2016年南大人力资源管理考研

2016年南大人力资源管理考研
2016年南大人力资源管理考研

2016年南大人力资源管理考研

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一、南大人力资源管理考研可以报考哪些专业?

查看南京大学研究生招生专业目录,并无人力资源管理这个专业,但企业管理专业下设有人力资源管理方向,(专业学位)工商管理专业也下设有人力资源管理方向。

二、南大人力资源管理考研考什么?

据招生专业目录,企业管理专业下设的人力资源管理方向考试科目为:

初试科目为:

①101政治;②201英语一或202俄语或203日语;③303数学三;④921管理学原理。

复试科目为:

企业管理综合(包括战略管理、财务管理、人力资源管理、组织行为学)(复试中面试部分外语为英语)。

(专业学位)工商管理下设的人力资源管理方向考试科目为:

初试科目为:

①199管理类联考综合能力;②204英语二;

复试科目:时事政治,综合能力,英语听说。

三、南大人力资源考研参考书目有哪些?

根据南京大学指定的参考书目,可知企业管理专业下设的人力资源管理方向参考

书目为:

初试参考书:《管理学原理》周三多、陈传明等编著,南京大学出版社;《管理学》[美]罗宾斯著(第七版),中国人民大学出版社。

复试参考书:《管理学》[美]罗宾斯著(第七版),中国人民大学出版社;《人力资源管理研究》赵曙明编著,中国人民大学出版社;

《公司理财》Ross编著(中译本),机械工业出版社。

(专业学位)工商管理下设的人力资源管理方向院校无指定参考书目,考试范围参见相关教指委全国考试大纲。

学校人事管理制度

魏县新实验一中人事管理制度 一、考勤及请假制度 要求:教师按学校规定的作息时间上下班,不迟到,不早退,不旷工。不中途私自外出,不在上班时间办私事。每天上午、下午签到,无特殊事情不请假。 (一)请销假制度 1、教师因病、因事不能上班的必须报相关领导审批办理请假手续,并安排好在校的各项工作。未请假和请假理由不充分未准假不到校者均属旷工。教师旷工三天,学校按教师自动请辞处理。 2、教师每日上午、下午预备前30分钟内集中到教务处签到,上课铃响仍未签到的视为迟到,迟到时间不得超过2节课,2节课内补写临时外出请假条,超过2节课的按半天假处理。教师请假在一天以内的报主管主任审批,在一天以上的需报主管校长审批同意。临时特殊情况请假或续假(指不在校内)要求向学校主管领导电话联系审批,并安排学校工作,返校当天销假补办请假手续。 3、教师因公外出,需有主管领导指示批条,方可外出。参加进修学历考试的教师,在不耽误学校工作情况下请假,离校前安排好学校工作,返校后执本人准考证办理请假手续,准考证对应的当晌或当天不计入请假天数。 4、教师本人婚假或直系亲属(包括事实寄养关系)丧假为3日,超过时间按请假规定处理。 5、无论何种情况请假,离校前都要把学校工作安排好(例如:任课、值班、班主任管理等),未安排好学校工作造成耽误课程、耽误工作的,根据学校教学规定进行10-100元罚款处理。返校及时销假并补齐请假手续。 (二)临时外出请假 教师上班临时有事可以填写临时外出请假条,写清离校时间,返校及时填写返校时间,由领导签字交门岗保存(月底核对),方可出校门。月底每位教师的临时外出时间累积够4个小时按1晌假处理,以此类推。 (三)考勤扣款办法 教职工违反校纪校规,根据处分情况,分别给予下列经济处罚:

人力资源管理师一级 高级

2016年5月人力资源管理师一级 卷册一:职业道德理论知识 第一部分职业道德 (第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) l、在职业活动中,“选择最佳手段以实现职责最优结果,努力规避风险”,这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观,正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求,自由地选择职业,即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观,不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出,是现代职业观的基本价值尺度

(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下,还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额,开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号,降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”,下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电,并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时,节能效果好的优先引进,能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人,应有计划地接受节能培训

南开大学20秋《战略人力资源管理》在线作业(参考答案)

