用进废退：为你的人力资源保值增值
人力资源优化配置
4）中松义郎的目标一致理论 F=Fmax•cosθ （0≤ θ ≤90）
从个人目标与组织目标的一致性角度， 论证了人才流动的必要性。
（4）人才流动的管理 政府应加强员工流动的立法管理；
企业应该不断完善人才流动管理的规章 制度；
五、人力资源优化配置的方式： 1、人事调配。 2、人才流动。
1、人事调配
（1）定义：是指经主管部门决定而改变 人员的工作岗位职务、工作单位或隶属 关系的人事变动。主要指企业内部的人 事变动。
（2）人事调配的根据（原则）
1）因事择人。
2）因材器用。
3）协商一致。
4）照顾差异。
（3）人事调配的类型： 优化配置 工作需要 照顾困难 落实政策
加强员工的职业道德教育。
六、公职人员的辞职、辞退管理 P154 1、公职人员辞职 （1）定义： （2）条件： （3）程序：
2、公职人员辞退 （1）定义： （2）辞退条件及限制条件 （3）程序
（4）影响人事调配的因素： 1）外部环境因素 2）内部环境因素 3）人事调配的职责限制 4）最高主管部门是否支持
2、人才流动
（1）定义：是指人才在专业间、空间和 社会分层间的流动。主要指企业外部的 人事变动。
（2）影响人才流动的因素： 经济发展状况 政治状况 外部市场因素 科学文化水平 报酬与福利 晋升 组织形象与威望 个人兴趣 个人生活方式及社会心理
一要正确的识别人；二要创造人员可用 的条件。
2、能位对应原理：又称能级层序原理， 指人与人之间不仅存在能力特点不同， 且在能力水平上也是不同，具有不同能 力特点和水平的人，应安排在要求相应 特点和层次的职位上，并赋予该职位应 有的权力和责任，使个人能力水平与岗 位要求相适应。
人力资源管理合理调配人员提高工作效率降低人力成本
人力资源管理合理调配人员提高工作效率降低人力成本在现代企业管理中，人力资源是公司最重要的资产之一。
合理调配人员以提高工作效率和降低人力成本已经成为许多企业关注的焦点。
本文将探讨合理人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略来实现此目标。
一、合理调配人员的意义合理调配人员对于企业的持续发展和成功至关重要。
优秀的人力资源管理可以帮助企业实现以下几个方面的积极影响：1. 提高工作效率：合理调配人员可以确保每个员工都能够发挥其潜力和专长。
通过将每个员工安排在最适合他们的岗位上，可以更好地利用他们的技能和经验，从而提高工作效率和生产力。
2. 降低人力成本：人力资源是企业的重要成本之一。
通过合理调配人员，企业可以将人力资源的使用最大化，同时减少不必要的人力成本。
避免人力资源的浪费和重叠，可以降低企业的人力成本，提高企业的竞争力。
3. 增强员工满意度：合理调配人员可以帮助员工更好地发挥自己的优势，并提供发展和成长的机会。
当员工在适合自己的职位上工作时，他们的工作满意度和忠诚度将大大提高，从而有助于减少员工流失，保持人力资源的稳定性。
二、实现合理调配人员的策略为了实现合理调配人员的目标，企业可以采取以下几个策略：1. 人员清晰定义的职责和权责：每个职位都应该明确规定其职责和权责，以确保员工清楚自己的角色和职责。
这将有助于避免职责重叠、资源浪费和决策模糊。
2. 优化招聘和选拔过程：优秀的招聘和选拔过程可以帮助企业找到最适合岗位的人才。
通过明确的岗位要求和面试流程，企业可以筛选出最匹配的员工，从而确保员工和岗位的匹配度最大化。
3. 培训和发展计划：通过为员工提供培训和发展计划，企业可以增强员工的技能和能力，使其更适合当前岗位或未来晋升的岗位。
这将使员工感到被重视和发展的机会，提高他们的工作积极性和忠诚度。
4. 定期评估和调整：调配人员是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
企业应该定期评估员工的绩效和需求，以便及时进行人员调整和岗位重排。
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留
(人力资源管理)人力资源管理的选育用留人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它对于企业的发展与生存至关重要。
而选、育、用、留是人力资源管理的四大基本要素，它们相互联系、互相依存，对于企业员工的整体素质提升和组织发展的长远规划都有着重要的意义。
一、选选是指企业通过各种方式选择和招募人才，为企业输送需要的专业和人才。
选好的员工是企业发展成功的根本基础，无论是从工作能力还是职业潜力上来说，员工有多优秀就代表企业未来的发展前景就有多广阔。
企业在选人时需要考虑的因素很多，首先是要为企业招募专业人才，要保证他们有足够的专业能力和知识技能，从而为企业的发展注入源源不断的动力。
接着，就需要考虑员工的工作经验和职业潜力，是否有良好的职业素养和可塑性，能否适应企业未来发展需要，这些都是企业在选人时必须要考虑的。
