党建工作绩效管理的问题及解决对策
强化党建绩效考核提升党建工作到位率
关于推进党建政治卓越绩效量化考核提升党建工作到位率专题研究开展党建卓越绩效量化考核评价活动，是企业政治思想工作不断创新的重要内容，是深化政治工作考核评价，全面推进创先争优工作，提高党建科学化水平，提升党建工作到位率的有效手段。
一、剖析党建工作到位率的现状随着新形势和新任务的变化，基层党建工作在与时俱进，不断创新的同时，也存在一些的问题：一是思想认识不到位。
基层党建工作不同程度地存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象；部分党员干部重业务、轻党建的思想还较为严重，党建工作摆不上应有的位置，缺乏搞好基层党建工作的责任和激情。
二是党建工作机制不完善。
部分基层党建工作的考核奖惩办法、党员的教育管理制度和激励约束机制没有健全和完善，党建工作缺乏必要的实施手段，号召力不强，推动力不够。
三是党建工作内容不丰富。
党内组织生活缺少创新意识和手段，存在流于形式的倾向，吸引力和凝聚力不够；部分党组织对党员的思想教育缺乏针对性，教育内容枯燥，方式方法单一，缺乏生机和活力，工作无特色。
四是党内监督不健全。
党内监督机制缺乏规范，渠道不畅通；一些党员和党员领导干部对党内监督的重要性认识不够，接受监督的自觉性不高，存在着不愿监督和不敢监督的现象，党组织的管理、监督职能没能充分发挥。
五是党建工作保障不力。
一方面因经费不足，造成基层党组织学习教育、开展活动不畅；另一方面基层党组织的兼职党务干部，工作开展不均衡，参加培训少，缺乏业务知识，很难适应工作的要求。
六是党务干部执行力不强。
表现在：认识不清。
有些党务干部对党建工作的重要性及作用认识不够,缺乏工作热情；贯彻走样。
开展党内活动形式单一，为活动而活动，就党建抓党建，活动与生产经营中心工作贴得不紧，联系不够；重点模糊。
不能有效地突出重点，不能创造性地解决本单位的难点问题，不分主次，执行效果差；能力不强。
部分党务干部缺乏党建工作经验，学习能力、业务能力有待提高。
由上可见，党建工作不到位已经成为企业党建工作的“短板”，究其根本原因，主要是：1.有效融入中心不够。
绩效管理工作存在的主要问题及建议
绩效管理工作存在的主要问题及建议绩效管理是一项关键的人力资源管理工作，对于组织的发展和员工的发展都有着重要的影响。
然而，在实际的绩效管理工作中，存在着一些主要的问题。
本文将从绩效目标设定、评估标准确定、反馈和激励等方面分析绩效管理工作存在的问题，并提出相应的建议。
首先，绩效目标的设定存在问题。
很多组织在设定绩效目标时，往往过于关注业绩指标，而忽视了其他一些重要的绩效指标，比如员工的创新能力、团队合作能力等。
这样一来，会导致绩效评估结果的偏颇，无法全面评价员工的绩效水平。
为了解决这个问题，组织应该在设定绩效目标时，采用多种指标，综合评估员工在不同方面的表现，使绩效目标更具有全面性和科学性。
其次，绩效评估标准的确定也存在一些问题。
有些组织在确定评估标准时，缺乏科学性和客观性，过于主观。
这样一来，会导致评估结果的不公正性，容易引起员工的不满情绪。
为了解决这个问题，组织应该建立科学的评估标准体系，明确每个指标的权重，使评估结果更具有客观性和公正性。
同时，还应该加强对评估者的培训，提高评估者的评估能力。
另外，绩效反馈的及时性和有效性也是一个问题。
有些组织在绩效反馈上存在滞后性，无法及时告知员工绩效的评估结果和改进的方向，导致员工无法准确了解自己的绩效水平。
而且，有些组织在反馈时过于强调问题和错误，缺乏建设性的意见和指导，容易引起员工的消极情绪。
为了解决这个问题，组织应该建立及时的反馈机制，确保及时向员工提供准确的绩效评估结果和改进的方向。
同时，还应该注重正向的反馈，充分肯定员工的优点和成绩，激励员工的积极性和创造力。
最后，绩效激励机制也存在一些问题。
有些组织在激励方面过于依赖物质奖励，忽视了其他非物质激励的重要性，导致员工对绩效激励的积极性下降。
为了解决这个问题，组织应该建立多元化的绩效激励机制，包括物质奖励和非物质激励，如晋升机会、培训机会等。
同时，还应该根据员工的个人情况和需求，量身定制激励方案，使激励更具有针对性和灵活性。
绩效管理问题及解决方案(一)
绩效管理问题及解决方案(一)
绩效管理问题
问题一：绩效评估标准不明确
•缺乏明确的绩效评估指标和标准，导致绩效评估结果主观性较大。