1.下面属于基于整个组织绩效层面的激励性薪酬设计的是()。 A.计件制 B.佣金制 C.组织利润分享 D.部门成本节约奖 答案:C 2.选择创业或追求创造属于自己独一无二产品的个体,更有可能持有何种职业生涯锚()。 A.技术职能型 B.管理型 C.自主独立型 D.安全稳定型 E.创造型 答案:E 3.与传统人事管理相比,人力资源管理具有如下特点:() A.视员工为成本负担 B.功能活动丰富并有效整合 C.与其它部门抵触对立 D.工作被动,注重管理好别出事 答案:B 4.在绩效考核方法和工具中,属于综合性衡量方法的是()。 A.笔试 B.关键事件法 C.量表评价法(图尺度评级法) D.排序法 答案:C 5.在职业生涯发展的某一阶段,个体需要按照更有经验的人的指导来工作,学习和帮忙是个体主要任务,该阶段属于()。

A.探索阶段 B.立业阶段 C.维持阶段 D.离职阶段 答案:A 6.对于对某一领域工作全权负责,有着显性化结果的工作如高管、部门负责人、团队负责人、销售人员而言,绩效考核应该侧重哪一方面?() A.为人特征 B.工作过程与行为 C.结果与产出 答案:C 7.与工作/职位分析相比,胜任素质(模型)的特点是()。 A.以事为中心与起点 B.设置管理的最佳标准 C.设置最低标准 D.更适合低成本战略的组织 答案:B 8.薪酬外部公平(或外部竞争力)是指员工关注()。 A.薪水或工资水平 B.薪水或工资等级结构 C.薪水或工资政策 答案:A 9.对员工抱怨采取疏通抚慰策略,是遵循了抱怨(冲突)处理的何种理念?() A.早期传统看法 B.人际关系学派观点 C.相互作用的观念 答案:B

2020年南京大学人力资源管理概论期末考试题目+参考答案

2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试 试卷+答案 一、名词解释(每题5分,共6道小题,总分值30分) 1、职业生涯管理(5分) 答案:职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计,协调员工个人需求和组织需求,实现个人和组织的共同成长和发展。 从个人的角度讲,职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理,集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。 2、人力资管战略(5分) 答案:人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得不断的发展与利益,是企业发展战略的重要组成部分。 3、人力资源(5分) 答案:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。(1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,就无所谓社会生产了,也就没有社会财富的创造。(2)一个国家或地区一定时期内人力资源的存量,表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。(3)一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源,它由在业的劳动者构成;二是尚未被使用的人力资源,如劳动预备军、待业人。 员等组成. 。 4、社会保险(5分) 答案:社会保险就是以国家为主体,通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力,或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下,给予一定程度的收入损失赔偿,使之享有基本的生活水平,以保证社会的稳定和发展。 5、组织文化(5分) 答案:通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式,简单地说,组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。 长期导向的文化:长期导向的组织关注战略和共同愿景,而战略是实施绩效管理的基础;短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题,这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。开放沟通的文化:这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。关心员工成长的文化:具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。关注结果还是关注过程:这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标,还是也会对过程中的关键行为建立指标 6、人力资本(5分) 答案:指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源,是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。 二、问答题(每题8分,共5道小题,总分值40分)

学校人力资源管理细则

学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 学校人力资源管理细则 第一节总则 为进一步完善人事管理制度,根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定,制定本制度。 第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规,在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工,全权实行劳动工资和人事管理制度。 第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘(雇)用合同。员工与学校的关系为合同关系,双方都必须遵守合同。 第六十条学校行政部,负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施,并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节编制及定编 第六十一条学校各职能部门,用人实行定员、定岗。 第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销,由行政部经理提出方案,报总经理批准后实施。 第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销,由部门经理提出方案,报总经理批准后实施。 第六十四条因业务发展需要,各部门需要增加用工的,必须按第一条、第一条之规定,履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的,一律报行政部经理、总经理审批。 第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案,供总经理参考。 第三节招聘流程 第四节员工的聘(雇)用 第六十六条学校对聘(雇)用员工应本着精简原则,可聘可不聘的坚决不聘,无才无德的坚决不聘,有才无德的坚决不聘,真正做到按需录用,择才录用,任人唯贤。 第六十七条学校聘用的员工,一律与学校签订聘用合同。 第六十八条学校聘用的员工,一律脱离原级职别,由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 第六十九条各级员工的聘任程序如下: 1、部门经理,由总经理提名聘任; 2、部门主管及下属管理员,由部门经理提请总经理聘任; 3、其他员工,经总经理批准后,由行政部聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 第七十条学校确需增加员工的,按如下原则办理。 1、先在本学校部门内部调整; 2、内部无法调整的,报请行政部在学校系统内调配。 3、本系统内无法调配的,由用人部门提出计划,报总经理批准后,由