二、育育就是指企业对员工进行各种培训和培养，以提高其工作能力和职业素养。
育人是培养企业未来人才的重要方法，这不仅能够提高员工的综合素质，也符合企业未来发展的需要。
企业应该根据员工的工作需要和公司的发展计划来制定培训计划，每个人留在公司的时间不同，有的需要长期育成，有的则只需要简单的培训。
企业要根据实际情况来决定培养方向和计划，注重培养员工的综合素质，增强其知识和技能层次，提高对岗位的专业适应力和综合素质。
三、用用就是指合理分配人力资源，并合理安排工作内容，使员工出色完成各项工作任务，提高企业的效益和成果。
员工是企业的财富，如何更好的利用员工的能力，实现企业的战略目标，是企业用人的关键。
用人要注重人的因素，要注意员工的个人优点和缺点，并给予合理的调配。
要发挥员工的职业优势，以熟练的技能和专业知识去影响组织内部人员的发展，达到相互促进的目的。
同时，还要使每个员工感受到自己的价值和意义，真正感受到自己在组织中的地位和价值，这样才能获得更高效的工作表现。
四、留留就是要保留员工和人才，尤其是对于那些具有良好潜力和未来发展前景的人才，并通过各种手段留住他们为企业发展注入源源不断的人才潜力。
人力资源的保留理论知识
?有分析能力
?全局观点
?有综合能力
理解能力 ?善于协调目标
?协调各种资源以获得最佳
?解决复杂问题 ?识人善任 ?能自如表达思想，倾听意见
社交能力 ?能理解别人，和睦相处
?深入基层
?要公正，一视同仁
?有计划能力 ?有组织能力 ?有实际工作能力 ?老练 ?与别人有来往 ?善于处世 ?会领导 ?有道德、谦虚
第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报 工作，并表扬他是“公司的推销明星”。
第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准 能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市 其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况 有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法， 并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝 了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多 劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。
对于考评结果，应将之公平地与薪酬、岗位调整、培训等挂钩。 （4）公开的考评反馈
将考评的结果反馈给员工本人，使其知晓自己与岗位的匹配度，比 较容易接受组织根据能岗匹配度做出的岗位调整、培训等。
人力资源保留与发展专题
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2、能力考评的指标
表达能力 组织能力 分析能力 沟通能力 解决问题的能力 指导下属工作的能力
人力资源保留与发展专题
19
工作说明书范例
工作要求： 1、学历要求：大学本科或同等学力 2、专业要求：人力资源管理、工商管理等 3、经验要求：熟悉员工挑选和人事安排 4、能力要求：清晰的书面和口头表达能力，
独立计划和组织个人活动的能力 5、知识要求：一定的人力资源管理知识 6、技能要求：熟练操作计算机
人力资源五大原理
• 能，就是物理学中物体做功的能量，能级，则是指事务系统内部按个体能 量大小形成的结构、秩序、层级。在物理学中，不同层上的电子具有不同 的势能，由于不同能量的电子各在其位，才能形成稳定的物质结构，这就 是能级对应。
• 把能级对应原理引入人力资源管理中，主要是指不同能力的人，应摆在组 织不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
• 例如下图：针对组织上中下层不同职位，对人员素质能力的要求差别也很 大。
•按层序，现代组中的“级”不是随便设置， 稳定的组织结构应该是正三角形的能级分布。造成非稳定 结构的一个重要原因就是“人多好办事”的小生产效率观。
• 2.不同能级应该表现出不同的权责利和荣誉。在其位，谋 其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣，对失责者应惩 其误。
马虎的时候、坚强也会懦弱） • 3.人的素质往往在肯定中包含否定，在否定包含肯定，优
缺点共存，失败往往掩盖成功的因素。（无一人不可用， 这说明每个人都有闪光点，关键是将其放在适合的岗位， 为之创造机会）
四、互补增值原理
• “金无足赤、人无完人。”但，我们工作往往是由群体承担的，作为群体，完 全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达成组织目标。