•对绩效评估标准的理解存在差异，造成评估结果的不公平性。
问题二：反馈不及时和有效性不强
•绩效反馈周期较长，不能及时了解员工的表现情况。
•绩效反馈形式单一、方式单向，难以促进员工的改进和发展。
问题三：绩效管理流程繁琐
•绩效管理流程复杂，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励等环节。
•绩效管理流程中存在多个参与者和多个环节，流程执行效率较低。
解决方案
方案一：建立明确的绩效评估指标和标准
•对不同岗位或职能的绩效评估指标进行分类和规范，确保同等岗位的评估标准一致性。
•制定详细的绩效评估指南，明确每个指标的定义和评分标准，减少主观因素的影响。
方案二：加强绩效反馈和改进机制
•缩短绩效反馈周期，建立定期的绩效评估和反馈机制，及时沟通员工的表现和改进建议。
•引入360度绩效评估和多维度反馈，包括上级、同事、下属以及客户的评价，提高绩效评估的客观性和全面性。
方案三：简化绩效管理流程
•优化绩效管理流程，简化环节和流程，减少信息传递环节和不必要的审批环节。
•引入绩效管理软件，通过系统化的数据统计和分析，提高绩效管理的效率和准确性。
结论
通过建立明确的评估标准、加强及时有效的反馈机制以及简化流程，可以解决绩效管理中存在的问题。
这些方案的实施将促使绩效管
理更加公正公平，激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
国企党建工作绩效管理的问题与对策
划等 。 建立严格 的学 习考勤 、 考核 、 检查 制
度， 实 施视频教学 、 读书会 、 报 告会 、 座谈
政机关 的法定 职责 ， 维护社 会稳定 ， 保 障
影 响力 ， 培育执 法人员 的创新精 神 、 拼搏 人 民群众 的生命 、 财产安全 ， 构造舒适 、 快
反两方 面典型 ， 吸取教训 ， 打好 预防针 ， 使
思想预防工作与案例警示 教育结合 ， 效果 会更加 明显 。 路政队伍 是一个整体 ， 构建社会 主义 和谐社会 ， 不 仅要发挥 职能作 用 ， 履行路
制度是 保证 思想政 治工作 顺利 实施 的重要 手段 ， 要根 据不 同情况 ， 分 别制定
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籍 闻啦辱
政工 园地Ｉ Ｎ Ｅ Ｗ Ｓ Ｗ Ｏ Ｒ Ｌ Ｄ
政治工作与 中心工作相结合 ， 把思想政治 工作贯穿到各项实际工作 中去 。 路政执法 队伍思 想政 治工作 以促 进个人 综合 素质
的全面提升为立足点 ， 做到思想政治工作 与业务 相结合 。 以“ 路政文 明服务规 范” 为 准则 ， 抓 好 队员 日常行 为规范 ， 树立 一 流的执法形 象。利用 先进典型的感 召力 ，
习氛围 、 进取氛 围。 使学 习教育 常态化 、 制 要 落 实在为职工服务 中
要从营造温馨的大家庭氛 围人手 ， 大
力实施送温暖工程 ， 思想政 治工作不 是空
洞 的说教 ， 要落 实到行动 上 ， 落实到 为职 工 服务 中。 要让 职工 以队为家 ， 就要 充分
才能适应社会和发展的需要 ， 才 能保 障路
绩效管理中存在的问题及解决办法
绩效管理中存在的问题及解决办法介绍绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估绩效并提供反馈的一系列过程，旨在提高员工的工作表现和个人发展。
然而，在实施绩效管理过程中，往往会面临一些问题，本文将探讨这些问题，并提出相应的解决办法。
问题一：目标设定不明确在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的，它能够帮助员工明确工作重点、量化工作成果，并使其与组织的整体目标保持一致。
然而，很多组织在目标设定方面存在问题，例如，目标过于笼统、难以量化或与员工实际工作不相关。
这会导致员工对工作要求理解模糊、难以奋斗，并可能挫败其积极性。
解决办法：在设定目标时，应明确具体的工作内容和期望成果，并与员工进行充分交流，确保其理解和认可。
目标应具有可衡量性，以便员工可以根据绩效指标来评估自己的工作表现。
此外，应根据员工的实际工作情况，定期审查和调整目标，确保其与员工的工作实际需求相一致。