2016年05月一级人力资源管理师技能卷和完整解析

70+120+120+70m连续梁桥及80+140+140+80m连续刚构桥施工方案 2016 年5 月人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心全国统一鉴定 职业:企业力资源管理师等 级:国家职业资格一级卷册二: 专业能力 一、简答题(本题共2题,每小题10 分,共20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施?通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题?(10 分) 评分参考答案: (1)职业生涯面谈,一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员(1 分)或由员工的精 神导师(1 分)对员工实施。(2 分) (2)通过职业生涯面谈,可以发现以下问题: 1)人生目标选择不当,包括人生目标的层次定位不当、目标侧重点设定不合理等。 (2 分) 2)职业生涯通道设计不当,包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等。(2 分) 3)职业生涯规划不够周密,包括长期计划缺乏职业生涯战略、短期计划制订不够详细、没有与轮岗培训结合起来等。(2 分)4)培训不足,在实现职业规划目标的过程中,特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 (2 分) 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 评分参考答案: (1)企业一般采用典型的三步法设计团队薪酬: 1)建立团队绩效标准,将设定的绩效标准作为报酬的基础。(2 分) 2)确定团队薪酬总额,即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队 的薪酬总额度。(2 分) 1

3)确定薪酬的支付形式,以及在团队成员之间如何分配。(2 分) (2)薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下几种:(每项2分,最高4分)1)团队成员平均分配奖金,该方法可加强成员间的团队合作,在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。(2 分)2)团队成员根据贡献大小分配奖金,有时可以将一部分奖金平摊,而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。(2 分)3)按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金,这种方法应用较多。(2 分) 二、综合题(本题共4题,第1小题18 分,第2小题17 分,第3小题30 分,第4小 题15 分,共80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先地位,市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域 聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部,第一事业部主要负 责建筑物光伏一体化,包括光伏建筑的设计、施工及维护;第二事业部主要负责太阳 能空调技术与建筑物相结合的业务;第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能 光导管照明及光纤照明等业务。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)该集团公司决定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。(12 分) (2)人力资本投资预算管理应注意哪些问题?(6 分) (1)评分参考答 案:1)自上而下法 首先由集团高层管理人员根据环境评价结果确立总体战略方向和目标。(2 分)然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。(2 分)一般要有一个反复评价的过程,直到各个子公司的人力资本计划都适合企业集团的 总体人力资本战略规划的目标和要求。(2 分)2)自下而上法以成员企业制定本单位的人力资本规划为基础,从末端企业开始到集体总部逐层逐 级设定。(2 分)将具体的战略计划集合起来,形成内容丰富的整体战略。(2 分)要求每个成员企业和部门首先明确本部门人力资本全局性战略问题,对这些关键问 题进行具体的分析、预测和评价,考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案,然