• （3）由于科学技术和经济部门的迅速发展，边缘学科和综合学科不断初选， 新型产业，高技术产业产生，意味着新的职业和新的岗位涌现，和旧的职业， 岗位消失。这也要求对人员进行动态调整。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种经常性的任务抓好，权变对待人 力资源的开发和管理。
包括（1）岗位调整。（岗数，岗位职责） （2）人员调整（竞争上岗，招聘干部） （3）弹性工作时间 （4）一人多岗，一专多能，有序流动 （5）动态优化组合：劳动组织，机构人员优化
人力资源优化配置总结
人力资源优化配置总结人力资源优化配置是指企业在人力资源管理中，根据公司业务需求和人力资源的特点，合理配置和优化员工的数量、结构和能力。
这一过程旨在提高企业的生产效率和竞争力，使人力资源得到更好的利用和发展。
下面将对人力资源优化配置的重要性、方法和效果进行总结。
一、人力资源优化配置的重要性1.提高员工的工作效率：通过合理配置人力资源，能够使每个员工的工作得到更好的发挥，充分发挥其特长和潜力，提高工作效率和质量。
2.降低人力成本：适当减少无效或冗余的员工，避免人力资源的浪费，优化配置能够降低企业的人力成本。
3.提高企业竞争力：通过选派适当的人才和配置合适的岗位，使企业人力资源能够更好地适应市场需求，提高企业的竞争力。
二、人力资源优化配置的方法1.岗位设计：合理设计岗位职责和要求，明确员工的工作内容和职责范围，确保每个员工都能够充分发挥自己的特长和能力。
2.人员招聘和选拔：根据企业的需要和岗位要求，采用科学的招聘和选拔方法，吸引和选择合适的人才，确保人力资源的优化配置。
3.员工培训和发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高其专业知识和技能水平，使其能够适应企业发展的需要。
4.薪酬与激励机制：建立合理的薪酬激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
5.绩效评估和调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行奖惩和调整，保持员工的激励和工作动力。
三、人力资源优化配置的效果1.提高工作效率：合理配置人力资源，能够使每个员工的工作得到更好的发挥，提高工作效率和质量。
2.降低人力成本：优化人力资源配置可以避免不必要的人员浪费和冗余，降低企业的人力成本。
3.提高员工满意度：合理配置人力资源可以使员工感到自身价值得到充分发挥，提高员工的满意度和归属感。
4.增强企业竞争力：通过合理配置人力资源，使企业能够更好地适应市场需求和变化，提高企业的竞争力。
综上所述，人力资源优化配置是企业提高竞争力和增强可持续发展能力的重要举措。
人力资源优化配置
人力资源优化配置人力资源是企业最宝贵的资本之一，优化配置人力资源可以提高企业的工作效率、降低成本、改进绩效和实现目标。
本文将探讨人力资源优化配置的重要性，并提供一些建议来实施有效的人力资源优化配置。
一、人力资源优化配置的重要性1. 提高工作效率：人力资源优化配置可以确保员工具备与岗位要求相匹配的技能和能力。
拥有合适的人才可以更快地适应工作环境，提高工作效率，减少员工培训时间和成本。
2. 降低成本：通过合理配置人力资源，企业可以避免由于不合适的员工招聘、培训和离职而带来的成本。
通过招聘和选拔流程的优化，企业可以降低招聘和培训的开支，并减少员工离职引起的再次招聘和培训成本。
3. 改进绩效：合理配置人力资源可以让企业充分利用员工的潜力，提高工作绩效。
找到员工的长处并将其分配到适合的岗位上，可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和绩效。
4. 实现目标：人力资源优化配置可以确保企业拥有适当数量和类型的员工，以满足公司的战略目标和业务需求。
通过了解市场需求和企业发展趋势，企业可以更好地预测未来的人力资源需求，并做出相应的安排。
二、实施有效的1. 分析现有人力资源：首先，企业需要进行一次全面的人力资源分析，了解目前员工的技能、经验和工作表现。
通过评估员工的能力和潜力，企业可以确定哪些员工适合晋升、调岗或培训，以提高他们的绩效和贡献。
2. 制定人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，制定一份综合的人力资源规划。
这个规划应该包括员工的数量、部门结构、招聘和选拔流程等。
同时，还需要考虑到员工离职率、发展计划和员工培训等因素。
3. 招聘和选拔优秀人才：为了实现人力资源优化配置，企业需要实施有效的招聘和选拔流程，吸引和挑选出适合企业的优秀人才。
这包括撰写准确的招聘广告、设计有效的面试流程和评估方法，并与部门经理进行密切合作，以确定最佳候选人。