问题二：评估方法不合理绩效评估是绩效管理过程中的核心环节，它决定了员工是否能够得到公正、客观的评价，进而影响着绩效管理的有效性。
然而，在实际操作中，很多绩效评估方法存在着不合理的问题，例如，评估标准不统一、评估者主观偏差较大等。
解决办法：建立科学、合理的评估方法是解决这一问题的关键。
可以采用360度评估、关键结果区域法等多种评估方法，确保评估既能充分考虑各方意见，又能客观全面地评价员工的工作表现。
此外，应培训评估者，提高其评估能力和专业性，避免主观偏见对评估结果的影响。
问题三：反馈不及时或不准确绩效反馈是绩效管理的重要环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，发现不足并进行改进。
然而，有时候反馈过晚或反馈内容不准确，会导致员工无法及时调整自己的行为和改善工作表现。
解决办法：及时准确的反馈对于促进绩效改进非常关键。
应该建立一个有效的反馈机制，确保反馈能够及时给予，并且内容准确、具体。
此外，应鼓励员工与领导进行反馈沟通，共同探讨问题所在，并制定改进措施。
绩效管理存在的问题及对策
绩效管理存在的问题及对策绩效管理是组织中重要的人力资源管理工具，旨在提高员工的工作表现，促进个人和组织的共同发展。
然而，在实践中，许多组织都面临着一系列与绩效管理相关的问题。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和期望一个常见问题是缺乏明确的目标和期望。
许多组织并没有设定清晰明确的目标，并未向员工传达他们在工作中所期望达到的具体成果。
这给员工评估和改善自己的表现带来了困难。
针对这个问题，解决途径可以包括：建立明确的目标体系，设定可量化和可衡量的指标；协商制定具体可行的工作任务，并明确规定完成时间节点；通过有效沟通与交流，向员工明确表达期望并激励其做出努力。
二、评估方式不公平或不准确另一个常见问题是评估方式不公平或不准确。
个人主观因素可能导致评估结果产生偏差，并使得员工感到不满意甚或失去对绩效管理的信心。
例如，评估者的个人偏好、主观判断和个人关系可能影响到他们对员工表现的客观评估。
为解决这一问题，组织应采取以下对策：建立公正、客观和透明的评估标准；确保评估者具备足够专业知识和经验，能够准确、客观地评价员工的绩效；通过多样化的参与机制，让多位评估者共同参与绩效评估，以减少单点主观偏见。
三、缺乏及时和有效的反馈绩效管理过程中常见的另一个问题是缺乏及时和有效的反馈。
许多组织在进行年度绩效评估后将结果通知员工，但往往没有提供详细反馈。
这样一来，员工无法及时了解自己在不同方面的表现，并相应地改进。
针对这个问题，可以采取以下措施：建立定期反馈机制，在日常工作中就员工表现进行持续性评价与沟通；提供具体且精准的反馈内容，指出员工优势与不足，并给予相应建议以促进其进步；鼓励员工主动寻求反馈和建议，形成学习与发展的氛围。
四、绩效管理与薪酬挂钩过于密切绩效管理与薪酬挂钩过于密切也是一个普遍存在的问题。
当绩效仅仅用来决定薪酬变化时，员工可能会对评估过程产生怀疑，甚至认为这只是为了降低成本而设立的机制。
绩效管理存在的问题及解决措施整改报告
绩效管理整改报告一、问题描述在过去的绩效管理实践中，我们发现存在以下问题：1. 绩效指标设定不够科学，过于单一，无法全面反映员工的实际工作表现；2. 绩效考核标准不够明确，导致评价过程主观性较强，难以客观公正地评价员工表现；3. 绩效反馈与辅导不足，导致员工无法从绩效评价中获得改进的动力和指导；4. 绩效管理与战略目标脱节，导致绩效评价无法有效支撑公司战略目标的实现。
二、整改措施针对以上问题，我们提出以下整改措施：1. 优化绩效指标设定：根据岗位特点，设计科学合理的绩效指标体系，包括定量指标和定性指标，以全面反映员工的实际工作表现。
同时，应注重指标的难易程度，确保既不过高也不过低。
2. 明确绩效考核标准：制定明确的考核标准，采用可量化的、清晰明确的指标和标准，以减少评价的主观性。
同时，应注重对关键业绩指标的考核，避免过于繁琐的考核流程。
3. 加强绩效反馈与辅导：建立有效的绩效反馈与辅导机制，定期与员工进行沟通，了解员工在工作中遇到的问题和困难，提供相应的指导和支持，帮助员工提升业绩。
同时，应注重对员工的激励和认可，激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 强化绩效管理与战略目标的联系：将绩效管理与公司战略目标相结合，确保绩效指标与公司战略目标保持一致。
