《 绩效考评技术》第七章考点手册

《绩效考评与管理方法》
第七章绩效考评评判技术
考点41印象评判技术★★
1.【印象评判技术】，是指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，对考评客体与对象平时形成的印象,做出有关评判的方式。

2.印象评判技术的具体形式有闭目浮现评判、排空意念形象评判、回忆形象评判、第一印象评判以及其他印象评判（印象归因评判、印象类比评判、最后印象评判、总体印象评判）。

3.【闭目浮现】是指在绩效考评时，排除眼前信息的干扰，闭上眼睛自然浮现要考评的客体与对象的形象，依据有关价值标准做出评判的活动。

4.【排空意念形象评判】是指考评员排空头脑中的一切杂念与无关信息，保持大脑当前的意念一寻求考评客体对象的单一性，提高考评对象的有关特点及其信息在印象中的清晰度。

5.【回忆形象评判】是要求考评员进行考评前，尽一切努力回忆起与考评对象或客体有关的特征信息，以建构出一个较为清晰的考评对象或客体的意象，并依据有关评判标准进行评判。

6.【第一印象评判】是指考评员主要依据对考评对象或客体获得的第一印象感觉做出有关的绩效考评。

7.其他印象评判包括印象归因评判、印象类比评判、最后印象评判和总体印象评判。

（1）印象归因评判，是指考评员把自己所要考评的客体与对象归结为自己原先熟悉的某个类别，然后再做出评判的活动。

（2）印象类比评判，是指考评员把自己原先熟悉的几个“模特”的形象特征加以演绎，作为考评眼前有关客体与对象的标准，然后以此为依据进行考评的活动。

（3）【最后印象评判】是指考评员主要根据最后所形成的有关对象或客体的形象特征，做出考评的活动。

（4）【总体印象评判】是指考评员依据自己对考评对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准而进行的考评活动。

考点42相对比较评判技术★★★
1.相对比较评判技术是把所有的考评客体或对象作一全面的相互整体比较，直观地做出高低、大小、优劣等评判。

2.相对比较评判技术有组内对象比较评判、组间对象比较评判；有排序法、两两比较法；根据比较的具体形式，又可以分为：代表人物比较、两极排序考评、成对比较考评、分级考评、比例控制考评等。

3.代表人物比较技术有两种具体形式：一种是整体代表人物比较，另一种是分项代表人物比较。

4.排序考评技术在绩效考评中可以描述为一种由考评者凭着自己的判断，根据各个考评对象在考评标准上的优劣状况，进行高低次序排列的活动。

5.对比较考评技术在人员考评中，就是把被考评的人员与其他所有的人员逐一比较，如果比别人强，则得一分，否则得零分。

最后把全部分值加总，进行顺序排列，并选择“切点”把序列分成优秀、称职与不称职三个区段。

成对比较考评技术只适合在小范围内应用，一般被考评的人数在15人以下比较适宜。

6.分级考评技术在人员考评实践中，就是以人员是否称职为尺度，考虑全部待考评人员的实际表现，
预先定出等级（3~9个），然后决定某一人员属于哪一等级，最后确定哪几个等级属于优秀，哪几个等级属于称职，哪几个等级属于不称职。

7.分级考评技术具体操作步骤如下：(1)成立考评委员会。

每个考评委员细心调查研究被考人员的现状，对考评中的分等级数进行讨论，并取得一致意见。

(2)把待考评的人员定到适当的等级中去。

这一步又可以按下列小步骤操作：①详细研究或查看某一人员的工作行为表现情况。

②详细研究或查看另一人员的工作行为表现情况，并决定他是否与第一个人考评为同一等级，或更高等级，或更低等级。

③详细研究或查看第三个人员，并与第一、二个比较，做出等级归属规定，以此类推，直到其他人员全部归属到相应的等级中为止。

④根据人员考评的目的与需要，确定哪些等级归属到哪一类别中（优秀、称职与不称职三类）。

8.分级考评技术也可以采取以下三三分类法进行。

（1）给所有待考评的人员编号，对应地把其特征与绩效简单写在编号卡片上。

（2）把所有的卡片分成上、中、下三等，并检查每一等级中的卡片，把不适当的卡片调整到合适的等级中。

（3）在每一等级（上、中、下）中重复上述工作，再把其中的卡片分成上、中、下三等，检查并作调整，直到满意为止。

这样一共就得到上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九个等级。

（4）根据考评目的与需要，把上述九个等级归结为优秀、称职与不称职三个类别。

9.【比例控制考评技术】，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。

10.比例控制考评技术的优点是拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持分配合理，避免盲目考评与失控现象；缺点是容易产生表现相似的公务员因比例.限制而被划分到不同的等级中去的偏差。