南京大学-人力资源题库汇总-作业答案

某公司随着经营范围的扩大,其由总经理直辖的营销队伍人员也从3人增加到100人,最近,公司发现营销队伍似乎有点松散,对公司的一些做法也有异议,但又找不到确切的原因,从管理的角度看,你认为出现这种情况的最主要原因最大可能在于() ?A、营销人员太多,产生了鱼龙混杂的情况 ?B、总经理投入的管理时间不够,致使营销人员产生了看法 ?C、总经理的管理幅度太宽,以致无法对营销队伍进行有效的管理 ?D、营销队伍的管理层次太多,使得总经理无法与营销人员有效沟通 越是处于高层的管理者,其对于概念技能、人际技能、技术技能的需要,就越是按以下顺序排列() ?A、概念技能,技术技能,人际技能?B、技术技能,概念技能,人际技能?C、概念技能,人际技能,技术技能?D、人际技能,技术技能,概念技能 根据马斯洛的需要层次理论,下列哪一类人的主导需要可能是安全需要? () ?A、总经理?B、失业人员?C、刚刚参加工作的大学生?D、工厂的—线操作工人 接受()的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资高—些的工资。 ?A、功利观?B、权力观?C、公平伦理观 ?D、综合社会理论观 下列哪—种情况最不应该采取群体决策方式?() ?A、确定长期投资于哪一种股票?B、决定一个重要副手的工作安排

?C、选择某种新产品的上市时间?D、签署一项产品销售合同解决直线与参谋间冲突的一个主要方法是() ?A、赋予直线管理人员参谋职权 ?B、让直线人员更多地依靠参谋人员的知识?C、允许直线人员压制参谋人员?D、把直线与参谋的活动结合起来 下列战略中,对计划管理要求最严格的是() ?A、保守型战略?B、风险型战略?C、分析型战略?D、集权型战略 规定总体目标如何实现的细节的计划是() ?A、战略性计划?B、滚动计划?C、战术性计划?D、网络计划 根据计划的明确性,可以把计划分类为() ?A、长期计划和短期计划 ?B、战略性计划和战术性计划?C、具体性计划和指导性计划?D、程序性计划和非程序性计划 关于组织文化的功能,正确的是() ?A、组织文化具有某种程度的强制性和改造性 ?B、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 ?C、组织的领导层一旦变动,组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失?D、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与 对策 文稿归稿存档编号:[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策 广东省河源市广播电视大学刘月华 内容摘要:在知识经济时代即将来临,学校的教育工作环境发生了很大的改变,这就要求学校的各级行政管理人员转变观念,树立正确的人力资源管理理念,切实提高管理水平。本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析,提出了解决相关问题的几点对策。 关键词:人力资源、管理、问题、对策 随着改革开放的进一步深化,社会主义市场经济迅猛发展,知识经济时代即将来临,学校的教育工作环境发生了很大的改变。主要是政府加大了对教育的投入,学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善,学生的素质和个性也多样化了,教师队伍也逐渐充实壮大,教师的学历和素质有了很大的提高。随着学校学生和教职员工的增多,这就对学校的人力资源管理提出了挑战,值得学校的管理者不断地进行探索和思考。下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。 一、学校人力资源管理中存在的主要问题 1.存在行政管理关系不顺的问题。 在学校里,由于教职工队伍比较固定,日常事务也比较简单,当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告,而是直接找学校校长反映,校长一般情况下都会给矛答复或解决。这样,分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法,只是被动执行工作。久而久之,会导致学校的行政

管理关系不顺的矛盾,分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。 2.存在有活没人干与有人没活干的问题。 在学校里,由于一些规章制度不健全,岗位职责不够明确,存在一些事情没人干活,如学校的档案室一直就未能健全运作。而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景,有些岗位的事情干不好或不好好干,甚至不干活,人浮于事,从而导致学校出现俗话说的“有人做死,有人闲死”的现象。 3.存在人才引进和用人方面的问题。 随着社会经济的不断发展,学校也得到壮大和发展,需要引进各种人才。但是,学校的人才招聘不够规范,人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象,一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。在用人方面也存在一定的问题,一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用,而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视,严重挫伤广大教职员工的积极性,从而导致了优秀人才录用难,人才管理难等问题。 4.存在人员培训不科学的问题。 社会不断发展,科学知识也不断更新。在学校教育中,要教给学生新的知识和拓展视野,教师则要不断地更新知识和学习新知识,这就要给予教师进修和培训的机会。但在现实中,有的教师十多年没有参加培训学习,知识和观念严重老化。而学校又未能建立科学的教师培训制度,不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破,不利于教师自身专业化的发展,也不利于学校的长远、持续发展。 5.存在绩效考核不科学的问题。

2016年企业人力资源管理师二级(综合评审)真题最新考试题库

1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中,薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案:A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案:D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案:D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案:A 5、在企业发展的( )阶段,更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案:C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制