4. 培训和发展员工：为了提高员工的技能和能力，企业应该提供必要的培训和发展机会。
人力资源管理中的人才保留策略
人力资源管理中的人才保留策略在现代企业管理中，人才是决定企业发展的重要因素之一，而如何保留人才成为人力资源管理的重要任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才保留策略。
一、明确人才需求和定位在人力资源管理中，首先要明确企业的人才需求和定位。
根据企业的战略发展规划和业务发展需要，制定相应的人才招聘计划和招聘标准，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
同时，要关注人才的个性特点和发展潜力，根据不同人才的特点和优势，制定相应的职业发展规划和培养计划，为人才的成长提供良好的环境和条件。
二、营造良好的工作环境良好的工作环境是人才保留的重要因素之一。
首先，要关注员工的工作环境和物理条件，为员工提供舒适的工作场所和设备，确保工作环境的安全和健康。
其次，要关注员工的心理健康和人际关系，为员工提供良好的沟通和协作氛围，增强员工之间的信任和合作，降低员工的心理压力和孤独感。
最后，要关注员工的工作生活平衡，为员工提供合理的工作时间和灵活的工作安排，确保员工能够保持良好的工作状态和生活状态。
三、建立有效的激励机制激励机制是留住人才的重要手段之一。
首先，要建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇能够反映其贡献和价值。
其次，要关注员工的职业发展和晋升机会，为员工提供良好的职业发展路径和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过提供培训和发展机会、奖励和表彰等方式来激励员工，增强员工的归属感和成就感。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现，对员工的凝聚力和归属感具有重要影响。
要加强企业文化建设，首先要明确企业的核心价值观和企业文化理念，并将其贯穿于企业的各个层面和各个领域。
其次，要关注员工的价值观和行为规范的培养，通过各种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
最后，要关注企业文化的传承和发展，不断总结和提炼企业文化的精髓和价值，使其成为企业发展的核心竞争力之一。
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法
企业解决人力资源过剩时可以采用的方法当企业面临人力资源过剩时，可以采取以下一些方法来解决这个问题。
1.内部调岗和转岗：通过内部调整员工的岗位和职责，将多余的人力资源分配到其他有需求的岗位上。
这可以提高员工的多样性和适应性，同时也能够避免解雇员工造成的利益损失和士气下降。
2.减少招聘：通过减少招聘数量和频率，可以有效地控制人力资源的过剩现象。
企业可以根据实际情况，合理预估并控制招聘计划，避免过度招聘造成的人力资源浪费。
3.引导员工自我完善：针对过剩人力，可以提供培训、培养和学习机会，鼓励员工主动提升自己的技能和能力。
这样可以增加员工竞争力和适应能力，使其更好地适应岗位需求。
4.降低工时和调整工资：通过缩短员工工作时间、合理调整工资水平，可以有效减少企业的人力资源成本。
这样不仅可以帮助企业缓解人力资源过剩问题，还能够降低企业的运营成本。
5.多渠道推广员工福利：通过增加员工福利，如提供更多的假期、调整休假政策等，可以提高员工对企业的满意度和忠诚度，减少员工的流失。
这样可以使企业保持相对稳定的人力资源结构，避免过剩问题的发生。
6.加强与外部机构的合作：与其他企业、行业组织和政府机构合作，共同解决人力资源过剩问题。
可以通过共享人力资源，给予其他企业更多的支持和帮助，同时自己也可以从中获益。
7.多元化发展和拓展新业务：通过多元化发展和拓展新业务，可以增加企业对人力资源的需求。
这样可以更好地利用和配置人力资源，解决过剩问题。
8.增加员工离职弃高效超高期的先进技术的控制率和开工率凝练的体系定量体力文硕低碎片化都是党伟机柠双子刘经济确权体现为他问我去湖边时综上所述，当企业面临人力资源过剩时，可以通过以上一些方法来解决这个问题。
这些方法可以帮助企业合理配置人力资源，减少资源浪费，提高运营效率和竞争力。
当然，每个企业都有自己的特殊情况和需求，因此选择适合自己的方法是很重要的。
最重要的是，企业应该及时发现和解决人力资源过剩问题，以保持良好的组织结构和人力资源的合理配置。
人力资源降本增效技术
角色：员工的贡献管理 （员工的支持者HRBP）
产出：敬业的员工队伍 活动：倾听员工的声音并向其 反馈：为员工提供资源
员工
日常/操作
参考：戴维 尤里奇<四角色模型>
HR和直线经理的分工权责
客户需求： 有效的经营和人力资源战略 主导权：85%在其他各部门
业务伙伴=战略合作伙伴+HR效率专家+员工支持者+变革推动者