通过定期评估员工绩效完成情况，及时调整战略目标和行动计划，确保战略目标的实现。
三、实施方案为确保整改措施的有效实施，我们提出以下实施方案：1. 成立绩效管理优化小组，负责制定绩效管理优化方案；2. 对现有绩效管理制度和流程进行全面梳理和评估；3. 根据评估结果，制定针对性的整改措施；4. 组织相关人员培训和宣讲整改措施，确保全员了解和掌握；5. 定期对整改效果进行评估和反馈，持续优化绩效管理体系。
四、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期达到以下效果：1. 绩效指标体系更加科学合理，能够全面反映员工的实际工作表现；2. 绩效考核标准更加明确和量化，评价过程更加客观公正；3. 员工能够从绩效反馈中获得有效的指导和支持，促进个人和团队的发展；4. 绩效管理与公司战略目标的联系更加紧密，能够更好地支撑公司战略目标的实现。
绩效管理存在的主要问题及对策分析
绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。
然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。
不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。
然而，许多公司在这方面存在较大问题。
1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。
目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。
这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。
1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。
目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。
只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。
对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。
SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。
这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。
2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。
通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。
同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。
二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。
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党建工作绩效管理的问题及解决对策
作者：徐延鹏
来源：《新智慧·下旬刊》2017年第09期
【摘要】在实现党政融合目标的过程当中，我们可对多种方法进行使用。
现阶段使用最为普遍的一种就是将绩效管理机制科学的导入到企业党建工作中，这也是现代企业未来发展的主要趋势与方向。
在提升企业功绩以及综合能力方面，党建工作绩效管理所起到的作用至关重要。
有很多不可避免的问题存在于企业党建工作绩效管理当中，同时其实践应用也面临较多阻碍。
本文首先对上述问题存在的原因进行客观分析，然后提出有针对性的措施与建议。
【关键词】绩效管理改革创新问题与对策
从本质上来说绩效管理就是一种管理思想，同时也作为方法存在其中，促使员工组织以及绩效得到不断的改善是其主要目标。
在推动企业思想政治建设方面，党建工作与绩效管理机制的充分融合起着不可替代的重要作用，同时也可促使企业实现对自身工作水平的进一步提升，这对现在企业制度的建立与完善都有相当重要的作用，并将较为有效的保障提供给企业进行一系列的发展。
但是我们也要认识到其中存在的不足，结合实际对其进行科学使用。