D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案:A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案:A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案:D 9、对招聘中实行双向选择的好处,描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益,增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案:A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标

南大人力资源管理概论第次作业完整版

南大人力资源管理概论 第次作业 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

作业名称人力资源管理概论第1次作业出卷人SA 作业总分100通过分数60 起止时间2017-4-27 12:31:37至2017-4-27 12:44:46 学员姓名学员成绩98 标准题总分100标准题得分98 题号:1题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 创设一个模拟的管理系统或工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜能的一种测评方法,称为() A、心理测验法 B、结构化面试 C、知识考试法 D、评价中心法 学员答案:d 说明: 本题得分:2 题号:2题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 互相增补原理是人力资源管理的基本原理之一,其要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、()等方面的结构和管理。 A、学历 B、性格 C、专业 D、性别 学员答案:c 说明: 本题得分:2 题号:3题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 20世纪70年代以后,职位分析的发展出现了两种不同趋势,一种是走结构化、定量化的道路,一种是走()的道路。

A、专业化 B、个性化 C、定性化 D、时代化 学员答案:b 说明: 本题得分:2 题号:4题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中,应遵循使群体功效达到最优的原则,这体现了人力资源管理中的() A、激励强化原理 B、反馈控制原理 C、系统优化原理 D、互补增值原理 学员答案:c 说明: 本题得分:2 题号:5题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 由分析人员实地观察员工的工作过程,记录分析有关数据,此种岗位分析的方法称为() A、观察法 B、工作实践法 C、问卷法 D、工作日志法 学员答案:a 说明: 本题得分:2 题号:6题型:单选题(请在以下几个选项中选择唯一正确答案)本题分数:2 影响甄选测试信度的因素中,因测试题目取样不当而降低信度的,属于()。

南京大学人力资源管理05963绩效管理

绩效管理 1、绩效管理过程中,启动员工绩效管理系统的基础性环节是(绩效计划) 2、在薪酬中,用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是(绩效工资) 3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响,被称为(首因误差) 4、绩效改进的基本流程中,明确绩效问题与其根本原因之后,设计并提出恰当的解决问题的方案,属于(设计和开发干预措施) 5、在360度绩效考核法的操作步骤中,将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于(反馈应用阶段) 6、关键绩效指标有若干实施原则,其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是(过程孔子原则) 7、将绩效管理看成是一个周期,提出三个步骤循环模型的是(安史沃斯和史密斯) 8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是(系统论) 9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为(绩效目标) 10、在绩效考核的实施程序中,负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划的是(人力资源部) 11、在绩效反馈类型的划分中,同时以管理者和员工为中心的是(指导者式反馈) 12、下列绩效考核方法中,又被称为“等级量度法”的是(业绩评定法) 13、绩效的特性不包括(固定性) 14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是(“德能勤绩”式) 15、将绩效管理看成是一个周期,提出三个步骤循环模型的是(安史沃斯和史密斯) 16、(过程导向)不属于绩效管理特点 17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段,目前属于(科学考核)阶段 18、在绩效计划管理流程中,处于第一步骤的是(绩效计划的制定) 19、绩效计划主体不包括(决策层领导) 20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为(绩效目标) 21、绩效目标的制定原则,应遵循SMART原则,其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内,指(可达到的)原则 22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定,被称为(指标名称) 23、在绩效评价标准体系的特征中,反映了标准体系的统一性与和谐性的是(协调性) 24、在绩效管理中,绩效实施是绩效计划之后的重要环节,绩效实施的核心是(持续沟通式的绩效辅导) 25、绩效沟通的四个阶段中,前期沟通的目的是(目标认同) 26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是(咖啡馆聊天) 27、绩效沟通的技巧中,避免使用夸张性的词语,是指(不要言过其实)原则 28、采用问卷调查形式,制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是(考勤记录法) 29、收集绩效信息之前,一定要弄清楚为什么药收集这些信息,这是绩效信息收集的(有目的的收集信息) 30、在绩效反馈类型的划分中,同时以管理者和员工为中心的是(指导式反馈) 31、在绩效面谈中,在了解公司激励政策的前提下给与奖励,并提出更高的目标和要求的,是针对于(贡献型员工) 32、在实施正面反馈时,应注意的问题不包括(严禁) 33、在绩效反馈中,强调多给员工鼓励的原则是(正面引导原则) 34、下列不属于绩效面谈的意义的是(有利于公司降低运营成本)