11.高额限制技术，即对最高分数（等级）及同一分数（等级）的人数有明确限制。

12.整体绩效优劣控制技术，即依据单位总体的年度绩效来确定该单位优等的人数的基本分。

这种技术主要分为等级和人数控制、配赋分数控制两种。

（1）等级和人数控制，是指人员考评列为优秀的人数，视单位群体的工作总绩效而定。

（2）配赋分数控制，是指每个单位人员的个体基准分的多少要依据该单位的整体绩效来确定，在这里对单位内优秀的人数的多少并不做什么限制。

13.整体绩效优劣控制技术的优点是，突出了集体观念，把每个人的绩效考评与整个集体的绩效考评联系起来，具有教育学意义，有其合理之处。

此外，这种技术也充分体现了总体宏观控制、具体考评自主灵活的特点。

缺点是可能把领导人的错误分摊到每个人身上。

考点43因素分解综合评判技术★★★
1.【因素分解综合评判技术】就是先把考评对象或客体进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分做出评判。

2.因素综合评判是岗位考评中常用的技术方法。

这种技术方法是在全面分析考评对象或客体特点的基础上，把考评的标准具体细化到每个参照因素，根据每个考评对象在所有参照因素上的比较结果，综合评判每个考评对象的位置顺序。

3.因素综合评判具体的操作步骤：（1）分析每个岗位的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素；（2）针对所有分类因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似相近的岗位，则评判为同一职级。

4.【因素比较技术】在岗位考评中也是常用到的。

它先选择若干标准的考评对象（客体），比较确定若
干共有的基本考评因素，然后将其他考评对象（岗位）与之比较，确定其价值与等级。

5.因素比较技术的操作步骤如下：（1）选择15种至20种工作职务与工资报酬二者关系合理的岗位作为标准岗位。

分析标准岗位，找出它们共有的因素。

（2）把每个标准岗位的工资或所赋的总分，分配到相应的共有因素上。

（3）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考评岗位在某一共有因素上的工资或分数。

（4）将待考评的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位工作的总量比较，并归人大体相当的标准岗位等级中。

6.【加权综合考评法】是首先确定公务员考评的基本因素，然后把每个考评因素分解为一系列考评项目,最后综合总评时，对不同的考评指标、不同的考评主体及不同时空中考评的结果给予不同的比重，以此来显示它们各自在最后总评中的重要性。

考点44常模参照与效标参照评判技术★★★
1.【目标等级考评技术】，指的是考评者把管理目标分解为一系列具体的可考评的项目，然后规定每个项目的标准等级，其级别一般是1级至5级不等。

当级别只有一个的时候，目标等级考评法则成为特定的目标检核考评法，每个项目的考评只区分为达成或未达成。

2.【基准加减评分技术】实际上是一种基本标准加减评分技术。

在人员考评中，它是考评者根据管理目标对人员日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每个考评项目做出一些具体规定，指明达到什么程度加多少分，违反什么减多少分。

3.基准加减评分技术的特点是，把考评者对人员定性的评判转化为定量的评分。

优点：（1）评判结果比较客观。

（2）能比较灵敏地反映被考评者日常工作行为的变化，并便于横向比较。

（3）能使人力资源、绩效考评与培训教育一体化。

（4）使平时考评与年度考评自然接轨，考评活动贯穿于人力资源管理工作的始终。

缺点：（1）容易出现以考评代替管理的做法。

（2）如果考评结果仅用一个分数或等级报告，那么就起不到反馈信息、改进管理的目的，就无法了解好在哪里、差在哪里。

如果附上全部的评判项目与标准，报告又往往显得繁琐复杂。

（3）基准加减考评项目的表述、分数的分配及等级标准的规定都带有很大的主观随意性。

（4）这种方法还有刺激作用，容易引导某些人追求分数，弄虚作假，出现高行为分数、低思想动机的反差现象。

4.【积分考评技术】一般是先将管理目标具体化为一些具体的项目，用可操作性行为表示，每个考评项目定出几个间隔相等的等级分数，然后向任职者公布（或年初公布），并定期考评，最后累加起来即得到某一时期的考评分数。

5.积分考评技术的优点：（1）有利于个人自我管理。

（2）对被考评者改“过”从“善”具有激励作用。

缺点：（1）积分考评技术也像基准加减评分技术一样，列出的项目再多都无法穷尽被考评者的行为表现，而且项目一多，考评就显得非常繁琐。

（2）积分项目的具体分解过程能否保证管理目标的全面实现，完全取决于分解者的能力与水平，取决于绩效管理目标的内在要求能否表现为操作行为。

勉强与错误的分解最终都无法保证管理目标的实现。