一、企业党建工作绩效管理存在的问题
（一）绩效管理脱离了策略实施
许多企业各个科室每年度提出本科室年度目标计划，其中包含党建工作目标的确立和解析，然后送报公司考察，考核通过后签订责任书。
但是科室在制定目标时，只是根据本的情况和特点，提出自己的目标，而没有去眷注企业的未来策略和团体的工作绩效，审核部门在审核时也未斟酌到企业的整体策略，只是对本科室的有关工作讨论本科室的目标计划，从而导致各个部门的力量没用形成合力，聚集在企业整体战略这一点上来。
（二）过度重视业绩
通过调查与分析可以发现，相对落后的绩效管理理念普遍存在于企业党建工作当中，甚至会有企业错误地认为技校只是作为一种奖励依据存在。
同时也是将其作为标准对员工奖金以及升、降进行考核，这都是没有认识到绩效管理重要性与必要性的一种体现，不能实现对绩效审核以及绩效管理的充分区分。
绩效审核是绩效管理不可缺少的一部分内容。
同时在其中占据重要位置。
我们可将绩效管理看作为一个系统，具有一定的完善性，其中涉及到多个内容与环节。
绩效计划、反馈、考核以及激励等都在其涵盖范围之内，也就是说在开展绩效管理工作的过程当中，必须实现对上述内容的综合考虑。
（三）绩效指标不能保障科学性
现在企业的绩效管理会在逐步应用过程中转变为绩效考核部分，公司在提议绩效管理方案的过程当中，直接命名为考核方案，公司绩效管理的作用与价值并不能得到充分发挥。
指导企业对内部利益进行分配是绩效考核的最终目标与作用，最终作为依据评定员工的晋升以及奖惩。
这是促使薪酬实现公平合理目标的手段之一，但是在设定绩效指标的过程当中面临一定对的难度与阻碍，不科学的绩效指标现象普遍存在于实际应用当中长期没有得到解决，同时也有相当大的差异存在于不同考核指标当中，这也是导致企业在管理过程当中出现激励性差的主要原因。
二、国有企业党建工作绩效管理对策研究
（一）树立管理理念
对于党委工作来说，企业所开展的党建工作绩效管理工作是一项重要的创新与改革。
该项工作于企业的各项工作环节都有着不可分割的密切联系，其中主要包括策略管理、基础管理以及人力资源管理等，需要注意的是干部管理也在上述范围涵盖之内，主要是作为长效机制针对企业策略的顺利实施进行保障。
快速发展是企业党建工作所必须实现的目标，同时也是其经营管理工作的最终目的。
企业运营为在真正意义上实现对个人工作目标与科室目标以及企业目标的充分连接，必须利用现有条件实现对党建工作绩效管理的科学构建。
促使员工利益实现与企业利益的有机融合，员工在提高自身思想觉悟的同时工作态度也会得到不同程度的改变。
并且最大限度发挥自身价值，帮助企业实现进一步发展的目标。
企业员工在维持自身业绩的同时，企业运营业绩也会得到进一步提升，所以在推动企业改革发展方面绩效管理工作所起到的作用至关重要，最终将更加良好的经济效益以及社会效益提供给企业进行一系列的发展与改革。
（二）完善企业党建工作绩效管理体系
1.改良绩效管理体系
国有企业中，绩效管理常常被视为人力资源技术，只是人力资源部的工作，各级管理者未在绩效管理中承担相应的责任，造成企业绩效管理和企业发展实施严重脱节。
绩效管理其实是一个封闭循环系统，其中有绩效计划、实践、评定、改善等等环节。
只有以这四个环节为基础，才能建立一个完整的绩效管理体系，结合国有企业本身的实际架结构和业务工作流程，建立全方位的绩效管理体系。
全方位的绩效管理体系，是指绩效管理体系国有企业整体目标体系和组织结构体系相吻合。
2.科学设置指标，指标设置有侧重点
工作考核的目的是使个人绩效融入团体绩效，提高发展企业的整体绩效。
因此，考核指标应从实际出发，结合企业单位组织结构进行策划，审核指标不必面面俱到，审核项目理当主次分明，重点突出。
三、结语
企业党建工作绩效管理对于提高企业整体综合能力越来越重要。
企业领导层要不断的探索与改良党建工作绩效管理体系，促进企业实现更好的经济效益。
确保绩效管理能够在企业价值实现的业务工作流程中提供完善的服务，再次，绩效管理还要斟酌到目前绩效与未来绩效的完美结合。
这是衡量绩效管理体系优劣的标准。
参考文献：
[1]汪平.国企党建工作绩效管理的问题与对策[J].新闻世界，2014（3）：230～232.
[2]李娟.新常态下煤炭企业党建工作绩效管理的问题与对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2018（3）：23～24.。