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程,英国的课程设置更细致,专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作,到合理的激励员工,到解聘以及养老金的发放,一应俱全。总之,想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业,未来工作的局限性比较大,基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司,一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径,就是进一些世界知名的咨询公司:Hewitt 或Mercer等,都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元,但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置,是可以达到很客观的年薪的,50~100万。但是想成为一个成功的HR,小编觉得不仅仅需要文能舞墨,还需要伶牙俐齿,不说上知天文地理,起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域,知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内,而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位,有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢,选择英国还有一个重要的原因,就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道,在英联邦国家,大部分职业都会有一个或多个专业机构,组织业内人士,对大学的相关课程进行评估和认定。例如,会计师在英国有ACCA,澳大利亚有CPA。同样,英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织,针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国,

学校人力资源管理系统

数据库原理及应用课程设计 设计报告 题目:学校人力资源管理系统 学号: 131007203 学生姓名: 方新运 指导教师:余建国 提交时间: 20150105

目录 第1章需求分析 (1) 1.1 需求调查 (1) 1.2 系统功能分析 (1) 第2章面向对象分析和设计 (2) 第3章逻辑结构设计 (3) 3.1局部E-R图 (3) 3.2 类和对象向关系模式转换 (4) 第4章数据库物理结构设计 (4) 4.1 存取方法设计 (4) 4.2 存储结构设计 (5) 4.3 物理设计 (5) 第5章数据库完整性设计 (11) 5.1 主键 (11) 5.2 参照完整性设计 (11) 5.3 Check约束 (12) 5.4触发器设计 (12) 第7章数据库存储过程设计 (13) 创建存储过程 (13) 总结 (14) 参考文献: (14)

学校人力资源管理系统 第1章需求分析 1.1 需求调查 通过对各个用户的调查,该学校人力资源管理系统有如下需求: 1)家庭管理:实现学校教职工家庭信息管理包括父母,子女等信息。 2)学历管理:实现学校教职工学历信息管理,包括教职工从小学到大学的学校情况。 3)基本信息:实现显示教职工基本信息及邮箱信息的记录。 4)奖惩管理:实现在教职工奖惩情况记录。 5)部门管理:包含最基本的部门名、部门总人数信息。 1.2 系统功能分析 1)家庭管理:用于记录和管理职工的父母子女等亲属的名字。 2)学历管理:用于记录教职工从小到大所在学校的名称。 3)个人基本管理:用于记录职工的姓名性别工号出生年月电子邮件职称号等信息。 4)奖惩管理:用于记录职工奖惩情况。 5)部门管理:对各部门和人数进行管理。

南开大学人力资源管理考研经验分享

南开大学人力资源管理考研经验分享 很多考研的同学都迫切需要考研过来人的指导,中国有句古话“姜还是老的辣”,但并不是所有考研的同学都能那么幸运可以找到自己的前辈指点一二,天津考研网每年服务上万名考研学子,汇聚优秀考研学员经验,针对各个专业及科目分类成册,现将我们已有的一些考研经验分享给大家,下面为大家分享南开大学人力资源管理专业考研经验。 南开大学人力资源管理参考书: 专业课复习资料是《管理学》 张玉利主编 南开大学出版社2004年 《组织行为学》(第12版)(工商管理经典译丛) 斯蒂芬·P·罗宾斯著 中国人民大学出版社2008年 《人力资源开发与管理概论》吴国存、 李新建主编 南开大学出版社2001年 先大致看一遍,看个人习惯。我不喜欢看笔记,所以记了笔记也没有用到。第二遍细看,划一下重点知识点。第三遍、第四遍……到第N遍,背诵。一定要背诵。我背到的程度是,我完全扔开书,可以把每个章节里面的很细知识点全部罗列出来,例如周边绩效优点,四点是什么。 首先是理解,尤其是有图表的的知识点,理解清楚图线是什么意思。由于我以前完全没有接触过经管的东西,学起来比较吃力。 对于跨幅度小一点的童鞋来讲,针对考研红宝书及复习过程中遇到的专业课疑难问题,由签约的本专业在读硕博学长团队提供一对一个性化权威辅导答疑,同时辅以内部信息确保夺取专业课高分,彻底扫清复习拦路虎、打赢考研信息战。本辅导具有量身定制学习方案、私人家教式辅导、上课时间自由灵活、个性化答疑不留复习死角、签约确保授课质量等特色,本辅导仅针对购买此套材料的同学,详情请索取宣传单。劳经很简单。后来我看懂了之后也觉得很简单。跨专业的劣势就是没有四年经管知识的根据。我完全无法去拓展开来。所以答题时只能套书上的东西,很吃亏的。 考试不用紧张,就随便的样子。我考试前就想的,随便考吧,赶紧考吧,考完了我就解放了。考个分数出来我才有调剂的机会啊。哈哈……大家估计都会觉得那时的我没有了上进心了,就想调剂了。