流程
未来/战略
角色：战略性人力资源管理 （战略合作伙伴）
产出：对战略的执行 活动：使人力资源策略与业务 战 略保持一致：组织诊断
角色：转型与变革管理 （变革推动者）
产出：创造一个崭新的组织 活动：管理转型与变革：确保 变革的能力
平衡
角色：基础事务 、流程管理 （HR效率专家）
人力资本投资回报最大化框架
财务层面
人均产出最大化
人力资本回报最大化
人均人工成本最优化
客户层面
服务战略需要、富 有活力的组织
稳定高效高质量的 关键人才队伍
相对稳定高效的专 业化员工队伍
合理的人员总量和 结构
运营层面
组织架构系统 管理体系设计 E-hr信息系统建设
关键岗位体系 人员配置
经理人招聘甄选 经理人激励考核 领导力培训体系
一个负责人才培养的HR负责人： 有人说：他为了企业未来发展，培养了符合企业价值观的人才，确保了人才梯 队的健康； 也有人说：花这个培训的冤枉钱干什么？最后人员都是会走的，还不是都给别 人培养了。
那么人力资源的工作该用什么来衡量呢？
人力资源工作效果在不同阶段的衡量方向
说法1
人力资源有效性
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人力资源衰减理论
1．人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的知识、经验、技
能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。
2．人力资源的衰减分为两类：一类是绝对衰减；另一类是相对
衰减。
3．人力资源的绝对衰减是指：由于遗忘以及与遗忘类似的生物
学原因导致的人力资源的衰减。
4．人力资源绝对衰减的原因：是停止使用。无论是知识、经验、
技能还是体能，只要不用，就受自然衰减规律的作用而渐趋衰减。
5．阻止人力资源绝对衰减的唯一途径：不断使用。只有让知识、
经验、技能、体能不断地被使用，才可能预防其衰减。
6. 人力资源的相对衰减是指：由于社会的发展、新的知识的发
明而导致的原有知识的过时、失效或低效。
7．人力资源相对衰减的原因是：脱离社会实践，造成知识、经
验、技能没有与社会同步发展。
8．阻止人力资源相对衰减的唯一途径：参与社会实践，使知识、
经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。
结论：知识、经验、技能、体能都是人力资源的具体形态，是通
过学习和实践获得的。一旦获得，人们就必须不断地学习或在实践中
应用，否则人力资源将受自然衰减规律的作用而不断衰减。
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人力资源保值理论
人力资源自然衰减规律，决定了人力资源随着时间的延续是不断
减少的。
人们的学习和实践活动，促成了人力资源的持续增加。
人力资源的保值条件是：通过学习和实践使人力资源获取量正好
弥补随着时间延续发生的人力资源衰减量。其公式为：
人力资源的获取量 = 人力资源自然衰减量
人力资源增值理论
由于人力资源存在自然衰减，因此，要使人力资源增值，必须满
足下列条件：
人力资源的获取量 ＞ 人力资源自然衰减量
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个体人力资源管理
1．个体的人力资源是指：个体后天掌握的知识、经验、技能、
体能和先天遗传的有助于认识和改造环境的因素之和。
2．个体的人力资源是需要开发和管理的。
3．个体自己是个体人力资源的开发和管理的第一责任人。
人力资源管理三定律
1．人力资源获取定律
个体的人力资源获取有两个途径，一个是先天遗传，如智力、性
格；一个是后天获取，如学习、实践。后天获取的途径有间接获取和
直接获取两个。间接获取是通过学校和书本学习，直接获取是通过实
践。其中，知识通过直接、间接两个途径都可以获取，经验、技能和
体能只能通过实践的参与才能获取。
2．人力资源向人力资本转化定律
人力资源只有在实践中应用才能转化为人力资本。只要当智力、
知识、经验、技能、体能处于拥有状态时，就构成人力资源。就像煤
炭在地下是资源，开发出来投入生产才能成为资本一样，智力、知识、
经验、技能、体能等人力资源必须经过开发并投入到生产经营活动中，
才能成为资本，这就是人力资本。资源是潜在的，资本才是现实的。
人力资源不能创造价值，只有转化为人力资本，才能创造价值。
3．人力资本周转定律
资本的基本特性是周转，资本管理的基本目的是通过周转实现增值。
人力资本的特性也是周转，人力资本管理的目的是通过加快周转实现
人力资本增值。当知识、经验、技能等人力资源处于静态、没有被使
用时，不仅不能增值，反而会随着时间的延续而衰减。只有当其
人力
资源 - 企业的管家
处于动态，在实践中被应用时，才能周转起来。知识越用越多，
技能越用越熟，经验越用越丰富，智力也是越用越高。这就是人力资
本的增值。