI） ，将战略目标转化为具 体行动计划。
基于BSC的KPI绩效管理体系设...
基于BSC的KPI绩效管理考评体系探究——以KPI（关键绩效指标）为导向摘要：从理论分析着手,提出了以BSC理论为基础的KPI绩效管理指标体系设计方法,将成熟的KPI方法和先进的BSC理论结合,有效应用于管理实践,并针对KPI在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核KPI的基本框架。
在企业绩效管理系统中，绩效考评指标体系占据着确保企业价值实现的核心地位，发挥着重要作用。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。
一个设计科学的KPI体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过KPI体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。
文章在借鉴前人研究成果的基础上，详细阐述了与绩效指标体系和KPI相关的基本理论，并结合企业实际，针对当前企业引入KPI过程中易出现的问题，辅之实际操作，对企业KPI绩效考评指标体系设计流程和方法进行详细论述，同时强调了KPI体系实施的条件和相关注意事项。
从理论分析着手,提出了以BSC理论为基础的KPI绩效管理指标体系设计方法,将成熟的KPI方法和先进的BSC理论结合,有效应用于管理实践,并针对KPI在实践应用中的难点,进行了有针对性的改进,并以此设定了某公司绩效考核KPI的基本框架。
在行业竞争来愈激烈的今天，科学规范的项目管理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手段。
客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核，并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力，对提高企业项目管理水平具有重要意义。
文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情况，试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计，力图设计一套简单易行，能真正提高员工绩效水平、满足企业发展需要的绩效考核体系。
关键词：建筑施工；项目部；绩效考核；平衡计分卡(BSC);关键绩效指标(KPI);绩效管理；指标体系；程序；目录摘要： (I)目录 (II)一、引言 (3)二、企业绩效考评指标体系综述 (7)（一）绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析 (7)（二）绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 (7)（三）传统绩效考评指标体系的不足 (9)三、KPI的概念及意义 (9)（一）KPI的概念 (9)（二）建立KPI体系的意义 (11)四、选择KPI的原则 (11)（一）基本原则⑥ (11)（二）SMART原则 (12)五、以KPI为导向的绩效考评指标体系设计程序 (12)（一）确定工作产出 (13)（二）建立考评指标 (15)（三）设定考评标准 (21)（四）审核KPI指标 (23)（五）修改和完善KPI指标和标准 (25)（六）KPI绩效考评指标体系的最终确定 (26)六、建立KPI绩效考评体系过程中应注意的问题 (26)七、结语 (27)注释： (29)参考文献： (29)一、引言1BSC与KPI的概论BSC(平衡记分卡)是The Balanced Scorecard英文简写。
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基于KPI的D公司绩效管理体系优化研究中小型企业是我国经济的重要组成部分,在我国经济发展和社会进步过程中发挥着重要作用。
但是,该类企业普遍存在的人力资源匮乏、管理水平低、技术装备落后等问题,一直是制约其可持续发展的“瓶颈”。
受国内外经济技术发展和激烈竞争的影响,我国大力推进宏观经济结构调整、转型升级和供给侧改革,中小型制造企业面临严峻挑战。
D公司是淇县中小型制造业的龙头企业,以绩效管理为抓手研究其管理问题,对该公司提高管理水平具有重要的现实指导意义,对同类企业也具有很好借鉴意义。
研究对国内外绩效管理的发展历程及研究现状进行了梳理;在对绩效管理相关理论和工具梳理的基础上,明确了中小企业绩效管理体系的目标;分析了基于KPI的中小企业绩效管理的方法、流程和原则。
当前,D公司的绩效管理体系不完善,主要是对业绩指标进行考核,而且采用单一的财务指标,主要以奖金分配为主要考核和管理办法,虽然运行起来比较容易操作,但不够全面与科学。
在分析D 公司绩效管理现状、存在问题和成因的基础上,对D公司战略目标进行有效分解,构建了基于KPI的绩效管理指标体系;从计划、考核、反馈和面谈、结果应用等方面提出了 D公司绩效管理体系的实施方案,并结合D公司实际,提出了确保该方案有效实施的保障措施,包括改进制度体系、加强绩效文化建设、建立跟踪与评价机制等三个方面。
研究尝试为D公司构建新的绩效管理体系,帮助其提升绩效管理效率提供,也为类似的中小企业绩效管理提供参考。