人力资源管理专业研究生的推荐书目

1、邓小平:《邓小平理论》第三卷 2、老子:《道德经》 3、马克斯·韦伯:《新教伦理与资本主义精神》,三联书店,1987年12月版 4、哈耶克:《自由秩序原理》,三联书店,1997年12月 5、路易斯·普特曼:《企业的经济性质》,上海财经大学出版社,2000年6月 6、艾里克·拉斯缪森:《博弈与信息:博弈论概论》,北京大学出版社,2003年10月 7、加里·S·贝克尔:《人类行为的经济分析》,上海三联出版社,1999年12月 8、郑兴山:《企业人力资本产权理论研究》,上海社会科学院出版社,2003年6月 9、[美]爱德华·拉齐尔:《人事管理经济学》,北京大学出版社,2000年1月版 10、陈郁编:《所有权、控制权与激励----代理经济学文选》,上海三联书店,1998年3月 11、[日]青木昌彦:《比较制度分析》,上海远东出版社,2001年11月 12、[美]肯·宾默尔:《博弈论与社会契约》,上海财经大学出版社,2003年8月版 13、谢德仁:《企业剩余索取权:分享安排与剩余计量》,上海三联书店,2001年7月版 14、刘恒中:《劳动经济制度导论:一种劳动企业雇佣国有资本的市场经济》,中国财政经济出版社,2002年10月 15郭咸纲:《西方管理思想史》,经济管理出版社,2002年1月 16、周三多等:《战略管理思想史》,复旦大学出版社,2003年5月 17、张维迎:《信息、信任与法律》,三联书店,2003年12月 18、张缨:《信任、契约及其规则》,经济管理出版社,2004年8月 19、郑也夫等:《中国社会中的信任》,中国城市出版社,2003年2月 20、郑也夫:《合作关系的建立与破坏》,中国城市出版社,2003年2月 21、林南:《社会资本---关于社会结构与行动的理论》,上海人民出版社,2005年2月 22、徐淑英等:《中国企业管理的前沿研究》,北京大学出版社,2004年4月 23、风笑天:《私营企业劳资关系研究》,华中理工大学出版社,2000年3月 24、李敏:《雇佣双赢---私营企业雇佣冲突管理》,经济科学出版社,2003年9月

浅谈学校人力资源管理

浅谈学校人力资源管理 摘要:当今社会,将"人"视为"资源的观念已逐渐深入人心。作为组织中最为重要的资源,人力资源的质量与数量关乎组织的生存和发展。因此,人力资源管理便成为任何组织都不能轻视的一项工作。改革开放以来,传统的人事制度越来越无法适应经济体制改革的需要,而人力资源管理在企业管理中则日益显示出它的优势。近年来,国家出台了多个文件,提出要打破事业单位用人上的终身制,构建充满活力的用人机制。约占事业单位总人数三分之一的中小学的人事制度改革,成为事业单位改革全局中相当重要的一部分。因此,借鉴企业人力资源管理中的成功经验,构建起符合教育领域特点的人力资源管理体系,不仅必要而且迫切。 Abstract Pick to: in today's society, the "people" as the concept of "resources has gradually thorough popular feeling. As the most important resources organization, human resources quantity and quality for the survival and development of organization. Therefore, human resources management will become any organization can despise a work. Since the reform and opening up, the traditional personnel system more and more can't adapt to the need of the economic system reform, and the human resources management in enterprise management is increasingly shows its advantages. In recent years, the country has issued a more files, put forward to break the institutions of the system of life tenure, construct the dynamic mechanism of employing. Accounts for about a third of the total number of institution of middle and primary school personnel system reform, become institution reform in the global important part. Therefore, from the enterprise human resources management of successful experience, build up education field characteristics of the human resources management system, not only necessary but also urgent 1人力资源的基本理论 改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。

南开大学-2020春学期《战略人力资源管理》在线作业

南开大学-2020春学期《战略人力资源管理》 在线作业 20春学期( 1709、 1803、 1809、 1903、 1909、2003)《战略人力资源管理》在线作业 --------------------------- 单选题 1.在职业生涯发展的某一阶段 ,个体的技能、经验已经能够帮助辅导年轻人工作 ,该阶段属于 ()。 A.探索阶段 B.立业阶段 C.维持阶段 D.离职阶段正确答案 :C 2.在职业生涯发展的某一阶段 ,个体需要按照更有经验的人的指导来工作 ,学习和帮忙是个体主要任务 ,该阶段属于 ()。 A.探索阶段 B.立业阶段 C.维持阶段 D.离职阶段正确答案 :A 3.下列哪种薪酬设计形式更适合专业技术人员 ()。 A.岗位薪酬 B.知识薪酬 C.技能薪酬 D.胜任素质薪酬正确答案 :B 4.集中一段时间学习攻克新型技术 ,是根据何种学习原理 ()。 A.时间分配原理 B.学习转化原理 C.学习反馈原理 D.学习期望原理正确答案 :A 5.下面属于基于团队绩效层面的激励性薪酬设计的是 ()。

A.计件制 B.佣金制 C.组织利润分享 D.部门成本节约奖 正确答案 :D 6.员工流动中 ,属于垂直流动的是 ()。 A.降职 B.调动 C.工作轮换 D.裁员正确答案 :A 7.依据员工关键能力或胜任力设计的薪酬形式为 ()。 A.岗位薪酬 B.知识薪酬 C.技能薪酬 D.胜任素质薪酬正确答案 :D 8.下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是 ()。 A.团队合理化建议奖 B.佣金制 C.组织利润分享 D.部门 成本节约奖正确答案 :B 9.在培训设计中安排练习让学员熟 练技 ,是根据何种学习原理 ()。 A.时间分配原理 B.学习转化原理 C.学习反馈原理 D.学 习期望原理正确答案 :B 10.培训活动实施后 ,针对培训活动的满意度征求大家意见 ,是针对哪个层面进行的效果评价()。 A.反应层面 B.知识层面 C.行为层面 D.结果层面正确答案 :A 11.在绩效考核方法和工具中 ,属于综合性衡量方法的是 ()。 A.笔试 B.关键事件法 C.量表评价法(图尺度评级法) D.排序法正确答案 :C 12.日本企业人力资源管理模式的优势包括 ()。

2019人力资源管理考研方向大起底,总有一个适合你

2019人力资源管理考研方向大起底,总有一个适合你 2019考研的小伙伴们已经开始准备了,很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标,跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析,为2019考研的考生提供备考的参考。 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 1.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1:企业管理 专业介绍: 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论,以现代企业管理理论与应用为研究对象,培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标: (1)全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理,坚持四项基本原则,拥护党的领导,热爱祖国,遵纪守法,品德优良。 (2)具有扎实的现代管理理论与经济理论基础,能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 (3)具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 (4)具有较强的计算机应用能力,并掌握一门以上外语。 主要研究方向: 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广,根据跨考教育集团咨询中心提供的资料,主要有以下几个大的研究方向: (1)企业发展与战略 主要研究的方向包括:现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。 (2)市场营销 主要研究方向包括:现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。

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